| 2012-02-01
사건번호: 중앙2011부해999
나. 사용자
학교법인 ○○학원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시 근로자 약 3,900명을 고용하여 교육 및 의료사업을 영위하는 법인이고, 그 산하기관인 ○○대학교의과대학부속병원(이하 ‘이 사건 사용자 병원’이라 한다)은 인천 중구 신흥동에서 상시근로자 약 1,580명을 사용하여 의료업을 행하고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2011. 5. 31. 이 사건 사용자가 한 계약종료통보는 부당하다며, 같은 해 8. 18. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 이 사건 근로자에 대하여 한 근로계약 종료통보는 부당해고라고 인정하는 판정을 하였다.
다. 이 사건 사용자는 2011. 11. 18. 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2011. 11. 25. 우리 위원회에 초심 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들 및 노동조합의 주장 요지
1) 이 사건 사용자 병원과 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결하였지만 모집공고에 평가를 거쳐 정규직 전환 기회를 부여한다고 기재되어 있고, 근로계약서에 근무성적을 평가하여 일정한 요건에 해당될 경우 재계약 거부 사유를 명시하고 있는 등 이 사건 근로자에게 재계약 기대권이 인정되고, 이 사건 사용자 병원이 정규직 전환 여부의 결정을 위하여 한 근무성적평가에 관하여 평가기준 및 평가과정의 객관성 및 공정성에 대하여 입장을 하지 못하므로 재계약 거부의 합리적인 이유가 없어 신청인에 대한 재계약(정규직 전환) 거부는 부당해고에 해당한다.
2) 이 사건 사용자 병원 원무팀장이 이 사건 근로자의 정규직 전환계획서를 제출한 날짜는 2011. 5. 4.인데 ‘행정지원 간호인력 및 입·퇴원 업무 운영(안)’을 살펴보면, 인사총무팀에서 담당자가 운영안을 품의한 날짜와 팀장이 결재한 날짜는 2011. 5. 4.이고, 5. 6. 경영부원장의 결재를 거쳐, 2011. 5. 9. 자에 의료원장의 결재를 득한 것으로 나타나 있는데, 최종결제가 이루어져 입·퇴원 업무의 아웃소싱이 결정된 것은 2011. 5. 9.이라고 할 것이나 이 사건 사용자 병원의 원무팀장이 아직 결정되지도 않은 아웃소싱으로 인한 인력감축의 필요성을 인지하고 이 사건 근로자를 정규직 전환 품의조차 올리지 않았던 결과가 되므로 이 사건 사용자의 주장은 인정하기 어렵다.
나. 사용자의 주장 요지
1) 이 사건 근로자와 체결한 인턴계약, 계약직 근로계약은 모두 기간의 정함이 있는 근로계약으로 그 계약서의 기간의 정함이 형식에 불과하지 않고, 이 사건 사용자 병원에서 계약기간 만료시에 재계약(정규직 전환)보다는 계약종료한 비율이 훨씬 높은 관행을 보더라도 이 사건 근로자에게 재계약 기대권이 없고, 설령 재계약 기대권이 인정된다 하더라도 이 사건 근로자는 평가대상자 중 종합평가에서 최하위 평정점을 받아 재계약 거부의 합리적인 이유도 있으므로 이 사건 사용자 병원이 이 사건 근로자에 대하여 기간만료를 이유로 한 계약종료(재계약 거부)는 부당해고가 아니다.
2) 이 사건 사용자 병원은 2011. 5. 4. 내부 품의를 통해 경영효율화 차원에서 이 사건 근로자가 맡고 있던 입·퇴원업무를 2011. 11. 1.부로 아웃소싱함으로써 연간 1억 원의 비용을 절감키로 결정하면서 당시 원무팀 정규직을 경영전략팀내 연구전략 part 등으로 전환배치할 예정이었으나 2011. 9. 15.부터 보건복지부(보건산업진흥원)에서 주최한 ‘연구중심병원 성장지원을 위한 기획과제’ 공모 및 추진을 위한 추진조직이 가동되면서 동 연구전략 part 업무 등을 대체 수행함에 따라 원무팀 정규직을 전환배치할 곳이 사라지게 되어, 원무팀 업무 외주화 일정을 불가피하게 기획과제 추진이 만료되는 2012. 4. 11. 이후로 연기한 것이므로 이 사건 사용자 병원의 원무팀 업무 외주화를 통한 인력조정 필요성에 의문을 제기하는 것은 타당하지 않다.
