직책 강등을 수반하고 임금을 큰 폭으로 낮추는 전보는 인사권의 남용으로 부당하다

1. 당사자

가. 근로자들

박○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 1994.5.1. 주식회사 ○○에 입사하여 부산○○지점 지점장으로 근무하던 중 2014.12.1.자로 부산○○지점 교사로, 고○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 1996.6.1. 입사하여 부산○○지점 사업팀장으로 근무하던 중 2014.12.1.자로 부산○○지점 교사로 각각 전보발령을 받은 사람들이다.

나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986.12.20. 설립되어 위 주소지에 본사를, 전국에 349개 ○○○ 지점과 661개의 러닝센터를 두고 상시근로자 약 2,590명을 고용하여 방문학습지 판매 등 교육정보 서비스업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014.12.1.에 처분한 전보가 부당하다며 2015.2.25. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015.4.27. 이 사건 근로자들에 대한 전보가 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 2015.5.28. 초심지노위 판정서를 받고 이에 불복하여 같은 해 6.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

이 사건 사용자가 1년간 업무실적을 평가하여 이 사건 근로자1은 상위 50% 이내에, 이 사건 근로자2는 상위 30% 이내에 들지 않는다는 이유로 사전협의 없이 각 지점장과 팀장에서 교사로 직책을 강등 조치하고, 임금을 삭감하여 상당한 생활상 불이익이 초래되었기에 이 사건 전보발령은 징계처분에 해당하고 이 사건 사용자의 명백한 인사권 남용에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 회사는 취업규칙 및 인사규정에 근거하여 직급정년제와 임금피크제를 같이 시행하고 있는바, 이 사건 근로자들의 경우 인사성과위원회에서 정한 적용유예 기준에 미달하여 각 지점장 및 팀장에서 교사로 직책이 변경되면서 임금피크제 적용 대상으로 전환되어 임금이 감액된 것으로 이 사건 전보발령은 업무상 필요에 의한 정당한 인사권 행사에 해당한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들의 근무이력은 아래와 같다.[초심답변서, 사 제2호증 인사기록카드]

나. 이 사건 사용자는 매년 직원들의 실적을 평가하고 이에 따라 직급변동 없이 직책을 변경하여 왔고, 2014년도에는 이 사건 근로자들을 포함하여 총 51명의 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노위 제1호증 ○○○사업부문 인사발령서(2013.12.∼2014.11.)]

〈이 사건 근로자들의 2014년도 실적평가결과 : 생략〉

〈2014년 보직변경 현황 : 생략〉

다. 이 사건 사용자는 2014.12.1.자로 ○○○사업부문 지점장 총 35명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자1을 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1호증 2014년 ○○○사업부문 인사발령서]

〈인사발령 현황(발췌) : 생략〉

라. 이 사건 사용자의 ○○○부산본부는 2014.12.1.자로 센터장, 사업팀장, 교사 등 총 9명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자2를 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1호증 2014년 ○○○사업부문 인사발령서]

〈인사발령 현황 : 생략〉

마. 이 사건 사용자는 인사규정 및 인사규정 시행세칙에 근거하여 직급정년 및 연령에 의한 임금피크제를 시행하여 왔고, 임금피크제 적용대상자 중 보직수행자는 그 적용을 유예하고 있으며, 적용유예 기준은 취업규칙 및 인사규정에 명시하지 않고 매년 인사성과위원회 심의를 통해 결정하고 있는바, 이 사건 사용자는 2014.9.15. 인사심의회에서 지점장은 전사 또는 본부 순증률 상위 50% 이내, 사업팀장은 30% 이내인 자에 한하여 임금피크제 적용을 유예하는 것으로 결정하면서 사전에 대상자들에게 의견 수렴이나 평가 전 상당기간 기준을 고지하고 설명회를 개최하는 등의 보완대책을 마련하지 않고 이를 시행하였다. [초 재심 답변서, 노위 제6호증 인사심의회 자료]

바. 이 사건 근로자1은 2014. 10월부터 만 52세로 인사규정 시행세칙 제24조에 정한 ‘연령에 의한 임금피크제’ 적용대상이나 지점장 보직을 유지하고 있어 인사규정 시행세칙 제26조에 따라 보직수행 시까지 임금피크제 적용이 유예되었으나, 2014년 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014.12.1. 교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 약 36% 감액되었다.[초 재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인사규정, 사 제 6호증 인사규정 시행세칙]

사. 이 사건 근로자2는 인사규정 시행세칙 제20조, 제22조 및 제24조에서 규정하는 있는 직무등급별 표준 체류년수 4년을 초과하였고 이후 5회 이상 승급을 하지 못하고 2014년도 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014.12.1. 교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 30% 감액되었다.[초 재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인사규정, 사 제6호증 인사규정 시행세칙]

