징계시효기간 내에 행하여진 징계를 그 기간이 지난 후의 법원 판결에 따라 낮은 징계로 변경한 것은 일사부재리의 원칙 위반 및 징계시효기간 도과의 처분으로 볼 수 없으며, 설비 전원차단 및 제품 포장작업 방해 등으로 휴일근무를 방해한 것을 사유로 한 정직1개월의 징계는 정당하다

징계시효기간 내에 행하여진 징계를 그 기간이 지난 후의 법원 판결에 따라 낮은 징계로 변경한 것은 일사부재리의 원칙 위반 및 징계시효기간 도과의 처분으로 볼 수 없으며, 설비 전원차단 및 제품 포장작업 방해 등으로 휴일근무를 방해한 것을 사유로 한 정직1개월의 징계는 정당하다 (2008.11.4, 중노위 2008부해623 / 부노157 / 부노157)

[요 지]

가. 일사부재리의 원칙에 반하는지 여부

대법원의 양정과다로 인한 부당해고 판결에 따라 사용자가 재심의 절차를 통하여 그 양정을 정직 1개월로 변경한 것이므로 이를 이중징계이며 일사부재리의 원칙에 반하는 것이라 할 수 없다.

나. 단체협약상의 징계 시효기간 도과 여부

이 사건 정직 처분은 새로운 징계처분이 아니라 단체협약 상의 시효기간(징계사유 발생일로부터 1개월) 내에 결정된 해고의 내용을 이후에 변경한 것에 불과하므로 징계 시효기간을 경과한 것이라 할 수 없다.

다. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부

호이스트 전원 차단, 제품 포장 작업 방해, 동료 폭행 및 자재 보급 방해 등으로 자동차 생산라인이 한 시간 정도 중단된 점 등을 고려할 때, 징계사유 및 양정에 재량권 남용이 있다고 볼 수 없다.

라. 부당노동행위 여부

부노행위에 대한 입증자료의 제시가 없고, 달리 이를 입증할 만한 객관적인 증거가 없으므로 부당노동행위 주장을 받아들일 수 없다.

1. 사건개요

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2005.6.26. 노사간의 협의 없이 휴일근로를 실시하였다는 이유로 같은 날 D운영부 현장의 호이스트 전원을 차단하여 장비가동을 중단시키고, 제품포장재(스티로폼)를 제거하는 등 작업을 방해하였으며, 물품운반용 견인차의 진행을 저지하다 신청 외 KK○의 왼쪽 어깨를 깨무는 폭행행위를 하였다.

또한 2005.7.11. 지게차로 자재를 보급하던 파견업체 근로자 신청 외 KS○이 작업을 하지 못하도록 하는 등 자재보급 작업을 저지하여 자동차 생산라인이 한 시간 가량 중단되었다.

이 사건 사용자는 이를 사유로 2005.9.15. 이 사건 근로자를 해고하였는데, 대법원은 2008.2.29. 동 해고처분에 대하여 양정과다로 인한 부당해고라고 판결하였다.

이 사건 사용자는 대법원 확정판결 후, 2008.4.18. 인사위원회를 개최하여 2005.9.15.자 징계해고를 정직 1개월로 변경(시행일 2008.5.6.)하는 의결을 하였다.

2. 쟁 점

이 사건의 쟁점은 첫째, 이 사건 징계가 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계인지 여부, 둘째, 이 사건 징계가 단체협약상의 징계 시효기간을 경과했는지 여부, 셋째, 이 사건 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부, 넷째, 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하는지 여부 등이라 할 것이다.

3. 판 단

가. 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계인지 여부

대법원은‘최초의 징계처분이 징계양정의 재량 한계를 일탈하였다 하여 징계처분이 무효라는 판결이 확정된 후에 동일한 징계사유에 대하여 그보다 가벼운 징계처분으로 변경한 처분을 지목하여 위 확정판결의 기판력에 저촉된다거나 일사부재리 원칙에 위반한다고 볼 수 없으며, 이는 새로운 징계요구가 아니라 이미 적법하게 요구된 징계의결의 내용을 수정하는 것에 불과하다고 볼 것이다.’(대법원 1981.5.26. 선고 80다2945 판결)고 판시하고 있다.

위 판례의 취지에 비추어 볼 때 이 사건 사용자는 2008.2.29. 대법원이 2005.9.15.자 해고처분에 대하여 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다고 확정판결을 하자,해고에 대한 재심의 절차를 거쳐 그 양정을 정직 1개월로 변경한바, 이를 이중징계로서 일사부재리 원칙에 반하는 것이라고 할 수 없다.

