이 사건 정년퇴직 처분은 정년도래에 의한 근로계약관계 종료이므로 해고에 해당하지 않는 것으로 판단된다

① 이 사건 사용자는 2004. 7. 1. 과장급 이상 직원에게만 적용되는 ‘간부사원 취업규칙’을 적법한 절차를 거쳐 분리, 제정하였고 또한 이 사건 외 일부 근로자들이 제기한 ‘간부사원 취업규칙’ 무효확인소송 결과 2009. 3. 12. 동 취업규칙이 유효하다는 법원 확정 판결을 볼 때 ‘간부사원 취업규칙’의 효력이 부인된다는 이 사건 근로자들의 주장은 인정하기 어려운 점,

② 취업규칙의 제정시 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하였는데 이는 간부사원을 포함한 기존 전직원에게 적용되던 취업규칙상 정년인 만 58세와 동일하게 규정되어, 이 사건 간부사원들에 대해 불이익하게 변경된 취업규칙으로 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자들은 간부사원 취업규칙 제30조(정년퇴직) 1호 및 2호의 규정에 따라 정년도래로 근로계약관계가 자동 종료된 점, ④ 이 사건 근로자들은 이러한 정년퇴직 규정의 적용으로 어느 정도는 퇴직 예측이 가능했던 점,

⑤ 또한 정년 1년 연장에 관한 규정은 2007년 단체협약 및 ‘일반사원 취업규칙’에만 도입되었는바 이 사건 근로자들은 간부사원으로서 노동조합에 가입할 자격이 없고 또한 단체협약의 적용을 받지 않으므로 ‘일반사원 취업규칙’의 정년 연장 규정에 의해 갱신기대권이 인정된다고 보기에는 어렵다.

판  정

사 건 중앙2012부해457

○○자동차 주식회사 부당해고 구제 재심신청

근로자(재심신청인) 유○○ 등 11명(명단 별지 참조)

위 대리인 ○○ 노무법인

담당 공인노무사 이○○

사용자(재심피신청인) ○○자동차 주식회사

대표이사 김○○

위 대리인 노무법인 상생

담당 공인노무사 이승주

판정일 2012. 7. 24.

우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주  문

이 사건 근로자들의 재심 구제신청을 기각한다.

초심주문

[○○지방노동위원회 2012. 4. 6. 판정, 2010부해352]

이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 이 사건 사용자가 2011. 12. 31. 이 사건 근로자들에 대하여 한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이  유

1. 당사자

가. 근로자

별지 기재 ○○○ 등 11명(이하 ‘이 사건 근로자들’이라고 한다)은 ○○자동차 주식회사에 입사하여 각각 근무하던 중 2011. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

○○자동차 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1967. 12. 29. 설립되어, 위 주소에 본사를 두고 상시근로자 56,000여 명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 2011. 12. 31.자 퇴직처분은 부당해고에 해당한다며 2012. 2. 14. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 부당해고 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2012. 4. 6. 이 사건은 근로계약기간 만료에 의한 정년퇴직이므로 해고가 아니라고 판단하여 기각하였다.

다. 이 사건 사용자는 2012. 4. 17. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 26일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들의 주장 요지

이 사건 사용자는 취업규칙 제정시 간부사원 즉, 과장급 이상 직원에 대해서만 동의를 얻고, 미래에 승진이 예정된 대리 이하 직원에 대하여는 동의 절차를 거치지 않았기 때문에 효력이 부인되는 ‘간부사원 취업규칙’ 제30조(정년퇴직) 제1호 및 제2호를 근거로 2011. 12. 31. 퇴직을 통보하였으므로 부당해고라 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 근로자들은 ‘간부사원 취업규칙’의 적용을 받는 간부사원으로 2011년도에 정년인 만58세에 도달하였으며, 간부사원 취업규칙 제30조(정년퇴직) 제1호 및 제2호에 따라 정년 도래로 근로관계가 자동 종료된 것이므로 해고에 해당하지 않는다고 주장한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자들은 입사 후 2011년 퇴직 당시 이 사건 근로자1, 2는 기장으로, 이 사건 근로자3, 11은 차장으로, 이 사건 근로자4 내지 9는 부장으로, 이 사건 근로자10은 과장으로 근무하였다.[이유서, 답변서]

나. 이 사건 사용자는 2004. 7. 1. 과장급 이상 사원에게만 적용되는 ‘간부사원 취업규칙’을 분리, 제정하였고, 같은 해 8. 16. 과장급 이상 직원 6,683명 중 5,958명의 동의를 얻어 같은 달 18. ○○○○지방노동사무소에 취업규칙 신고를 하였다.[근로자 대리인 진술조서, 사용자 참고자료 제출서]

다. 간부사원 취업규칙’이 제정된 후 이 사건 외 일부 근로자들이 간부사원 취업규칙 무효확인소송을 제기하였고, 대법원은 2009. 3. 12. ‘기각’판결을 하였다.[심문회의, 사용자 참고자료 제출서]

