고과에서 3년 연속 최하위 평가를 받은 근로자에게 교육을 통하여 기회를 부여하고, 전환배치 등 해고회피 노력을 거쳐 해고한 것은 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2009.2.2. ○○전자 주식회사에 입사하여 ○○부서 내 ○○팀원으로 근무하던 중, 2015.1.12. 자택 대기발령을 받았다가 같은 해 3.3.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○전자 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2002.4.1. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 30,000여 명을 고용하여 전자·통신제품 등의 제작 및 판매업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.3.3.자로 행한 해고가 부당하다며, 같은 해 5.19. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015.7.14. 이 사건 근로자의 구제신청에 대하여 3년 연속 업무성과가 극히 저조하여 역량향상 교육을 통한 개선기회를 부여하고, 전환배치 등 해고회피 노력을 거쳐 해고한 것으로 정당하다고 판단하여 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015.8.3. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 4일 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

인사고과 평가 중 ‘역량’ 항목은 평가자인 팀장의 비위사실을 상사에게 제보한 데 따른 보복성 평가이고, ‘성과’ 항목은 본래의 업무와 무관한 잡무를 평가하고, 비교집단에 따라 객관적인 평가가 달라질 수 있는 제도 등 공정성이 결여된 인사고과 평가를 기준으로 역량향상 프로그램(이하 ‘역량프로그램’이라 한다) 대상자를 선정한 것은 부당하며, 역량 프로그램 기간 중 평가항목 또는 지침에 관한 정보를 공개하지 않았을 뿐만 아니라 성과를 독려하기 위한 피드백이 전혀 없는 등 역량 프로그램 운영 방법도 부적절하였고, 역량 프로그램 종료 후의 인사고과 평가도 평가자인 팀장의 업무역량이 부족하고 다른 상위 직급자와 함께 평가하는 등 공정성이 결여되어 있으며, 이와 같이 공정성이 결여된 평가결과를 근거로 한 대기발령은 부당하며, 대기발령이 현업복귀를 목적으로 하기 보다는 자진 사직을 압박하기 위한 수단으로 악용되었으므로 대기발령 사유가 해소되지 않았다는 사실을 근거로 이루어진 이 사건 해고는 사유 및 양정 상 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자에 대한 인사고과 평가는 업무에 정통한 팀장들이 공통적으로 최하위 등급으로 평가하였을 뿐 아니라 동료들도 부정적인 평가를 하는 등 합리적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌고, 이러한 인사고과 평가를 기초로 최근 3년간 최하위 인사고과 평가를 받은 사유로 이 사건 근로자를 역량 프로그램 대상자로 선정한 것은 정당하며, 역량 프로그램은 일반 역량 향상을 위한 집체교육과 본 업무 역량 향상을 위한 현업업무 수행 부분으로 구성되는 등 합리적으로 설계되었을 뿐만 아니라 역량 프로그램 수행 중 수시로 성과를 평가하여 피드백을 제공하는 등 공정하게 운영되었음에도 이 사건 근로자는 업무능력을 향상시키기 위한 적극적인 태도를 보이지 않았고, 역량 프로그램 종료 후에도 또다시 최하위 평가를 받는 등 역량향상 미진을 이유로 대기발령을 하였으므로 정당하며, 대기발령 기간 동안 전환 배치 등 새로운 직무를 부여하기 위해 노력하였으나, 적절한 직무를 찾을 수 없었던 반면 이직만을 생각하면서 근로의욕이 미흡한 이 사건 근로자와 고용관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단되어 최후수단으로 해고한 것이므로 정당한 인사권의 행사이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2009.2.2. 신입사원 공채로 입사하여 ○○팀 업무를 담당하다가 2011년부터 ○○부서 내 ○○팀으로 전환 배치되어 ○○ 업무를 담당하였다.[초심 이유서 및 답변서]

