직무수행능력 부족 사유에 해당하지 않는데도 이를 이유로 직위해제 처분을 한 것은 부당하다

1. 당사자

가. 근로자

○○○ 등 6명(이하 ‘이 사건 근로자1 내지 6’이라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○에 입사한 후 서울본부 등에서 근무하던 중 2014.2.25. 각 직위해제처분을 받은 사람들이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2004.12.31. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 28,000여 명을 사용하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014.2.25. 행한 직위해제 처분이 부당하다며 같은 해 5.14. 초심지노위에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2014.7.17. 이 사건 근로자들의 구제신청을 인정하는 판정을 하였고, 판정서는 같은 달 25일 이 사건 근로자들과 사용자에게 각각 송달되었다.

다. 이 사건 사용자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2014.7.30. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 ‘직무수행능력 부족’을 사유로 이 사건 근로자들에게 직위해제처분을 하였으나, 직위해제처분 당시 이 사건 근로자들의 직무수행 능력이 부족하다고 볼 만한 구체적인 사정이 전혀 없고, 파업참여가 분명히 예정되어 있거나 근로시간면제에 따라 근로제공의무가 면제되는 전임자의 지위에 있었기 때문에 계속 근로로 인한 업무상 장애가 발생할 여지가 없어 직위해제 필요성이 존재하지 아니하고 인사규정 시행세칙 상 직위해제 처분사유 설명서를 교부하여야 하나 이 사건 사용자가 이를 이행하지 아니하였으므로, 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제는 그 사유, 필요성, 절차에 있어 모두 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자들이 정상적인 직무수행능력의 발휘를 해태하거나 거부함으로써 직무수행의 결과물이 통상적 기대수준에 미치지 못하거나 존재하지 않는, 즉 근로자에 의하여 의도된 직무수행능력 부족 또는 결핍상태(주관적인 사유에 의한 직무수행능력 부족)도 인사규정상의 ‘직무수행능력이 부족한 경우’라고 보아야 하므로 직위해제의 사유가 존재하고, 열차운행의 안전 및 직무상 장애예방을 고려하여 파업주도자에 대해 잠정적 보직해제가 불가피하였으므로 업무상 필요성이 충분하며, 인사나 보수의 불이익이 업무상 필요성에 비해 그 정도가 극히 낮고, 직위해제처분의 경위서를 이 사건 근로자들에게 직접 통보하거나 개별적으로 내용증명서를 발송하는 등 절차도 이행하였으므로, 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제는 그 사유와 필요성 및 절차에 있어 모두 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자에 ○○노조가 조직되어 있다. ○○노조는 이 사건 사용자 소속 근로자를 조직대상으로 1945.11.1. 설립된 기업별 노동조합으로, 이 사건 사용자와 유효기간이 2012.11.2.부터 2014.11.1.까지인 단체협약을 체결한바 있다.[초심답변서, 재심이유서]

다. 2013.6.25.부터 같은 달 27일까지 ○○노조는 쟁의행위 찬반투표를 진행하여 재적인원 대비 81.9%의 찬성으로 가결하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

라. 2013.10.14.부터 이 사건 사용자와 ○○노조는 2013년도 임금교섭을 시작하여 같은 해 11.6.까지 본교섭 2회와 실무교섭 5회 등 7회의 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 2013.11.6. ○○노조는 교섭결렬을 선언하고 같은 달 12일 임시대의원 대회를 개최하여 쟁의발생 및 중앙노동위원회 조정신청을 결의하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

마. 2013.11.12. ○○노조는 우리 위원회에 조정신청을 하였고, 같은 달 27일 2차 조정회의에서 조정중지 결정으로 조정이 종료되었다. 한편, 조정기간 중인 2013.11.20.부터 같은 달 22일까지 진행된 ○○노조의 임금 관련 쟁의행위 찬반투표 결과 재적인원 대비 73%의 찬성으로 가결되었다.[초·재심 이유서 및 답변서]

바. 2013.11.30. ○○노조는 전국 동시다발 권역별 총파업 결의대회를 개최하였고, 같은 해 12.5.부터 연장 및 휴일근로 거부를 포함한 실천투쟁에 돌입하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

사. 2013.12.8. ○○노조는 같은 달 10일 개최 예정인 임시이사회의 중단을 요구하면서, 같은 날 20:30까지 이 사건 사용자의 입장 변화가 있을 경우에는 위 ‘라’항의 임금교섭을 재개하겠다고 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

아. 2013.12.8. 20:20경 이 사건 사용자의 사장은 위 ‘사’항의 ○○노조의 입장변화 요구에 대하여 입장변화가 없음을 밝혔고, 이에 ○○노조는 같은 달 9일 09:00부터 파업에 돌입할 것을 선언하는 투쟁명령을 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

자. 2013.12.9. 09:00부터 ○○노조 조합원들 다수가 파업에 돌입하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

