노조 핵심 간부를 포함한 조합원들에 대해서만 노동조합의 집단적 결의에 따른 항명을 이유로 해고한 것은 부당노동행위에 해당한다

또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 해임 및 파면 처분은 조합원인 이 사건 근로자들에게 불이익을 주고 지배·개입하기 위한 목적에서 실시된 것으로 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자들이 ○○○ 총장의 지위를 부정하며 결재선에서 최종 결재권자를 임의로 배제하거나 인사명령을 거부하며 권한 없는 자를 결재선에 포함하여 문서를 기안·중간 결재한 행위 및 접근 권한 없는 내부 문서를 외부로 무단 유출한 행위는 이 사건 사용자의 규정을 위반한 것으로 이를 이유로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 해임 및 파면 처분한 것은 정당하고, 2013. 3월 ○○○ 총장이 해임되고 이사회의 모든 이사들도 같은 해 5월 취임승인이 취소되어 의결정족수 미달로 당시에는 중징계 처분을 할 수 없었던 것이었으며, 이 사건 사용자는 정관, 취업규칙, 직원 인사위원회규정 등 제규정을 준수하여 이 사건 근로자들에 대한 징계절차를 진행하였으므로 이 사건 징계절차도 적법하다.

또한 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 해임 및 파면 처분은 조합원인 이 사건 근로자들에게 불이익을 주거나 지배·개입하기 위하여 행한 것이 아니므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 인정사실

5. 판단

이 사건 해고 및 부당노동행위에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 적법성 여부, 넷째, 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 총장을 결재권자에서 배제하거나 권한 없는 결재자를 임의 지정하여 문서를 기안 및 결재한 행위

이 사건 대학교 취업규칙 제42호(징계사유) 제1호는 “학교의 정당한 업무지시를 거부 또는 직무를 유기하거나 학교의 규율과 질서를 문란케 하였을 때” 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 이 사건 대학교 교직원 복무규정 제3조(제규정 준수의무)는 “교직원은 법령 및 제규정을 준수하여 근무 기강을 확립하고 질서를 존중하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

이와 관련하여 이 사건 근로자1, 근로자2, 근로자4, 근로자5, 근로자6, 근로자7, 근로자8, 근로자10, 근로자11, 근로자12, 근로자13의 징계사유에 대하여 살펴보건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항, ‘터’항, ‘퍼’항, ‘고’항과 같이, 이 사건 사용자가 전 교직원들에게 당시 ○○○ 총장이 아직 해임되지 않았으며 정상적인 결재선에 따라 업무를 수행할 것을 요구하였음에도 위 근로자들이 2013.1.2.〜1.9.에 걸친 약 8일 동안 결재선에서 최종 결재권자인 ○○○ 총장을 배제하거나 2013.1.1.자 인사발령에 의해 결재 권한이 없는 자를 결재선에 포함시키는 방식으로 문서를 기안하거나 결재한 행위는 이 사건 사용자의 업무에 혼란을 초래하고 직장질서를 훼손하는 행위로서 이 사건 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

다만, 이 사건 근로자5, 근로자9의 징계사유에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘토’항과 같이, 이 사건 근로자9가 산학협력팀 소속에서 2013.1.1.자로 평생교육원 소속으로 인사발령을 받았지만, 그 업무의 후임자가 정해지지 않은 상황에서 산학관련 4대 보험료 납부 업무를 시급하게 처리해야 한다고 판단하여 이를 처리하기 위한 문서를 기안한 행위는 4대 보험료 납부 기한이 임박하여 이를 제대로 처리하지 않을 경우 대학측에 연체료, 과태료 등 재정상 불이익을 초래할 수 있어 업무 담당자로서의 책임감을 가지고 업무를 처리하는 과정에서 부득이하게 이전 결재선을 지정한 것으로 나름의 합리성이 인정되고 그 문서의 기안은 총장을 결재권자에서 배제하는 방식도 아니었으며, 당시 행정총괄본부장이었던 ○○○은 이 사건 근로자9가 기안한 문서를 평생교육원 업무가 아니라는 이유만을 들어 반송하였다가 며칠 뒤인 같은 달 9일에 비로소 ‘업무분장이 안된 관계로 ○○○ 팀장에 대신기안 바람’이라고 지시를 내린 것으로 볼 때, 해당 문서의 기안과 결재 처리의 혼란을 사용자측이 오히려 방치한 측면이 있다고 볼 수 있는 점을 종합하면 이 사건 근로자9에 대한 이 사건 징계 사유는 이유가 없다고 할 것이다. 아울러, 같은 이유로 이 사건 근로자5가 이 사건 근로자9의 위 기안문서에 대해 중간결재한 행위도 그 부분에 한해서는 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