나. 이 사건 사용자는 치열해지는 경영환경 속에서 회사의 경쟁력을 지속적으로 강화해 나가기 위해서는 회사의 모든 구성원이 조직의 목표를 함께 공유하면서 달성해 나가기 위한 역량을 갖춰야 한다는 취지에서 상당기간 저성과를 보인 직원들의 역량을 강화하기 위한 방법을 강구하고자 2014년 초에 저성과자 개인의 역량 향상을 위한 역량 프로그램을 마련하여 조직책임자, 일반 사원 대표 등을 대상으로 설명회를 개최한 후 이를 시행하였다.[초심답변서, 사 제3호증 역량 향상 과정 관련 설명회 자료]

다. 위 ‘나’항의 역량 프로그램 시행과 관련하여 이 사건 근로자는 2016년부터 이루어지는 60세 정년 의무화에 대비하여 이 사건 사용자가 대규모 인력감원을 할 것이라는 소문이 떠돌던 중 이러한 배경에서 역량 프로그램이 도입되었다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 역량 프로그램의 도입목적은 대규모 감원을 위한 것이 아닌 핵심인재관리에 치우쳐왔던 인사관리방식을 저성과자들의 역량을 향상시켜 조직의 전반적 경쟁력을 강화하기 위한 방안으로 추진한 것이라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]

라. 이 사건 사용자가 시행한 역량 프로그램의 참여 대상자는 최근 3년간(2011년~2013년) 인사고과의 성과평가 결과가 연속하여 ‘C’ 이하(’12년, ’13년)나 ‘하’(’11년)의 평가를 받은 경우로 전체 직원 30,219명 중 0.3%에 해당하는 111명이 역량 프로그램 대상자로 선정되었고, 이 사건 근로자도 역량 프로그램 대상자에 포함되었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증의1 역량향상 기본과정 참가안내]

마. 한편, 이 사건 사용자의 인사고과 평가는 역량평가와 성과평가로 나누어 2011년도에는 절대평가 방식으로, 2013년부터는 상대평가 방식으로 평가하며, 평가 집단은 각 직급별로 4개의 집단(부장/수석, 차장/책임 및 과장/선임, 대리/주임, 사원/연구원)군으로 나누어 평가하는데 이 사건 근로자는 사원/연구원 집단에 속해 있었다.[초 재심 답변서]

바. 위 ‘라’항의 교육대상 직원은 인사 담당자가 면담을 통해 역량 프로그램에 관해 설명과 함께 교육과정을 통해 달성할 목표를 부여하였으며, 교육과정은 상반기 과정(3월~7월)과 하반기 과정(9월~12월)으로 나누어 각 과정은 공통역량 향상을 위한 집체 교육(상반기 2주, 하반기 1주)과 실제업무 수행능력 향상을 위한 현업업무 교육, 평가 및 면담으로 구성되었고, 상반기 과정을 마친 후 평가하여 역량이 향상된 직원은 현업에 복귀하고, 추가 교육이 필요한 직원들만 하반기 교육 대상자로 선정하는 내용으로 이루어져 있다.[초심 이유서 및 답변서]

사. 이 사건 근로자의 최근 3년간 인사 고과는 연속하여 ‘C’ 이하였는데 그 이유와 관련하여 이 사건 근로자는 2011년 정기 면담에서 ○○○ 상무가 당시 평판이 좋지 않았던 ○○○ 팀장에 대한 의견을 물어 “팀 회식비 용도의 복리후생비를 개인 유흥비로 사용해서 팀원들의 불만이 좀 있고, 한 팀원이 점심시간에 피곤해서 잠시 눈을 부친 것을 가지고 막말을 하며 때린 적이 있다.”라고 답변한 사실이 있는데, 우연히 이러한 면담 내용을 알게 된 ○○○ 팀장이 이후 이 사건 근로자를 사사건건 괴롭혔고, 인사고과가 전년도 ‘B/B’(성과/역량)에서 ‘D/D’로 곤두박질치는 등 부당한 평가를 받았으며, 셔틀버스를 타고 각 팀장들이 볼 TV를 평택공장에서 서울사무실까지 배달하는 등 업무와 무관한 일을 도맡아 하게 되어 이러한 고충을 이 사건 사용자 임원 및 인사부에 토로하였으나, 그대로 묵묵히 참아내라는 조언 외에 별다른 해결책을 제시받지 못하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 주장하는 ○○○ 팀장의 비위행위가 사실이라면 그에 상응하는 인사조치가 있었을 것인데 그러한 주장은 사실무근이고, ○○○ 팀장의 비위행위를 제보한 사실 때문에 찍혀서 낮은 인사고과 평가를 받았다는 것은 억지 주장일 뿐 인사고과는 공정하게 평가되었으며, 2010년 ○○팀으로 전환 배치되면서 새로운 업무를 수행하기 위한 사전 기초 업무로 시료전수 업무 등과 같은 매우 기본적인 업무가 부여되었음에도 원활히 수행하지 못하였고, 막내 직원으로서 다른 직원들도 다하는 TV 배달 등의 일을 ‘잡무’라고 소홀히 하면서 능력을 발휘할 업무를 부여 받지 못해 저평가 받았다고 하는 것은 조직생활의 기본자세가 갖추어지지 않은 것을 반증하는 것이라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제18호증의1 내지 4 각 성과/공통역량 평가, 초심 심문회의 진술내용]

