복수노조 금지 위반을 이유로 단체교섭 요구에 불응하는 사용자에게 교섭에 응하라며 회사의 중요한 행사를 방해한 근로자들을 징계한 것은 정당하다

1. 당사자

가. 근로자

(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 1995.4.14 ○○○○오토앤테크놀로지(주)에 입사하여 샤시부품 품질팀에서, (이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)는 1991.5.1 입사하여 내구시험팀에서 각각 근로하면서 금속노조 ○○○○자동차 사무지부(주) 부지부장으로 활동하던 중 취업규칙 6개항의 위반으로 각각 정직 2주의 징계처분을 받은 자들이다.

나. 사용자

○○○○○○○테크놀로지(주)(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 15,000여명을 사용하여 부평, 군산, 창원 등의 소재지 공장에서 승용차를 생산하고 전국의 정비망을 통해 자동차 정비 서비스 등의 자동차 제조, 서비스업을 경영하는 자이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 2007.9.20자 정직처분이 부당정직 및 부당노동행위라며 같은 해 11.28 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2008.1.28 이 사건 근로자들의 신청을 모두 기각하였다.

다. 이 사건 근로자들은 초심지노위 판정서를 2008.2.18 수령하였고, 이에 불복하여 2008.2.26 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들의 주장 요지

이 사건 사용자는 취업규칙 6개항의 위반을 징계사유로 삼았으나 이 사건 근로자들은 금속노조 ○○○○ 사무지부(준)의 정당한 노동조합 활동을 한 것이고, 징계시에는 이 사건 근로자들이 요청한 징계사유를 고지하지 않았으므로 절차상 하자가 있는 징계처분이며, 2007.1월 사내폭력으로 형사 처벌된 신청 외 근로자의 근신조치와 비교해 양정에 있어 형평에 어긋나며, 이 사건 근로자들의 정당한 노동조합 활동을 사유로 정직처분을 한 것이므로 이는 부당노동행위에 해당한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자와 ○○○○오토앤테크놀로지 주식회사 사무노동직장발전위원회(이하 ‘사무노위’라 한다)는 공동으로 합의하여 사무직직장발전협의회 규정을 제정하여 2002.10.17부터 시행하여 왔다.[사 제1호증 사무직 직장발전협의회 규정]

나. 사무노위는 2005.7.11 김포공항 컨벤션홀에서 ‘민주노총 금속산업연맹 전국금속노동조합 ○○○○자동차 사무지부(준)’(이하 ‘○○○○ 사무지부(준)’이라 한다) 설립총회를 개최하여 같은 날 금속노조에 가입하였으며, 이 총회에서 이 사건 근로자들은 사무국장과 수석부지부장으로 선출되어 현재는 각각 부지부장으로 활동하고 있고, 2005.7.12 사무노위의 홈페이지의 명칭을 ‘전국금속노동조합 ○○○○자동차 사무지부(준)’으로 변경 후 회원들을 대상으로 노조가입신청서를 받기 사작하였다.[노 제3호증 ○○○○자동차 사무지부(준) 설치 통보, 이유서]

다. 사무노위는 2005.11.24 제7차 정기대의원대회를 개최하여 사무노위의 해산결의를 위한 총회소집을 공고하고 2006.1.3~9 사이버투표를 통한 총회결의를 시도하였으나 무산되었다.[사 제3호증의 1, 2 업무방해금지가처분 결정문(인천지방법원, 서울고등법원)]

라. 사무노위 위원장은 ‘금속노조 ○○○○ 사무지부(준) 지부장’의 직함을 사용하여 2006.1.10 ○○○○ 사무지부(준) 제1차 운영위원회를, 같은 해 9.7 제2차 운영위원회를 소집한 바 있고, 같은 해 9.19에는 사무노조 창립 1주년 기념 후원행사를 개최하기도 하였다.[사 제3호증의 1, 2 업무방해금지 가처분 결정문(인천지방법원, 서울고등법원)]