한편, 이 사건 근로자2는 2013.1.1.자 인사발령 이전인 2012.12.31. 기안된 문서를 인사발령 이후인 2013.1.3. 중간 결재하였고, 상급결재권자도 정상적으로 결재하였기 때문에 징계사유에 해당하지 않는다고 주장 하지만, 이 사건 근로자2로서는 인사발령 이전 시점에서는 기안자가 결재선으로 지정한 정당한 결재권자에 해당하였지만, 실제 결재한 인사발령 이후 시점에서는 해당 문서를 결재할 권한이 없는 자이었기 때문에, 동 문서를 반려하는 등의 조치를 취할 수 있었음에도 불구하고 이를 결재한 것은 정당한 결재행위로 보기는 어려워 이 사건 징계사유에 해당하며, 아울러 상급결재권자도 결재하였다는 부분은 후술하는 징계양정의 적정성 여부에서 논할 사안이지 그 자체로서 위 징계사유가 면책되는 것으로 볼 수는 없다고 할 것이다.

또한, 이 사건 근로자5, 근로자6, 근로자7, 근로자8은 2013.1.1.자 인사발령과 관련하여 당시 ○○○ 행정총괄본부장이 이 사건 근로자5, 근로자6에게 인사발령 이전의 업무를 수행하라고 지시하였고, 이에 따라 팀원인 이 사건 근로자7, 근로자8이 인사발령 이전의 결재선을 지정하여 문서를 기안하였으며, 이 사건 근로자5, 근로자6이 결재한 것이기 때문에 징계 사유에 해당하지 않는다고 주장하지만, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항, ‘고’항과 같이, 당시 ○○○ 행정총괄본부장이 이 사건 근로자5, 근로자6에게 보낸 이메일의 취지는 인사발령으로 인한 업무공백을 최소화하고 원활한 업무 인수인계가 이루어질 수 있도록 이전 업무를 수행하라는 의미로 보이고, 반드시 인사발령 이전의 결재선을 지정하여 업무를 처리하라는 취지로 보기는 어려워, 이 사건 근로자5, 근로자6, 근로자7, 근로자8이 인사발령 이후, 이 사건 사용자의 지시에 반하여 결재권이 없는 자를 결재선으로 지정하여 문서를 기안하거나 중간 결재한 행위는 징계양정의 참작사유로 고려될 수 있으나 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수 없다고 할 것이다.

2) 접근 권한이 없는 내부 문서를 무단으로 유출한 행위

이 사건 사용자는 이 사건 대학교의 취업규칙 제42조(징계사유) 제4호는 “학교의 제규정을 위반하였을 때” 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 이 사건 대학교의 교직원 복무규정 제5조(비밀의 준수의무)는 “교직원은 재직중은 물론 퇴직 후에라도 학교의 기밀을 누설해서는 안 된다”라고 각각 규정하고 있으므로 이 사건 근로자3이 접근권한이 없는 이 사건 대학교의 내부 회계자료를 제3자로부터 제공받아 수사기관에 제출한 행위와 이 사건 근로자6이 자신이 중간 결재한 회계자료(전표 2장)를 수사기관에 제출한 행위는 비밀준수 의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다고 주장한다.

