근로자 채용 당시에 비해 담당 업무가 감소한 것이 반드시 인원감축의 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 보기 어렵다

1. 개요

근로자 채용 당시에 비해 담당 업무가 감소한 것이 반드시 인원감축의 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 보기 어렵고, 해고회피 노력도 근로자 전환배치 의견조회의 형식적 노력에 그친 것으로 보이므로, 이 사건 근로자를 경영상 이유로 해고한 것은 근로기준법 제24조에 위반되는 부당해고로 판단된다.

2. 주문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

4. 판단

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

위 관련 규정 및 판례의 취지에 비추어 살피건대, 이 사건 근로자의 담당업무는 노원문화의 거리 관련 사업을 지원하는 업무이고, 예산상 문제로 노원문화의 거리 소극장 사업이 시행조차 하지 못한 채 폐지되고 노원문화의 거리 행사도 일부 축소되었다고 할지라도 이 사건 근로자의 기존 업무가 없어진 것이 아니며 업무조정 및 개편 등으로 수시로 담당 업무의 변화가 있을 수 있음에도 채용 당시 담당 업무가 감소된 것을 이유로 해고 한 것은 반드시 인원을 감축해야 할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보기 어렵다 할 것이다.

또한, 업무 감소에 따른 인원 정리의 필요성이 있다 하더라도 이 사건 사용자가 이 사건 해고회피노력으로 전 부서에 이 사건 근로자 전환배치 의견 조회를 한 것만으로 해고를 피하기 위한 가능한 모든 조치를 취했다고 보기 어렵고, ○○구청에는 약 300여명의 상용직이 근무하고 있으며 이 사건 정리해고 당시 정년퇴직 등으로 2011년에 상용직 인원 19명이 감소한 상황에 비추어 1명의 직원을 재배치하는 것이 불가능한 것이 아니라고 할 것이므로 이 사건 해고가 회피할 수 없는 부득이한 조치라고 할 수 없다.

무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 참조).

살피건대, 이 사건 해고에 대하여 이 사건 사용자와 노동조합이 노사협의회를 개최하여 해고 처리에 관한 합의가 이루어졌고, 감축 대상이 이 사건 근로자에 국한되어 합리적이고 공정한 기준을 판단할 근거는 없다 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 보기 어렵고, 해고회피 노력을 다한 것으로 보기도 어려우므로 근로기준법 제24조에 위반되는 부당해고로 판단된다.