근로조건의 유지·개선을 위한 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것은 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다

1. 당사자

가. 근로자들

○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2008.10.1.에, △△△(이하 ‘이 사건 근로자2’이라 한다)은 2007.2.1.에, □□□(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 한다)는 2007.2.6.에, ◎◎◎(이하 ‘이 사건 근로자4’라 하고, 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2007.1.1.에 〇〇〇관광개발 주식회사에 각 입사하였고, 이 사건 근로자1은 ○○지사 소속으로 주니어승무원(열차 내 판매업무를 수행하는 사원급 사원)으로 근로하던 중 2015.2.26. 징계해고된 사람이고, 이 사건 근로자2는 ○○지사 소속으로 ASL승무원(열차 내 검표 업무 등을 수행하는 사원급 사원)으로 근로하던 중 2014.12.31. 강등(ASL에서 SS로 강등되었고, 동 강등으로 기본급이 약 20만원이 감소되었다고 주장) 징계처분을 받은 사람이고, 이 사건 근로자3은 △△지사 소속으로 SL승무원(열차 내 검표 업무 등을 수행하는 사원급 사원)으로 근로하던 중 2014.12. 31,자로 징계해고된 사람이고, 이 사건 근로자4는 □□지사 소속으로 SL승무원(열차 내 검표 업무 등을 수행하는 사원급 사원)으로 근로하던 중 2014.12.31.자로 감급(이하 ‘감봉’이라 한다) 3월의 징계처분을 받은 사람이다.

나. 노동조합

〇〇〇〇노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 〇〇〇〇.〇.〇. 설립되어, 철도공사 및 철도관련 종사자들을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 위원장은 〇〇〇이고, 조합원수는 약 〇〇〇여 명으로 〇〇〇관광개발 주식회사에 근무하는 근로자들 중 〇〇〇여 명을 조합원으로 하여 구성된 〇〇〇관광개발 ○○.△△지부(이하 ‘이 사건 노조 〇〇지부, △△지부’라 한다)를 두고 있고, 이 사건 근로자1은 이 사건 노조 〇〇지부장으로, 이 사건 근로자2는 이 사건 노조 〇〇지부의 부지부장으로, 이 사건 근로자3은 이 사건 노조 △△지부장으로, 이 사건 근로자4는 이 사건 노조 △△지부의 부지부장으로 각각 활동하고 있다.

다. 사용자

〇〇〇관광개발 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 「국유철도의 운영에 관한 특례법」에 의하여 〇〇〇〇.〇.〇〇. 설립된 국토교통부 산하 기타 공공기관으로 위 소재지에서 근로자 〇천 여 명을 고용하여 철도 관련 국내 및 해외 관광여행사업, 승무서비스사업 등을 행하는 법인이고 △△, 〇〇, ◎◎, ◇◇, □□지사 등 5개 지사를 두고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 징계해고, 징계강등, 감봉 3월의 징계한 것은 부당징계이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다며, 2015.3.18. 서울 지방노동위원회(이하 ‘서울지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 이 사건 사용자는 서울지노위에 이 사건 근로자1, 2는 ○○지사 소속이라는 이유로 부산지방노동위원회(이하 ‘부산지노위’라 한다)로 이송해 줄 것을 내용으로 하는 사건 분리요청을 하였고, 서울지노위는 이 사건 근로자1, 2에 대한 구제신청 사건을 부산지노위로 이송하였다.

다. 서울지노위는 2015.6.15. 이 사건 근로자3, 4에 대한 해고처분과 감봉 3월의 징계처분은 ‘징계사유가 존재하지 않는다’며 부당해고, 부당감봉 및 불이익취급의 부당노동행위로 각각 인정하였고, 지배, 개입의 부당노동행위 부분은 ‘기각’하였다. 또한, 부산지노위도 같은 달 17일 이 사건 근로자2에 대한 해고와 강등의 징계처분은 ‘징계사유가 존재하지 않는다’며 부당해고, 부당강등 및 불이익 취급의 부당노동행위로 각각 인정하였고, 지배·개입의 부당노동행위는 ‘기각’하였다.

