근로자에 대한 직권면직 처분이 정당하기 위해서는 사용자의 자의적인 판단은 배제되어야 한다

가. 신청인은 피신청인 위원회에 1997. 11, 1. 계약직 사무원으로 입사하여 그후 같은 위원회와의 사이에 1년마다 근로계약을 갱신·체결하여 심의업무에 근무하여 왔으며 2002년도에도 마찬가지로 2002. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 1년간의 근로계약을 같은 해 1. 2. 체결한 사실.

나. 피신청인은 신청인에 대하여 1997 11월 입사한 이후 2001년도까지 피신청인 위원회 근무성적평가 결과 업무수행능력이나 근무태도 등에 문제점이 없어 해마다 근로계약을 갱신·체결하여 온 사실.

다. 신청인의 근로계약기간이 2002. 12. 31. 종료됨에 따라 피신청인은 신청인이 2002년도 근무성적 평가대상 직원 26명중 26위로 평가되었음을 근거로 직무수행능력 부족 등으로 근로계약 해지를 결정하고 사직을 권유하였으나 신청인이 이를 거절하였던 사실.

라. 피신청인은 신청인에 대하여 2002년도 근무성적 평가결과 업무 수행능력과 근무태도 등에 문제점이 있어 2002. 12. 31. 인사규정 24조에 따라 2003. 1. 1부터 같은 해 2. 28.까지 대기발령을 하고 같은 해 3. 4.까지 같은 기간을 연장하였던 사실.

마. 신청인은 피신청인으로부터 2개월여의 대기발령기간 동안 제목이 다른 연구과제를 5차례나 부여받아 하나의 과제당 10여일의 기간 동안 20쪽 안팎의 연구과제 분량을 작성하여 피신청인 위원회에 제출한 사실.

바. 신청인이 피신청인 위원회에 5년 이상 근무하면서 근무수행능력 및 근무태도 등과 관련해서 본 건 대기발령 전에 경고나 시말서 등 징계를 받았다는 증거가 피신청인 위원회로부터 우리 위원회에 제출된 적이 없는 사실.

사. 신청인과 피신청인간의 2002. 1. 2. 체결한 고용계약서 제6조(계약의 해지)1호 '근무성적 또는 태도가 불량한 때' 규정과 인사규정 제24조(대기) 제1항제1호 '직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자'는 대기발령 하도록 명시된 사실.

아. 피신청인 위원회는 2003. 3. 4. 인사위원회를 개최하여 직무수행능력이 현저히 부족하고, 정당한 직무상 명령에 불복종함으로써 조직내 기강과 위계질서를 문란하게 하고, 2002. 10. 10. 직원 양○○의 휴가원을 서명위조하여 문서위조 및 행사, 대기기간중 연구과제 부실 등을 이유로 인사규정 제36조(직권면직) 규정에 따라 신청인에게 직권면직을 결정하였고, 이에 앞서 같은 해 2. 25. 직권면직 사유등에 대하여 서면으로 소명토록 하여 신청인이 진술서를 제출하였던 사실.

자. 서울지방노동위원회는 신청인의 부당해고구제 신청에 대해 '기각'결정을 하였고 동 결정서를 2003. 6. 24. 수령한 신청인이 이에 불복하여 2003. 7. 2. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 해고 경위에 대하여

(1) 신청인은 1997.11. 1. 피신청인 위원회에 계약직으로 입사하여 심의업무에 5년여 동안 단 한번의 경고나 시말서를 쓰는 잘못도 없이 누구보다 성실하게 열심히 근무하던 중 피신청인 위원회가 2002. 12월말경에 사직을 종용하여 거절하자 2003. 1. 1.부터 같은 해 2. 28까지 대기발령되어 같은 해 3. 4.까지 연장되었다가 2003. 3. 4, 일방적으로 직권면직 되었음.

(2) 사퇴를 종용하던 피신청인 위원회 행정실장은 그 이유로 신청인이 나이가 많아 고분고분하지 않고 신청인보다 어린 상급자가 다루기 힘들고, 담당부서장이 같이 일할 수 없다고 했기 때문이라고 했는데, 이와 같은 사직 강요는 부당함.

