지방자치단체의 생활쓰레기수집·운반사업대행업무가 지방자치단체와 대행사업 사용자 소속 근로자 간에 묵시적 근로계약관계나 파견근로관계에 있다고 볼 수 없고, 대행업무의 종료로 인한 정리해고는 정당하다

다) 이 사건 사용자2는 대행사업 직원 임.면시 이 사건 사용자1에게 사전보고를 하고 승인을 받았으나, 소속 근로자들에 대해 취업규칙 및 단체협약에 따라 승진 등 인사권과 징계권을 행사하였다.

라) 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1의 대행사업 외에 일반사업체의 생활쓰레기 및 음식물 수거사업 등 독자적인 사업을 수행하여 왔다.

마) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자1의 사업장이 아닌 이 사건 사용자2의 독자적인 사무실에서 업무를 수행하였다.

바) 이 사건 사용자2의 대행사업이 이 사건 사용자1에 대한 노무대행에 불과하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자1 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

3) 이 사건 근로자파견관계의 성립 여부

이 사건 근로자는 이 사건 생활폐기물수집.운반사업대행 업무는 파견사업으로 볼 수 있어 2년을 초과하여 사용할 경우 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 이 사건 사용자1이 직접고용의무가 있는 사용자라 할 수 있음에도 관할지역 청소업체가 변경되자 이 사건 근로자를 포함한 사무원만을 고용승계에서 배제한 것은 부당하다고 주장한다.

그러나, 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조제1호에 의하면 ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘.명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말하는 것인바, 동 조항과 아래와 같은 제반사정에 비추어 보면 이 사건 근로자가 이 사건 사용자1로부터 직접 노무지휘를 받는 파견근로관계에 있었다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 근로자의 업무분장에 이 사건 사용자1의 관여가 없었으며, 구체적인 작업지시 등 소속 근로자에 대한 작업배치 및 변경의 권한을 이 사건 사용자2가 행사하였다.

나) 이 사건 사용자2는 대행사업 직원 임.면시 이 사건 사용자1에게 사전보고를 하고 승인을 받았으나, 소속 근로자들에 대해 취업규칙 및 단체협약에 따라 승진 등 인사권과 징계권을 행사하였고, 자체적으로 휴가, 병가 등의 근태관리를 하여 왔다.

다) 이 사건 사용자2는 4대 보험가입 등 소속 근로자의 법령상 책임을 자체적으로 부담하고 있으며, 사무실을 독자적으로 운영하고, 대행업무 외에 독립적인 사업을 수행하여 왔다.

라) 위 가)~다)를 종합하여 볼 때 이 사건 생활폐기물수집.운반사업대행 업무가 근로자파견사업에 해당하여 이 사건 사용자1이 직접고용의무가 있다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

나. 이 사건 사용자2의 정리해고의 정당성 여부

1) 정리해고에 관한 법리

긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하는 등의 정리해고요건을 갖추었으므로, 비록 근로자대표에게 통보한 시기가 해고실시 60일(현행 50일) 이전이 아니었다 하더라도 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니므로 위와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간이 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고 그 밖의 정리해고요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

2) 이 사건 정리해고의 정당성 여부

이 사건 사용자2는 청소대행업무 종료를 이유로 이 사건 근로자를 해고하였으나, 이는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 않은 부당한 해고라고 주장한다.

그러나, 아래와 같은 제반사정에 비추어 보면 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추었다고 할 것이므로 이 사건 정리해고는 유효하다.

가) 이 사건 사용자2는 전체 매출에서 약 90%정도를 차지했던 대행업무가 종료되어 직원정리 등 긴박한 경영상의 필요성이 있었다.

나) 이 사건 사용자2가 이 사건 대행업무의 공개입찰에서 탈락한 후 이 사건 사용자1에게 이 사건 근로자를 포함한 사무원의 고용승계 보장을 요청한바 있고, 고용승계가 어려워지자 이 사건 근로자 등 사무원 5명을 대상으로 근로조건을 변경하여 계속 근무할 것을 제안하였고, 나머지 2명은 이 사건 사용자2의 제안을 수용하여 근로조건 저하를 감수하고 재계약을 체결하는 등 이 사건 사용자2가 해고를 회피하고자 노력하였다.

다) 대행사업이 종료된 2010. 1. 31.자로 이 사건 근로자를 즉시 해고하지 아니하고 지속적으로 협의한 후 같은 해 2. 23. 해고예고 후 같은 해 3. 27.자로 해고하는 등 성실히 협의하였다고 볼 수 있다.

라) 50일 전에 이 사건 근로자에게 사전통보하지 않은 사실은 있으나, 통보기간의 준수는 효력요건이 아니고 통보에서 해고실시까지 이 사건 근로자가 협의 등을 하는데 소요되는 시간이 부족하였다고 볼 만한 사정이 없어 이 사건 통보기간은 유효하다고 볼 수 있다.

마) 근로기준법 제24조에서 정한 해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 있어, 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 충족하지 않은 부당한 해고에 해당한다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.

다. 소결론

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자와 묵시적 근로계약관계나 근로자파견관계에 있었다고 볼 수 없고 이 사건 사용자2의 이 사건 근로자에 대한 정리해고는 정당하므로 이와 다른 전제에서 이 사건 해고가 부당하다는 이 사건 근로자의 주장은 인정되지 아니한다.