하자있는 대기발령이 3개월 이상 계속되었음에도 대기발령 기간 중 직위 또는 직무를 부여받지 못했다는 이유로 직권면직 처분한 것은 정당한 처분으로 볼 수 없다

1. 개 요

이 사건 근로자의 근무수행능력은 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 현저히 부족하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자에게 처분된 대기발령이 3개월 이상 계속되어야 할 충분한 이유가 존재하지 아니하므로 이를 이유로 한 이 사건 직권면직 처분은 정당한 처분이라 할 수 없다.

2. 주 문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

3. 쟁 점

첫째 직권면직처분 사유의 존재 및 그 정당성 여부, 둘째 직권면직처분 절차의 정당성 여부

4. 판 단

가. 이 사건 직권면직처분 사유의 존재여부 및 그 정당성에 대해

1) 이 사건 근로자의 근무수행능력이 현저히 부족한 지 여부

① ‘경고’처분은 이 사건 근로자만이 아니라 같은 직급에 있는 다른 부장들도 받은 바 있고, 그간 경고처분을 이유로 고용해지된 사례가 있었다는 주장이 없으며

② ‘경고통보서’에는 경고사항에 대한 개선을 개선유예일인 2008. 11. 30.까지 이행하지 않을 경우 고용계약이 해지될 수 있다고 명시되어 있어서 이미 개선유예일이 상당히 경과한 시점에서 경고처분 받은 사실을 가지고 고용계약 해지 사유로 삼는 것은 정당하다고 보여지지 아니하고

③ 업무 및 능력평가에 있어서 이 사건 근로자와 같은 직급에 있고 우리 위원회의 심문회의에 이 사건 사용자 대리인으로 참석한 용○○ 부장의 경우에는 2010년도 업무실적이 이 사건 근로자보다 더 저조하였던 점 ④ 이 사건 사용자는 업무 및 능력평가 결과 등의 인사자료를 근로계약 해지 등 인사상 불이익 처분시 어떻게 적용할 것인지에 대한 명확하고 객관적인 기준을 제시하거나, 이에 대해 사전 근로자들이 알 수 있을 정도로 고지했다는 주장을 하지 않았던 점

⑤ 업무 및 능력평가 결과 등의 인사자료를 가지고 고용관계 종료 등의 인사상 불이익 처분을 한 사례가 있다는 주장이 없었던 점 ⑥ 이 사건 근로자는 2011. 2. 3.자 징계면직 처분되었다가 같은 해 4. 25.자 복직해, 다시 같은 해 6. 13부터 대기발령 처분을 받아서 2011년도 상반기 업무수행기간은 정상적으로 근무한 근로자보다 매우 짧기 때문에 다른 정상적으로 근무한 근로자들과 비교해 개인공제 목표달성율이 평균보다 미달한 것으로 평가하는 것은 적절하다고 볼 수 없는 점 ⑦ 이 사건 근로자는 2008. 7. 1.자 차장으로 승진했으며, 2008. 12. 8. 부장대우로 이사장 취임 후인 2010. 4. 4.까지 이 사건 사용자의 본점 감사팀 및 기획조정실의 업무를 총괄해 수행한 사실 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자가 주장한 이 사건 근로자의 근무수행능력은 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 현저히 부족하다고 보여지지는 않는다.