나. 단체협약상의 징계 시효기간을 경과했는지 여부

대법원은 ‘적법한 시효기간 내에 파면처분을 하였으나 행정소송에서 징계양정의 과다를 이유로 그 처분이 취소되자 다시 그 징계종류를 경감하여 징계의결의 요구를 하였다면 이는 징계의결의 새로운 요구가 아니라 이미 적법하게 징계의결이 요구된 징계처분의 내용을 일부 수정하는 것에 불과한 것이므로 징계사유가 발생한 날로부터 징계의결 요구 기한인 2년이 경과된 후에도 이를 할 수 있다.’(대법원 1980.8.19. 선고 80누189판결 참조)고 판시하고 있다.

위 판례의 취지에 따라 이 사건을 살펴보면, 이 사건 사용자는 징계사유 발생일인 2005.6.26.로부터 1개월 이내인 같은 해 7.26. 인사위원회를 개최하여 단체협약 제50조 제1항의 ‘인사위원회는 징계 사유발생 인지일로부터 1개월 이내에 개최한다.’는 요건을 충족하였고, 2008.4.18.의 이 사건 정직 1개월의 처분은 새로운 징계처분이 아니라 적법한 기간 내에 개최된 2005.9.15.의 징계해고 내용을 수정한 것에 불과하며, 또한 이 사건 사용자가 2008.3.4. 대법원의 판결문을 송달받은 날로부터 1개월 이내에 징계에 대한 재심의를 위한 인사위원회를 개최하고자 한 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 사용자가 행한 정직 1개월의 징계처분을 단체협약상의 징계 시효기간을 경과한 부당한 처분이라고 할 수 없다.

다. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자는 2005.6.26. 단순히 자신의 근로제공을 거부하는 수준을 넘어 휴일근로에 동의한 근로자들이 작업하지 못하도록 하기 위해 호이스트 전원을 차단하여 장비를 가동하지 못하게 하고 제품 포장용 케이스 안에 들어가 눕는 등으로 작업을 방해하였고, 같은 날 15:00경 물품운반용 견인차의 진행을 가로막다가 조장 KK○에 의해 제지당하자 KK○의 왼쪽 어깨를 입으로 깨무는 등의 폭행행위를 하였으며, 2005.7.11.에도 비록 형법상의 업무 방해죄에 해당할 정도의 위력이 있었다고 보기는 어렵다 하더라도 같은 날 13:10경 지게차로 자재를 보급하고 있던 KS○에게 지게차 운전을 하지 못하도록 하였고, 같은 날 14:30경 자재관리업무 책임자인 KC○ 차장을 만나서도 “나는 자재보급 장소에서 협의되지 않은 인원이 작업하지 못하도록 끝까지 기다리고 있겠다.”고 말하였으며, 실제 자재보급이 되지 않아 M생산라인의 가동이 2005.7.11. 15:28 경부터 16:33 경까지 중단된 점 등을 종합하여 고려할 때, 이 사건 근로자가 행한 2005.6.26. 의 업무방해행위 및 폭행행위, 2005.7.11.의 업무 방해행위는 단체협약 제48조 제2항 및 제9항, 취업규칙 제89조 제5항 및 제10항의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 이 사건 사용자가 제조업체임을 감안할 때 호이스트 전원 차단이나 자재 보급 방해는 결코 가벼운 사안이라고 할 수 없고 실제 자동차 생산 라인의 가동이 중단된 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에게 행해진 정직 1개월의 징계처분이 그 행위에 비해 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수도 없다.

라. 부당노동행위 여부

이 사건 근로자는 이 사건 징계처분이 그 동안 노동조합 활동을 적극적으로 한 것에 대한 보복적 조치로서 불이익을 준 것이므로 이는 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서도 불이익처분에 대한 구체적인 입증자료를 제시하지 못하고, 달리 이 사건 사용자의 부당노동행위를 입증할 만한 객관적인 증거가 없으므로 이 사건 근로자의 부당노동행위 주장은 받아들일 수 없다.

4. 판정사항

징계시효기간 내에 행하여진 징계를 그 기간이 지난 후의 법원 확정판결에 따라 낮은 징계로 변경한 것은 일사부재리의 원칙 위반 및 징계시효 기간 도과의 처분으로 볼 수 없으며, 설비전원 차단 및 제품 포장작업 방해 등으로 휴일근무를 방해한 것을 사유로 한 정직 1개월의 징계는 정당하다.

위원장 공익위원 신홍, 김황조, 이원희