4. 인정사실
5. 판 단
이 사건 재계약(정규직 전환) 거부에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째 이 사건 근로자에게 재계약(정규직 전환) 기대권이 인정되는지 여부, 둘째 이 사건 재계약(정규직 전환) 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부라 하겠다.
이러한 쟁점사항에 대하여 그간 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 우리 위원회에서 조사·심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로자에게 재계약(정규직 전환) 기대권이 인정되는지 여부
1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
2) 위 법리에서 위 4. 인정사실 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘아’항, ‘카’항, 및 ‘서’항을 살펴보면 ① 이 사건 사용자 병원은 정규직 충원시 신규직원을 처음부터 정규직으로 채용하지 않고, 인턴직으로 신규채용하여 평가를 거쳐 정규직으로 전환시켜 온 사실 ② 이 사건 인턴사원 모집공고에 1년간 인턴사원 운영 후 근무평가하여 정규직 전환 기회 부여, 인턴직 근로계약서에서는 근무성적을 평가하여 근무연장 여부 결정이라고 명시되어 있는 점 ③ 이 사건 근로자의 계약직 전환시 작성한 근로계약서에는 업무량 변화 등 고용조정이 필요한 때 및 근무실적평가 결과 계속해서 2회 이상 최하위 평정점을 받은 경우에는 재계약을 하지 않는다고 기대되어 있는 점
④ 승격시험과 프리젠테이션, 정기평가, 전환평가 실시 ⑤ 이 사건 사용자 병원의 전체 비정규직 중에서 정규직 전환(무기계약직 전환 포함)율이 40.3%에 불과한 사정을 감안하더라도, 이 사건 근로자에게 계약기간이 만료되면 고용조정이 필요하다거나 근무성적 평가에 의해 계속해서 2회 이상 최하위에 해당하지 않는다면 재계약 또는 정규직 전환이 될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다 하겠다.
나. 이 사건 재계약(정규직 전환) 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부
1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 병원이 정규직 전환 여부의 결정을 위하여 한 근무성적평가에 관하여 원무팀장 1인의 주관적이고 자의적인 판단이 개입하여 이 사건 근로자에 대한 평가가 저조하고, 평가과정의 객관성 및 공정성에 대하여 입증을 하지 못하므로 재계약 거부의 합리적인 이유가 없어 이 사건 근로자에 대한 재계약(정규직 전환) 거부는 부당해고에 해당한다고 주장한다.
가) 위 4 인정사실 ‘라’항, ‘마’항, ‘아’항, ‘카’항, ‘더’항에서 이 사건 사용자 병원은 이 사건 근로자 등 5명에 대해 승격시험, 프리젠테이션, 정기평가, 전환평가를 실시하였다. 승격시험과 프리젠테이션은 이 사건 근로자와 같이 입사한 근로자들과의 평가이며 이 사건 근로자가 QI팀에서 근무할 당시의 평가이며, 정기평가와 전환평가는 원무팀에서 근무할 때의 평가이다.
나) 이 사건 근로자는 경영부원장으로부터 프리젠테이션에서 저조한 평가를 받았으며, 필기시험은 62점으로 이 사건 근로자와 같이 입사한 근로자 5명 중 4위이다. 또한 정기평가의 경우 파트장이 1차 평가를 하였고 원무팀장이 2차 평가를 하였는데, 1차 평가자인 파트장은 79.7점(비중 60%)을, 2차 평가자인 원무팀장은 78.3점(비중 40%)을 부여하였는데 이 사건 근로자를 평가한 2명의 평가자가 준 점수는 이 사건 근로자 등 5명이 정기평가에서 받은 점수 중 최하위이다.
다) 이 사건 근로자는 정기승격 필기시험이 객관식으로 출제된 경우이거나 평가자가 다른 경우에도 평가결과가 저조하거나 최하위 점수를 받은 것으로, 전환 평가시 원무팀장 1인의 주관적이고 자의적인 판단이 개입하여 이 사건 근로자에 대한 평가가 저조하다는 이 사건 근로자의 주장은 이유없다 하겠다.
2) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 병원 원무팀장의 주관적이고 자의적인 판단에 의해 이 사건 근로자를 정규직 전환대상자로 신청조차 올리지 않아 정규직 전환 심사대상에서 원천적으로 제외되어 정규직 전환이 불가능하였고, 아웃소싱으로 인한 인력조정의 필요성이 있다고 하는 이 사건 사용자 병원의 주장은 그 진위에 의문이 있다고 주장한다.
