실업급여를 부정한 방법으로 수급하게 해 사기 및 고용보험법 위반으로 벌금형 처분된 노동조합 간부에 대한 징계해고는 정당하다

가. 이 사건 징계사유의 존부

이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사기 및 고용보험법 위반으로 벌금형 처분된 비위행위는 이 사건 회사의 취업규칙 등의 징계사유에 해당된다.

나. 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자의 비위사실이 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있다고 볼 수 있다 할 것이다.

다. 징계 절차의 정당성 여부

관련법리 및 인정사실에 따라 아래의 제반사정에 비추어 종합적으로 판단해 볼 때 이 사건 근로자에 대한 징계절차는 정당하다. 징계절차에 중대한 하자를 발견할 수 없어 징계절차에 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

라. 부당노동행위 성립 여부

이 사건 근로자의 위 비위행위가 취업규칙 등의 징계사유에 해당함을 이유로 한 해고인 이상 부당노동행위에 해당하지 않는다 할 것이므로, 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

판  정

사건번호 중앙2011부해493/부노124

판정일자 2011. 8. 11.

1. 개 요

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 노동조합 간부의 지위에 있는 자로서 1990. 9. 24. 주식회사 ○○○에 입사하여 근무하여 오다가 2011. 1. 3. 해고된 사람이고, 초심위원회에서 이 사건 해고는 정당하다고 판정하였다.

2. 주 문

이 사건 근로자의 구제 재심신청을 모두 기각한다.

3. 쟁 점

이 사건의 주요 쟁점은, 첫째 이 사건 징계사유 존부 여부, 둘째 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째 이 사건 징계절차의 정당성 여부, 넷째 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

4. 판 단

가. 이 사건 징계사유의 존부

1) 징계사유의 정당성 판단기준

어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계 규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결) 선고 2005두5673 판결).

2) 이 사건 근로자의 징계사유의 존부

이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 위 ‘4. 인정사실’ ‘마’항에서와 같이 사기 및 고용보험법 위반으로 벌금형 처분된 비위행위는 아래와 같이 이 사건 회사의 취업규칙 등의 징계사유에 해당된다.

가) 위 ‘4. 인정사실’ ‘가’항 내지 ‘라’항에서와 같이 이 사건 근로자는 자신이 대표로 있던 서비스연맹의 소속 근로자 신청 외 ○○○ 등 2명과 ‘동 서비스연맹에서 계속 근무하되, 실업급여와 민노총에서 받던 급여간의 차액을 서비스연맹에서 보전해 주는 것’에 합의하고 실업급여를 부정수급하게 한 비위행위를 자행하였다.

나) 위 비위행위로 위 ‘4. 인정사실’ ‘마’항에서와 같이 사기 및 고용보험법 위반으로 법원은 이 사건 근로자에게는 벌금 300만 원, 신청외 2명에 대해서는 각 벌금 200만 원의 처분을 하였다.

다) 이 사건 근로자는 위와 같이 법령에 의하여 유죄판결을 받음으로써 취업규칙상의 징계사유(상벌규정 제11조) 및 이 사건 회사에 실질적으로 적용되고 있는 ○○백화점 윤리행동준칙(제10조 제1항)의 규정을 위반한 경우로 볼 수 있다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 징계양정의 적정성에 관한 법리

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고, 2007두979 판결).

2) 징계양정의 적정성

이 사건 근로자는 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 이 사건 해고의 원인이 된 이 사건 근로자의 고용보험법 위반 행위가 비록 범법행위에 해당하는 행위로서 징계사유에 해당할 수 있으나, 이 사건 사용자와의 업무관련성이 없으며, 사회통념상 근로관계를 단절해야 할 만큼 중대한 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자의 재산상의 피해가 전혀 발생하지 않았으며, 이 사건 사용자의 명예가 직접적으로 훼손된 사실이 없는 점 등으로 이 사건 해고처분은 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 주장한다.