하지만, 이 사건 근로자3이 2012. 12월경 ○○○ 총장을 교비횡령을 이유로 고발한 것은 앞서 본 바와 같은데,

① 「사립학교법」 제29조제6항은 법인의 교비회계에 속하는 수입은 다른 회계에 전출하거나 대여할 수 없도록 규정하고 있어 교비회계에 속하는 수입의 용도는 엄격히 제한되므로, 교비회계에 속하는 수입을 다른 회계에 전줄 또는 대여하거나 적법한 교비회계의 세출에 포함되는 용도와 다른 용도에 사용하였다면 그 사용행위 자체로서 횡령죄의 죄책을 면할 수 없어(대법원 2013.3.28.선고 2013도145 판결 등 참조), 학생들의 등록금 등으로 조성되는 교비회계를 다른 용도로 전용하지 못하도록 엄격히 금지하고 있음에도 불구하고 ○○○ 총장의 비위행위는 이를 위반한 중대 범죄행위라는 것에 대한 판단이 사건 당시 기준으로도 어렵지 않았다고 보이는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘부’항과 같이, 이 사건 근로자3이 제3자로부터 받아 수사기관에 제출한 자료는 접근이 가능하고 공개될 수 있는 자료이고, 이 사건 대학교에서 대외비로 관리되는 비밀자료로 보기 어려운 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항과 같이, ○○○ 총장은 위 혐의로 기소되어 1심 법원과 2심 법원에서 징역 1년의 실형을 선고받아 확정된 점, ④ 이 사건 근로자3의 고발이 사적인 목적이 개입된 것으로 보이지 않고, 학교의 비리근절 및 투명경영이라는 그 신고 행위에 공익성이 크다는 점에 비추어 볼 때 비록 이 사안이 「공익신고자보호법」이 제한적으로 열거하고 있는 공익침해행위에 대한 공익신고에는 해당되지 않는다고 하더라도 그에 대한 법적 보호를 무시할 수는 없고 이를 이유로 불이익을 주거나 처벌을 용인하는 것이 가혹한 결과가 된다는 점을 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자3을 비밀준수의무 위반을 사유로 징계한 것은 그 징계사유가 사실상 ○○○ 총장의 고발에 대한 보복행위를 감추기 위한 표면상의 이유에 불과한 것으로 보여 이 사건 근로자3에 대한 징계사유를 인정할 수 없다고 할 것이다.

그리고, 이 사건 근로자6의 경우, ○○○ 총장의 횡령사건을 수사하는 경찰 조사과정에서 제출한 전표 2장은 수사기관의 요청에 따라 제출한 것이고, 동 전표는 본인이 직접 결재하고 접근 가능한 회계자료로서 위 ‘4. 인정사실’의 ‘부’항을 고려할 때 비밀자료로 보기는 어렵다는 점에서 이 사건 사용자가 전표 제출 행위를 비밀유지의무 위반의 징계사유로 삼는 것 은 사회통념상 징계사유에 해당한다고 할 수 없을 것이다.

3) 소결

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자1, 근로자2, 근로자4, 근로자 5, 근로자6, 근로자7, 근로자8, 근로자10, 근로자11, 근로자12, 근로자13의 징계사유는 존재하고, 이 사건 근로자들 중에서 이 사건 근로자3, 근로자9는 징계사유가 없다고 할 것이며, 이 사건 근로자5의 비위사실 중 이 사건 근로자9가 기안한 문서에 대한 결재행위는 징계사유가 될 수 없고, 이 사건 근로자6의 비위사실 중 수사기관에 전표 2장을 제출한 행위도 징계사유에 해당하지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결)”라고 판시하고 있고, “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890 판결).”라고 각각 판시하고 있다.

