사용자가 근로자의 사직의사를 직접 확인하지 않았고, 사직수리의 표시도 직접 근로자에게 전달하지 않은 채 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다

1. 당사자

가. 근로자

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014.7.9. 〇〇크레인에 기중기 기사로 입사하여 쿠웨이트 현장에서 근무하던 중 2014.12.20. 귀국하면서 근로관계가 종료된 사람이다.

나. 사용자

김○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2007.5.30.부터 〇〇크레인이라는 상호를 가지고 상시 6명의 근로자를 사용하여 중기 등 건설장비 임대업을 하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.12.20. 이 사건 근로자를 쿠웨이트에서 출국하라고 한 것은 부당해고라며 2015.3.5. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2015.5.12. 이 사건 근로자의 사직의사에 따른 정당한 근로관계 종료로 보아 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015.6.15. 초심지노위 판정서를 받고, 이에 불복하여 같은 달 26일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 연장수당을 지급하지 않아 동료 근로자들과 함께 사직의사를 밝혔으나, 이 사건 사용자가 연장수당을 지급을 약속하면서 계속 근무하기를 요청하여 사직의사를 철회하였음에도 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 일방적으로 퇴사 처리하고 그 사유와 시기도 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 사직의사를 표시하여 곧바로 대체기사를 구하기 시작하였고, 그 사이 이 사건 근로자는 사직철회 의사를 표시한 사실이 없는바, 대체기사를 구하는 행위가 이 사건 근로자의 사직을 수리한 표시이고 해고는 존재하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 ○○○○○ 주식회사(이하 ‘○○○○○’라 한다)와 ○○○○○가 쿠웨이트에서 시공키로 한 교량공사 현장에 사용할 크레인 등의 장비를 2014년 4월부터 임대하는 계약을 체결하였다.[사 제15호증 장비 임대차 계약서]

나. 이 사건 사용자는 ‘가’항의 임대계약에 따라 장비 기사 유○○, 백○○은 2014.6.14.에, 이 사건 근로자와 장○○ 기사는 2014.7.9. 현장으로 파견하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 사용자는 2014.9.4. 유○○ 기사로부터 쿠웨이트 현장에서 발생하는 불만사항을 카카오톡 메시지로 전달받았다.[초심답변서, 사 제2호증 2014.9.4. 유관열의 카카오톡 메시지]

라. 이 사건 사용자는 2014.9.5. 유○○ 기사가 보낸 ‘비자만료일까지 근무하고 귀국하겠다’는 카카오톡 메시지를 받고, 같은 날 ○○○○○의 김○○ 상무, 김○○ 부장에게 다시 전달하였다.[사 제3호증 2014.9.5. 유○○의 카카오톡 메시지]

마. 이 사건 사용자는 유○○ 기사가 2014.9.11. “이 사건 근로자도 요구사항이 힘들 것이란 판단 하에 귀국결정을 한 것”이라는 내용의 카카오톡 메시지를 받고, 이를 같은 달 13일 ○○○○○의 신○○ 부장에게 다시 전달하였다.[사 제7호증 2014.9.13. 카카오톡 메시지]

바. 이 사건 사용자는 2014.9.11. 유○○ 기사로부터 이 사건 근로자도 귀국 결정을 하였다는 카카오톡 메시지를 받았으나 이 사건 근로자에게 직접 사직의사를 확인한 사실은 없으며, 이 사건 근로자를 대체할 ‘매니토워크’를 다룰 줄 아는 조○○ 기사에게 이력서 제출을 요구하였다.[초 재심 이유서 및 답변서, 사 제11호증 조○○ 기사의 카카오톡 메시지]

사. 이 사건 사용자는 2014년 10월 말경 ○○○○○의 쿠웨이트 현장 직원들이 연장수당을 지급받음에 따라 같은 현장에 있는 근무하고 있던 이 사건 근로자를 포함한 직원들에게도 연장수당을 지급하였다.[초 재심 이유서 및 답변서]

아. 이 사건 사용자는 2014년 9월초부터 시작된 쿠웨이트 현장의 ‘매니토워크’ 장비고장 문제로 인하여 2014.11.14. 현장을 방문하였으나 이 사건 근로자를 만나지는 않았다.[초 재심 이유서 및 답변서]

자. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 연장수당 50만원을 10월부터 지급할테니 계속 근무해 달라고 하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 계속 근무하기로 하였다면 이 사건 근로자를 대체할 조○○ 기사를 구하지 않았을 것이라고 주장한다.[초재심 이유서 및 답변서]

차. 이 사건 사용자는 2014.12.14. ○○○○○ 직원 유○○ 대리에게 이 사건 근로자에게 출국 준비를 시켜달라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.[사 제8호증 2014.12.14. 카카오톡 메시지]

