임원위임계약 전후 여전히 사용자로부터 지휘·감독을 받는 근로자성이 인정된다면 이사대우로서 수행한 업무의 근로자성을 부정하기 어렵다

1. 이 사건 근로자의 당사자 적격 여부(근로자성 인정 여부)

① 그 직책의 호칭만 이사대우로 변경되었을 뿐 법인등기부 등본에 등재된 이사가 아닌 점, ② 이 사건 근로자 외 다른 지사장 직책은 모두 차장 또는 부장인 점,

③ 출퇴근, 휴가 등 사용자로부터 근태관리를 받았다고 보이는 점,

④ 이사대우 승진 후 업무 수행·보고·평가 시 여전히 사용자의 지휘·감독 하에 있었다고 보이는 점, ⑤ 단 한 차례도 임원회의에 참석한 적이 없고 경영진으로 역할을 하였다고 볼 만한 사항도 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이사대우로서 수행한 업무의 근로자성을 부정하기 어렵다.

2. 이 사건 근로자에 대한 해고의 존부 및 그 정당성 여부

① 2010.11.8. ○○○○○ 주식회사가 이 사건 사용자를 인수하면서 이루어진 특별합의서에 따라 이 사건 근로자 역시 고용승계 및 향후 3년간 고용보장이 적용되었다고 볼 수 있으나, 이후 같은 해 12월 ○○○○○ 주식회사가 다시 주식회사 ○○에 인수되고 이 사건 사용자가 장기간 적자해소 및 경영개선을 위해 고위 직급자 임금삭감을 시행하는 등 사정 변경이 있었던 점,

② 특별합의서가 체결된 이후 약 1년이 지난 시점인 2011.11.18. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 임원위임계약서를 작성하고 그 계약기간을 2011.11.1.부터 2012.10.31.까지로 한 점,

③ 임원위임계약서상 계약기간은 별도의 의사표시가 없으면 1년간 자동 연장되나 쌍방 중 일방이 응하지 않으면 종료된다고 명시하고 있고 이 사건 근로자가 동 임원위임계약서에 스스로 서명하고 날인한 점, ④ 이 사건 근로자가 임원위임계약을 진정한 의사로 체결한 것이 아니라고 볼 수 없는 점, ⑤ 이 사건 근로자 외 이사대우의 팀장급 5명도 이 사건 근로자와 동일하게 임원위임계약서를 작성한 점 등을 종합하여 볼 때, 비록 계약의 명칭이 임원위임계약서이지만 이사대우의 직책으로 업무를 수행한 이후에도 근로자성이 부정되지 않으므로, 동 임원위임계약의 체결은 양 당사자 간 합의에 의한 새로운 근로계약의 체결로 보아야 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 사용자가 2012.9.18. 이 사건 근로자에게 임원위임계약 종료를 통지하고 2012.10.31.자로 근로관계를 종료한 것은 근로계약의 기간만료에 따른 것으로 보이므로 이 사건 근로자에 대한 해고 처분이 있었다고 볼 수 없다.

아울러, 임원위임계약서상 계약기간 만료 후 재고용 의무나 재계약의 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않은 것으로 보아, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 외 5명을 모두 재계약 갱신하였다는 사유만으로 이 사건 근로자에 대해서도 재계약 하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없다.

따라서, 양 당사자 간 근로관계는 사전에 약정한 근로계약 기간이 2012.10.31.자로 만료됨에 따라 종료된 것이므로, 해고처분이 있었다고 할 수 없다.