그러나 위 법리 및 인정사실에 따라 아래의 제반사정에 비추어 종합적으로 판단해 볼 때, 이 사건 근로자의 비위사실이 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있다고 볼 수 있다 할 것이다.

가) 이 사건 회사의 취업규칙 제22조의 ‘고의 또는 중대한 과실로 인하여 징계사유를 일으켰을 경우로서 그 결과가 중대하고 장차 근무를 보장할 수 없다고 인정되는 때 면직한다’로 규정하고 있다.

나) 위 ‘4. 인정사실’ ‘마’항의 판결문에 적시된 의도로 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’ ‘라’항에서와 같이 소속 직원 1명에게는 7개월간 약 430여만 원, 또 다른 1명에게는 5개월간에 약 340여만 원의 실업급여를 부정수급케 한 행위는 그 목적 및 부정수급 기간 등에 비추어 보아 고의성이 없다고 할 수 없을 것으로 보인다.

다) 위 나)의 실정법 위반에 대해 이 사건 근로자는 실업급여 대한 관련법을 몰라 실수한 것이라고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’ ‘가’항에서와 같이 이 사건 근로자는 1999. 9월부터 2008년 11월까지 이 사건 회사의 노동조합 대표, 전국민간서비스연맹 부위원장, 사무처장을 역임하였고, 2009년 3월부터 2011. 8. 11. 현재까지 동 연맹 위원장을 역임하는 등 12년여간 노동조합 지도자의 지위에 있었던 사실에 비추어 보아 이와 같은 주장은 설득력이 없다고 본다.

라) 더구나 실업급여는 실업자 등 취약계층을 위한 국가의 중요한 사회안전망 구축 제도로서 그 부정수급은 반드시 근절되어야 하며, 관련법에서 요구하는 수급자격 요건을 충족시에만 수급되어야 함에도 노동조합 지도자의 지위에 있는 이 사건 근로자가 주도하여 동 실업급여를 부정수급토록 한 비위행위는 엄연한 범죄행위로 결코 가볍게 볼 것이 아니라고 본다.

마) 또한 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’‘파’항에서와 같이 이 사건 사용자의 근로자로서 취업규칙 적용대상자이고 위 서비스연맹에 파견되어 있으면서도 이 사건 회사의 노동조합원에 대한 전적에 관해 지도한 사실이 있었던 점 등을 감안하여 보면, 이 사건 근로자가 노동조합 상급단체에 파견 중에 있어 위 비위행위가 이 사건 사용자와의 업무연관성이 전혀 없다고 볼 수는 없다 할 것이다.

바) 이러한 비위행위에 대해 이 사건 근로자는 업무연관성이 없음을 주장하다가 위 ‘4. 인정사실’ ‘파’항에서와 같이 재심심문회의 시에는 “어쨌든 연맹에 파견되어 있다 하더라도 사업장에 소속되어 있기 때문에 완전히 업무와 무관하다고 주장할 수는 없을 것 같다”고 진술한 바 있다.

사) 위 가)~바)의 사정을 종합하여 보건대 이 사건 근로자의 비위사실이 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있다고 볼 수 있어 이 사건 회사가 요구하는높은 준법정신 등에 배치된 것으로 정상적으로 근무하기에는 부적당하다고 판단된다.

따라서 이 사건 사용자가 징계수단으로 가장 중한 해고를 선택한 것은 징계양정이 과도한 것이라고 볼 수 없다고 할 것이다.

다. 징계절차의 정당성 여부

1) 징계절차의 정당성에 관한 법리

취업규칙에 징계는 징계사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 실시하도록 규정되어 있다 하더라도, 위 3개월은 훈시규정으로서 위 기간이 경과하여 한 징계처분도 적합하다(서울행정법원 2006. 12. 12. 선고 2006구합28123), 반면에 인사규정 등에 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(또는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다”라고 규정되어 있는 경우, 이는 ‘징계시효’ 규정으로서 기간이 경과하면 징계할 수 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484).