이 사건의 경우, ① 이 사건 문서처리에서의 혼란과 2013.1.1.자 인사발령이 원활하게 이루어지지 못한 원인은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항과 같이, 2012. 7월에 이루어진 이 사건 대학교에 대한 교육부 종합감사결과 발표에서 ○○○ 총장에 대한 해임 요구사실이 언론 등을 통해 공표되었고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항과 같이, 2012.11.8. 이 사건 근로자1이 제기한 국민신문고 민원에 대하여 교육부는 “(중략) 총장 해임 등 처분을 통보”하였다고 답변하였으며, 나아가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘저’항과 같이, 2012.12.30. 이 사건 대학 교수협의회장인 ○○○가 변호사의 자문내용을 첨부하여 발표한 긴급공지에서도 ○○○ 총장의 직무효력 이 정지되었다고 단정적으로 공지함에 따라 상대적으로 법률지식이 없는 이 사건 근로자들로서는 ○○○ 총장이 더 이상 총장으로서 직무권한이 없다고 오인할 가능성이 충분이 있었다고 보이는 점,

② 이와 관련하여 위 ‘4. 인정사실’의 ‘보’항과 같이, ○○○ 총장은 이 사건이 발생한 이후 얼마 지나지 않은 2013.3.22. 이사회를 통해 공식적으로 해임된 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘퍼’항과 같이, 이 사건 사용자가 결재선 임의 변경 등의 원인이 되었던 2013.1.1.자 인사발령에 따른 후속조치 불이행에 대해 이를 이행할 것을 요구한 이후에는 이 사건 근로자들의 대부분이 정상적인 결재선을 지정하여 업무를 수행하였고, 이들 근로자들이 결재선을 임의 변경하여 업무를 수행한 기간이 8일 정도에 불과하여 장기간 지속된 것으로 보기는 어려운 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘퍼’항과 같이, 이들 근로자들이 결재선을 임의로 변경하여 기안 또는 중간 결재한 문서는 실제 결재과정에서 상위 결재권자에 의해 반송됨으로써 업무처리가 다소 지연되기는 하였으나, 이 사건 사용자가 2013.1.8.자 결재권자 지위를 재확인한 조치 이후에는 문서기안이 적법하게 다시 기안, 결재되었다는 사정을 감안하면 그로 인해 이 사건 사용자에게 실질적인 피해나 문제가 발생하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘호’항, ‘무’항과 같이, 이들 근로자들 외에도 결재선을 임의로 변경하여 업무를 수행한 근로자들이 있었음에도 이들에 대해서는 민원이 제기되지 않았다는 이유 및 단순 과실 등을 이유로 징계하지 않은 사실에 비추어볼 때, 이 사건 근로자들에 대해서만 징계할 수 있는 최고 수위인 파면 및 해임 처분을 한 것은 징계 형평에 반하는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’ 의 ‘노’항, ‘도’항, ‘코’항과 같이, 이 사건 대학교가 2013.1.8. ○○○ 총장 명의로 이 사건 노동조합에게 발송한 ‘(중략) 향후에도 지속적으로 부서이동 및 업무인수인계를 거부하는 상황이 발생할 경우, 정관에 의거 대기발령(보수 감액) 등의 조치도 될 수 있다’는 문서 취지와 같은 달 28일 이 사건 근로자들로부터 이 사건 징계사유로 삼은 총장 결재선 배제 및 인사발령 이전의 결재선 지정 기안 등에 대한 경위서까지 받은 이후 2년이라는 상당 기간 동안 별다른 징계조치를 하지 않은 것으로 볼 때, 이 사건 근로자들로서는 이와 관련한 징계처분을 받지 않으리라는 상당한 신뢰가 형성되었다고 볼 수 있는 점,

⑦ 또한, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘포’항과 같이, 이 사건 근로자들의 징계전력을 고려하였다고 하더라도 이 사건 징계시점으로 부터 10여 년 이전인 2003, 2004년도에 발생한 징계처분과 그 중 일부는 이 사건 사용자 규정상 징계처분에 해당하는 않는 ‘주의’, ‘경고’ 처분을 징 계양정에 참작한 것으로 볼 때 이 사건 징계수위가 합리적이라고 보기 어렵고, 나아가 그 징계수위의 결정에 사용자와 평소 대립적인 관계에 놓여 있던 조합원들에 대한 보복적 성격도 일정 부분 개입된 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자들에 대한 파면과 해임처분은 징계권을 남용한 것이라고 할 것이다.