아. 이 사건 사용자는 인사담당자가 역량 프로그램 대상자가 된 이 사건 근로자와 1:1 면담을 통해 역량 프로그램의 취지, 교육 및 현업 업무 내용, 평가 방법, 평가에 따른 현업 복귀 가능성 등에 관해 설명하면서 역량 향상을 위한 개인별 목표를 설정하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 평가항목 및 방법, 평점에 미달될 때 어떠한 조치가 있는지 등 구체적인 역량 프로그램의 지침에 대한 고지가 없는 가운데 2014.3.24.~4.4.까지 강당에서 집체교육을 받은 후 1차 역량 프로그램이 시작되었을 뿐이라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]

자. 이 사건 근로자는 2014.3.24.~4.4.에 집체교육에 참석하였는바, 집체교육 프로그램은 핵심가치 찾기, 대인관계 관리, 성과관리 역량학습, 문제해결안 도출, 보고서 기획·작성, 업무보고 스킬 향상 등에 관한 것이었다.[초심답변서, 사 제5호증의1 상반기 집체교육 일정표]

차. 역량 프로그램의 1차 집체교육은 전원이 강당에 모여 심리학 등의 강의를 들은 뒤 객관식이나 단답형 주관식 유형의 테스트를 치르고, 20명씩 조를 이루어 발표를 한 다음 교육대상자들이 교차로 발표에 대한 점수를 매기는 방식으로 평가가 진행되었고, 집체교육이 끝난 뒤 2014. 4월부터 같은 해 6월까지는 현업에서 부여된 실무 과제 및 저성과의 요인이 된 과제를 선정하여 수행하는 것으로 상반기 역량 프로그램이 이루어졌는데 이 사건 근로자는 상반기 역량프로그램 참여 후에도 현업에 복귀하지 못했다.[초심 이유서 및 답변서]

카. 이 사건 사용자는 상반기 역량 프로그램 실시 결과 현업 복귀를 못한 직원들을 대상으로 2014.8.28.~9.5. 동안 하반기 집체교육을 실시하였는바, 이 사건 근로자는 같은 해 9.1.~9.5.에 집체교육에 참가한 후 같은 해 10월, 11월 현업 실무과제를 진행하여 하반기 역량 프로그램을 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증의2 하반기 집체교육 일정표]

타. 이 사건 근로자는 역량 프로그램 진행 과정에서 교육대상자들이 평가 결과를 고지 받지 못했고, 실무역량 향상을 위한 실질적인 피드백이나 지원을 받지 못했으며, 이 사건 사용자가 ‘위로금을 받고 퇴사하지 않으면 징계해고를 당할 것임.’을 반복적으로 암시하면서 자진사직을 유도하자 교육대상자들 사이에 위로금을 받지 않으면 징계해고를 당할 것이라는 분위기가 조성되어 역량 프로그램 기간 중 자진 사직하기 시작하였고, 하반기 역량 프로그램이 끝나고 대기발령이 예정된 2014. 12월 초에 탈락자들이 집단 퇴사하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 역량 프로그램 실시결과 최초 대상자 111명 중 55명은 현업으로 복귀하였고, 45명이 교육 도중 자진 사직하였으며, 1명은 육아휴직에 들어가 10명만이 2회에 걸친 역량프로그램 실시에도 불구하고 2014년 평가에서도 최하위 평가인 ‘D’를 받아 2015.1.12.자로 대기발령 처분을 하였다고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]