가) 위 4 인정사실 ‘가’항, ‘파’항, ‘타’항, ‘커’항을 살펴보면 이 사건 사용자 병원의 인사규정에 정규직 전환 평정에 관한 내용은 규정되어 있지 않지만, 기간제근로자의 정규직 전환계획서에 의거, 정규직 전환기준과 프로세서를 마련하고 있다. 설사 전환평정시에 이 사건 근로자가 소속된 원무팀장의 자의적이고 주관적인 판단이 있었다 할지라도, 정규직 전환대상(안)을 확정하여 품의를 하는 것은 원무팀에서 하는 것이 아니고 인사총무팀에서 하는 것이므로 원무팀장의 자의적인 결정만으로 전환대상자를 결정하는 것은 아니라 할 것이다.
나) 위 4 인정사실 ‘파’항, ‘하’항에 의하여 이 사건 사용자 병원은 2011. 5. 4. 내부 품의를 통해 경영효율화 차원에서 이 사건 근로자가 맡고 있던 입·퇴원업무를 2011. 11. 1.부로 아웃소싱하기로 결정하고 이에 따라 이 사건 근로자는 전환계획서상 전환 예외 대상자에 해당되어 이 사건 근로자에 대한 근로관계 종료를 결정하였는바, 이는 사회통념상 상당하다고 인정할만한 합리적인 이유가 있다하겠다.
다) 또한 위 4.인정사실 ‘하’항에 따라 이 사건 사용자 병원이 2012. 2월 현재 위 아웃소싱 업무를 하지 않고 있다할지라도, 2011. 9. 28. K-TEC으로부터 ○○대 병원 입·퇴원 업무 위탁용역 제안서를 받은 사실은 이 사건 사용자 병원이 입퇴원 업무에 대한 아웃소싱을 진행하려고 했었다는 사실을 뒷받침한다고 볼 수 있다 하겠다.
3) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 병원 원무팀장이 이 사건 근로자의 정규직 전환계획서를 제출한 날짜는 2011. 5. 4.인데 ‘행정지원 간호인력 및 입·퇴원 업무 운영(안)을 살펴보면, 인사총무팀에서 담당자가 운영안을 품의한 날짜와 팀장이 결재한 날짜는 2011. 5. 4. 이고, 5. 6. 경영부원장의 결재를 거쳐, 2011. 5. 9. 자에 의료원장의 결재를 득한 것으로 나타나 있는데, 최종결재가 이루어져 입·퇴원 업무의 아웃소싱이 결정된 것은 2011. 5. 9. 이라고 할 것이나 이 사건 사용자는 원무팀장이 아직 결정되지도 않은 아웃소싱으로 인한 인력감축의 필요성을 인지하고 이 사건 근로자를 정규직 전환 품의조차 올리지 않았던 결과가 되므로 이 사건 사용자의 주장은 인정하기 어렵다고 주장한다.
그러나 일반적으로 품의는 담당자가 기안한 순간부터 논의가 되는 것이 아니라, 내부적으로 충분한 협의를 거쳐 기안하는 절차를 거치는 것이 일반적인 것으로 원무팀장이 전환신청서에 정규직 전환 신청을 하지 않은 것은 이의 내용을 고려하여 전환신청을 하지 않은 것으로 판단되어진다.
4) 위 4인정사실 ‘가’항, ‘러’항, ‘어’항에서 이 사건 사용자 병원은 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정·시행에 따른 기간제근로자의 무기계약 전환계획을 마련하여 2007. 7. 1. ~ 2011. 5. 31. 까지 비정규직 근로자에 대한 평가를 거쳐 정규직으로 전환하였는데 그 비율을 살펴보면 40.3%이다. 또한 이 사건 사용자 병원은 2011. 1. 17. 인턴사원으로 입사한 홍○○에 대해서는 정규직이 아닌 무기계약직으로 신분을 변경하였는바, 인턴사원이 되면 예외없이 정규직으로 전환되는 것은 아니라 하겠다.
라. 소결론
위의 사실을 종합해보면 인턴사원 모집공고의 내용과 계약서 등에 의해 갱신기대권이 인정된다 하겠으나, 4번의 평가에서 이 사건 근로자는 같이 입사한 다른 근로자들에 비해 저조한 성적을 기록하였고, 이 사건 사용자 병원이 입·퇴원 업무에 대해 아웃소싱 하기로 결정하여 이 사건 근로자를 정규직으로 전환하지 않고 근로계약 기간 만료에 따라 종료한 것이다.
6. 결 론
그렇다면 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하기로 하고, 이 사건 사용자의 재심신청은 이유있어 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다(심판1과-1365).