(3) 이와 같은 사직강요를 거부한 결과, 피신청인 위원회는 2003.1.1부터 2003.2.28까지 대기발령을 하였고, 인사위원회 개최 문제로 다시 2003.3.3까지 대기발령이 자동연장되다가, 2003.3.4. 오후3시 인사위원회 개최없이 인사규정 제9조(서면심의) '직원에게 불이익을 주지 아니하는 의안으로서 그 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 것인 때에는 서면심의로 처리할 수 있다'의 규정에 의거 신청인에 대한 직권면직이 처리되었기에 이는 부당함.

(4) 또한 피신청인 위원회 행정실장이 신청인에게 2003. 3. 4.일자 직권면직을 통보하였으며, 그 전에 신청인에게는 인사위원회가 개최되니 서면진술서를 제출하라고 하기에 '무엇에 대한 진술이냐'고 여쭤봤더니 '그건 말해 줄 수 없으니 알아서 하라'고 지시 한 적이 있어 인사위원회를 개최하지 않고 직권면직 한 처분은 부당함

나. 해고 사유에 대하여

(1) 대기발령 사유로 2002년 11월말 근무성적평가 결과 직원 26명 중 26위로 근무성적이 극히 불량하고(참고로 2001년도 근무성적은 모든 항목이 우수함), 상급자의 정당한 직무상 명령을 정당한 사유 없이 태만히 했음을 들고 있으나, 피신청인 위원회가 신청인을 내보내기 위해 꼬투리를 잡으며 미워한 상태에서 의도적으로 근무성적 점수를 낮게 평가해서 결과적으로 객관성과 공정성이 결여된 근무성적평가를 하여 해고의 수순으로 대기발령을 하였다고 보이며 이 과정에서 본인에게는 어떠한 변명의 기회나 소명자료를 제출할 기회마저도 부여하지 않았으므로 부당하며, 근무성적 불량자의 해고는 그 성적 평정기준이 사회통념상 객관적이고 타당하다고 인정되는 경우에 한해 적법한 것임.

(2) 직권면직의 사유로 2002년말 근무성적평정결과 직원 26명중 26등의 최하위로 직무수행능력이 현저히 부족하고 통상 업무수행의 일환으로 문서작성시 동일내용에 대한 반복적 오류 발생 등으로 이런 이유라면 근무성적이 최하위인 직원은 매년 대기발령을 받아야 하고 대기발령 후 심지어 직권면직 처분을 당해야 하는 것임. 또다른 직권면직 사유인 정당한 직무상 명령에 불복종함으로써 조직내 기강과 위계질서를 문란하게 하였다는 것은 사실이 아님.

(3) 대기발령 기간중 부여된 연구과제에 대한 연구결과 부실은 사실이 아니며, 신청인은 2개월여의 대기발령기간 동안 피신청인으로부터 제목이 다른 고난도 연구과제를 무려 5차례나 부여받아 한과제당 1주일여의 짧은 기간동안 20쪽 안팎의 연구과제 분량을 계약직 사무원이라는 직장내 위치에도 불구하고 나름대로 최선을 다하여 작성하여 피신청인 위원회에 날자를 준수하여 제출한 사실이 있음.

다. 해고의 정당성 주장에 대한 반론

(1) 우선 피신청인 위원회가 신청인에게 대기발령을 하게 된 사유중하나가 '근무성적이 극히 불량함'이나, 신청인은 2002.2.1부터2002.7.9까지(민원친절도 조사기간중이었음) 심의조정실 신고센터 업무를 맡아 보면서도 누구보다 열심히 일해 하루에 수십통씩 날아드는 신고 건에 대해 일일이 답변함은 물론 상담역할까지 하며, 수많은 질책도, 한번 걸려오면 몇 십 분씩 하는 전과통화에도 일일이 친절히 응대하며 열심히 일한 결과 지나는 길에라도 들러달라며 주소와 전화번호까지 주신 어느 시골 학교 선생님의 편지를 비롯해 많은 칭찬과 격려의 편지도 받았음(서울지방노동위원회 심의회의시 홍○○ 실장도 인정한 부분임). 재작년 정통부산하기관 민원친절도 조사에서 거의 꼴찌에 가깝던 피신청인 위원회 성적이 지난해에는 상위 등수로 훌쩍 향상된 것도 민원업무가 많지 않은 위원회에서 신고센타가 크게 한몫을 했다고 생각함.

