중앙노동위원회 | 2015-05-04
사건번호: 중노위2015부노5,6
나. 사용자
이 사건 근로자들의 노동조합 활동과는 무관하게 단체협약, 상여금 지급규정 등 회사 관련규정 및 관행 등에 따라 다른 근로자들과 마찬가지로 이 사건 근로자들에 대하여 2014년 상반기 성과평가를 정당하게 실시하였고, 그에 따라 2014년 8월분 성과상여금을 차등지급한 것이므로 정당하고 부당노동행위와는 아무런 관련이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사에는 아래와 같이 이 사건 지회, ○○○전장노동조합, ○○○경주노동조합, 민주○○○노동조합 등 4개의 노동조합이 조직되어 활동하고 있다.[초심답변서]
사. 이 사건 회사는 2014.7.1. 상여금 지급규칙 제4조(지급률)를 다음과 같이 개정하였다.[초심답변서, 사 제3호증 상여금 지급규칙]
아. 이 사건 회사는 인사고과규정에 따라 직원들에 대한 인사고과를 실시하여 승진·승급의 기준으로 활용해오다가 2010.12.1.부터 당해 연도 당기순이익의 25% 범위 내에서 지급되는 ‘특별성과상여금’ 제도를 신설하여 동 특별성과상여금 지급 기준으로도 인사고과를 활용하여 왔으나, 위와 같이 단체협약의 상여금조항이 변경되고 상여금 지급규칙이 개정됨에 따라 기존 700%의 상여금(이하 ‘고정상여금’이라 한다) 중 500%가 개별 근로자의 근무성과에 따라 지급되는 상여금(이하 ‘성과상여금’이라 한다) 지급제도로 변경되었고, 500%의 성과상여금은 위 인사고과와 같은 방법으로 연 2회 성과평가를 추가 실시하여 그 평가 결과에 따라 위 ‘사’항과 같이 차등지급(연간 0~700%)하기로 결정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
자. 이 사건 사용자는 2014.6.25.부터 같은 해 7.18.까지 사이에 이 사건 근로자들을 포함하여 생산직 사원 526명에 대하여 2014년 상반기 성과평가를 실시하여 같은 해 8.19. 해당 근로자에게 성과평가결과를 개별 통지하였고, 생산직 사원의 노동조합별 성과평가 결과는 아래와 같다. 이 사건 근로자들의 2010년부터 2014년 상반기까지의 성과평가 결과는 별지와 같으며, 교대노조 조합원 중 하위 등급을 받은 3명은 여○○·윤○○(C등급), 이○○(D등급)이고, 이들은 위 상여금 관련 단체협약 개정과 관련하여 교섭대표노조 위원장 탄핵(이하 ‘불신임’이라 한다)을 주도한 자들이고, 이들은 현재 교섭대표노조의 제명처분을 받았다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 2014년도 상반기 전체직원의 각 등급별 인원수 및 비율, 노위 제1호증 이 사건 근로자들의 2010년~2014년의 성과평가 결과표]
카. 초심지노위 및 우리 위원회가 이 사건 사용자에게 전체 근로자 성과평가 현황(성과평가 참고자료 포함) 및 성과평가에 따른 전체 근로자의 2014년 성과상여금 지급현황을 부서별, 노동조합별로 작성 제출을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 이에 불응하였다.[자료제출요구(경북지노위 심판과-8729, 2014.12.2., 중앙노동위원회 교섭대표결정과-1205, 2015.3.19.]
타. 이 사건 근로자들은 2014.12.4. 초심지노위 심문회의에서 “㉮ 평정 결과에 대해 의문이 있어 평가자에게 문의하면, 평가자는 위에서 했기 때문에 자신은 모른다고 답한 사실이 있고, ㉯ 이 사건 사용자가 제출한 2014년도 상반기 전체 직원의 각 등급별 인원수에서, 이 사건 지회 조합원이 아닌 하위 등급을 받은 근로자는 6명인데, 3명은 교섭대표노조 소속이지만 단체협약 체결 책임에 대한 위원장 탄핵 서명을 주도한 여○○, 윤○○, 이○○ 등이고, 나머지 3명은 이 사건 사용자가 적대시하는 신청 외 2노조위원장 고○○, 부위원장 안○○, 사무국장 이○○이고, ㉰ 이 사건 근로자들이 이전과 똑같이 작업하였으며, 평가대상기간인 2014.1.1.부터 같은 해 6.30.까지 기간 동안 과오가 없었는데, 이때까지 B등급을 받은 사람이 2단계 하락하여 C등급을 받은 사실도 있다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
파. 이 사건 사용자는 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 “㉮ 이 사건 회사 설립 시부터 인사고과제도를 실시하였고, ㉯ 2010년도에 성과평가 등급을 근거로 특별 성과급을 차등지급하였는데, 이에 대한 이의제기가 없었고, ㉰ 2014년 상반기 전체 직원을 대상으로 성과평가를 실시하였고, 생산직은 526명이고, 현업에서 소속된 노동조합에 따라 달리 평가한 사실이 없으며, ㉱ 이 사건 근로자들은 전부 현장반원들로 1차 평가는 보직반장, 2차 평가는 보직직장이 담당하였고, 보직반장은 전체 50여 명으로 정확하게 확인하지는 않았으나 대다수가 교대노조 소속이며, 보직직장은 대략 20여 명으로 단체협약상 노동조합 가입이 허용되지 않으며, ㉲ 강○○은 올해 상반기에 18회 정도 품질사고를 야기하여 불가피하게 1명을 투입하여 추가선별을 지시하였으며, 이○○은 작업시간은 아니지만 다른 공장에 난입하여 라인작업자가 위압을 느낄 정도로 이 사건 지회 선전전을 하여 경고를 받은 사실이 있으며, ㉳ 2014년 상반기 성과평가는 개인별 불량률과 원가절감에 대하여 제안을 하거나 창안을 제출하면 포상을 하는 등 그러한 것들을 기록관리하여 평가하였다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
[관련규정]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 성과상여금 차별지급이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 성과상여금 소급지급 등에 대해 지급명령을 하여야 하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 성과상여금 차별지급이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 조합원 집단과 비조합원집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 있어 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결).”고 판시한 바 있다.