다. 소결

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 징계처분은 일부 근로자(3, 9)에 대해서는 징계사유가 존재하지 않고, 일부 징계사유가 인정되는 근로자들에 대한 징계양정도 사용자의 징계재량권을 남용한 것이 명백하므로 이 사건 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없이 부당해고에 해당한다고 할 것이다.

라. 이 사건 징계처분이 부당노동행위 해당하는지 여부

대법원은 “사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계처분한 것으로 인정되는 경우에는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008.1.24. 선고 2007도6861 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 총장의 지위를 부정하며 최종 결재권자를 임의로 배제하여 문서를 기안·결재하거나 정당한 인사명령을 거부하여 권한 없는 결재자를 결재선에 포함하여 문서를 기안·결재하거나 회사 내 비밀문서를 불법으로 유출하는 등 사내 규정을 위반하였기 때문에 징계한 것이지 노동조합을 혐오한 부당노동행위가 아니라고 주장한다.

하지만, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘타’항과 같이, 이 사건 노동조합과 사용자는 이 사건 노동조합이 설립된 2010. 11월부터 29차에 걸쳐 단체교섭이 이루어졌으나 합의가 되지 않아 이 사건 노동조합의 전면·부분 파업이 지속되었고, 이에 대해 이 사건 사용자가 직장폐쇄를 단행하였으며, 노동조합이 설치한 천막, 현수막 등을 철거하는 과정에서 마찰이 발생하는 등 이 사건 대학교 내에 노사 간의 갈등관계가 지속되어 온 점,

② 징계사유가 발생한지 2년이 지난 시점에서 징계처분을 한 것과 관련하여 이 사건 사용자는 징계사유 발생 당시에는 이사회의 정족수가 구성되지 않아 징계를 할 수 없었다고 주장하지만, 이 사건 근로자들 전원에 대하여 일괄적으로 해고할 정도로 중대한 사안이라면 이 사건 사용자가 주장하는 당시 이사회 구성원(5명)만으로도 정관 규정에 따라 충분히 이사회를 개회하여 징계절차를 진행할 수 있었음에도 2년 가까이 징계를 하지 않고 있다가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항과 같이, 전임 이사장의 아들인 ○○○ 총장이 횡령혐의로 기소되어 1심 법원의 실형판결을 시작으로 재판이 계속되다가 2014. 10월에 2심 법원도 1심과 마찬가지로 유죄판결을 내리면서 형이 확정되는 등 학교 경영과 관련한 법적 다툼이 1차적으로 일단락되었고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘조’항과 같이, 노사 간에 진행된 임금협약이 잠정 합의되었다가 이 사건 사용자가 제안한 관련 규정 개정에 대해 노사간 이견이 발생하여 임금협약 체결이 성사되지 못하여 2014. 10월경 이 사건 노동조합이 지방고용노동지청에 임금체불로 진정을 제기하는 등 노사관계가 악화되는 상황에서 이 사건 징계에 착수하여 2015.2.2. 이 사건 근로자들에 대해 일괄적으로 파면 또는 해임이 이루어진 점에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 상당한 혐오감을 가지고 진행한 보복적 성격이 강한 것으로 보이는 점, ③ 위 ‘

