노동조합 간에 복지후생 등 근로조건에 있어 차이가 있다고 하더라도 그 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다

1. 당사자

가. 노동조합

▣▣▣▣▣노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 전국의 ▨▨산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이고, □□□□주식회사 ◐◐공장에 근무하는 근로자들 중 20여 명을 조합원으로 하여 구성된 □□□□지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1947.6.28. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시근로자 약 4,100명을 사용하여 종합건설업, ▨▨제품 제조업 등을 경영하고 있는 법인이고, 이 사건 회사의 ▨▨제품 제조업 부문은 본사, △△공장, ◐◐공장으로 나누어져 있고, △△공장의 상시근로자는 420여 명이고, ◐◐공장의 상시근로자는 100여 명이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 ‘□□□□ ▨▨사업부 노동조합’과는 단체협약을 체결한 반면, 이 사건 노동조합과는 단체협약 체결을 거부하고 일방적으로 사용자의 단체협약안만 받아들일 것을 요구하는 등 단체교섭을 거부·해태 또는 지배·개입의 부당노동행위 등을 한다며, 2014.9.23. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2014.11.17. 이 사건 사용자가 “20차례의 단체교섭과정에서 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 불성실하게 임한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위임을 인정한다.”며 일부 인정하였고, 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청은 ‘기각’ 판정하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2014.12.11. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정 중 ‘기각’한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 2014.12.11. 초심지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정 중 ‘인정’한 부분에 대한 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 회사에는 이 사건 지회와 □□□□ ▨▨사업부 노동조합(이하 ‘사건 외 노동조합’이라 한다)이 있어 1사 2노조 상태이고, 이 사건 회사와 사건 외 노동조합이 2013.10.8. 단체협약을 갱신 체결하여, 사건 외 노동조합 및 동 조합원들에게는 동 단체협약을 적용하여 복리후생 등 근로조건과 노동조합 활동에 관한 편의제공을 제공하면서 이 사건 노동조합과는 단체협약도 체결하지 않아 이 사건 지회 및 조합원들에게는 위 단체협약을 적용하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 이 사건 노동조합이 위 단체협약과 동일한 내용의 단체협약안을 이 사건 사용자에게 수정 제시하여 20여 차례에 걸쳐 단체교섭을 하였음에도 이 사건 사용자가 제시한 단체협약안만 수용할 것을 고수하면서 단체협약을 체결하지 않은 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 회사는 ▨▨ 기초원인 ▽▽ 등을 생산 판매하는 △△공장과 플라스틱 가공제품인 ◇◇ 필름을 제조하는 ◐◐공장이 각 독립하여 경영되고 있고, △△공장과 ◐◐공장은 사업의 종류와 특성이 다르고, 인사·노무관리, 경영과 회계가 분리된 독립 사업장으로 경영되고 있다. 각 공장별로 상이한 근로조건이 적용되어 왔기 때문에 △△공장의 사건 외 노동조합과 체결한 단체협약을 ◐◐공장의 이 사건 지회 조합원에게 적용할 수 없으며, 이 사건 노동조합은 ◐◐공장의 사업장별 차이를 전혀 고려하지 않은 채 무리하게 동일한 내용의 근로조건과 편의제공을 요구하고 있어 교섭이 제대로 진행되지 못하고 있으며, ◐◐공장의 고유한 특성을 반영한 단체협약을 체결하기 위해 이 사건 노동조합과 20여 차례에 걸쳐 성실히 교섭하였으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사는 아래와 같이 △△공장과 ◐◐공장은 장소적으로 분산 되어 있고, 각 공장별로 단체협약과 취업규칙이 각각 존재(◐◐공장은 단체협약 미체결 상태)하며, △△공장에는 기업별 노동조합인 사건 외 노동조합이 1980.5.9. 설립되었고, ◐◐공장에는 2004.10.29. 이 사건 지회(이 사건 지회는 2004.10.29. 기업별 노동조합인 ‘□□□□ 필름사업부 ◐◐공장 노동조합’을 설립하였으나, 2008.7.8. 조직형태 변경 결의를 통하여 이 사건 노동조합에 가입하였음)가 조직되는 등 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’ 이라 한다)상 복수노조 설립이 불가능한 2011.7.1.이전부터 각 공장별로 노동조합이 설립되어 있었다. △△공장의 근로자가 ◐◐공장으로 오려면 먼저 의원면직하고 ◐◐공장으로 신규 또는 경력 채용하는 등 △△공장과 ◐◐공장 간의 인사·노무관리가 독립되어 있고, △△공장과 ◐◐공장의 회계도 각 ‘유화’, ‘가공’으로 구분되어 있는 등 인사·노무관리, 회계상으로 각 독립되어 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 사업자등록증, 사 제6호증 2011년∼2013년 당기순이익 자료, 사 제7호증 재입사 관련 인사서류, 노 제9호증 단체협약서, 노위 제1호증 △△공장과 ◐◐공장의 인사규정, 복무규정, △△공장의 사업자등록증]