아. 이 사건 근로자들은 ‘상기 평가 이후 이 사건 사용자로부터 명예퇴직이나 사직 후 개인사업자 신분으로 근무할 것을 강요받았고 이를 거부하자 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 단행하는 등 평가제도, 임금피크제 및 계급정년제를 연계해 사실상 이를 근로자들의 퇴출프로그램으로 악용하고 있다’고 주장한다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들은 당시 업무성과가 저조하고, 직급 정년에 도달하는 등의 사유로, 당시 본부장은 이 사건 근로자들과의 면담 과정에서 향후 임금피크제 적용대상으로 임금이 다소 감액될 수 있으며, 차후 괄목할 만한 성과를 내지 않으면 어려울 수 있다는 독려와 더불어, 본인의 의사에 따라 회사의 전직지원제도를 이용할 경우, 6개월분의 급여가 지급되므로 이를 한 번 고려해 보라고 언급을 한 사실이 있다’라고 진술하고 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 전보 근거로 삼은 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제5호에는 직급정년제 및 임금피크제 대상자도 생산성향상교육 대상자에 포함되어 있다.[초 재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 인사규정]

자. 이 사건 근로자들은 2015.4.27. 초심지노위 심문회의에서 “이 사건 회사에서 시행하고 있는 직급정년제 및 임금피크제에 대해 잘 알지 못하며, 실적평가 기준에 미달하여 보직변경이 이루어진 것은 알고 있으나, 이 사건 사용자가 직급정년제 및 임금피크제를 규정한 취업규칙 및 인사규정 개정시 근로자들의 과반수 동의를 받지 않았고 관할 고용노동청에 신고조차 하지 않았다.”고 진술한 반면, 이 사건 사용자는 “취업규칙 및 인사규정은 2009.5.27. 소속 직원들의 동의를 받아 관할 고용노동청에 신고하여 수리되었고 임금피크제는 2009년도에 직급정년제는 시행한지 10년 이상 되었다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

차. 서울중앙지방법원은 2015.8.28. 이 사건 사용자 소속 신청 외 최○○ 외 1명이 이 사건 사용자를 상대로 한 임금청구소송사건에서 직급정년제도 및 임금피크제도 도입과정, 취업규칙 개정의 효력 등에 대해 아래와 같이 판결하였다.[노위 제6호증 서울중앙지방법원 판결문(2015.8.28. 선고 2014가합557402 판결)]

1) 이 사건 사용자는 종래 직무등급별로 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회를 제한하는 ‘직급승진정년제’를 운영하고 있었으나, 2002.9.24. 위 제도를 폐지하였고, 2006.10.1. 인사규정 및 인사규정 시행세칙을 개정하면서 ‘직급정년제’라는 명칭으로 G1 내지 G3으로의 승급대상자(직무등급이 G2 내지 G4인 근로자)를 적용대상으로 한 동일한 내용의 제도를 다시 도입하면서 소속 근로자들의 의견을 취합하거나 동의를 구하는 절차를 거친 바가 없다.

2) 이 사건 사용자는 2009.5.20. 9:21경 직무등급 G1까지를 포함한 직급정년제의 도입, 직무등급별 직급정년제 편입대상자와 일정연령 도달자의 임금을 순차로 60%까지로 삭감하는 임금피크제(이하 ‘1차 임금피크제’라 한다) 실시 등을 골자로 한 취업규칙(이하 ‘1차 취업규칙’이라 한다) 개정안을 공지하는 한편, 소속 관리자들로 하여금 교육국별로 해당 안의 내용을 설명하여 그에 대한 의견을 수렴한 후 같은 달 25일까지 본사 인사팀에 도착하도록 하였다. 이에 따라 같은 달 21부터 교육국별 의견을 취합 한 결과 총 인원 3,331명(임원과 위탁직 지점장 및 교사 등을 제외한 소속 직원 모두를 대상으로 하였다) 중 휴직자 등을 제외한 84.4%의 직원이 찬성함으로써 같은 해 6.1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다.

〈인사규정 시행세칙 : 생략〉

3) 이 사건 사용자는 2009.10.8. 1차 임금피크제 적용대상자들에게 그 적용대상 사실과 삭감되는 임금 등을 안내하면서, ‘본부별로 면담 진행중인데 2009.10.31. 자발적 전직을 선택하면 기본급 6개월 치 전직지원금이 별도로 지급되면 퇴직금 또는 임금피크제 적용에 따른 감액 이전의 금액으로 지급된다.’고 밝혔다.