(2) 또한 직권면직의 사유 중 문서위조 및 행사(2002.10.10자 양○○의 휴가원에 양 대신 양 의 서명을 위조하여 제출)에 대해서는 모니터요원인 양○○가 전화로 휴가를 신청해 와서 부장한테 구두로 보고하고 휴가서를 작성하여 결제를 받던 과정에서 부장한테 지적을 받고 취소된 것으로 문서행위가 이루어진 사항이 아니었음.

(3) 본인이 대기발령을 받은 또 하나의 이유는 '상급자의 정당한 직무상 명령을 정당한 사유없이 태만히 함'이라고 했으나 구체적인 근거나 내용은 제시하지 않고 담당부장의 노트에 그 기록이 있다고만 하는 것은 이해할 수 없으며, 추후 노동위원회에 제시된 피신청인 위원회의 답변자료를 살펴보면 신청인의 업무가 아닌 700번, 060번 전화업무라던지, 타 직원과의 업무 협조관련, 모든 직원들에게 알림이나 의견수렴 등을 마치 본인 개인한테 지시한 업무임에도 처리하지 못한 것처럼 나열하여 제시하는 것은 부당함.

(4) 아울러 2002.7.22 10:35경에 '사이버공간에서 불법선거운동에 대한 대책 작성'을 지시하였는데 2002.7.22 23:11경에 부실작업으로 상급자가 철야 재작성을 하였다고 하지만 당일 22:00에 부장한테 확인을 받고 퇴근을 한 상황이었으며, 또한 2002,7.23 00:19분에 2002대선 불법선거대책(안)에 대한 검토의견 제출을 지시하였는데 불이행하였다고 하지만 00:19분에 무슨 업무지시를 받았을 것이며, 회사가 주장한 여러가지 의견제출은 본인에게만 주어진 업무지시가 아니라 통상적으로 모든 직원들에게 의견수렴을 위한 알림의 형태이고, 회사가 주장한 신청인에게만 주어진 직무상 정당한 명령의 불복종 및 부실이행의 사례가 된다고 생각하지는 않음.

(5) 아울러 기안문등의 반복적 오류로 직무수행능력이 현저히 부족하다고 했지만, 신청인이 수행한 문서의 몇백분의 일도 안되는 몇장의 문서들을 근거로 제시하였으며 지금도 수정해준 양식대로 작성하여 결재를 올리면 또다시 수정에 수정을 반복하고 있다고 하는데(어차피 수정을 할 것이므로 문서작성에 정성을 기울일 필요가 없다고들 함), 5년동안 수많은 업체에 시정공문을 보내면서도 아무 문제없이 업무를 잘 수행해온 신청인에게 한 부장은 꼬투리를 잡기 위해 계획적으로 문서를 폐기하지 않고 보관하여 빌미로 삼고 있음.

(6) 신청인은 상사가 지시한 업무를 태만히 한 사실이 없으며 어떤 일도 본인에게 주어진 일을 의도적으로 미루거나 태만히 한 적은 없었다고 자부함. 항상 일은 주어진 시간 안에 완벽하고 깔끔하게 처리하려고 노력하고 그렇게 실행해 왔음.

(7) 대기발령 기간에도 피신청인 위원회는 주장하듯 그렇게 무능력하고, 근무성적이 최하위여서 대기발령을 낸 것을 잊고 신청인의 업무수행능력을 향상시킬 수 있는 연수훈련이 아닌 고난도 연구과제를 부여하였으며 석사논문격에 해당되는 부장이나 실장들이 수행할 연구과제를 일개 계약직인 본인에게 1주일에 한 과제당 A4용지 20장 이상의 과도한 과제를 부여함으로써 겉으로는 연구과제 부실을 문제삼으나 이는 사실이 아니며 위에서 언급한 대로 대기발령 기간중 연구과제 수행에 최선을 다하였음.