가. 징계사유의 존재 여부’ 및 ‘

나. 징계양정의 적정성 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 내세우고 있는 이 사건 징계사유와 관련하여 조금만 주의를 기울이면 전혀 징계사유에 해당하지 아니한 근로자들도 있었고, 설령 징계사유가 있었다고 하더라도 문서기안과 중간결재와 관련하여 이 사건 근로자들과 동일한 징계사유를 가지고 있는 비조합원들이나 노동조합 가입대상에 포함되지 않는 근로자들에 대해서는 합리적인 이유 없이 아무런 징계조치가 이루어지지 않는 등 징계형평에 위배될 뿐 아니라 징계사유에 비해 과도한 징계 처분이 이루어진 것으로 볼 때, 이 사건 사용자가 내세우고 있는 이 사건 근로자들에 대한 징계사유는 표면적인 이유에 불과하다고 보이는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘두’항, ‘루’항과 같이, 이 사건 근로자들에 대한 징계처분이 이루어진 이후 이 사건 근로자들이 선처를 호소하면서 재심신청을 하였지만, 이 사건 사용자는 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위사실의 내용과 성질 및 동기와 경위, 징계를 통해 달성하려는 목적, 직장질서를 문란하게 할 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하지 아니하고 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합을 중심으로 한 집단적 결의에 의한 항명에 대해 부인하고 있고, 동일한 행위를 반복할 우려가 있다는 주관적인 추측을 주된 이유로 일괄적으로 재심청구를 기각한 것으로 볼 때, 이 사건 사용자 스스로가 이 사건 근로자들을 포함한 이 사건 노동조합에 대해 반노동조합적인 의사와 혐오 사실을 인정하고 있는 것으로 보이는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘토’항과 같이, 이 사건 징계대상자 전원이 이 사건 노동조합 소속 조합원들이고, 이 중에는 이 사건 노동조합의 지부장, 부지부장, 감사 등 핵심적인 조합간부들이 모두 포함되어 있는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘부’항과 같이, 이 사건 징계와 관련하여 징계를 받지 아니한 일부 조합원들도 사직하고 이 사건 노동조합을 탈퇴하는 등 이 사건 징계처분이 이루어진 이후 이 사건 노동조합원의 수가 당초 28명에서 8명으로 현격하게 줄어든 점,

⑦ 단체협약 제47조는 ‘조합간부(지부장, 부지부장, 사무국장)에 대한 인사는 반드시 사전에 협의를 한 뒤 실시하여야 한다.’고 규정하고 있고, 동 협약 제60조제5호는 징계위원회는 참석 징계위원들이 서명, 날인한 회의록을 2통 작성하여 대학, 징계대상 조합원에게 각각 1부씩 교부하도록 하면서 동조제6호에서 이러한 절차 위반사항이 있을 경우, 징계를 무효로 한다고 명시되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차 규정을 준수하지 아니하고 무리하게 징계가 이루어진 정황이 보이는 점, ⑧ 이 사건 근로자들을 징계대상으로 지목한 민원인으로 알려진 전 행정총괄본부장은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항과 같이, 과거 이 사건 노동조합측 시설물을 훼손한 혐의로 이전에 벌금 300만원을 선고받은 사실이 있고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘노’항과 같이, 2013.1.8. 당시 총무팀 직원이었던 비조합원 ○○○에게 “변호사에게 자문 받아 노조처벌 받을 수 있는 건은 없는지 확인이요”라는 이메일을 전송한 사실이 있는 점, ⑨ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이, 이 사건 징계처분 발생 이전에도 이 사건 사용자는 2012.2.20. 이 사건 노동조합 지부장인 이 사건 근로자1에 대하여 전보발령을 내려 부당전보 및 부당노동행위 구제명령을 받아 확정된 적이 있는 점 등의 구체적인 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 해임 또는 파면의 징계조치는 이 사건 노동조합 활동을 혐오하여 이루어진 불이익취급의 부당노동행위이고, 노동조합 및 조합활동을 약화시키기 위한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건 부당노동행위에 대해 우리위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하며, 부당해고에 대해 우리위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조, 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.