차. 이에 이 사건 사용자는 파업에 참여한 ○○노조 조합원들에 대하여 긴급업무복귀 지시를 하였고, 파업참가자에 대하여는 인사규정 제46조제1항제1호의 ‘직무수행능력이 부족한 자’에 해당한다는 이유로 2013.12.9.부터 같은 달 29일까지 사이에 파업에 참여한 근로자들에게 각 직위해제처분을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

카. 2013.12.9. 및 같은 달 10일 ○○노조는 이 사건 사용자가 송부하는 직위해제 처분사유 설명서 수령을 전면 거부하도록 직위해제 대응지침을 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

타. 이에 이 사건 사용자는 직위해제 처분사유 설명서를 휴대폰 문자메시지와 카카오톡 메시지로 송부하거나 내용증명으로 발송하였고, 이 사건 사용자 내의 직원용 알림게시판에 직위해제 경위와 대상근로자 명단을 게시하는 한편 사후적으로 수령증을 징구하는 등의 조치를 취하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

파. 2013.12.30. ○○노조는 중앙쟁의대책위원장 투쟁명령 5호를 통하여 다음 날부터 23일간의 파업을 종료하고 현장투쟁으로 전환하기로 하였고, 이에 따라 같은 달 31일 마지막까지 파업에 참여한 조합원들이 집단으로 업무에 복귀하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

하. 2013.12.30.부터 2014.1.13.까지 이 사건 사용자는 ○○노조 조합 간부 129명에 대하여 징계의결을 요구하고, 직위해제 사유를 변경(인사규정 제46조제1항 제1호→제2호)하여 직위해제 처분사유 설명서를 교부하였다.[재심이유서]

※ 인사규정 제46조(직위해제)

① 인사권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 않거나 담당업무에 종사하지 못하게(이하 ‘직위해제’라 한다) 할 수 있다.

1. 직무수행능력이 부족(소속직원에 대한 관리감독 소홀 포함)한 자

2. 징계의결 요구중인 자

거. 2014.2.13. ○○노조는 파업에 복귀한 후 이 사건 사용자와 2013년도 임금교섭 절차협의 및 실무회의를 개최하였으나, 같은 달 19일 이 사건 사용자가 교섭진행 중에도 조합비 가압류, 강제전보 예고 등 근로조건 개악시도에만 전념하면서 교섭은 해태하고 있다며 ‘2월 25일 경고파업 및 총력투쟁 선포’ 내용의 기자회견을 하였다.[노위 제1호증 기자회견문]

너. 2014.2.25. 09:00 ○○노조는 이 사건 사용자의 임금교섭이 결렬됨에 따라 ○○노조 조합원들 다수가 24시간 시한부 경고파업에 돌입하였다.[노위 제3호증 보도자료 2월25일 ○○노조 경고파업, 초·재심 이유서 및 답변서]

더. 2014.2.25. 이 사건 사용자는 파업에 참여한 ○○노조 조합원들에 대하여 긴급업무복귀 지시를 하는 한편, 위 ‘너’항의 경고파업을 주도한 이 사건 근로자들에게 ‘직무수행능력이 부족한 자’에 해당한다는 사유로 직위해제 조치를 하였다.[사 제4호증 직위해제 처분사유 설명서]

러. 이어 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 직위해제 처분사유 설명서를 교부하였다.[사 제4호증 직위해제 처분사유 설명서]

머. 이 사건 사용자는 초심 및 재심 심문회의에서 정당한 쟁의행위의 경우 근로제공 의무를 불이행한 것으로 볼 수 없어 직무수행능력 부족을 직위해제의 이유로 삼기는 곤란하나, 이 사건의 경우 불법파업이라 이 사건 근로자들이 근로제공 의무가 정지되지 않음에도 고의로 근로를 제공하지 아니하였으므로 의도된 직무수행능력의 부족 또는 결핍상태에 해당되어 직무수행능력 부족을 이유로 직위해제처분을 하였고, 직위해제처분을 함에 있어서 이 사건 근로자들에 대해서 직무수행능력 부족 여부를 조사하거나 근무성적·업무실적 등을 반영하여 직위해제처분을 행한 사실이 없으며, 이 사건 근로자1, 2는 2014. 1월경 ○○노조로부터 근로시간 면제자임을 통보받은 사실이 있다는 취지의 진술을 하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

버. 한편, 직위해제에 따른 인사상의 불이익은 일반승진소요 최저연수에 직위해제기간 불산입(인사규정 제29조제2항), 직위해제기간 중 승진임용 불가(인사규정 제30조제1호), 일반승진 후보자 명부 작성을 위한 경력평정기간 산정 시 직위해제기간 제외(인사규정시행세칙 제42조제2항 및 제3항), 등용직 선발시험 응시자의 경력계산에서 제외(인사규정시행세칙 제49조제6항)이고, 임금상의 불이익은 직위해제기간 통상임금 지급(보수규정 제8조제1항), 직위해제기간 승급제한(보수규정 제14조제1항제1호), 직위해제기간을 제외하고 성과급 지급(보수규정 제20조제2항)이다.[초·재심 이유서 및 답변서]