향후 정년 연장 추진 계획이 있다 하더라도 이를 근거로 당연히 정년이 연장되었다고 할 수 없고, 현 노사합의서 및 인사규정에서 정한 정년이 도래할 경우 근로관계는 종료되어 그에 따른 퇴직처분은 해고에 해당하지 않는다

중앙2012부해370(2012. 7. 5.)

향후 정년 연장 추진 계획이 있다 하더라도 이를 근거로 당연히 정년이 연장되었다고 할 수 없고, 현 노사합의서 및 인사규정에서 정한 정년이 도래할 경우 근로관계는 종료되어 그에 따른 퇴직처분은 해고에 해당하지 않는다

1. 개 요

노사합의서 및 인사규정에서 정년을 58세로 규정하고 있음에 따라, 비록 단체협약에서 ‘정년연장은 향후 공무원의 정년연장과 연동하여 추진한다’라고 규정하였으나, 이는 향후 추진에 대한 약속일뿐 이를 근거로 이 사건 근로자들의 정년이 60세로 연장되었다거나 당연히 정년이 연장될 것이라는 기대권이 형성되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 근로자들은 정년이 도달함에 따라 자동으로 근로관계가 종료되었는바 이 사건 퇴직처분은 해고에 해당하지 않는다.

2. 주 문

이 사건 근로자들의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁 점

첫째, 이 사건 정년퇴직 처분이 해고에 해당하는지 여부,

둘째, (만약, 해고에 해당한다면) 이 사건 해고의 정당성 여부

4.판 단

가. 이 사건 정년퇴직 처분이 해고에 해당하는지 여부

대법원은 “정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다. 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결)”고 판시하고 있다.

약속했고, 단체협약에서 정년을 공무원 정년연장과 연동하여 추진하기로 정하였는바, ○○시 공무원들의 정년이 60세로 연장되어 이 사건 근로자들의 정년 또한 연장될 것이라는 기대권이 형성되었으므로 이 사건 퇴직처분은 부당해고에 해당한다고 주장한다.

그러나 다음과 같은 사정을 종합하여 판단해볼 때, 이 사건 정년퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 2000. 12. 30. 이 사건 사용자와 노동조합이 체결한 노사합의서에서 정년을 58세로 명시적으로 규정하고 있고, 이 사건 사용자 인사규정 제32조(정년)에서도 정년을 58세로 규정하고 있는 점,

나) 2003. 12. 31. 및 2010. 12. 22. 체결한 단체협약에서 ‘정년연장은 향후 공무원의 정년연장과 연동하여 추진한다’라고 규정하였으나, 이는 향후 추진에 대한 약속일 뿐 이를 근거로 이 사건 근로자들의 정년이 60세로 연장되었다거나 당연히 정년이 연장될 것이라는 기대권이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자 소속 근로자들의 정년은 58세로 보인다.

다) 또한 이 사건 근로자들의 주장대로 공무원 정년이 연장되었으므로 별도 합의 없이 이미 이 사건 근로자들의 정년이 연장되었다면, 노동조합이 ○○○협의회에 정년연장에 대한 안건채택을 요청하거나 2012. 2월에 있었던 노사협의회에서 이 사건 사용자에게 정년연장에 대한 논의를 요구할 필요가 없었을 것으로 보이며 이러한 정황에 비추어 볼 때, 정년연장에 관한 부분은 이 사건 사용자와 노동조합간 논의 중인 사안으로 보인다.

따라서 이 사건 근로자들과 사용자 간 근로관계는 정년이 도달함에 따라 자동으로 종료되었는바, 이 사건 퇴직처분은 해고에 해당하지 않는다고 판단된다.

나. 이 사건 해고의 정당성 여부

앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 퇴직처분은 해고에 해당하지 않으므로 해고의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

중앙2011부해593(2011. 10. 5.)

징계사유로 인정되는 근로자의 ‘폭언, 폭행, 모욕행위’가 당사자간 근무형태 및 임금배분방식을 놓고 근로계약이 체결되지 못한 대립관계로 인해 발생한 것임을 고려할 때 해고처분은 그 양정이 과다해 위법하다

1. 개 요

이 사건 근로자의 징계사유 7개 항목 중 6개 항목은 징계사유로 인정하기 어렵고, 나머지 1개의 ‘폭언, 폭행, 모욕행위’는 징계사유로 인정되나 이는 이 사건 당사자 간 근무형태 및 임금배분방식을 놓고 근로계약이 체결되지 못한 대립관계로 인해 발생한 것임을 고려할 때 해고 처분은 그 징계양정이 과다하다.

2. 주 문

1) ○○지방노동위원회가 2011. 6. 29. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 2011부해830 부당해고 구제 신청사건에 관하여 한 초심판정을 취소한다.

2) 이 사건 사용자가 2011. 4. 15. 이 사건 근로자에 대하여 한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3) 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 쟁 점

첫째, 징계사유의 정당성 여부

둘째, 징계양정의 적정성 여부

셋째, 징계절차의 정당성 여부

4. 판 단

가. 징계사유

이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’ 항과 같이 이 사건 근로자에 대한 징계사유로서

① 근로계약 체결거부 및 불성실 근무,

② 방화미수에 동조한 폭력행위 등,

③ 상시적인 폭언, 폭행, 모욕행위 자행,

④ 업무방해,

⑤ 업무지시 위반 등,

⑥ 경영상 이유에 의한 해고,

⑦ 취업규칙에 의한 정년 경과를 제시하였다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 제시한 7개 항목 중 6개 항목에 대해서는 이 사건 근로자의 비위 사실을 이 사건 사용자가 비록 확신하고 또한 심증이 있을지라도 결정적 증거가 부족하고 우리 위원회에 제출된 자료만으로는 그 입증이 어려워 해고사유로 인정하기 어려우며, 이 사건 근로자의 상시적인 폭언, 폭압, 모욕행위는 징계사유로 인정이 된다 할 것이다.