2) 이 사건 근로자의 징계절차의 정당성 여부

이 사건 근로자는 징계사유가 발생한 날은 이 사건 근로자에 대한 형사판결 결과가 언론에 보도된 2010. 12. 2.로 보아야 하며 이로부터 10일이 경과한 후에 인사위원회를 개최한 것은 절차상 하자가 있는 것으로 무효라고 주장한다.

그러나 위 관련법리 및 인정사실에 따라 아래의 제반사정에 비추어 종합적으로 판단해 볼 때 이 사건 근로자에 대한 징계절차는 정당하다.

가) 이 사건 회사의 상벌규정 제19조 제1항 및 제2항의 ‘인사위원회는 징계사유 발생일 또는 감사실로부터 의뢰 온 날로부터 10일 이내에 개최한다’ 및 ‘복무규정 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 회사가 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 발생일로 본다’고 규정하고 있다.

나) 살피건대 위 ‘4. 인정사실’ ‘마’ 항에서와 같이 이 사건 근로자에 대한 제1심판결이 2010. 11. 30. 선고되었고, 동 판결 날로부터 7일 이내에 항소하지 않아 2010. 12. 8. 동 판결이 확정되었다.

이후 위 ‘4. 인정사실’ ‘자’항에서와 같이 이 사건 회사의 상임감사는위 판결이 확정된 이후 19일이 경과한 2010. 12. 28. 판결이 확정된 사실을 확인하고 당일 징계 의뢰하여 2011. 1. 3. 징계위원회를 개최한바, 위 판결이 확정된 날로부터는 25일이 경과되었지만, 이 사건 회사의 상임감사가 징계의뢰한 날로부터는 5일이 경과한 것이므로 위 가)의 절차규정에 위반한다고 보기는 어렵다.

다) 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 범죄행위에 대해 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위행위를 구체적으로 인지함에 있어서는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위행위 자체에 대한 직접적인 당사자가 아닌데다가 이 사건 회사의 업종이 백화점업 등으로서 12월에 업무가 과중되는 사정 등을 감안할 때 위 비위행위 사실을 즉시 인지하기가 어려웠을 것으로 보이고, 이 사건 사용자가 징계대상자의 비위사유에 대해 충분한 사실을 확인하고 징계 의뢰한 것으로 판단됨에 따라 이 또한 위 가)의 절차규정에서 정한 징계시효를 위반하였다고 볼 수 없다 할 것이다.

라) 한편 이 사건 근로자는 위 징계위원회에 참석하여 소명하였고 위 ‘4. 인정사실’ ‘차’항에서와 같이 재심절차를 이행하는 등 징계에 대한 절차규정 사항을 준수하여 절차상 하자가 없다.

마) 위 가)~라)의 사정을 종합하여 보건대 징계절차에 중대한 하자를 발견할 수 없어 징계절차에 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

라. 부당노동행위 성립 여부

1) 부당노동행위의 정당성 판단기준

근로자의 업무방해행위 등이 취업규칙과 단체협약상의 징계사유에 해당함을 이유로 한 해고인 이상 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 1990. 11. 13. 선고 89누5102 판결 등 참조).

2) 부당노동행위 성립 여부

이 사건 회사 소속 근로자의 전적시기와 이 사건 근로자의 해고시기가 비슷하여 전적을 용이하기 위하여 걸림돌이 된 이 사건 근로자를 해고하여 부당노동행위에 해당된다고 주장한다.

그러나 이 사건 근로자의 위 비위행위가 취업규칙 등의 징계사유에 해당함을 이유로 한 해고인 이상 부당노동행위에 해당하지 않는다 할 것이므로 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

5. 결 론

그렇다면, 이 사건 근로자의 구제 신청에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판단은 정당하므로, 이 사건 근로자의 구제 재심신청은 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.