근로자의 사직에 대한 의사표시가 있었기 때문에 이 사건 근로관계 종료를 해고로 볼 수 없다

1. 당사자

가. 근로자

a(이하 ‘이 사건 근로자’라고 한다)은 2010.5.23. A에 입사하여 주방 총괄 업무를 하던 중, 2010.7.4.자로 부당해고 되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

b(이하 ‘이 사건 사용자’라고 한다)는 A 대표로서, 위 주소에서 상시 6명(초심진술에서는 5명)의 근로자를 고용하여 일반 음식점업(호프집)을 경영하는 사람이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2010.7.4.자 행한 해고는 부당해고라며 2010.7.14. B지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 부당해고 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2010.9.6. 이 사건 근로자의 사직에 대한 의사표시가 있었기 때문에 이 사건 근로관계 종료를 해고로 볼 수 없다는 판정을 하였다.

다. 이 사건 사용자는 2010.9.30. 초심지노위 판정서를 받고, 이에 불복하여 2010.10.8. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자의 주장 요지

이 사건 사용자의 배우자인 c이 2010.6.30. 그만두라고 하면서 후임자를 구할 때까지(다음 주말)만 근무해 달라고 하였고, 이에 이 사건 근로자는 진정으로 그만둘 생각은 없었는데도 화가 나서 한 달분 급여를 주면 그만두겠다고 한 것에 대하여 c이 아무런 말을 하지 않아 이를 받아들인 것으로 생각하고 같은 해 7.4.까지 근무하고 퇴사하였는데, 이 사건 사용자가 약속한 한 달분 급여를 주지 않았으므로 이 사건 근로자를 기망한 것이고, 근로계약서 미작성, 갑작스러운 해고조치 및 4대 보험 미가입 등으로 근로기준법 제17조, 제27조 위반 및 보험법 위반 등 부당한 해고라고 주장한다.

나. 사용자의 주장 요지

이 사건 사용자는 배우자인 c이 2010.6.30. 이 사건 근로자와 대화과정에서 이 사건 근로자가 먼저 그만두겠다고 하여 후임자를 구할 때까지(이번 주말)만 도와달라고 하였고, 같은 해 7.3. 이 사건 근로자에게 후임자를 구하였으니 다음날까지만 나오라고 하자 별도의 이의제기 없이 이를 받아들였으며, 이 사건 근로자에게 한 달분 급여를 주겠다고 말한 사실이 없는데도 이 사건 근로자가 억지 주장을 펴고 있으며, 그만두겠다고 하여 2010.7.4.까지만 근무하라고 한 것이므로 이는 해고가 아니라고 주장한다.

4. 인정사실

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재 내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 2010.6.30. 18:00 경 이 사건 사용자의 배우자인 c이 이 사건 근로자를 불러 얘기를 하자고 하였고, 이 과정에서 이 사건 근로자는 그동안 쌓였던 불만을 토로하였으며, 그 과정에서 화가 나서 그만두겠다고 하였다.[이유서, 답변서, 초심진술조서, 초·재심 심문회의 진술]

나. 이 사건 사용자는 2010.6.30. 이 사건 근로자에게 후임자를 구할 때까지(구체적 기간에 대해서는 다툼이 있음) 근무해 달라고 하였고, 이 사건 사용자가 2010.7.1. 구인광고를 하여 2010.7.3. 이 사건 근로자의 후임을 구했으니 다음날인 4일까지만 근무하라고 하였을 때 이 사건 근로자는 별도의 이의제기를 하지는 않았다. [이유서, 답변서, 초심진술조서, 초·재심 심문회의 진술]

다. 이 사건 근로자는 2010.7.4. 이 사건 사용자와 연락이 되지 않고 임금 및 한 달분 추가 임금이 정산되지 않자 열쇠를 반납하지 않고 퇴근하였고, 다음날인 2010.7.5. 이 사건 사용자가 열쇠 반납을 요청하였기에 사업장 위층에 있는 노래방에 열쇠를 맡겨 놓았고, 이 사건 사용자는 그동안 근무한 날에 대한 임금은 당일 지급하였다. [이유서, 답변서, 초심진술조서]

라. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2010.7.5. 근무한 날에 대한 임금만 지급하고 한 달분 추가 임금을 지급하지 않자, 같은 달 14일 우리위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. [이유서, 답변서, 초심진술조서]

마. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 근로기준법 제17조, 제27조와 4대 보험에 가입하지 않아 보험법을 위반하였다고 하나, 이 사건 사용자는 부가세 신고 때 근로계약서를 작성하는데 이 사건 근로자는 너무 짧은 기간 근무하였기에 작성을 못 하였고, 다른 직원들의 근로계약서를 증거자료로 제출하였다. [재심 이유서, 재심 답변서, 다른 근로자들의 근로계약서]

[관련 규정]

《근로기준법》

제17조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

《고용보험법》

제8조(적용 범위) 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 한다)에 적용한다. 다만, 산업별 특성 및 규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 적용하지 아니한다.

