매년 근로계약이 반복·갱신되어 갱신기대권이 있음에도, 계약기간 만료를 사유로 갱신 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당하다

1. 당사자

가. 근로자

정○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010.9.1. 수영구청에 기간제근로자로 입사하여 수영구보건소에서 물리치료사로 근무하던 중 2014.12.31.자 계약기간 만료를 이유로 해고된 사람이다.

나. 사용자

수영구(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 구청’이라 한다)는 지방자치법 제2조제2항에 따라 위 주소지에 사무소를 두고 상시근로자 640여 명을 고용하여 수영구의 주민복지, 자치행정 등 공공서비스업을 행하는 지방자치단체이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2014.12.31.자 해고처분이 부당하다며 2015.3.27. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015.6.2. 이 사건 사용자의 해고처분에 대하여 부당한 해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015.6.26. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7.3. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

맞춤형 방문건강관리사업(이하 ‘방문건강관리사업’이라 한다)이 기간제근로자 사용기간 제한의 예외라고 할 수 없고, 설령 예외라 하더라도 보건복지부의 지침에 따라 2013.1.1.부터는 예외가 아닌 적용대상이 되었으므로 이전의 기간을 포함하여 2년 이상 근무한 경우로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이며, 또한 이 사건 사용자가 2014.12.31. 기간 만료를 이유로 계약기간 만료 통보를 하였으나 수년간 반복되어 온 갱신에 대한 합리적인 거절사유가 없으므로 부당한 해고이다.

나. 사용자

방문건강관리사업은 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항제5호에 따른 ‘정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우’로서 사용기간 제한에 해당하는바, 2013.1.1. 지역사회 통합건강증진사업(이하 ‘통합건강증진사업’이라 한다)으로 통합되면서 사용기간 제한의 대상이 된 것으로 예외 사유가 소멸된 시점부터 2년의 사용기간이 초과되어야 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이며, 계약만료 전 재계약이 없다면 당사자간 근로관계는 당연히 종료된다고 할 것이므로 이를 두고 부당한 해고라고 볼 수 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2010.9.1. 이 사건 구청에 방문건강관리사업 종사자로 입사하여 2014.12.31.까지 근무를 하였으며, 주된 업무는 물리치료사이다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 노 제5호증 근로계약서]

나. 방문건강관리사업은 보건복지부가 2007. 4월경부터 ‘찾아가는 보건소’라는 취지하에 시행한 사업으로 지방자치단체가 간호사, 운동처방사, 물리치료사, 치위생사 등 전문 인력을 채용하고 이들 인력이 기초생활수급자, 독거노인 등 건강 취약계층의 가구를 직접 방문하여 종합적인 건강관리서비스 및 의료상담 등을 제공하는 것을 내용으로 한다.[초심이유서(1), 사 제6호증 2008년 맞춤형 방문건강관리사업안내문, 노위 제2호증 보건복지부 보도자료(2007.3.29.), 노위 제6호증 서울고등법원 판결문]

다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘「기간제법」’이라 한다.) 2007.7.1.부터 시행된 이후 보건복지부는 2008.2.20. 고용노동부에 방문건강관리사업이 「기간제법」제4조에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 질의하였는데, 이에 대하여 고용노동부는 2008.2.26. ‘이 사건 사업은 2007년도 사회적 일자리 제공사업 중 보건복지부 사업인 방문보건사업활성화사업의 일환으로, 「기간제법」 제4조제1항 단서제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 것으로 판단된다’라고 회신하였다.[초심답변서(2), 사 제4호증 고용노동부 질의회신]

라. 정부(관계부처 합동)는 2012.1.16. 「상시·지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준」등 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침을 이 사건 사용자 등의 공공기관(중앙행정기관, 자치단체, 공공기관, 교육해정기관)에 시달하면서 기간제근로자에 대하여 무기계약직으로 전환하도록 하였다.[초심이유서(1), 노 제1호증 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침]

마. 보건복지부는 2012.12.26. 전국 광역자치단체장에게 ‘지역사회 통합건강증진사업 기간제 근로자 고용 관련’이라는 제목으로 “방문건강관리사업, 영양플러스사업, 지역사회중심 재활사업, 방문건강관리사업 등을 통합건강증진사업으로 통합하고, 여기에 종사하는 기간제근로자들을 「기간제법」 제4조제1항제5호의 적용대상에서 제외하기로 하였다.”는 내용의 공문을 시달하였고, 부산광역시장은 같은 달 27일 이 사건 사용자 등 관내 지방자치단체장에게 위 공문을 이첩하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 통합건강증진사업 기간제근로자 고용 관련 공문(보건복지부), 사 제2호증 통합건강증진사업 기간제근로자 고용 관련 공문(부산광역시)]