(8) 피신청인 위원회는 업무에 잘못이 있었거나 막대한 누를 끼쳐 시말서를 쓰거나 경고를 단 한번도 받은 적이 없는 누구보다도 성실했던 신청인에게 정말로 잘못이 있었다면 야단을 치던지 경고를 했어야 했지만 단 한번도 그런 적이 없이 해고의 수단으로 계획적으로 일을 주지 않으며 꼬투리를 잡고 부장은 신청인을 두고보겠다고 협박아닌 협박을 일삼은 것은 신청인을 해고시키기 위한 의도였다고 생각할 수 밖에 없음. 아울러 타부서에서 근무할 수 있는 기회가 있음에도 불구하고 전혀 기회를 주지 않은 것은 학벌위주의 피신청인 위원회에서 고졸출신인데다 나이도 많은 비정규직 여성인 것도 충분한 이유가 되었을 것이며, 2002. 5월에 본인이 결혼을 해서 기혼이란 사실도 상당한 이유로 작용했다고 생각함.

2. 피신청인의 주장

가. 직권면직에 이르는 경과

(1) 신청인을 1997.11. 당시 계약직으로 채용하게 된 것은 그 능력을 인정했기 때문이라기보다는 정통부 관계자의 부탁에 의한 것인데(재심피신청인 사업장내 유일한 고졸출신 채용) 그간 업무수행능력이나 태도가 좋지 못하여 근로계약 해지도 검토하였으나 매년 계약 만료시점에서 근로계약을 갱신해왔음.

(2) 재심피신청인 위원회는 2001년도 까지는 직원들에 대한 근무평가를 형식적으로 시행해오다가 2002년부터 정부산하기관 운영에 대한 평가 강화와 근무성적 평가 결과에 따른 차등 인센티브가 도입됨에 따라 실질적인 근무평가를 실시하고 있음.

(3) 2002년도 근무평가결과 전체 직원 26명중 최하위 평가를 받았으며, 신청인은 자신을 해고시키기 위하여 평가자가 고의적으로 최하위 점수를 준 것이라 주장하나 실적과 업무능력 및 업무처리 태도 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 평가한 것이고, 재심신청인의 경우 계약직으로 입사하여 계약만료 시점에 능력부족 및 업무태도의 불량 등의 사유로 재계약을 체결하지 않으려던 것을 재심신청인의 사정과 다시 한번 기회의 부여라는 의미에서 재계약을 체결한 것임.

(4) 이에 2002. 12 31부로 근로계약기간이 만료된 재심신청인에 대하여 계약해지를 결정하고서 사직을 권유하였으나 신청인이 다시 한번 더 근무기회를 부여해달라고 하여 재심신청인의 근무태도 개선을 기대하면서 인사규정 제24조(대기)제1항에 의거 2003.1.1부터 같은 해 2. 28까지 대기발령 조치하였음.

(5) 대기발령 기간 중에 근무태도개선과 업무수행 능력 제고를 위한 과제 5가지를 부여하였으나 신청인은 본인의 창의적 노력은 전혀없이 몇몇 문헌내용이나 타인의 연구결과를 그대로 짜깁기 편집하여 제출하고 그간 자신의 잘못된 근무태도에 대한 반성이나 개선의지가 전혀 보이지 아니하였음. 연구과제는

① 위원회의 고귀한 사명과 바람직한 업무자세,

② 상급자의 직무상 정당한 명령의 범위와 직장내 바람직한 인간관계에 대하여 서술,

③ 위원회의 심의 및 시정요구 업무의 개선방안,

④ 위원회 신고센터 업무의 개선방안,

⑤ 불법정보 및 청소년유해정보의 개념을 정리, 비교하고 이에 대한 효과적인 규제방안으로 이 연구과제는 재심신청인을 대기발령하면서 반성의 시간을 갖도록 하기 위한 주제 에 불과하였음.