라. 이 사건 사용자는 2015.7.1. 부산지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 9일 우리 위원회에 초심에서 ‘인정’한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 이 사건 노동조합은 2015.7.1. 부산지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 달 8일 우리 위원회에 초심에서 ‘기각’한 부분의 취소를 구하는 재심을 각각 신청하였다. 또한, 이 사건 사용자는 2015.7.20. 서울지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 22일 우리 위원회에 초심에서 ‘인정’한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청 하였고, 이 사건 노동조합은 2015.7.20. 서울지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 달 23일 우리 위원회에 초심에서 ‘기각’한 부분의 취소를 구하는 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 징계사유로 주장하는 기자 회견 등은 모두 정당한 노동조합 활동이므로 징계사유로 삼을 수 없고, 산업안전보건교육 불참, 피켓시위 참석 강요는 모두 사실이 아니므로 이 사건 근로자들에 대한 징계사유가 존재하지 아니하며, 오히려 이 사건 근로자들에 대한 징계처분을 행한 시기와 이 사건 사용자가 그 동안 보여준 이 사건 노동조합 및 노동조합 간부들에 대한 언동이나 태도 등을 고려할 때, 이 사건 징계처분은 이 사건 근로자들이 노동조합 활동을 하였기 때문에 이루어진 것이므로 이는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자들은 이 사건 회사의 운영방침에 대한 사실을 제대로 알지 못하거나 허위인줄 알면서도 수차례에 걸쳐 다수의 언론매체가 참석한 공식 기자회견 등의 자리에서 회사 운영에 관한 사실을 왜곡하거나 허위로 과장하여 유포함으로써, 이 사건 사용자의 명예를 심각히 훼손하였으며, 이에 대해 이 사건 사용자의 자제 요청에도 불구하고, 계속하여 이 사건 사용자에 대한 악의적으로 부정적인 발언을 행함으로써, 이 사건 사용자의 대외적 이미지와 품위를 심대하게 실추시켰고, 더 나아가 CS교육 시간을 근무시간으로 인정하고 있음에도 허위 사실을 유포하여 동료 승무원들에게 교육 거부를 선동하였으며, 연봉계약서를 노예계약이라는 표현을 사용하며 서명 거부를 선동하였는바, 이로 인하여 이 사건 회사의 내부 질서가 어지럽혀지고 해당 업무도 차질을 빚게 되었으므로 이 사건 근로자들의 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하며, 그 절차 및 양정도 정당하므로, 이 사건 근로자들에 대한 징계는 정당한 사유로 인한 징계조치일 뿐 노동조합 활동과는 전혀 무관하여 부당노동행위가 아니다.

4. 인정사실

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계의 정당성 여부, 둘째, 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계의 정당성 여부

1) 징계사유의 존재(정당성) 여부

대법원은 “노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 1993.12.28. 선고 93다13544 판결).”고 판시한 바 있으며, “「노동조합 및 노동관계조정법」 제39조제1호(현행법 제81조)의 소정의 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’란 일반적으로 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다(대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결).”라고 판시한 바 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 이 사건 회사의 운영방침을 제대로 알지 못하거나 허위인 줄 알면서도 수차례에 걸쳐 다수의 언론매체가 참석한 공식 기자회견 등의 자리에서 회사 운영에 관한 사실을 왜곡하거나 허위로 과장하여 유포함으로써 이 사건 사용자의 명예를 심각히 훼손하였고, CS교육 시간을 근무시간으로 인정하고 있음에도 허위 사실을 유포하여 교육 거부를 선동하였고, 연봉계약서를 노예계약이라는 표현을 사용하며 서명 거부를 선동하여 이 사건 회사의 내부 질서를 어지럽히고 해당 업무도 차질을 빚게 되었으므로 이 사건 근로자들의 행위는 징계사유로 정당하며, 그 절차 및 양정도 정당하다고 주장한다.

첫째, 이 사건 근로자1 내지 3이 허위사실을 유포하였다는 징계사유에 대하여 살펴보면, ① 이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항과 같이 이 사건 근로자1 내지 3이 임금 인상 사실 왜곡 및 임금 삭감 주장 등 11개 항목(이 사건 근로자1과 3은 11개 항목, 이 사건 근로자2는 3개 항목)의 허위사실을 유포하였다고 주장하나, 이에 대한 구체적인 입증이 없는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘카’항, ‘하’항 및 ‘처’항과 같이, 이 사건 근로자들이 간담회 또는 토론회에 참석하여 발언하거나 승무복을 착용하고 기자회견에 참석(이 사건 근로자 1, 2가 2014.2. 5 간담회에 참석하였고, 이 사건 근로자1 내지 3이 2014.2.11. 토론회에 참석하였고, 이 사건 근로 자1, 2는 동 토론회에서 이 사건 회사가 ‘2008년부터 7년간 임금인상을 하지 않았다’는 요지의 발언하였으며, 이 사건 근로자1 내지 3이 승무복을 착용하고 2014.2.27. 고발 기자회견장에 참석하였고, 이 사건 근로자3은 이 사건 사용자가 「근로기준법」등을 위반하였다는 내용의 고발 기자회견 전문을 낭독하였으며, 이 사건 근로자들은 2014.4.1. 승무복을 착용하고 기자회견장에 참석하여 기자회견 취지 설명, 사례 발표, 기자회견 낭독 등을 함)을 한 사실이 있으나, 이들의 행위는 이 사건 노동조합 부산·서울지부의 지부장 또는 부지부장으로써 조합원들의 근로조건 유지, 개선 등의 목적을 위한 노동조합의 정당한 활동으로 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 회사의 대표이사를 「근로기준법」등 위반 혐의로 고발한 주체는 이 사건 노동조합인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자1 내지 3이 ‘임금 인상 사실 왜곡 및 임금 삭감 주장’ 등의 허위사실을 유포한 것으로 볼 수 없으므로 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 할 것이다.