2) 이 사건 근로자가 3개월이 경과해도 직위 또는 직무를 부여받지 못한 사유의 정당성에 대해

가) 2011. 6. 13. 이 사건 근로자의 대기발령 처분 사유에 대해

이 사건 근로자의 대기발령 처분에 있어서 주된 원인으로 작용했던 ‘진술서’는 이 사건 근로자가 검찰청을 방문해 상담하는 과정에서 제출한 것으로 공식적인 수사를 요청하는 고발장 등이 아니었고, 진술서가 제출된 이후 2개월 이상의 기간이 경과한 다음인 2011. 5. 6. 신청 외 박○○ 전 전무가 진술서의 내용과 유사한 고발장을 검찰청에 제출해 수사를 요청하면서 이 사건 근로자도 인지하지 못한 상태에서 진술서의 내용이 신문에 보도되었던 것이고, 이 사건 근로자는 이러한 사실을 알고서 바로 박○○ 전 전무에게 고발장 취하를 요청해 대기발령처분이 있는 날인 2012. 6. 13. 고발장은 취하된 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 비록, 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자의 내부사정이 적힌 ‘진술서’를 검찰청에 제출한 잘못은 있다고 보여지지만, 언론보도가 이루어진 것은 이러한 ‘진술서’ 제출이 아닌 이 사건 사용자로부터 면직처분을 받고서 이 사건 사용자와 갈등을 빚고 있는 신청 외 박○○ 전 전무의 고발장 제출로 불거진 것이고, 이 사건 사용자는 언론보도 이후 예금 인출이 발생했다고 하는데 이에 대한 구체적인 입증을 하지 못하므로 2011. 6. 13. 이 사건 근로자의 대기발령 처분 사유는 근로관계를 종료할 만큼의 해고사유로 볼 수 없다.

나) 2011. 6. 13. 이 사건 근로자에게 내려진 대기발령 처분이 3개월 이상 계속된 사유에 대해

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 답변서가 아니더라도 이미 진술서 관련 내용을 충분히 파악했던 것으로 보여지므로 ‘이 사건 근로자의 답변서 제출 거부 행위’는 대기발령 처분을 계속 유지할 수밖에 없는 타당한 이유로 보기 어렵다. 2011. 6. 13. 대기발령 처분 이후에 발생된 이 사건 근로자의 ‘이행각서 작성 불이행과 사고대출금에 대한 변상판정금액 미납부 행위’는 이 사건 대기발령 처분 사유와 무관하므로 이 사건 근로자의 대기발령이 계속되어야 할 사유로 삼는 것은 적절하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 조합에서 신청 외 박○○ 전 전무가 근무할 당시 직속 부하직원이었던 사실, 같이 면직처분을 받은 공통점을 가지고 있는 점을 감안할 때, 충분히 개인적인 친분으로도 신청외 박○○ 전 전무를 만나거나 유선통화를 할 수 있는 일이므로 이러한 행위을 가지고 대기발령 처분을 계속해야 하는 이유로 삼는 것은 적절하지 않다고 판단된다. 또한 대기발령 기간 중 업무시간 보고 누락 후 외출해 외부 접촉을 하는 행위는 이 사건 근로자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있으나, 이 사건 근로자는 아무런 직무를 부여받지 못한 상태에 놓여 있었기 때문에 정상적으로 업무를 수행하는 다른 근로자들에 비해 업무시간 보고 등에 대해 소홀할 여지가 클 수 있는데 이 사건 사용자는 이런 근로자에게 업무시간 보고에 대한 사전지도 및 주의 조치 등을 통해 경각심을 주거나 개선할 수 있도록 사용자로서 충분한 관심을 기울였다고 보이지 않는다. 따라서 위 이 사건 근로자의 귀책사유을 가지고서 대기발령 처분을 계속해야 하는 이유로 삼는 것은 정당한 것으로 판단할 수 없다. 한편 2011. 6. 13. 이 사건 근로자에게 내려진 대기발령 처분 기간은 ‘조사가 완료될 때까지’로 명시되어 있어서 대기발령 처분의 사유에 대한 조사가 완료하면 대기발령을 종료해야 하는 것이 타당할 것이다. 그렇다면 신청 외 박○○ 전 전무의 고발장 취하와 이 사건 근로자의 검찰청 참고인 조사 후 검찰청에 제출된 진술서가 종료되면서 이 사건 사용자가 대기발령 처분의 사유로 내세웠던 ‘내부정보와 비공개 문서를 신청 외 박○○ 전 전무에게 전달하는 정황’의 전말이 확인된 이상 이 사건 근로자의 잘못된 행위에 대한 별도의 징계처분은 별론으로 하고 이 사건 대기발령 처분은 종료되어야 함이 타당할 것으로 판단된다.

나. 직권면직처분 절차의 정당성 여부

이 사건 사용자가 정한 인사규정에는 직권면직처분은 임용권자 직권으로 할 수 있고, 면직처분과 달리 재심 절차를 거쳐야 한다는 규정을 두고 있지 아니하므로 이 사건 직원면직처분의 절차에는 하자가 있다고 볼 수 없다.