4) 이 사건 사용자는 2010.12.14. 임금을 순차로 50%까지로 삭감하는 등 삭감률을 높인 임금피크제(이하 ‘2차 임금피크제’라 한다) 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙(이하 ‘2차 취업규칙’이라 한다) 개정안에 대한 의견수렴 결과 총 직원 중 91.4%가 개정안에 찬성하였고, 이를 바탕으로 인사규정 시행세칙을 2011.1.1. 개정하였는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다.

〈인사규정 시행세칙 : 생략〉

5) 이 사건 사용자는 2012.10.15. 인사성과위원회 회의에서 의사결정사항으로서 ‘임금피크제는 나이에 따른 퇴출프로그램으로 급여를 원복시키지 않는 것이 원칙이다’는 점을 포함시켰다.

6) 이 사건 사용자는 2013.6.1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 같은 해 7.1.부터 시행될 임금피크제의 최초적용연령을 직무등급 G1, G2의 경우 만 52세, G3, G4의 경우 각 만 50세로 상향하였다.

7) 임금피크제의 적용시점 및 그에 따른 임금삭감액 등을 고려할 때, 그것이 비록 각 직무등급별 정년을 일정 기간(각 2년) 연장하는 것을 조건으로 도입되었다 하더라도 1, 2차 임금피크제 도입 등을 주요 내용으로 한 해당 취업규칙의 변경은 근로자들에게 불이익한 것으로 보이고, 이 사건 사용자 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다.

8) 통상의 임금피크제와 비교할 때 1, 2차 임금피크제 모두는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로조건 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서는 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통이나, 1, 2차 임금피크제에 있어서는 G1은 50세부터, G2는 48세부터, 특히 G3, G4의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 44세 내지 46세부터(통상 생계비 등의 지출수준이 감소된다고는 보기 어려우며, 오히려 그와 반대일 경우가 보다 일반적일 것이다) 임금지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년도 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다.

그리고 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지에 이르는 탓에(1차 임금피크제의 경우로, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률은 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금삭감이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다.

9) 이 사건 사용자가 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적용유예제도(2차 취업규칙 개정의 경우) 등 이른 바 대상조치를 마련하였다고 할지라도,

① 종래에도 이 사건 사용자 소속 직원들이 인사규정 등이 정한 정년까지 근무하고 퇴직하는 경우는 드물었던 것으로 보이는 점(이와 관련하여, ‘실제 정년까지 근무하는 직원은 찾아보기 힘들다’라는 취지의 원고들의 주장에 대해, 이 사건 사용자는 ‘정년퇴직자가 없거나 그 수가 적다고 하여 정년연장 조치가 무의미하다고 볼 수 없다’는 취지의 주장만을 할 뿐이다),

② 직급정년 구제제도의 경우, 이른바, 실적평가 등을 토대로 한 승급심사결과 직급정년제를 적용받게 된 직원들에 대해 다시 실적 등의 평가결과를 종합하여 승급기회 부여 여부를 정한다는 것이어서 구제의 범위를 쉽사리 예측하기 어려운 점,

③ 적용유예제도의 경우에도 교육팀장 이상의 보직을 수행하는 한정된 인원을 대상으로 할 뿐만 아니라, 이들 대상자에 대해서도 이 사건 사용자가 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임의로 임금피크제 적용 여부를 결정할 수 있다는 정도의 원칙을 정한 것에 불과하여 구제조치로서의 효과에 의문이 드는 점 등에 비추어 보면, 통상의 제도와 비교하여 1, 2차 임금피크제가 이례적인 내용의 제도라는 결론은 여전히 유지될 수 있다.

10) 일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 후 없다고 보는 것이 상식적이다. 그럼에도 이 사건 사용자는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 그 주장을 뒷받침할 만한 어떠한 자료도 제출하지 않은 채, ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면하여, 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립하여 노사상생의 기반을 마련하고자 임금피크제를 도입하였다’는 추상적인 차원의 필요성을 언급하는 데 그쳤다.(이와 관련하여 1, 2차 임금피크제 적용의 한 축인 연령요건이 성과주의 임금체계와 어떠한 점에서 부합하는지에 대해 의문이 제기될 수 있다. 한편, 이 사건 사용자가 2013. 7월경부터 모든 직무등급에 대한 임금피크제 적용 연령요건을 50세 이상으로 상향한 것 또한, 애초 설정된 연령요건의 ‘과도함’에 대한 반성적 조치로 평가될 소지가 있다) 오히려 이 사건 사용자 스스로 임금피크제의 목적이 위와 같이 밝히는 바와 달리 근로자들의 퇴출 목적임을 밝힌 바 있음은 앞서 본 바와 같다.