나. 이 사건 회사 ◐◐공장과 △△공장에 조직된 노동조합 현황은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 노동조합은 2008. 9월경 이 사건 사용자에게 전문 및 109개 항의 단체교섭 요구안을 제시하면서 단체교섭을 요구하였고, 같은 달 26일부터 2009.11.30.까지 20차례 단체교섭을 하였으나 결렬되었다.[초심 이유서 및 답변서]

라. 이 사건 사용자는 2009.10.25. ◐◐공장의 비조합원들에게는 2009년 4월부터 임금 5% 소급 인상하면서, 이 사건 지회 조합원들에게는 임금인상을 적용하지 아니하였다.[초심 이유서 및 답변서]

마. 이 사건 노동조합은 2009.10.12. 광주지방고용노동청◐◐지청에 이 사건 사용자를 단체교섭 해태, 불이익취급(위 ‘라’항와 같이 비조합원들에게는 임금 5% 인상하면서 이 사건 지회 조합원들의 임금 인상하지 않은 부분) 및 지배·개입(CCTV 설치 및 회사 출입통제 부분)의 부당노동행위를 하였다며 고소하였고, 광주지방고용노동청◐◐지청은 관할 검찰청에 기소의견으로 송치하였다. ◐◐지방법원은 2011.2.9. 이 사건 사용자를 「노조법」위반(단체교섭 해태, 지회 조합원들에게 임금 인상하지 아니한 점)으로 벌금 150만원을, CCTV 설치 등은 무죄로 선고(2010○○○○○)하였고, 이 사건 사용자와 검사가 항소하였으나 모두 기각되었으며, 이 사건 사용자와 검사가 상고하였다가 취하하여 2012.4.26. 확정되었다.[초심이유서, 노 제2호증의1 ◐◐지법 2010○○○○○ 판결문, 노 제2호증의2 ◐◐지법 2011○○○○ 판결문]

바. 이 사건 지회 조합원 20여 명은 2010.6.16. 이 사건 사용자를 상대로 위 부당노동행위로 인한 손해배상 지급을 구하는 소를 제기하였고, ◐◐지방법원은 2013.7.30. 부당노동행위로 인한 손해배상 책임을 인정하고 위자료 각 100만원 지급할 것을 선고하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 ◐◐지법 2010○○○ 판결문, 노 제14호증 2013○○○ 판결문]

사. 이 사건 사용자는 2010. 9월경 이 사건 지회 조합원들에게 2009. 4월부터 소급하여 임금을 5% 인상하여 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서]

아. 이 사건 사용자가 2011.1.7. 연봉제 확대 시행(4급 이하 사원 중 희망자, 임금보전을 위한 급여 인상)에 관한 내용을 공고하자, 같은 달 19일 이 사건 노동조합은 연봉제 확대 시행계획 반대라는 입장 표명을 하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 20일과 같은 해 4.27. 연봉제 전환 신청을 접수한다는 안내문을 공지하였다.[초심 답변서, 사 제1호증 연봉제 확대시행 관련 안내, 사 제2호증 2011.1.20.자 연봉제 전환 신청 접수 안내, 사 제3호증 2011.4.27.자 연봉제 전환 신청 접수 안내]

자. 이 사건 회사와 이 사건 노동조합은 2012. 4월경부터 같은 해 6.25.까지 약 7차례 단체교섭을 하였고, 이 사건 지회장 A 등 4명과 이 사건 회사 기획담당임원 전무 @@ 등 5명이 2012.6.25. 15:00부터 익일 03:00까지 단체교섭을 실시하여 아래 와 같이 잠정 합의하고 동 합의서에 회사 측은 이 사건 회사 ◐◐공장 관리팀장 WW가, 노동조합측은 이 사건 지회 사무장 RR가 각각 서명하였다. 그러나 이 사건 사용자가 같은 달 26일 동 합의를 파기하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제5호증의2 합의서, 노 제5호증의3 □□□□지회 2012년 임금교섭 면담]

차. 이 사건 회사와 이 사건 노동조합은 2012.10.12.부터 같은 달 17일까지 다시 실무자간 단체교섭을 실시하여 아래와 같이 2차 합의서를 작성하고 회사측은 위 WW 관리팀장이, 노동조합측은 위 RR 지회 사무장이 각각 서명하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 24일 합의를 파기하였다.[초심이유서, 노 제6호증 합의서]