※ 취업규칙 무효확인소송 판결내용 중 발췌

서울고등법원

제2민사부

판 결

사건 2007나70324 취업규칙무효

(중략)

주 문

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

(중략)

(2) 적법한 동의가 있었는지 여부

(중략) 원고들과 같은 간부사원들은 ○○차노조에 조합원으로 가입할 수 없어 현대차 노조가 원고들을 대표하여 이 사건 취업규칙의 제정에 동의할 권한이 있다고 할 수 없고, 이 사건 취업규칙의 적용대상자로서 위 취업규칙의 제정·시행으로 불이익을 받게 되는 간부사원들만이 동위권을 행사할 수 있다고 할 것인데, 이 사건 취업규칙은 그 적용대상 인원의 과반수의 동의를 얻었으므로 원고들을 포함한 간부사원들에게 적용된다.(중략)

대법원

제2부

판 결

사건 2008다98419 취업규칙 무효

(중략)

주 문

상고를 모두 기각한다.

이 유

(중략) 상고인들의 상고이유에 관한 주장은 상고심 절차에 관한 특례법 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

2009. 3. 12.

라. 이 사건 사용자는 2011. 11. 14. 이 사건 근로자들에게 간부사원 취업규칙에 따라 같은 해 12. 31.자 정년퇴직을 안내하였고, 이에 이 사건 근로자들은 같은 해 11. 28. ‘정년퇴직 안내에 대한 이의제기의 건’을 서면으로 제출하였다.[노위 제1호증 정년퇴직안내에 대한 이의제기 문서]

발신일 : 2011. 11. 28.

수신 : ○○자동차 주식회사 대표이사 정○○

참조 : 인사지원팀장

(신청인들의 이름 기재)

발신 : 위 근로자들의 대리인 공인노무사 이○○

제목 : ‘정년퇴직 안내’에 대한 이의제기의 건

1. (생략)

2. 다름이 아니오라 회사는 지난 2011. 11. 14. ○○자동차 주식회사 인사지원팀장의 명의로 상기인들(이하 ‘본인’이라 함)에게 간부사원 취업규칙에 따라 2011. 12. 31.부로 전년퇴직함을 안내한 바 있습니다. 이에 대하여 본인은 아래 각 호와 같은 이유로 정년퇴직 시점이 2012. 12. 31.임을 아려드리니 노무관리에 착오 없으시길 바라는 바입니다.

가. (생략)

나. 노동조합 및 노동관계조정법 제 33조(기준의 효력)에 따르면 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하도록 하고 있는바

다.~

라. (생략)

마. 또한 단체협약 제25조 제1항에 따르면 조합원의 정년은 만58세가 되는 해의 연말일로 하되, 본인이 희망할 시 건강상 결격사유가 없는 경우에 한하여 만59세가 되는 해 년말일까지 연장할 수 있다라고 규정하여 회사의 정년은 건강상 결격사유가 없는 한 본인이 희망하는 경우라면 원칙적으로 만59세가 되는 해의 년말일이 정년이라 할 것이며,

(이하 생략)

마. 이 사건 사용자는 2011. 12. 30. 사내 전자 게시판에 정년도래 직원들의 퇴직을 공지하였고, 이 사건 근로자들은 2011. 12. 31. 퇴직하였다.[이유서, 답변서, 노 제2호증, 사 제5호증 인사발령문]

바. 이 사건 사용자는 2004. 7. 1. ‘간부사원 취업규칙’ 제정후 2006년까지는 간부사원들 중 정년을 연장한 사례가 없었으며, 2007년 이후 정년연장 사례는 아래와 같다.[이유서, 답변서]

관련규정

제23조(해고의 제한)

①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제94조(취업규칙의 작성, 변경절차)

①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

제3조(적용범위) 간부사원의 취업에 관하여는 본 규칙을 적용하고, 이 규칙이 정하지 아니한 사항은 근로기준법 및 관계법령의 정하는 바에 의한다.

제4조(간부사원의 정의) 본 규칙에서 간부사원이라 함은 보직의 유무에 관계없이 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자를 말한다.

제30조(정년퇴직)

1. 정년연령은 만58세로 한다.

2. 정년연령에 달한 자는 정년연령 해당년 말일부로 퇴직조치한다.

부칙 1) (기존 취업규칙과의 관계) 본 규칙이 시행되면 2003년 11월 1일부로 시행된 기존 취업규칙은 간부사원에게 적용되지 아니한다.

2) (준용) 본 규칙에 명시되지 아니한 사항은 관계법령의 규정 및 일반 관례에 의한다.

3) (시행일) 본 규칙은 2004년 7월 1일부로 시행한다.

