이 사건 해고는 회사의 위계질서를 심각하게 훼손해 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵고, 취업규칙에 징계절차에 관한 규정이 없으므로 소명기회를 부여할 의무가 없어 절차상 하자가 없다

주식회사 ○○호텔(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2005. 3. 30. 설립하였으며, 2012. 1. 19. 주식회사 호텔○○○○○에서 주식회사 ○○호텔로 명칭을 변경하였고 위 주소에서 상시근로자 약 7명을 고용하여 호텔업을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2011. 12. 30. 해고는부당하다며 2012. 2. 7. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2012. 3. 29. 이 사건 사용자의 해고처분은 정당하다고 판단하여 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2012. 4. 9. 초심지노위 판정서를 받고, 이에 불복하여 2012. 4. 13. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 근로자에 대한 해고사유는 이 사건 외 총지배인의 개인적인 불만이 원인이므로 부당하고, 해고사유에 대한 소명기회도 없었으므로 절차상 중대한 하자가 있는 부당해고라고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 해고사유는 총지배인과의 갈등 때문이 아니라 업무능력의 현저한 미달, 직장질서 문란 및 하극상, 근무태만이었으며, 취업규칙에 징계절차에 관한 규정이 없으므로 징계위원회 또는 소명기회를 부여할 의무가 없는바 절차상 하자가 없다고 주장한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2011. 12. 1. 주방장으로 입사하여 호텔 리모델링 공사현장에서 주방과 그 부대시설 관련 공사 업무를 하였으며, 입사시 서면근로계약은 작성되지 않았다. [이유서, 답변서]

나. 이 사건 근로자는 호텔 리모델링 작업중 직무 분야가 다른 현장소장들에게 상관인 듯이 행동하면서 업무를 지시하고, 현장인력들에게 강압적이고 무시하는 듯한 발언 등을 하여 현장소장들의 불만이 많았다. [이유서, 답변서, 사 제4호증 시말서]

다. 이 사건 근로자는 2011년 12월 총지배인 신○○(이하 ‘총지배인’이라 한다)과 함께 공사현장을 점검하는 도중에, 상급자이자 호텔 운영의 총괄책임자인 총지배인이 주방공사의 공정률을 확인하기 위해 구조건설 본부장사무실에서 주방공사도면을 보여달라고 했을 때 강한 어조로 거부하면서 보여주지 않았다. [이유서, 답변서, 사 제4호증 시말서]

라. 이러한 문제들로 인해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 입사한 지 5일 만인 2011. 12. 5. 부득이 호텔 리모델링 공사현장에서 약 300미터 떨어진 ○○○○○ ○○ 소재 임시 건물인 ○○빌딩으로 전근을 보냈다. 그러나 이 사건 근로자는 전근을 가서도 다른 직원들과 식사를 함께하는 것을 거부하고, 사무실내 이격된 공간을 요구하는 등으로 동료들과 융화를 위한 노력을 하지 않았으며, 재직기간 중 토, 일요일을 제외한 근무일 21일 중 9일에 걸쳐 개인적인 사유로 외출 또는 지각하였다. [이유서, 답변서, 사 제8호증 식사자 명단, 제15호증 현장일지, 업무일지]

마. 이 사건 근로자는 정해져 있는 업무일지를 다른 양식으로 임의변경하여 사용했고, 입사일인 2011. 12. 1.부터 12. 13.까지 바로 위 상급자인 최○○ 영업팀장의 업무일지상 결재란을 이 사건 근로자보다 하위에 만들었다. 또한 상급자인 영업팀장을 배제하고 결재를 받다가 영업팀장의 상급자인 총지배인에게 수회 시정지시를 받고나서 12. 14.부터 영업팀장의 결제를 받기 시작했다. 또한 영업팀장을 상급자로 인정하지 않고 직책명을 ‘주임’으로 불러 수회의 주의를 받았다. [이유서, 답변서, 노 제1호증 현장일지, 업무일지]