둘째, 이 사건 근로자3이 ‘사적 병가사용 관련 증빙서류 제출을 거부하였다’는 징계사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항과 같이 이 사건 근로자3은 정상적인 절차에 의해 이 사건 사용자로부터 병가를 승인 받은 상태로 이 사건 사용자의 병가요양 관련 증빙자료 제출 요구에도 불구하고 이 사건 근로자3이 이를 제출하지 않았다고 하여 증빙자료 미제출에 따른 무급처리(실제 이 사건 근로자의 병가기간에 대해 무급처리 되었음)의 불이익은 이 사건 근로자3이 부담한다는 측면에서 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 할 것이다.

셋째, 이 사건 근로자3이 ‘산업안전보건교육 상습 불참석하였다’는 징계사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항과 같이 이 사건 사용자는 「산업안전보건법」의 취지에 맞지 않게 산업안전보건교육을 서면자료를 만들어 열람하는 형식으로 교육을 실시하는 것으로 보인다는 측면에서 ‘이 사건 사용자가 그와 같은 방법으로 교육을 실시하는 것은 당초 취지에 맞지 않다고 생각하여 불참석한 것이다’라는 이 사건 근로자의 진술한 취지에 비추어 볼 때 이와 같이 법령의 취지에 맞지 않게 형식적으로 운영되는 산업안전 교육에 참석(서명)하지 않았다고 하여 이를 징계사유로 삼을 것은 부당하다고 할 것이다.

넷째, 이 사건 근로자1 내지 3이 ‘연봉계약 서명을 거부하도록 선동하였다’는 징계사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 내지 ‘버’항과 같이 ① 이 사건 사용자가 2014.2.22.경 이 사건 회사 소속 근로자들로부터 ‘청렴서약서 등’을 제출받았음에도, 같은 해 4.1.경 이 사건 회사 인트라넷을 통하여 위 ‘청렴서약서 등’에 “회사의 경영방침에 의거한 직군전환, 부서배치, 직무전환 등이 이루어질 경우 이에 적극 순응할 것이며 배치부서에서의 업무에도 최선을 다하겠습니다. 본인의 업무 미숙으로 인한 CS민원 발생시 타 근무처로 배치되거나 타 보직에 종사함에 동의한다.”는 내용 등이 추가된 ‘직무수행서약서’를 제출받는 절차를 진행하였을 뿐 아니라, 2014.4.17.경에는 ‘2013년도 연봉계약서’에 “을이 사용자를 상대로 정당한 이유 없이 행정기관(노동부 등)에 신고하여 사용자가 무혐의 처분된 경우에는 계약을 해지하거나 재계약을 거부할 수 있다.”는 계약해지 조항 등이 추가된 ‘2014년도 연봉계약서’에 동의 받는 절차를 진행하였고, 이 사건 사용자가 추진하려고 하는 ‘직무수행서약서’나 ‘2013년도 연봉계약서’의 내용에 기존의 근로조건을 저하시키는 것으로 볼 수 있는 조항이 포함되어 있는 점, ② 이 사건 노동조합이 2014.4.22. 이 사건 사용자에게 위 직무 수행서약서 및 ‘2014년도 연봉계약서’의 추가 제출 관련 절차의 진행을 중단할 것을 요구한 점, ③ 이 사건 근로자1, 2가 위 직무수행서약서와 2014 년도 연봉계약서 서명과 관련하여 2014.4.경 카카오톡과 네이버 카페 등에 “승무원들에게 서명하라며 내민 청렴계약서와 근로계약서는 해고, 직무전환, 타 지사발령, 징계 등을 마음대로 할 수 있는 내용으로 가득 차 있습니다. (중략) 근로조건을 변경하는 내용이 많습니다. 모두 한 목소리를 낼 수 있게 자세히 읽어보시기 바랍니다. 절대 사인하지 마세요.”라는 글을 게시하게 된 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자1 내지 3이 위 카카오톡과 네이버 카페 등에 ‘직무수행서약서와 2014년도 연봉계약서에 서명하지 말 것’을 내용으로 하는 글을 게시한 것은 근로조건의 유지, 개선에 관한 것이므로 노동조합의 정당한 활동으로 볼 수 있어 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 할 것이다.