(6) 2002. 10월 동료직원 양 의 휴가원을 재심신청인이 자신이 작성 서명날인하여 대신 결재를 받는 등 회사의 근태관리 질서를 문란케 한 사실이 발견되었음.

(7) 신청인은 2003. 3. 3 인사위원회에 제출한 진술서에서 부서장을 지칭하면서 '그 분께 반문하고 싶습니다. 직장을 왜 다니시는지?.... 동료들간에 이간질이나 시키기 위해서 직장을 다니시나요?'라고 하는 등 기본적인 직장예절마저 무시한 자세였으며 자신의 근무태도와 부족한 업무수행 능력에 대한 반성은커녕 모두 상사의 잘못 때문인 것처럼 책임을 전가하였음.

(8) 2003. 3. 4 개최된 인사위원회에서 이상의 여러 사실 관계를 종합하여 심리한 결과 재심신청인과는 더 이상 고용관계 유지가 불가능하다고 판단하여 인사규정 제 36조(직권면직) 제3항 '대기기간 내에 보직을 받지 못한 경우'에 의거 직권면직 조치한 것임.

나. 직권면직 조치의 정당성

(1) 위와 같이 재심신청인에 대한 대기명령은 근무태도나 능력이 현저히 부족하고 근무평가 결과가 최하위여서 행한 것으로 인사규정 제24조 1항에 의거 정당한 인사권 행사인 것이고 피신청인 위원회 인사규정상 대기기간 중에 보직을 받지 못할 경우 직권 면직 조치할 수 있다고 명시되어 있으므로 재심신청인에 대한 직권면직 처분은 정당한 인사권 행사인 것임.

(2) 재심신청인의 경우 '02. 12. 31 근로계약 만료시점에서 근로계약 해지를 통보하였다가 근무태도 개선 및 업무수행 능력회복을 기대하면서 대기발령 조치하였던 것이나 대기발령 사유가 소멸되기는 커녕 상사에 대한 험담과 불평불만을 토로하였으며 '02. 10월 허위근태자료 작성제출 사실이 확인되었으며 특히 인사위원회에 제출한 서류에서 상사에게 그 책임을 전가하고 험담하는 등 기본적인 직장예절마저 보이지 아니하여 더 이상 보직을 부여할 수 없었던 것 임 .

(3) 이처럼 재심신청인을 직권면직 한 사유는 여러 가지가 되지만 한 마디로 요약한다면 '02년이후 대외적인 경영평가에 따른 차등인센티브제도의 시행에 대비하여 내부적인 실질적 평가를 실시함에 있어 재심신청인은 이러한 업무환경 변화에의 적응을 거부하고 과거의 타성에 얽매여 있는 것으로 밖에 볼 수 없으며, 위에서 언급한 많은 잘못에도 불구하고 재기회의 부여를 위한 대기기간 동안에도 반성을 끝내 거부하였고, 재심신청인이 자신의 해고가 부당하다며 제시한 근거는 모두 현실적으로 입증된 것이 아닌 대부분 추측에 의한 것이거나 상대방의 언행 등을 신청인 마음대로 해석하여 자신은 피해를 보고 있다고 스스로 생각한 것에 불과한바, 결국 이러한 신청인의 태도는 오히려 자신의 무능함에 대한 자격지심으로밖에 생각되지 않는다고 판단됨.

(4) 또한 신청인은 자신은 계약직 사원이므로 인사규정을 적용 할 수 없으며 계약직 고용세칙에는 대기발령, 직권면직에 관한 사항이 명시되어 있지 아니하다는 취지의 주장을 하고 있으나 계약직 사원의 경우 지금까지의 인사관행상 인사규정을 준용 적용하여 관리해왔으며 계약직 고용세칙 제4조(복무)에 의하면 복무규정 제6장(상벌)을 준용한다고 명시되어 있는바(이에 따르면 '포상, 징계에 관한 사항은 인사규정에 정한 바에 의한다'고 명시되어 있음) 인사규정을 적용하여 재심신청인에게 대기발령과 직권면직조치 한 것은 피신청인 위원회 규정에 위배되지 아니 함.