바. 이 사건 근로자는 2011. 12. 21. 오전 회의에서 ‘호텔○○○○○(Hotel ○○○○○ ○○○○○)’라는 명칭은 호텔 아래에 수맥이 흐르는 느낌이 들기 때문에 호텔 명칭을 바꿔야 한다고 주장하면서 출처가 불명한 ‘○○○○○ ○○○ Hotel’로 변경할 것을 요구하였다. 그리고 회사의 조직도를 임의변경하여 부착해놓고 상급자인 총지배인을 “이제부터 지배인으로 부르겠다”고 하였다. [이유서, 답변서, 사 제3호증 직원진술서 3부, 사 제4호증 시말서]

사. 이 사건 사용자는 위 인정사실 ‘나~바’항 등과 관련하여 이 사건 근로자에게 시말서 제출을 요구하였고, 이 사건 근로자는 2011. 12. 23. 시말서를 제출하였으나, 그 내용이 사실과 달라 총지배인은 시말서를 다시 제출할 것을 요구하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 23일 시말서를 다시 제출하였으며 그 내용은 아래와 같다. [이유서, 답변서, 사 제4-1, 4-2호증시말서]

시말서 내용(2011. 12. 23.)

위반사항

- 호텔 구조 건설 본부장 사무실에서 총지배인과의 현장 확인 과정에 총지배인께서 주방도면을 확인하자는 사실에 이에 강한 어조로 거부한 적이 있었습니다. 다만 그 도면이 공사현장으로부터 온 것으로 인정되고 총지배인을 존경하는 의미와 아래사람으로서의 거부한 사실이며 이것이 회사의 중역으로부터 내려온 사실이라면 사규에 위반이 되는 사항이므로 어떠한 처벌도 감수하겠습니다.

- 호텔구조 건설 본부장 사무실에서 감리 및 설계자분들과의 첫 만남에 공사공정률을 확인한 바 있는데 감리 및 설계자 관계되는 분들한테 억압적인 분위기가 조성이 되었습니다.

- 호텔 운영의 조직도를 총지배인한테 수령하여 그에 해당하는 현장일지를 본인 스스로 작성하여 결재라인에 주방장 밑에 팀장란으로 결제를 만든 바 있습니다. 그리하여 추후에 총지배인한테 결재라인을 시정지시를 받았습니다. 총지배인께서 조직도를 강조하여 업무일지를 새롭게 지시했던바 먼저 현장일지에 대한 결재 책임을 요구한 바도 있습니다.

- Hotel ○○○○○ ○○○○○ 이름자가 좋지 아니하여 독단적으로 판단하여 총지배인을 무시하고 지배인으로 부르겠다고 엄포성 발언에서 직원들과의 아침미팅 때 표현한 내용들이 적절하지 못함을 인정합니다.

상기 기록에 허위가 없으며 사실입니다.

2011년 12월 23일

작성자 : 이○○ 인 혹은 사인

아. 이 사건 사용자는 2011. 12. 28. 17:30경 이 사건 근로자에게 ‘원활한 업무전달이 안됨’, ‘임용(수습) 기간임에도 불구하고 상급자에 대한 하극상’의 이유로 2011. 12. 30. 자 해고통지서를 전달하였다. [이유서, 답변서, 노위 제1호증 해고통지서]

자. 이 사건 회사의 대표이사는 2011. 10. 20. 전○○에서 이○○으로 변경되었고, 2012. 1. 19.. 사업장 명칭을 주식회사 호텔○○○○○ ○○○○○에서 주식회사 ○○호텔로 변경하였다. [사 제1호증 등기사항전부증명서]

차. 이 사건 근로자는 2012. 3. 29. 초심지노위 심문회의에서 “이 사건 근로자의 직속 상급자는 총지배인”이라고 진술하였다. 그리고 “총지배인이 이 사건 근로자에게 레시피(음식을 만드는 방법, 순서, 재료 등) 작성을 요구하였으나 응하지 않았다’는 이 사건 사용자의 대리인 진술에 대해 이 사건 근로자는 “총지배인은 레시피를 보고 넘어갈 뿐이지 관여하지는 않는 것이며 대표이사에게 보고하는 것이다”라고 진술하였다. [심문회의]

5. 판 단

이 사건 징계해고에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째 해고사유의 정당성 여부, 둘째 (해고사유가 정당하다면) 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고사유의 정당성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계 혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하면, 징계 처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결)”라고 판시하고 있다.