카. 사건 외 노동조합은 2013.1.8. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 같은 달 22일 개별교섭을 요청하여 이 사건 사용자가 동의하였다.[초심이유서, 노 제8호증 단체협약 개별교섭 동의, 노 제15호증의1 교섭요구 사실 공고문, 조제15호증의2 교섭요구 노동조합 확정 공고문]

타. 이 사건 노동조합은 2013.1.17. 위 ‘자’항 및 ‘차’항의 합의서 파기 및 단체협약 체결 거부가 부당노동행위에 해당한다며 초심지노위에 구제신청 하였으나, 초심지노위는 같은 해 3.15. ‘대표이사가 체결하거나 인정했다고 볼 수 없는 합의의 파기 및 단체협약 체결 거부는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다며 기각’하였고, 이 사건 노동조합이 우리 위원회에 재심신청(중앙2013부노○○)하였으나 우리 위원회는 재심신청을 기각하였으며, 이 사건 노동조합은 이에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2014.5.23. 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 불성실하게 단체교섭에 응하였다며 재심판정을 취소하는 판결을 하였으며, 우리 위원회와 이 사건 사용자는 이에 불복하여 2014.6.17. 서울고등법원에 항소를 제기(2014누○○)하였으나, 서울고등법원은 2015.4.2. ‘기각’ 판결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제7호증 서울행정법원 2013구합○○ 판결문, 노위 제2호증 서울고등법원 2014누○○ 판결문]

파. 이 사건 지회 조합원 B 등 20여 명은 2012.11.15. 위 연봉제 전환과 관련하여 ‘노조원이라는 이유로 임금에 대하여 차별적으로 취급하였고, 이로 인한 손해배상으로 급여 차액을 지급하라.’는 민사소송을 제기하였으나, 법원은 연봉제 전환에 따른 임금차이는 노조원들이 스스로 연봉제 전환신청을 하지 않았기 때문이라며 기각하였고, 위 B 등 26명이 항소하였으나, 서울고등법원에서도 기각되었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증의1 서울중앙지법 2012가합○○ 판결문, 서울고등법원 2013나○○ 판결문)]

하. 이 사건 지회 조합원 20여 명은 2013. 3월경 위 연봉제로의 전환을 신청하였고, 이 사건 사용자는 호봉승급폐지 보전액을 포함하여 20%인상된 연봉을 지급하였다.[초심답변서]

거. 이 사건 사용자는 2013.10.8. 사건 외 노동조합과 유효기간이 2013.10.8.부터 2015.10.7.까지 2년인 단체협약(이하 ‘△△공장 단체협약’이라 한다)을 갱신 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제9호증 단체협약서]

너. 이 사건 노동조합은 2013.10.11. 위 ‘다’항과 같이 요구한 기존 단체협약안(총 109개항)을 전면 철회하고, △△공장 단체협약과 동일한 내용으로 단체협약 수정안을 이 사건 사용자에게 제시하였다. 이 사건 사용자는 2014.2.7. 41개 항목의 회사측 단체협약안을 이 사건 노동조합에게 제시하였고, 초심지노위의 2014.11.17. 심문회의에서 “회사측 단체협약안이 취업규칙과 상당 부분 유사 내지 동일하게 규정되어 있는 것을 인정하느냐?”고 물은데 대해 이 사건 사용자는 “취업규칙과 일부 동일하다.”라고 답변하였고, 회사 측 단체협약안의 주요내용은 다음과 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제9호증 단체협약서, 노 제11호증 기존 단체협약(안) 철회 및 전면 수정된 새 단체협약(안) 제출, 노 제12호증 회사 측 단체협약(안), 초심 심문회의 진술내용]

더. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자가 2014.1.21.부터 같은 해 9.17.까지 17차에 걸쳐 임금협약 갱신 및 단체협약 신규 체결을 위해 아래와 같이 단체교섭을 실시하였으나 합의점을 찾지 못하자, 이 사건 노동조합은 같은 달 18일 초심지노위에 조정신청을 하였고, 초심지노위는 같은 달 29일 당사자간 주장의 현격한 차이로 의견 조율이 어렵다며 ‘조정중지’ 결정하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 전북2014조정20 조사보고서 및 결정서]

러. 2014.9.17. 제17차 교섭과정에서 이 사건 노동조합이 노조 측 단체협약 요구안에 대하여 논의하자고 제안하자, 사용자측 교섭위원이 “추가로 수정할 수 있는 그런 입장이 아니거든요. 다른 얘기 할게 없어요. 입장 변화 없습니다.”라고 대응하였고, 이 사건 노동조합이 “회사가 조항별로 낸 거 외에는 다 수용을 못하시겠다는 말씀이죠?”라고 하자, 사용자측 교섭위원이 “예.”라고 하였으며, 이 사건 노동조합 교섭위원이 회의록에 관한 발언을 하고 있던 중에 이 사건 사용자의 교섭위원이 교섭석상을 나가서 교섭은 결렬되었다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제16호증 녹취록]