3. 판단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 심문사항 등을 토대로 판단한다.

일반적으로 근로자에 대한 대기발령이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않을 만한 정당한 사유가 있어야 하며, 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 대기발령 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야 할 것이다.

이 사건의 경우 피신청인은 신청인에 대하여 한 대기발령이 2002년도 근무성적 평가대상 직원 26명중 26위로 평가되어 이를 신청인의 직무수행능력 부족 등으로 판단하여 이루어졌다고 주장하고 있다.

살피건데, 신청인은 1997. 11월 입사한 이후 2001년도까지 피신청인 위원회 근무성적평가 결과 직무수행능력 및 근무태도 등에 있어서 별다른 문제점이 없는 평가를 받아왔음이 신청인과 피신청인 사이에 해마다 근로계약이 갱신 · 체결되어 온 사실로 미루어 보아도 넉넉히 짐작할 수 있으므로 이와 같이 입사이래 다년간 근무성적 평가에서 문제점이 없는 평가를 받아온 신청인을 단지 2002년도 1년간의 근무성적평가 결과만을 근거로 직무수행능력 등이 부족하다고 판단하여 대기발령 한 것은 사회통념에 비추어 상당성이 부족하여 합리적이지 못하다는 점과 또한 2002년도 신청인에 대한 근무성적평가 결과가 객관적 자료 등에 의해 공정하게 이루어졌다는 입증도 명확하지 않다는 점 등에 비추어 보면 피신청인의 위 주장은 받아들일 수 없으며, 그리고 또다른 대기발령 사유인 상급자의 정당한 직무상 명령을 정당한 사유없이 태만히 한 점에 대해서는 이를 뒷받침할 수 있는 증거가 불충분하다는 점, 그리고 무엇보다도 신청인은 5년 이상 피신청인 위원회에 근무하면서 근무수행능력 및 근무태도 등과 관련해서 본 건 대기발령 전에 경고나 시말서를 징구 당하는 등 징계를 받은 적이 없다는 사실이 인정된다는 점 등에 비추어 보건데, 본 건 대기발령은 사회통념상 합리성이 결여되고, 또한 신청인을 해고시키기 위한 방편으로 삼은 자의성이 넉넉히 엿보여 그 사유가 존재한다고 볼 수 없으므로 본 건 대기발령은 피신청인의 인사권 남용으로 부당하다 할 것이다.

설사 위 대기발령의 정당성이 인정된다고 하더라도 신청인은 2개월여의 대기발령기간 동안에 직무능력향상을 위하여 피신청인 위원회로부터 연구과제를 5회에 걸쳐 부여받아 주어진 과제당 10여일의 짧은 기간동안 20쪽 안팎의 연구결과를 작성하여 제출한 사실은 계약직 사무원이라는 직장내 위치에도 불구하고 부여된 연구과제의 성실한 수행을 통하여 직무수행능력 부족 등이라는 대기발령 사유를 해소시키기 위한 노력을 기울인 흔적이 엿보이고 또한 신청인 나름대로 최선을 다하였다고 인정되므로 신청인이 제출한 연구과제는 단지 타인의 연구결과를 짜깁기 하는 등 창의력이 부족하여 연구결과가 부실하며, 결과적으로 직무수행능력 향상 노력과는 무관하다고 폄하하면서 대기발령 사유가 해소되지 않았음을 이유로 신청인을 직권면직 처분한 피신청인의 행위는 사회통념상 합리적인 이유 없이 자의적으로 징계권을 남용하여 부당하다 할 것이며, 그 밖의 피 신청인의 다른 주장도 이유 없다 할 것이다.

그렇다면, 재심피신청인이 재심신청인에 대한 본 건 대기발령을 거쳐 직권면직 처분을 한 것은 부당해고라고 판단되므로 이와 같은 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 이를 '취소'하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정 한다.

공익위원 윤성천(위원장), 주완, 김선수