이러한 판례의 취지에 비추어, 먼저 이 사건 징계해고의 사유가 정당한지 여부에 대하여 살펴본다.

이 사건 근로자는 이 사건 해고에 대하여 무엇보다도 총지배인의 개인적인 불만이 원인이므로 부당하다고 주장한다.

그러나 이 사건을 살펴보면, 위 인정사실의 ‘가’항과 같이 이 사건 당사자 사이에 근로계약서를 작성하여 교부한 바는 없으나, 이 사건 사용자의 취업규칙에는 모든 신규채용된 사원은 3개월의 수습(임용)기간을 거치는 것으로 정해져 있고, 이 사건 근로자가 경력사원이라 하더라도 신규입사시 자질과 능력 등을 파악하기 위한 수습기간은 필요하다고 보이므로 이 사건 근로자는 수습기간 중에 있는 근로자라 할 것이다.

그런데 이 사건 근로자는 수습(임용)기간 중인데도 불구하고, ① 위 인정사실의 바항과 같이 이 사건 회사의 조직도를 임의변경하여 부착하고 또한 임의로 직속상급자인 총지배인을 지배인으로 낮추어서 호칭한 점, ② 위 인정사실의 ‘다’항과 같이 상급자인 총지배인이 2011년 12월 호텔 리모델링 현장에서 주방공사의 공정률을 보기 위해 공사도면을 보여달라고 했을 때 강한 어조로 거부한 점, ③ 위 인정사실의 ‘마’항과 같이 사내에 정해져 있는 업무일지를 다른 양식으로 임의변경하여 사용한 점, ④ 위 인정사실의 ‘마’항과 같이 입사일인 2011. 12. 1.부터 12. 13.까지 바로 위 상급자인 최○○ 영업팀장의 업무일지상 결재란을 이 사건 근로자보다 하위에 만든 점, ⑤ 위 인정사실의 ‘마’항과 같이 이 사건 근로자는 상급자인 영업팀장을 배제하고 결재를 받다가 영업팀장의 상급자인 총지배인으로부터 수회 시정지시를 받고 나서 12. 14.부터 영업팀장의 결재를 받기 시작한 점,

⑥ 또한 위 인정사실의 ‘마’항과 같이 영업팀장을 상급자로 인정하지 않고 직책명을 ‘주임’으로 불러 수회 주의를 받은 점, ⑦ 위 인정사실의 ‘차’항과 같이 총지배인이 메뉴제작을 위한 레시피(음식을 만드는 방법, 순서, 재료 등) 작성을 요구했을 때 그 이행결과를 보고하지 않은 점, ⑧ 이 사건 근로자는 이러한 근무상 문제점들로 인해 위 인정사실의 ‘사’항과 같이 시말서를 작성하여 제출한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위들은 회사의 위계질서를 심각하게 훼손하여 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 보이므로 이 사건 해고사유는 정당하다고 판단된다.

나. 해고절차의 정당성 여부

대법원은 “해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 통보하였다 하여 절차상의 잘못이 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결)”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 해고사유에 대한 소명기회 부여가 없었으므로 징계절차상 하자가 있는 부당해고라고 주장한다.

그러나 이 사건 사용자의 취업규칙에는 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차 규정이 마련되어 있지 아니하므로, 이 사건 근로자를 해고하면서 소명 기회를 부여하지 않았다 하여 징계절차위반으로 볼 수는 없을 것이다.

6. 결 론

그렇다면, 이 사건 징계해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.