파. 위 ‘타’항의 대기발령자 10명에 대하여 이 사건 사용자는 기존 직무를 계속 수행하는 것이 부적합하다고 판단하여 새로운 직무가 부여될 때까지 자택(5주) 및 회사(2주)에서 대기하도록 하면서 이 사건 근로자에게 적합한 직무를 찾았다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 대기발령자 10명 중 2명이 대기발령 중 현업복귀를 하였으나 6명은 이 사건 사용자의 사직압박을 이기지 못해 자진사직 하였으며, 남은 2명 중 1명인 이 사건 사용자 ○○○ 과장은 성희롱 등 갖은 누명과 모함으로 징계해고를 당했고, 이 사건 근로자는 업무능력 부족을 이유로 해고된 것이라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 대기발령 통보서]

하. 이 사건 사용자는 2015.3.2. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 면직하기로 의결하고 같은 달 3일 이 사건 근로자에게 취업규칙 제25조 “근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때”의 해고사유를 들어 서면으로 해고를 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 해고통보서]

거. 이 사건 근로자와 사용자는 2015.7.14. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자

가) 팀장이 바뀌었는데도 인사고과 점수가 안 좋았던 이유는 팀장들 간에 나쁜 소문이 공유되었기 때문이고, 특히 마지막 팀장의 경우는 부임한지 얼마 되지 않아 업무 파악을 제대로 하지 못한 상태에서 평가하여 좋은 평가를 받을 수 없었다.

나) 이 사건 근로자는 대기발령 전 타 부서로 전출을 희망한다는 말을 하기 위해 인사 담당 부서에 찾아간 적이 있으며 대기발령 된 이후에는 타부서로의 재배치 기회를 부여받지 못했고, 타 부서와 면접을 본 사실도 없으나, HR부서에 이동을 희망하는 부서를 적어서 제출한 사실은 있다.

다) 인사고과 결과가 불합리한 평가에 대해 이의신청을 하기 위해 업무계획과 평가를 담당하는 과장에게 전화를 하였는데 담당 과장은 인사고과와 관련한 내용은 HR부서에서 다루기 민감한 부분이기 때문에 해당 부서의 팀장과 상무에게 얘기하여 자체적으로 해결해야 한다고 하여 소속 부서의 팀장에게 말을 하자, 올해는 이미 지나가서 어쩔 수 없으니 내년에 기회를 다시 보자는 답변뿐이었다.

2) 이 사건 사용자

가) 대기발령 기간 중 이 사건 근로자에게 6개의 다른 부서로 옮겨가는 것을 주선하였으나, 모든 부서에서 이 사건 근로자를 받는 것을 거부하였고, ○○팀의 ○○○ 부장, ○○팀 ○○○ 부장, ○○○팀 ○○○ 부장, ○○담당 ○○○ 상무, ○○파트 ○○○ 부장 등과 이 사건 근로자의 전보를 위한 실질적인 협의를 한 사실이 있으며, 회사 내에서 부서 간 이동하기 위해서는 필수적으로 옮기고자 하는 부서장의 승인이 필요하다.

나) 대기발령 기간 중 대기발령자 10명의 프로파일을 전 부서에 공유하였고, 그 중 2명에 대해 면접을 보고자 하는 부서가 있어 면접을 거쳐 현업에 복귀시켰으나, 나머지 직원 중 6명은 정년이 거의 도래하여 위로금을 받고 좋은 감정으로 퇴사하였으며, 최종적으로 징계해고자와 이 사건 근로자 등 2명만 남았다.

다) 역량 프로그램 평가 방식은 상반기의 경우 2주간 집체교육 수행평가점수와 현업 태스크 수행점수를 합산하고, 평가주체는 집체교육 평가의 경우 전문교육기관인 러닝센터가 담당하였고, 현업수행 평가는 태스크 수행결과를 매월 피드백하여 점수를 합산하는 방식으로 HR담당 임원과 팀

장이 하였다.