나. 징계양정

징계의 양정이란 근로자의 비위 행위에 대하여 처분할 징계의 종류와 내용을 선택하는 것이므로 그 적정 여부를 보기 위해서는 양 당사자의 주장에 대해 균형적인 시각을 가지고 보아야 할 것인바, 이 사건 근로자의 행위로 인한 이 사건 사용자의 어려움을 충분히 알 수 있다 할 것이나, 이 사건 근로자의 이러한 폭언 행위는 당사자 간 관계 악화로 인해 감정이 격앙된 상태에서 발생된 점, 사회적 약자인 근로자의 생계유지 등 근로자 보호 및 고용관계를 개선하기 위해 주의장, 경고장, 시말서 징구 등의 절차를 거치면서 이 사건 근로자에게 시정의 기회를 부여하는 이 사건 사용자의 노력이 더 필요하였던 것으로 보이는 점, 또한 이 사건은 근무형태 및 임금배분방식에 대한 당사자간 견해 차이로 근로계약이 체결되지 못하여 분쟁이 일어나게 된 점 등 이 사건 발생의 경위와 배경 등을 고려하여 볼 때, 예고 없이 즉시 해고하여 생존권을 박탈한 것은 징계양정이 과다하다 할 것이다.

다. 징계절차

이 사건 해고는 취업규칙 위반으로 볼 수 없으며, 단체협약에 규정된 징계절차를 준수하였으므로 이 사건 징계절차상 하자가 있다고 할 수 없다.

라. 소결론

이상 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고는 폭언, 폭압, 모욕행위 등의 징계사유가 인정되고 단체협약의 징계절차를 준수하였으나, 징계사유의 발생 배경 등을 고려할 때 징계양정이 과다하여 부당하다고 판단된다.

중앙2011부해836(2011. 12. 8.)

아파트관리소장인 이 사건 근로자의 업무 수행에 있어 경제적 손실 발생, 분쟁발생, 금품수수 등의 징계사유가 인정되고, 이 사건 사용자와 신뢰관계가 깨져 더 이상 근로관계를 유지하기가 어렵다고 판단되며, 징계의결상 하자를 인정하기도 어려워 해고처분은 정당하다

1. 개 요

동대표 이○○와 이○○은 주민등록상 주소지가 이 사건 아파트로 되어있고 실제 거주하고 있다고 보이므로 동대표 자격이 없어 의결정족수 미달로 징계의결효력이 없다는 이 사건 근로자(아파트관리소장)의 주장은 받아들일 수 없으며, 하자보수 미신청, 불필요한 물품 구입 등에 따라 경제적 손실 야기, 하자보수 업체와 분쟁 야기, 옥상자동개폐기 설치공사시 금품수수 등 징계사유가 인정되고, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자와의 신뢰관계가 깨져 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 판단되어 이 사건 해고는 정당해고에 해당한다.

2. 주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁 점

첫째, 징계해고 의결의 효력 유무

둘째, 해고의 정당성 여부

4. 판 단

가. 징계해고 의결의 효력 유무

이 사건 근로자는 101동 동대표인 이○○와 103동 동대표 이○○이 이 사건 아파트에서 다른 곳으로 이사하여 동대표 자격이 없기 때문에 현재 입주자대표회의는 구성원의 정원 미달로 이 사건 징계해고 의결의 효력이 없다고 주장하나, 동대표 이○○와 이○○은 주민등록상 주소지가 이 사건 아파트로 되어 있고, 위 2명이 이 사건 아파트에서 실제 거주하고 있지 않다고 볼만한 구체적인 증거가 없어 이 사건 징계해고 의결의 효력이 없다는 이 사건 근로자의 주장은 받아들일 수 없다.

나. 해고의 정당성 여부

이 사건 근로자는 신청기간내 하자보수를 신청하지 아니하여 최소 2,200만 원의 손실이 발생한 사실과 보관 중인 현관미끄럼방지매트를 찾지 못하고 추가 구입하여 입주민들에게 경제적 손실을 야기한 점, 조경나무 하자공사에 대하여 이 사건 사용자의 동의 없이 공사완료확인서에 서명해줌으로써 하자업체와 분쟁을 야기한 사실 등은 징계사유로 삼기에 충분하다 할 것이다.

또한, 이 사건 사용자와 협의 없이 근무시간 중 옥상자동개폐기 설치공사를 직접 시행하고 금품을 수수한 사실과, 아파트의 관리방식 변경에 대한 논의를 막고자 전임 입주자대표회의 회장과 경리주임의 사생활을 폭로한 것은 누구보다도 입주민들의 안위를 책임져야 할 관리사무소장이 할 수 있는 행위라고 볼 수 없다.

따라서 위 일련의 상황 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 귀책사유로 인하여 이 사건 사용자와 이 사건 근로자와의 신뢰관계가 깨져 더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 보이는바, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 징계재량권을 남용한 부당해고라고 볼 수 없다 할 것이다.