제15조(피보험자격에 관한 신고 등)

① 사업주는 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 사항을 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따른 피보험자격에 관한 사항을 신고하지 아니하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로자가 신고할 수 있다.

제118조(과태료)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주, 보험사무대행기관의 대표자 또는 대리인·사용인, 그 밖의 종업원에게는 300만 원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제15조를 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 자

《고용보험법 시행령》

제7조(피보험자격의 취득 또는 상실 신고 등)

① 사업주나 하수급인(下受給人)은 법 제15조에 따라 고용노동부장관에게 그 사업에 고용된 근로자의 피보험자격 취득 및 상실에 관한 사항을 신고하거나 법 제16조에 따라 고용노동부장관에게 피보험 단위기간, 이직 사유 및 이직 전에 지급한 임금·퇴직금 등의 명세를 증명하는 서류(이하 “이직확인서”라 한다)를 제출하려는 경우에는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지(근로자가 그 기일 이전에 신고하거나 제출할 것을 요구하는 경우에는 지체 없이) 신고하거나 제출하여야 한다.

5. 판단

이 사건 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 2010 7.4.자 근로관계 종료가 ‘해고’인지 여부 등에 있다 할 것이다.

따라서 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 관련 증거자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 배우자인 c이 2010.6.30. 그만두라고 하면서 후임자를 구할 때까지(다음 주말)만 근무해 달라고 하였고, 이에 이 사건 근로자는 진정으로 그만둘 생각은 없었는데도 화가 나서 한 달분 급여를 주면 그만두겠다고 한 것에 대하여 c이 아무런 말을 하지 않아 이를 받아들인 것으로 생각하고 같은 해 7.4.까지 근무하고 퇴사하였는데, 이 사건 사용자가 약속한 한 달분 급여를 주지 않았으므로 이 사건 근로자를 기망한 것이고, 근로계약서 미작성, 갑작스러운 해고조치 및 4대 보험 미가입 등으로 근로기준법 제17조, 제27조 위반 및 보험법 위반 등 부당한 해고라고 주장하나,

다음과 같은 이유에서 이를 인정할 수 없다.

대법원은 근로기준법 제27조에서 말하는 ‘해고’라 함은 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말하며(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 참조), 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다고 판시하고 있다(대법원 1996.12.20. 선고 95누16059 판결, 2000.4.25. 선고 99다34475 판결, 2001.1.19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조).

1) 먼저 이 사건 근로자의 퇴사가 해고라는 주장에 대해서 살펴보면,

‘해고’라 함은 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말하는데, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’ 항에서와 같이 이 사건 사용자(의 배우자)가 그만두라고 말하였는지 여부와 상관없이 이 사건 근로자가 그만두겠다는 의사표현을 한 사실이 있고, 또한 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나, 라’ 항에서 보는 바와 같이 이 사건 사용자가 2010.7.3.에 다음날까지만 근무하라고 했을 때 확실한 이의 제기가 없었고 2010.7.5. 이후 출근하지 않은 점을 볼 때, 이 사건 사용자와의 근로관계는 근로자의 의사와는 무관하게 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료하였다기보다는 이 사건 근로자의 사직 또는 양 당사자 사이의 합의해지에 의하여 종료된 것으로 보인다.

2) 이 사건 사용자가 한 달 분 급여를 더 지급하겠다는 약속을 지키지 않아 이 사건 근로자를 기망하였고 자신은 진심으로 그만둘 생각은 아니었다는 주장에 대해서는,

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’ 항에서 보는 바와 같이 이 사건 사용자가 한 달 분 급여를 더 주겠다고 직접적으로 확실하게 말한 사실이 없다는 점을 이 사건 근로자도 인정하고 있어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 기망하였다고 보기 어렵고, 진심으로 그만둘 생각이 아니었다는 것도 이 사건 근로자 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하고 이 사건 사용자에게 그만두겠다는 의사표시를 하였다고 할 수 있어 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로서 무효라고 할 수도 없다.

따라서, 이 사건 2010.7.4.자 근로관계 종료는 이 사건 근로자의 사직 또는 양 당사자 사이의 합의해지에 의하여 종료된 것으로 부당해고라고 할 수 없다.

6. 결 론

그렇다면 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.