라) 인사고과 평가 중 ‘성과’ 항목의 평가는 핵심성과지표(KPI) 개념으로써 해당직원이 3~5개 정도의 과제를 선정하고, 각 요소에 대하여 본인이 스스로 평가를 한 후, 1차 평가자가 배점을 주고, 임원이 최종 점수를 주는 방식으로 이루어지고, 그 외에 부서 내에서 이루어지는 일도 부수적으로 평가된다.

마) 이 사건 근로자가 부서운영에 얼마나 장애가 되었는지는 동료들과 팀장들의 평가를 통해 확인할 수 있는데, 동료들은 이 사건 근로자가 일이 있건 없건 정시 퇴근을 하면서 다른 동료를 배려하지 않았다고 평하고 있고, 팀장들의 평가서 내용을 보면

① 2010년 ○○○ 팀장의 경우 추진력이 없고 자기 주도로 업무를 추진하는 것과 업무조율이 부족했다는 평가를 하였고,

② 2011년 ○○○ 부장은 업무를 주면 결과가 20점 수준 밖에 안 되고 업무에 관해 얘기를 할 때 인상을 쓰며 피곤해 보이는 표정을 짓고, 자주 자리를 비우고 대학원 진학을 위해 퇴사한다고 하여 만류하였는데도 더 이상 업무를 부여하지 말 것을 요구하였다는 평가를 하였으며,

③ 2012년 ○○○ 수석의 경우 실제로 어떤 업무를 시켜도 안 되고 지시를 잘 알아듣지 못하여 여러 시도를 해보기는 하였으나 답답하였다고 평가하였고,

④ 2013년과 2014년 ○○○ 부장의 경우 지시를 하면 언제 결과가 나올지 모르고, 지적하면 고치지 않고 상사 탓만 한다고 되어 있다.

너. 이 사건 근로자와 사용자는 2015.11.5. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 이 사건 근로자

이 사건 근로자가 근무하는 부서는 연구개발부서로 연구원과 사원이 함께 근무하는데 사원은 이 사건 근로자뿐이고 나머지는 모두 연구원으로 상대평가를 하는 이 사건 사용자의 인사고과 평가시스템에서는 이 사건 근로자가 불리한 평가를 받을 수밖에 없는 구조로 되어 있다.

2) 이 사건 사용자

이 사건 회사의 인사고과 제도는 개인별로 핵심성과지표를 정하고 각자의 과업에 따라 성과를 평가를 하는데, 연구원들도 연구 과제가 각기 다르기 때문에 연구원과 사무원을 같은 집단에서 평가하였다고 하여 이 사건 근로자에게 불리한 것은 아니다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 3년 연속 업무성과가 극히 저조한 이 사건 근로자를 역량 프로그램에 참여시켰음에도 업무성과 개선이 나타나지 않았다는 사유로 대기발령을 거쳐 해고한 사용자의 조치가 정당한지 여부(사유, 양정 및 절차)에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “대기발령 또는 직위해제 처분이 정당하고 그 대기발령 또는 직위해제 처분 후 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 경우가 아닌 한 대기발령 처분에 이은 당연 퇴직 또는 면직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다(대법원 2002.7.26. 선고 2000두9113 판결).”라고 판시하고 있다.

가. 해고사유의 정당성

1) 인사고과 제도의 공정성 여부

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 인사고과 제도는 비교집단에 따라 객관적인 평가가 달라질 수 있고, 연구원을 지원하는 업무를 하고 있는 이 사건 근로자를 연구원과 같은 집단에 포함하여 평가하는 것은 공정한 인사고과 제도가 아니라고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘거’항 및 ‘너’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 사용자의 인사고과 제도는 인사고과 평가대상 집단을 각 직급별로 4개의 집단으로 나누어 평가하고 있는 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 근로자가 속한 평가 그룹은 사원/연구원 집단으로 사원과 연구원이 같은 집단으로 되어 있어 사원인 이 사건 근로자가 연구원에 비하여 낮은 평가를 받을 수밖에 없다고 주장하나, 성과평가는 각 개인별로 부여된 과제의 성과에 따라 평가를 받는 것이어서 사원이었기 때문에 낮은 등급을 부여 받았다고 볼 수 없는 점,

③ 2011년도에는 절대평가 방식으로 평가하였으나 2013년부터는 상대평가 방식으로 평가하여 일정 비율은 하위 등급을 받을 수밖에 없는 평가 방식이나 이런 평가 방식 때문에 이 사건 근로자가 하위 등급을 연이어 받았다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 인사고과 제도가 잘못 되어 있어서 이 사건 근로자가 불리한 평가를 받았다고 볼 수 없다.