마. 금속노조는 2006.1.26, 2.2, 2.9 및 6.2 등 4차례에 걸쳐 이 사건 사용자를 상대로 사무직 근로자들의 근로조건에 관한 단체협약체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나, 이 사건 사용자는 기업별 노동조합(대우자동차노동조합, 이하 ‘기존 노조’라 한다)과 체결한 단체협약 제2조(유일교섭단체)와 배치되고, 이 사건 노동조합은 기존 노조의 규약 제8조 제1항(본 조합의 조직대상은 대우자동차 소속 전 노동자로 한다)과 「노동조합 및 노동관계조정법」에 비추어 조직구성이 불가능한 사실적ㆍ법률적 실체가 없는 조직이라는 이유로 교섭에 응하지 않았고, 이를 거부하자 금속노조는 2006.9.29 ‘단체교섭 응낙가처분’ 신청을 하였으나 인천지방법원은 2007.5.2 대법원이 기각함으로써 확정되었다.[사 제2호증 법원결정문(인천지방법원)]

바. 이 사건 사용자는 2006.2.22 사무노위에게 ‘사무노위 편의제공 중지관련 회사입장 통보’라는 문서를 송부한 후, 사무노위의 일련의 활동이 사무노위 해산을 추진하는 등 사무노위 존재 자체를 부정하는 행위라는 이유로 사무노위에게 제공한 사내통신망의 게시판을 폐쇄하고, 사무노위 웹사이트에 대한 직원들의 접속을 차단하며 사무노위 집행간부용 차량의 사내 출입을 금지하는 등 편의제공 행위를 중단하였다.[이유, 답변서]

사. 사무노위는 위 ‘바’항과 관련 이 사건 사용자를 상대로 ‘업무방해금지가처분’ 신청을 하였고 인천지방법원과 서울고등법원은 2006.6.8, 2007.1.15 각각 ‘기각’ 결정하였고 이에 사무노위가 상고하지 않아 확정되었다.[사 제3호증의 1, 2 업무방해금지가처분 결정문(인천지방법원, 서울고등법원)]

아. 기존 노조는 2006.6.30 조합원 약 77%의 찬성을 얻어 산업별 노동조합인 금속노조로 조직형태를 변경하여 금속노조 ○○○○차지부로 편제되었다.[사 제2호증 법원결정문(인천지방법원)]

자. 이 사건 ○○○○ 사무지부(준) 홈페이지 게시판에 익명으로 2006.12.18부터 2007.2.14 기간 중 ‘미친개는 몽둥이가 약이라는 것을 확실히 알도록 해줘야 합니다.’, ‘장○○ 부사장의 탄압행위는 이미 그 도를 넘어서서 정신분열적인 양상을 띠고 있다.’, ‘장본인들을 맞춰보세요, 감독 장꼴라, 부감독 껀도, 조감독 최때시, 시다바리 낌운...’이라는 내용들이 게시되었다.[사 제9호증 사무노조 인터넷게시판 내용]

차. 신청 외 ○○○은 위 ‘자’항과 관련하여 2007.1.24과 1.25 이틀에 걸쳐 이 사건 ○○○○ 사무지부(준) 홈페이지에 게시된 본인과 관련한 명예훼손적 내용의 글을 삭제해 달라고 이 사건 ○○○○ 사무지부(준) 지부장 ○○○과 간부인 ○○○에게 요청하였다.[사 제21호증 인터넷 게시판 내용 삭제요청]

카. 이 사건 근로자들은 2007.1.23부터 같은 해 3.23 기간 중 ○○○○ 사무지부(준) 사무노조소식지(이하 ‘유인물’이라 한다, 제8호부터 제13호 등)를 제작하여 중식(휴게)시간 등을 이용하여 식당 앞 등에서 여섯 차례에 걸쳐 조합원 등을 상대로 배포하였다.[사 제6호증 사무노조소식(유인물) 및 사진]

※ 유인물 배포 관련 내용

- 2007.1.16 노무관리 업무담당 대의원들이 집행간부 2명을 폭행했으며 사무실 파손행위를 자행

- 사무노위 위원장 ○○○이 ○○유럽종업원포럼에 참석하였다는 이유로 경고를 받았다.

- 독일금속노조위원장이 인사관리 부사장에게 항의서한을 발송하여 2007.1.16 폭력사태에 대한 유감의 표시 및 이 사건 사용자 회사의 노동조합 탄압 중지를 촉구하였다.

- 이 사건 사용자 회사가 준비위원회를 탄압하기 위해 회비공제 중지, 사무실 폐쇄 및 시간할애 중지 등을 통해 노동조합 무력화를 시도

- 사무노조를 인정하지 않는 유일한 사업장은 ○○○○

- 이 사건 사용자 회사의 탄압으로 인해 임의단체인 사무노위는 사실상 파괴되었다.

- 국제금속노조위원장이 사무노조 탄압 중단 및 인권 존중에 관한 2차 항의 서한을 이 사건 사용자 회사에 보냈다.

