합리적인 이유 없이 근로시간면제시간을 소수노조에게 불리하게 배분한 것은 공정대표의무 위반이다

나. 사용자 별도 주장 없음

4. 인정사실

5. 판단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 제척기간의 도과 여부, 둘째, 차별에 합리적 이유가 존재 하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 제척기간의 도과 여부

대법원은 “불법행위가 계속적으로 행하여지는 결과 손해도 역시 계속적으로 발생하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 손해는 날마다 새로운 불법행위에 기하여 발생하는 손해이므로, 민법 제766조제1항에서 정한 불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효는 그 각 손해를 안 때로부터 각별로 진행된다고 보아야 한다.(대법원 2014.8.20. 선고 2012다6035 판결, 대법원 1999.3.23. 선고 98다30285 판결 등)”라고 판시하고 있다.

이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 공정대표의무 위반 시정신청의 기산일은 「노조법」제29조의4제2항에 규정된 차별행위가 있었던 2014. 12 26.(또는 같은 달 29일 및 2015.1.1.)로 보아야 하므로 이 사건 재심피신청 노동조합이 2015.4.10. 초심지노위에 시정신청을 하였기 때문에 제척 기간이 도과되었다고 주장한다.

하지만, 위 법리를 토대로 이 사건을 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항 및 ‘하’항과 같이, 이 사건 교섭대표노동조합이 2014.12.26. 및 같은 달 29일 재심피신청 노동조합 및 이 사건 사용자에게 2015.1.1.부터 근로시간면제한도를 변경(교섭대표노동조합: 11,000시간 -> 12,400시간 / 재심피신청 노동조합: 3,000시간 -> 2,700시간)하여 운영하겠다고 통보하였고, 이에 재심피신청 노동조합이 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘머’항과 같이, 2014.12.29. 및 2015.2.24. 변경된 근로시간면제한도 배분에 대하여 문제를 제기하면서 공정하고 합리적으로 다시 배분하여 줄 것을 요청하였으며, 이 사건 사용자 또한 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘러’항 및 ‘버’항과 같이, 2014.12.31., 2015.1.6. 및 같은 해 3.5. 교섭대표노동조합과 재심피신청 노동조합에게 근로시간면제한도 배분을 원만히 협의할 것을 요청하는 등 변경된 근로시간면제한도 배분과 관련하여 노동조합 간 협의가 완료되지 아니하고 지속되어 재심피신청 노동조합에 대한 근로시간면제한도 배분에 대한 차별이 계속되는 상황에서 위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항과 같이 2015년도부터 늘어난 근로시간면제시간(1,400시간)에 대한 재심피신청 노동조합의 배분 요청을 교섭대표노동조합이 2015.3.31. 거절함에 따라 노동조합 간 협의가 실질적으로 결렬된 것으로 볼 때, 재심피신청 노동조합에 대한 근로시간면제한도 배분에 따른 차별행위는 2015.3.31. 최종적으로 확정된 것으로 볼 수 있으므로, 이 사건 공정대표의무 위반 시정 신청기간의 기산일은 2015.3.31.로 보아야 할 것이다.

따라서, 재심피신청 노동조합이 2015.4.10. 초심지노위에 이 사건 공정대표의무 위반 시정신청을 한 것은 「노조법」 제29조의4제2항에 규정된 제척기간을 도과한 것으로 볼 수 없다.

나. 근로시간면제한도 차별에 합리적 이유가 존재하는지 여부

서울고등법원은 “근로시간 면제제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 해서 위와 같은 조합활동에 소요되는 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 없거나 훨씬 적다고 보기 어렵다(서울고등법원 2015.1.30. 선고 2014누53775 판결).”라고 판시하고 있다,

또한, 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의4제1항은 교섭대표노동조합과 사용자에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표 의무를 부과하고 있고, 교섭대표노동조합의 공정대표 의무는 자신과 그 조합원에 비하여 다른 노조와 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별하지 않을 의무로써 교섭대표행위를 함에 있어 소극적으로 불합리한 차별을 하여서는 안 된다는 의미에 그치는 것이 아니라 적극적으로 공정하게 대표할 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다.

이 사건 교섭대표노동조합은 재심피신청 노동조합과는 달리 교대노조로서 부담해야 할 방대한 업무가 있고, 동 업무가 계속 증가하고 있으므로 2015년에 추가된 1,400시간을 교대노조에 배분한 것은 합리적 이유가 있다고 주장하나,

① 교섭대표노동조합이 사용자와 협의·교섭 등 「노조법」 또는 다른 법률에서 정하는 업무를 수행하기 위해 소수 노동조합에 비하여 더 많은 근로시간 면제 시간이 필요하다고 할 수는 있으나, 소수 노동조합도 노동조합의 유지·관리에 필요한 최소한의 시간은 필요하다 할 것이고, 「노조법」 제24조제4항에서 근로시간 면제시간은 사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전활동 등의 업무 외에 노동조합의 유지·관리업무를 위해서도 사용할 수 있도록 하고 있는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘커’항과 같이, 재심피신청 노동조합은 ○○○○노동조합과의 관계 등으로 인해 업무량이 적다고 단정할 수 없고 교섭대표노동조합 뿐만 아니라 재심피신청 노동조합도 서울을 비롯한 다른 지역에 노동조합 본부가 있어 해당 지역 본부의 유지·관리 업무를 수행하기 위해 근로시간 면제시간의 배분이 필요한 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이, 교섭대표노동조합은 2012년 조합원수 대비 443명이 감소한 반면, 재심피신청 노동조합은 222명 증가한 점,

④ 그럼에도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항과 같이, 정기노사협의회 합의에 따라 2015년도부터 증가된 근로시간면제시간 1,400시간 전부를 교섭대표노동조합이 사용하고(11,000시간 -> 12,400시간), 재심피신청 노동조합의 근로시간 면제한도는 오히려 300시간이 감소(3,000시간 -> 2,700시간)함에 따라 기존보다 차별의 정도가 더 심해진 점,

⑤ 이와 관련하여 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자의 근로시간 면제한도(총 15,400시간) 내에서 재심피신청 노동조합이 근로시간 면제 시간을 배분받을 수 있도록 사업장 내 노동조합의 수와 조합원 수 등을 고려하여 합리적인 배분기준을 마련하거나, 배분기준 마련을 위해 협의를 하는 등의 노력을 기울여야 함에도 이러한 흔적을 찾아보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이는 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 교섭대표노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.