다섯째, 이 사건 근로자2, 3이 ‘CS교육 참석을 거부하도록 선동하였다’는 징계사유에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항(문답서)과 같이 CS교육이 근로시간 중에 이루어지거나 시간외근로로 인정되거나 별도의 교육 수당이 지급되고 있지 않고 있다는 측면에서 위 ‘4. 인정사실’의 ‘서’항과 같이 이 사건 근로자2, 3이 CS교육과 관련하여 인터넷 매체 네이버 밴드에 “쉬어야 할 시간 무료봉사할 필요 없습니다. 개별 교육이라고 문자를 받은 걸로 알고 있습니다. 당당히 거부하십시오. 조합지침은 CS교육 거부입니다.”라는 글을 게시한 것은 근로조건의 유지·개선 등의 목적을 위한 노동조합의 정당한 활동으로 볼 수 있어 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 할 것이다.

여섯째, 이 사건 근로자3, 4가 동료에게 피켓시위 참석을 강요하였고, 이 사건 근로자1, 3, 4가 근무와 무관한 외부활동에 근무복을 착용하였다는 징계사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘하’항 및 ‘거’항과 같이 ① 이 사건 근로자1 내지 3이 2014.2.27. 고발 기자회견장에서 승무복을 착용하였고, 이 사건 근로자들이 2014.4.1. 기자회견장에서 승무복을 착용한 사실이 있으나, 이 사건 회사 취업규칙(이 행위를 할 당시) 등에 근무시간 외에 승무복 착용을 금지하거나, 근무시간 외에 승무복을 착용하였을 경우에 징계사유로 삼는다는 규정이 없는 점, ② 이 사건 근로자3, 4가 동료에게 피켓시위 참석을 강요하였다는 이 사건 사용자의 주장에 대하여 이 사건 근로자들은 참여를 요청한 사실은 있으나 이를 강요하지는 않았다고 이를 부인하고 있는 점, ③ 이 사건 근로자3, 4가 동료에게 피켓시위 참석 강요하였다는 증거로 이 사건 사용자가 제출한 ◇◇◇의 확인서에 의하면 ‘이 사건 근로자3이 피켓시위가 있으니 참석하라는 강압적인 연락을 받았다’고 기재되어 있을 뿐 구체적으로 어떻게 강요하였는지에 대한 언급이 없고, 이 사건 근로자들의 공지글에 ‘제복입고하면 회사서 징계 때리는 것 아니예요. △△△ 저 지상근무 한적 있는데 무료봉사 맞아요’라는 ◇◇◇가 남긴 댓글의 내용 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자3, 4가 동료에게 피켓시위 참석을 강요하였다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자들이 업무 시간 외에 승무복을 착용한 것을 이유로 징계사유로 삼을 수 있다는 규정이 없으므로 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 할 것이다.

따라서, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 대하여 징계사유로 삼은 모두가 정당성이 없으므로, 징계절차나 징계양정의 정당성 여부 등에 대하여 더 살펴볼 필요 없이 이 사건 근로자들에 대한 해고, 강등 및 감급 처분은 부당한 징계에 해당한다고 할 것이다.

나. 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판 결).”고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 취업규칙을 위반하여 절차에 따라 징계한 것일 뿐, 이 사건 근로자들의 노동조합 활동에 대한 불이익 취급이나 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 대해 지배·개입하기 위한 것이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘

가. 이 사건 징계의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 징계사유로 제시한 대부분이 정당성이 없는 점, ② 이 사건 징계사유들의 대부분이 이 사건 근로자들이 노동조합의 간부 지위에서 근로조건의 유지·개선을 위한 노동조합의 정당한 활동으로 볼 수 있는 점,

③ 그럼에도 불구하고 이 사건 근로자1, 3을 징계수위에서 가장 무거운 해고를 선택한 점 등에 비추어볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 근로자들에 대해 해고, 강등 및 감급 징계처분한 것이므로 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

한편, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 노동조합 활동에 대한 불이익취급을 한 것이 곧바로 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위가 된다고 보기는 어렵고, 이로 인하여 이 사건 노동조합의 활동이 위축되거나 조합원수가 줄어들거나 하는 등의 결과도 초래되지 않았으며, 달리 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 운영을 지배하고자 하는 이 사건 사용자의 의사를 추정할 구체적인 입증사실이나 이를 뒷받침할만한 증거가 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 징계가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

따라서 이 사건 근로자들에 대한 징계는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1호에서 정한 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지만, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 서울지노위와 부산지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.