이 사건 사용자는 위 당사자 주장요지와 같이 이 사건 근로자들의 노동조합 활동과는 무관하게 단체협약, 상여금 지급규칙 및 관행 등에 따라 이 사건 근로자들을 포함한 전체 근로자들에게 성과평가를 정당하게 실시하였고, 그에 따라 2014년 8월분 성과상여금을 차등지급하였으므로 정당하고 부당노동행위와는 아무런 관련이 없다고 주장한다.
그러나, 위 법리 및 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘차’항과 같이
① 교섭대표노조와 이 사건 사용자의 2014년 단체협약 상여금 조항 변경 합의로 연 700%의 고정상여금 중 500%가 근로자의 개별성과에 따라 0~700%로 차등 지급되는 성과상여금 제도로 변경된 점,
② 2014년 상반기 성과평가에서 교섭대표노조 조합원 등에게는 B등급 이상의 높은 성과 등급(B+ 이상이 65.3%이고, B 이상은 99.3%임, 그러나 교섭대표노조의 불신임을 주도하여 교섭대표노조로부터 제명된 여○○ 등 3명을 제외하면 B 이상은 100%임)을 부여한 것에 비해, ‘이 사건 지회’의 조합원들에게는 대부분이 B-등급 이하의 상대적으로 낮은 등급(B+ 이상은 전혀 없고, B 이상은 19.4%이고, B- 이하가 80.6%임)이 부여된 점,
③ 이에 따라, 2014. 8월분 성과상여금의 경우 교섭대표노조 조합원등에게는 2014년 단체협약 변경 전의 상여금(100%) 보다 높게 지급(422명 중 278명에게 110~140% 지급)되었거나, 최소한 동일(100%)하게 지급(나머지 144명)된 것에 비해, ‘이 사건 지회’의 조합원에게는 대부분 낮게 지급(98명 중 79명이 0~90%)된 점,
④ 2013. 8월 고정상여금 100%를 지급받을 때는 이 사건 근로자들 전부 270여 만원을 받았으나, 성과상여금 제도로 변경된 2014. 8월에는 71명 중 68명이 최소 27만원에서 최대 270여 만원까지 적게 지급(68명 중 23명이 B-를 받아 27만 원, 35명이 C를 받아 135만원, 10명이 D를 받아 270만원이 각 적게 지급) 받았고, 2014. 10월분과 같은 해 12월 성과상여금도 이러한 비율로 지급되어 불이익을 받은 점,
⑤ 별지의 ‘이 사건 근로자들의 2010년부터 2014년까지 연도별 성과평가 결과’에 의하면, 이 사건 근로자 71명 중 교섭대표노조의 조합원이었다가 ‘이 사건 지회’로 소속을 변경한 44명이 상여금제도 변경 전보다 낮은 등급(B-~D)을 받았으며, 나머지 27명 중 24명도 낮은 등급(B-~D)이 부여된 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’ ‘파’항의 ㉳와 같이, 이 사건 사용자는 2014년 상반기 성과평가를 위해 개인별 불량률과 원가절감에 대하여 제안을 하거나 창안을 제출하면 포상을 하는 등 이를 기록관리 하여 평가하였다고 주장하나 이에 대한 입증이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 금속노조에 가입한 것을 이유로 부당노동행위 의사를 가지고 성과평가에서 불이익한 차별을 한 것으로 불이익취급한 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
나. 성과상여금 소급지급 등에 대해 구제명령하여야 하는지 여부
「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘「노조법」’이라 한다) 제84조제1항 및 노동위원회규칙 제60조제2항에 의하면 “노동위원회가 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”고 규정되어 있고, 구제명령의 내용에 관해서는 법률에 특별한 규정이 없으나, 부당노동행위에 의하여 침해된 상태를 회복하는데 필요하고도 적절한 구체적 조치를 명하여야 한다.
대법원도 “「노조법」 제84조는 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 사용자의 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 대하여는 특별히 정하고 있지 아니한다는 점을 들어 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다.(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)”고 판시하고 있다.
위 ‘
가. 성과상여금 차별지급이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 불이익취급의 부당노동행위에 의해 훼손된 노사관계질서를 바로잡고, 장래 예상되는 부당노동행위를 방지하기 위해서는 부당노동행위 구제의 실효성을 확보함으로써 사용자가 부당노동행위를 반복하지 않도록 해야 할 것이다. 따라서 이 사건 사용자에게 객관적이고 합리적인 평가기준을 마련하여 2014년 상반기 성과에 대한 재평가를 실시하도록 하고, 그에 따라 이 사건 근로자들에게 성과상여금 차액분을 지급하도록 직접적으로 구제명령 하는 것이 타당하다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리하여 ‘각하’한 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자들의 재심신청 부분은 인용하기로 하고, 이 사건 사용자의 재심신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조, 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.