바. 이 사건 근로자는 소속 사업을 방문건강관리사업으로 하여 2012.12.31.까지 매년 근로계약을 체결하여 근로하였고, 2013.1.1.부터는 통합건강증진사업으로 소속 사업을 변경하여 매년 근로계약을 체결하였다.[재심이유서(2), 노 제5호증 근로계약서]

사. 이 사건 사용자는 2014.11.26. 시간선택제 임기제 공무원을 채용하여 통합건강증진사업을 수행하기 위해 임기제공무원 채용시험 시행계획을 공고하였고, 같은 해 12.1. 이 사건 근로자를 포함한 통합건강증진사업에 종사하던 기간제근로자 11명에 대하여 같은 해 12.31.자로 기간만료로 근로관계를 종료한다고 통보하였으며, 이 사건 근로자는 임기제공무원 채용시험에 응시하지 않았으나 그 외 기간제근로자들은 모두 응시하여 채용되었다.[재심이유서(2), 노위 제5호증 임기제공무원 채용시험 시행계획 공고, 사 제3호증 근로계약기간 만료에 따른 기간제근로자계약 해지 공문]

아. 보건복지부는 2014.12.29. 통합건강증진사업 종사자들의 무기계약직 전환을 위한 협조 요청 공문을 시달하였고, 2015.1.29. 임기제공무원의 인건비는 지역사회 통합건강증진사업 예산으로 편성 및 집행이 불가함을 공지하였다.[초심이유서(2), 노 제11호증 통합건강증진사업 인력의 고용안정을 위한 협조 요청, 노 제12호증 통합건강증진사업 예산 집행 관련 공지]

자. 이 사건 당사자들은 2015.9.11. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.

1) 근로자

가) 이 사건 근로자를 포함한 각 구청 소속 근로자들이 무기계약근로자로의 전환을 요구하는 것과 별도로 이 사건의 쟁점은 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 무기계약근로자인지 여부에 있지 않고, 동일한 업무를 수행해 오면서 계약이 반복적으로 갱신되었으므로 갱신기대권이 있음에도, 이 사건 사용자가 합리적인 사유 없이 계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.

나) 통합건강증진사업이라고 명칭만 변경되었을 뿐 그 사업의 내용과 대상 등이 이전 사업과 동일하고 따라서 상시·지속적 업무이다.

다) 매년 말 근로계약을 갱신하였고 별도의 근로계약 해지 통보는 없었다.

라) 시간선택제 임기제공무원의 근무시간도 기존의 기간제근로자로서의 근무시간과 차이가 나며, 무엇보다 계약기간의 보장이 없고 지원만하면 채용이 되는 것도 아니라고 들었기 때문에 지원할 수 없었다.

2) 사용자

가) 통합건강증진사업은 13개 사업을 하나로 통합하여 6개 사업은 필수사업으로 진행하고 나머지 사업은 지자체가 그 실정에 맞게 자체적으로 판단하여 수행하는 사업으로, 일부사업은 폐지될 수도 있기 때문에 상시·지속적 업무라고 볼 수 없다.

나) 2013년 통합건강증진사업으로 변경되기 전 보건복지부가 동 사업 종사자들이 2012.12.31. 이후 2년 더 계약을 하더라도 무기계약으로 간주되지 않기 때문에 위 일자에 근로관계를 종료하지 말도록 긴급지시를 하였고, 이 사건 근로자도 이런 사실을 알고 있었기 때문에 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없다.

다) 보건복지부가 무기계약직의 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고하고 있는 상황에서 이 사건 근로자를 무기계약직으로 고용할 경우 보건복지부가 아닌 지자체가 정년까지 고용을 부담해야 하는 부담이 있었고, 무기계약직 전환과 관련하여 보건복지부의 지침도 없었다.

라) 계약의 갱신을 거절한 것은 근로계약기간이 만료되었기 때문이고, 다른 사유는 없었으며, 근로계약해지통보는 2014.12.31. 근로계약기간이 만료되기 전에 한 적이 있다.

마) 이 사건 근로자들이 소속된 사업은 예산상 제약이 있어 성질상 지속적일 수 없는 특성이 인정되어야 하므로 계약기간 만료로 근로관계를 단절시킨 것은 정당하다. 계약갱신 기대권이 있다고 보기 어려우므로 근로계약을 갱신하기 위한 재평가 절차나 기준 등은 마련되어 있지 않았다.

바) 시간선택제 임기제공무원은 무기계약도 아니고 지원자 모두가 채용되는 것은 아니지만, 이 사건 근로자들을 포함한 다른 근로자들에게 재계약의 기회를 부여한 것임에도 이 사건 근로자들이 응하지 않은 것이다.