제13조(정년퇴직)

1. 종업원의 정년연령은 만58세로 한다.(2002.1.1. 본항 개정)

2. 정신연령에 달한 종업원은 본인이 희망할 시 건강상 결격사유가 없는 경우에 한해 만59세가 되는 해의 년말일까지 연정하여 근무할 수 있다. 단, 그 임금은 만58세 년말 기본급 기준으로 계산하여 지급한다.(2007.10.1.본항개정)

3. 상기 2항에 의거 만59세 년말까지 근무한 종업원에 대하여 건강상 결격사유가 없고 회사가 필요로 할 경우에는 추가로 1년간 계약직으로 채용할 수 있다.(2011.10.28. 본항 신설)

제6조(조합원의 자격과 가입)

1. 회사의 종업원 중 다음 각호에 해당하는 자를 제외하고, 신규 입사자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단, 울산, 전주, 아산공장과 남양연구소, 서비스센터 및 판매지점 이외의 종업원은 본인의 의사에 따라 조합원이 될 수 있다.

(1) 과장급 이상

제25조(정년)

1. 조합원의 정년은 만58세가 되는 해의 년말일로 하되, 본인이 희망할 시 건강상 결격사유가 없는 경우에 한해 만59세가 되는 해의 년말일까지 연장할 수 있다. 단, 그 임금은 만58세 년말 기본급 기준으로 계산하여 지급한다.

2. 상기 1항에 의거 만59세 년말까지 근무한 조합원에 대하여 건강상 결격사유가 없고 회사가 필요로 할 경우에는 추가로 1년간 계약직으로 채용할 수 있다.

3. 회사는 정년퇴직하는 조합원의 재취업 및 창업프로그램을 개발한다. 구체적인 방안은 별도 노사간 협의한다.

5. 판 단

이 사건 근로계약관계 종료에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 정년퇴직 처분이 해고에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원에서는 “정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다. 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2008.2.29. 선고2007다85997 판결)”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자들은 ‘간부사원 취업규칙’의 제정 당시 간부사원 즉, 과장급 이상 직원에 대하여만 동의를 얻고, 미래에 승진이 예정된 대리 이하의 직원에 대하여는 동의 절차를 거치지 않았기 때문에, 동 취업규칙은 효력이 부인되며 그런데도 동 취업규칙의 정년 규정을 근거로 2011.12.31. 정년 퇴직 통보한 것은 부당해고라 주장한다.

그러나 ① 이 사건 사용자는 위 인정사실 ‘나’, ‘다’항과 같이 2004. 7. 1. 과장급 이상 직원에게만 적용되는 '간부사원 취업규칙'을 적법한 절차를 거쳐 분리, 제정하였고 또한 이 사건 외 일부 근로자들이 제기한 ‘간부사원 취업규칙’ 무효확인소송 결과 2009. 3. 12. 동 취업규칙이 유효하다는 법원 확정 판결을 볼 때 ‘간부사원 취업규칙’의 효력이 부인된다는 이 사건 근로자들의 주장은 인정하기 어려운 점, ② 위 취업규칙의 제정시 간부사원의 정년을 만 58세로 규정하였는데 이는 간부사원을 포함한 기존 전직원에게 적용되던 취업규칙상 정년인 만 58세와 동일하게 규정되어, 이사건 간부사원들에 대해 불이익하게 변경된 취업규칙으로 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자들은 간부사원 취업규칙 제30조(정년퇴직) 1호 및 2호의 규정에 따라 정년도래로 근로계약관계가 자동 종료된 점, ④ 위 취업규칙 제정후 위 인정사실 ‘바’항과 같이 간부사원들 중 2006년까지는 만58세로 인한 정년퇴직 후 별도의 근로계약을 하여 정년을 연장한 사례가 없었고, 2007년 이후 만58세로 인한 정년퇴직 대상자 중에서 선별하여 별도 근로계약을 한 사례가 있는 것은 형평성에 논란이 있을 수 있고 이는 이 사건 사용자의 인사노무관리상 다소 미흡한 점이라 할 것이나 정년퇴직 후 별도의 근로계약에 의한 정년연장 여부는 사용자의 고유 권한으로서 단지 형평에 어긋난다는 사정만으로 정년 퇴직 처분의 정당성이 부인된다고 단정하기는 어려운 점, ⑤ 이 사건 근로자들은 이러한 정년퇴직 규정의 적용으로 어느 정도는 퇴직 예측이 가능했던 점,

⑥ 또한 정년 1년 연장에 관한 규정은 2007년 단체협약 및 ‘일반사원 취업규칙’에만 도입되었는바 이 사건 근로자들은 간부사원으로서 노동조합에 가입할 자격이 없고 또한 단체협약의 적용을 받지 않으므로 ‘일반사원 취업규칙’의 정년 연장 규정에 의해 갱신기대권이 인정된다고 보기에는 어려운점 등을 종합하여 보면 이 사건 정년퇴직 처분은 정년도래에 의한 근로계약관계 종료이므로 해고에 해당하지 않는 것으로 판단된다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 근로계약관계 종료에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지도위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제 26조에 따라 주문과 같이 판정한다.