2) 역량 프로그램 대상자 선정의 공정성 여부

이 사건 근로자는 부당하게 낮은 인사고과 평가를 받았고, 그로 인해 역량 프로그램에 투입되기에 이르렀으므로 역량 프로그램 대상자 선정 자체가 공정하지 못하였다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘사’항 및 ‘거’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 최근 3년(2011년~2013년)간 평가한 인사고과에서 연속하여 최하위 수준의 낮은 평가를 받은 사실이 있고, 이 사건 사용자가 역량이 낮은 직원들을 대상으로 역량 프로그램 대상자를 선정하였고, 이에 따라 이 사건 근로자도 역량 프로그램 대상자에 포함된 점, ② 이 사건 근로자에 대한 인사고과 평가자인 ○○○, ○○○, ○○○이 S~D 등급 중 공통적으로 성과에 대하여 ‘D’등급 평가를 하였다는 점에서 평가자에 따라 부당한 인사평가가 있었다는 주장은 수긍하기 어려운 점,

③ 평가자들의 평가의견을 살펴보면, 이 사건 근로자가 추진력이 부족할 뿐 아니라 영업업무 및 조직생활에 적응하지 못해 다른 일자리를 찾으려고 하고, 업무지도 후 재작업을 지시해도 크게 나아지지 않으며, 장시간 자리를 비우거나 지시 내용을 잘 알아듣지 못하여 다양한 업무를 부여하려는 시도 보다는 사고만 일으키지 않으면 다행이라고 하는 등 공통적으로 매우 부정적인 평가를 한 점, ④ 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자에 대한 각 부서의 동료들(책임, 선임, 대리, 연구원)의 진술서(사 제13호증의2, 사 제26호증)를 보더라도 이 사건 근로자가 일이 있건 없건 정시퇴근을 하는 등 다른 동료를 배려하지 않는다는 부정적인 견해가 주를 이루고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 인사고과의 공정성에 특별한 하자를 발견하기 어렵고, 역량프로그램 참여 대상자는 이러한 인사고과 평가를 기초로 선정한 것이므로 이를 부당하다고 보기는 어렵다고 판단된다.

3) 역량 프로그램 내용 및 운영의 합리성

이 사건 근로자는 역량 프로그램이 직원들의 역량 향상을 통한 현업 복귀 보다는 대상자를 퇴출하는 것에 초점을 맞춰 부당한 목적으로 진행되었고, 역량 프로그램의 내용 또한 부실하였다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 내지 ‘파’항 및 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 경영환경 변화에 따른 기업경쟁력 제고를 위하여 전체 직원들의 업무역량 향상을 목적으로 역량 프로그램을 도입한 것으로 보이고, 역량 프로그램 대상자 선정은 최근 3년 간 평가한 인사고과에서 성과평가가 최하위 수준으로 평가를 받은 근로자 중에서 선정하였으며, 그 선정 결과는 전체 직원 30,219명 중 0.3%에 해당하는 111명만을 역량 프로그램 대상자로 선정하였다는 점에서 저성과자의 성과향상을 목적으로 도입하였다는 이 사건 사용자의 주장이 타당해 보이는 점,

② 역량 프로그램 교육대상자들은 인사담당자와 면담을 통해 역량 프로그램에 관해 설명을 들은 후 교육과정을 통해 달성할 목표를 부여받았고, 교육과정은 상반기 과정(3월~7월)과 하반기 과정(9월~12월)으로 나누고 각 과정은 공통역량 향상을 위한 집체교육(상반기 2주, 하반기 1주), 실제 업무 수행력 확보를 위한 현업 업무, 평가 및 면담 등의 순으로 구성되어 있는 등 프로그램이 교육목적을 달성하기 위하여 편성된 것으로 보이는 점,