카. 이 사건 근로자를 대신하기 위하여 교체기사로 선정된 조○○은 2014.12.19. 쿠웨이트 현장으로 출국하였고, 이 사건 근로자는 2014.12.22. 귀국하였다.[초 재심 이유서 및 답변서]

타. 이 사건 근로자는 2014.12.20. 오전 이 사건 사용자로부터 출국하라는 카카오톡 메시지를 받고, 같은 날 오후 이 사건 사용자에게 해고통보라는 내용의 메시지를 보냈다.[초심 이유서, 노 제2호증 2014.12.20. 카카오톡 문자 내용]

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 사직의사 및 사직철회 의사가 있었는지 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로자의 사직과 사직 철회의 의사표시, 사용자의 해고통보와 해고는 근로계약을 종료시키는 의사표시로서 근로자와 사용자 모두 명확한 방법으로 의사표시를 하여야 할 것이다. 그런데 「근로기준법」은 사직과 사직철회의 의사표시 방법에 관해서는 특별히 명시하지 않고 있으나, 해고에 관해서는 사용자에게 30일 전에 해고통보를 하도록 하고(제26조) 또한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 통지가 유효하다고 규정하고 있는바(제27조), 이는 근로자보다 사용자에게 보다 더 명확한 의사표시로 근로계약을 종료시킬 책임을 부과하고 있는 것이라 볼 수 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 4명의 근로자들을 ○○○○○의 쿠웨이트 교량공사 현장에 파견근로 시켰고 양 당사자들 간에 카카오톡 메시지로 근로계약 종료에 관한 의사표시를 하였다.

즉, 이 사건 근로자는, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항에서와 같이, 같이 근무하고 있던 유○○ 등 다른 3명의 기사들과 같이 장시간 근로를 하였음에도 연장수당이 지급되지 않고 사용사업주 소속 근로자들에게만 연장수당을 지급하는 것 등 여러 가지 차별에 대하여 불만을 가지고 있었던 것으로 보이는바, 2014.9.4.과 9.5. 양일 간 동료 유○○ 기사가 이 사건 사용자에게 카카오톡 메시지로 근로자들의 불만을 전달하면서 다른 동료 2명과 같이 비자만료일까지 근로하다가 귀국하겠다고 한 얘기를 듣고 이 사건 근로자도 귀국하겠다고 하였고, 이에 유○○ 기사가 2014.9.11. 이 사건 사용자에게 카카오톡 메시지로 ‘이 사건 근로자도 요구사항이 힘들 것이란 판단 하에 귀국결정을 한 것’이라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

이에 대하여 이 사건 사용자는, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘자’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 사직의사를 표시할 당시에 이를 이 사건 근로자에게 직접 확인하지 않았고, 2014. 10월부터는 ○○○○○ 쿠웨이트 현장에 있던 직원들에게 연장수당 50만원을 추가로 지급하였으며, 이후 2014.11월경 이 사건 사용자가 쿠웨이트 현장에 갔을 때에도 이 사건 근로자에게 사직의사가 계속 유효한지 아니면 계속 근무할 것인지 여부를 확인하지 않은바, 이 사건 근로자가 사직의사를 표시한 후 계속 근무하게 된 것이 이 사건 사용자의 요청에 의해서인지 아니면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 대체할 장비기사를 구하는데 시일이 많이 소요되어서인지는 현재로서는 알 수 없다.

한편, 이 사건 사용자는, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항에서와 같이, 2014.12.14. 이 사건 근로자의 사용사업주 소속 직원인 유○○ 대리에게 이 사건 근로자에게 교체 날짜를 얘기하고 준비하도록 해달라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 2014.12.20. 이 사건 근로자에게 대체기사가 출국했으니 귀국하라는 카카오톡 메시지를 보냈던바, 이 사건 근로자가 하루 전에 ○○○○○ 직원을 통해 기사교체를 알린 것은 해고라며 항의하였다.

위와 같은 내용을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 당초 동료 유○○기사를 통해 동료들과 같이 사직하겠다는 의사를 표시한 것을 인정되나, 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 대체할 장비기사를 보낼 때까지 2~3개월간 이 사건 근로자의 사직의사를 수리하였다는 표시를 이 사건 근로자에게 전달한 근거를 찾을 수 없고, 이 사건 근로자는 연장수당까지 받으면서 계속 근무하고 있었던 상황에서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 사직의사를 철회해 달라거나 계속 근무하고 싶다는 의사를 표명하였다는 구체적인 사실에 대하여 이 사건 근로자에게 입증을 요구하는 것은 타당치 않다할 것이다.

오히려 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 직접 근로계약 종료의 의사표시를 명확히 했는지를 입증할 책임이 있다고 보아야 할 것인바, 이를 확인할 수 있는 근거는 찾을 수 없다할 것이므로 이 사건 근로관계의 종료는 부당해고로 봄이 타당하다고 판단된다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.