머. 이 사건 사용자는 2014.9.18. 이 사건 노동조합에게 제18차 교섭을 같은 해 10.1. 개최하자고 공문을 보냈으나 이 사건 노동조합은 사용자가 교섭 결렬을 선언하였기 때문에 노동쟁의 조정신청을 하였다고 회신하였다.[초심이유서, 사 제9호증 교섭요청]

버. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2014.10.6. 제18차 교섭과 같은 달 22일 제19차 교섭을 통해서 회의록 작성 및 날인 방법에 대한 합의를 하였고, 같은 해 11.10.과 같은 달 19일에 제20차 및 제21차 단체교섭을 진행하였으며, 합의 및 협의내용은 다음과 같다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 단체교섭 회의록, 초심 심문회의 진술내용]

서. 이 사건 사용자는 2013.12.10. ◐◐공장 소속의 근로자를 대상으로 공장 내 교육실에서 안전 관련 교육을 개최하였고, 책상별로 약 5∼6명 정도가 한 조를 구성하도록 자리배치가 되었으며, 자리배치에 관하여 A와 동료직원인 C 간의 언쟁이 있던 중 A 지회장이 C의 멱살을 잡고 교육장 밖으로 끌어내려고 하면서 C의 빰을 1회 때리고, 이에 C도 끌려나가지 않으려고 버티면서 A의 빰을 1회 때렸다. 그러자 옆에 있던 이 사건 지회 조합원 D이 상급자들과 다른 동료 직원들의 제지에도 불구하고 C의 안면부를 주먹으로 1회 폭행하여 C를 바닥에 쓰러뜨리고 A는 바닥에 쓰러진 C의 가슴부위를 수회 때리고 C의 정강이를 발로 1회 찬 사건(이하 ‘폭행사건’이라고 한다)이 발생하였다. 이로 인해 C는 2주의 치료가 필요한 안면부 타박상 등의 상해를 입었고, 이 사건 사용자는 위 폭행사건에 대하여 A, D 및 C를 상해 및 폭행으로 수사기관에 고발하였으며, 조사과정에서 2014.3.12.자로 ‘A 등과 C는 말다툼 과정에서 우발적으로 발생한 폭행과 관련 서로 원만히 합의하고 민·형사상 어떠한 이의제기도 하지 않을 것을 합의하였다’는 합의서가 제출됨에 따라, 검찰은 C에 대해서는 공소권 없음 처분을, A 등에 대하여는 기소유예 처분을 하였다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결문(2014○○○○)]

어. 이 사건 사용자는 2014.2.17. 위 폭행사건을 이유로 같은 달 19일자로 A 등에 대하여는 징계면직(이하 ‘징계해고’라 한다)을, C에 대하여는 정직 1개월의 징계처분을 결정하고 이를 통보하였고, A는 서울중앙지방법원에 위 징계해고에 대하여 ‘해고무효확인 소송’을 제기하였다. 동 법원은 A 등이 회사 근무시간 내에 공동으로 동료 1인을 상대로 폭행을 가하였다는 점에서 비위행위는 중하고 종전 징계 전력이 있고, A 등에게 C보다 중한 처분이 내려져야 할 필요성이 있다는 점은 인정되지만, 해고를 한 것은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하고 징계양정이 과중하다며 해고무효를 내용으로 하는 선고를 하였으며, 이 사건 사용자가 서울고등법원에 항소를 제기하여 진행 중에 있다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결문(2014○○○○)]

저. A 지회장은 2010.4.30. 파업 후 복귀하는 과정에서 공동폭행, 상해, 재물손괴 등을 하였다는 이유로 정직 1개월의 처분을, D은 상급자에 대한 불손한 행위 등을 하고 그에 대한 경위서를 작성하지 않은 것을 이유로 정직 15일의 처분을 받았다. 2011.4.4. 이 사건 회사가 개최한 단합행사에서 대표이사를 모욕한 행위로 A, D 등은 각 정직 1개월의 처분을 받았으며, 2011.11.16. 이 사건 사용자 허가하지 않은 외부인을 공장에 출입시키고 퇴거를 방해한 행위 및 관리자에 폭언을 한 행위로 D은 정직 20일, A는 정직 1개월의 처분을 받은 징계전력이 있다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결문(2014○○○○)]