11) 1, 2차 임금피크제를 도입할 당시, 이 사건 사용자는 ‘급변하는 대내외 경영환경을 반영하여 현실성 있고 효율적인 인사제도 운영을 통해 생산성 향상은 물론 치열한 시장경쟁에서 우위를 점하고자 취업규칙 변경작업을 마무리하였다’는 간략한 설명과 의견취합 일정만을 기재한 서면에다 새로이 도입되거나 변경된 제도의 내용을 요약하여 첨부한 파일을 사내 홈페이지 등을 통해 게시한 것 외에, 임금피크제의 도입 등을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 영향 등을 직원들을 상대로 설명하였다는 정황은 발견되지 않는다.(이 사건 사용자는 ‘교육국별로 의견을 취합하기 전에 지점장 등을 통해 개정 내용을 설명하였다’라고도 주장하나, 해당 설명이 어떠한 내용과 방식으로 이루어졌는지에 대해서는 확인할 길이 없다)

12) 이 사건 사용자는 1차 취업규칙 개정 시에는 5일간(2009.5.21.~25., 단 23일과 24일은 각각 토·일요일이었다), 2차 취업규칙 개정 시에는 3일간(2010.12.14.~16.)에 걸쳐 전국 단위로 산재한 근로자들로부터 동의 유무에 관한 의사를 취합하였다. 이에 학습지 방문 교육과 학부모 상담 등 외근 업무가 상대적으로 많은 이 사건 사용자의 사업형태까지를 더하여 보면, 각 지역본부 내지 교육국별 의견취합을 실무적으로 담당한 이 사건 사용자의 관리자들로서는 소속 근로자들에게 개정될 취업규칙의 내용에 관한 토론과 의견교환의 기회를 충분히 부여하기보다는, 위와 같이 촉박한 일정에 맞추고자 소속 단위의 근로자들을 상대로 한 의견취합 절차를 최대한 서둘렀을 것으로 짐작된다.

13) 이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정절차를 진행하면서 찬반 의견을 취합한 지역 거점별로 편재된 교육국은 사실상 이 사건 사용자에 속한 가장 말단의 조직으로서 위탁직 교사를 제외한 소속 정규직원들의 수가 대부분 5명을 넘지 않고, 1∼2명에 불과한 경우도 있다. 그런데 이 사건 사용자가 종래 교육국 단위를 넘는 직원들을 대상으로 기획하여 왔던 기타의 교육·강좌 및 행사 등과는 달리 유독 1, 2차 취업규칙의 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만은 소수의 교육국 소속 직원들을 단위로 하였던 것은, 이 사건 사용자의 사업조직이 편재된 지역적 특성 등을 고려하더라도 단순히 취업규칙 개정절차에 대한 직원들의 참여율을 높이기 위한 목적에 그치지 않고, 근로자들의 집단적 논의를 사실상 배제하거나 취소화하고, 나아가 해당 절차에 대한 이 사건 사용자 측의 관여도를 직·간접적으로 확보하기 위한 조치로 이해될 소지가 다분하다.

14) 한편으로 이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정안에 대한 근로자들의 동의 유무를 파악하기 위하여 사용한 기명의 의견취합(‘취업규칙 및 제 규정 변경 동의서’란에 직무등급과 사번, 성명을 기재한 후 해당란에 마련된 ‘찬성’과 ‘반대’란 중 본인의 서명을 하는 방식으로 이루어졌다) 또한 그 자체로는 근로자들의 집단적 의사를 확인함에 있어 부적절한 의견취합방식이라고 평가하기 어렵더라도, 이 사건에서와 같이 관리자인 지점장 등이 극히 소수 단위의 직원들을 직접 대면하여 동의서를 교부 및 징구하는 한편, 기명날인된 찬반 의사를 취합하여 이 사건 사용자의 인사팀에 보고하는 형식으로 의견취합이 이루어졌다면, 그렇지 않은 경우와 비교할 때 취업규칙 개정안 수용 여부에 관하여 근로자들이 찬반 의사를 교환·형성함에 있어 유지되어야 할 집단성·자율성은 상당한 정도로 축소될 것임을 어렵지 않게 예상할 수 있다.

15) 결론적으로, 1, 2차 취업규칙 개정을 위해 근로자들의 동의 의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 개정안에 대한 설명의 내용과 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견 취합의 단위와 방법 등의 각 영역 내지 국면들의 개별적 문제를 종합하여 고려하고, 1, 2차 임금피크제가 도입됨에 따라 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도 및 그와 같은 제도 변경의 필요성에 대한 합리적 의문을 모아 보면, 결국 이 사건 사용자가 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 집단적 의사 결정방법을 통해 1, 2차 취업규칙 개정안의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 단정할 수 없다.

카. 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 하기 전에 이 사건 근로자들이 실적을 개선할 수 있는 기회를 제공하였는지가 명확하지 않고, 사전에 충분한 협의를 하거나 유예기간을 두는 절차를 두지 않았다.[초 재심 이유서 및 답변서]