③ 최초 대상자 111명 중 역량 프로그램 실시결과 역량이 향상된 55명은 현업으로 복귀하였고, 교육 도중 스스로 사직한 45명, 육아휴직을 간 1명을 제외하고 이 사건 근로자를 포함하여 2014년 평가에서도 최하위 평가인 ‘D’를 받은 10명만이 대기발령 대상자로 선정되었던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 역량 프로그램은 저성과 직원의 역량향상을 위한 교육프로그램의 목적에 부합되게 설계되고 운영되었다고 봄이 타당하므로 이 사건 사용자의 역량 프로그램의 내용과 운영이 부실하였다는 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기는 어렵다.

4) 대기발령의 합목적성

이 사건 근로자는 역량 프로그램을 통해 성과가 개선되지 못한 근로자들에 대한 대기발령이 자진 사직을 압박하기 위한 수단으로 악용되었으므로 부당하다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항 내지 ‘거’항에서와 같이

① 역량 프로그램 참여자 중 다시 2014년 평가에서 최하위 평가를 받아 역량개선이 이루어지 못한 10명에 대해 7주간의 대기발령을 한 점,

② 이는 대기발령 기간 동안 전환 배치 등 새로운 직무를 찾을 수 있는 기회를 부여하려는 노력의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 실제로 새로운 직무부여 노력이 진행되었던 점,

③ 10명의 대기발령자 중 2명은 새로운 직무를 찾는 과정에서 전환배치가 이루어져 현업에 복귀한 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 대기발령을 이 사건 근로자의 주장과 같이 사직압박의 수단으로 시행하였다고 보기 보다는 이 사건 사용자의 주장과 같이 배치전환의 기회를 제공하기 위한 목적으로 시행되었다고 봄이 타당하다고 판단된다.

5) 소결

3년간 객관적 업무성과가 극히 부진한 이 사건 근로자에게 역량 프로그램을 통해 성과향상의 기회를 제공하였음에도 개선이 이루어지지 않은 것으로 보이고, 대기발령을 통한 새로운 직무를 찾을 수 있는 기회를 부여하는 노력을 다한 사실이 상당부분 인정되므로 신의칙에 기초한 근로관계의 본질에 비추어 볼 때 이 사건 해고사유는 정당성이 인정된다고 할 것이다.

나. 해고양정의 적정성

이 사건 근로자는 업무성과에 대한 적절한 역량향상의 기회를 충분히 제공하지 않은 채 가장 무거운 인사조치인 해고를 한 것은 양정이 과하여 부당하다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 내지 ‘거’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 역량 프로그램 참여를 통한 적절한 역량 향상의 기회를 제공하였음에도 역량 프로그램에 참여한 2014년 평가에서도 다시 최하위의 평가를 받은 점,

② 이에 따라 사용자가 대기발령을 명령하였고, 대기발령을 받은 10명 중 2명은 대기발령 기간 중에 전환배치를 통해 현업에 복귀하였음에도 불구하고 이 사건 근로자는 받으려는 부서가 없어 전환배치가 이루어지지 못한 사정이 있는 점, ③ 이 사건 근로자가 업무능력이나 태도를 개선하려는 노력을 기울이기 보다는 회사생활 전반에 대하여 무성의한 태도로 업무에 임한 측면도 있는 것으로 보이는 점,

④ 나아가 이 사건 사용자의 취업규칙 제25조에는 근무성적이 현저히 낮을 때를 해고 사유로 규정하고 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로관계는 사회통념상 이 사건 근로자에게 책임 있는 사유로 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 해당한다고 판단되므로 해고의 양정이 과하다고 보이지 않는다.

다. 해고절차의 정당성

이 사건 사용자의 취업규칙 상 업무성과 부진 시 해고절차에 관하여 특별히 규정을 두고 있지 않는 것으로 보이고, 이 사건 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 있는 점 등을 고려할 때 이 사건 해고에 있어 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.