타. 이 사건 근로자들은 2007.1.29부터 같은 해 3.30 기간 중 중식(휴게)시간 등을 이용하여 이 사건 용의자의 부평공장 식당 앞 등에서 ‘글로벌기업 ○○○○ 노동인권 탄압 웬말인가?’ 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였다.[사 제4호증 유인물배포 및 피켓시위 사진]

파. 이 사건 사용자는 2007.1.31부터 같은 해 2.26 기간 중 이 사건 근로자들에게 피켓 및 유인물 등 허가 받지 않은 물품 반입, 허락 받지 않은 집단적 시위 등의 사유로 취업규칙 제89조(징계) 규정에 따라 구두 및 서면 경고하였다.[사 제5호증의 1 경고문(신청인1), 사 제5호증의 2 경고문(신청인2)]

하. 이 사건 근로자1은 2007.2.26 1회, 이 사건 근로자2는 같은 해 3.14 및 3.23 2회에 걸쳐 업무시간 중 사내 통신망인 포러스를 통해 전직원들에게 준비위원회 소식지를 송부하였다.[사 제15호증 1, 2 인사위원회 심문사항, 사 제6호증 사무노조소식(유인물)]

거. 이 사건 근로자들은 2007.3.12부터 같은 달 14일까지 이 사건 사업장내 홍보관에서 개최된 “Global HR Leadership Meeting" 행사 기간 중 홍보관 정문에서 ‘사무노조 탄압을 중단하라’ 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였고 이 과정에서 경비원의 이빨이 부러지는 부상이 발생했다.[사 제7호증 피켓시위사진, 사 제8호증 진술서(홍보관 행사 켑시택 경비원)]

너. 이 사건 용의자는 이 사건 근로자들과 사무지부(준) 간부 및 대의원 등을 포함한 11명에 대해 위 인정사실 ‘자’, ‘카’, ‘타’, ‘하’, ‘거’항의 행위 등이 취업규칙에 위배된다며 세 차례에 걸쳐 인사위원회를 개최하기로 하고 아래 ‘더’ 이하와 같은 징계절차를 진행하였다.[이유서, 답변서]

[이 사건 근로자들의 징계사유]

더. 이 사건 사용자는 2007.3.29 이 사건 근로자들을 ‘업무방해(Global HR Leadership Meeting) 및 직장질서 문란행위 등’을 이유로 이 사건 근로자들에게 제2007-1차 중앙인사위원회 회부 사실을 서면통지 하였다.[사 제1호증 인사위원회 출석통지서]

러. 이 사건 근로자들은 위 ‘더’ 항의 중앙인사위원회 개최 통보에 대해 이 사건 사용자에게 중앙인사위원회의 개최연기를 요청하였고, 이 사건 사용자는 2007.4.4 이 사건 근로자들에게 2007.4.13 중앙인사위원회의 개최 연기를 서면 통보하였다.[사 제12호증 중앙인사위원회 개최 연기요청에 대한 회신]

머. 이 사건 근로자들은 2007.4.13 제1차 중앙인사위원회에 참석하여 소명하였고, 2007.4.16 제2차 중앙인사위원회를 개최하였으나 이 사건 근로자들의 지연 참석과 충분한 심의가 이루어지지 않아 이 사건 사용자는 2007.4.19 이 사건 근로자들에게 재소명의 기회를 부여하기 위해 이 사건 근로자1은 2007.4.24, 이 사건 근로자2는 2007.4.27 개최되는 각각의 중앙인사위원회에 참석할 것을 서면 통지하였으며, 이 사건 근로자들 모두 중앙인사위원회에 참석하여 소명하였다.[사 제13호증의 1, 2 심문사항(1차), 사 제14호증 중앙인사위원회 재출석 통지, 사 제15호증의 1, 2 심문사항(제2차)]

버. 이 사건 사용자는 2007.9.5 이 사건 근로자들 모두 취업규칙 제89조 6개항(제1항, 제2항, 제4항, 제8항, 제10항, 제13항)의 위반을 사유로 ‘정직2주’로 징계처분 하였으며 재심을 청구할 수 있다는 내용의 징계통지서를 서면으로 이 사건 근로자들에게 통보하였다.[사 제16호증 출석통지서, 사 제17호증 징계통지서]

서. 2007.9.7 이 사건 근로자들이 재심요청하자 같은 해 9.11 이 사건 사용자는 중앙인사위원회 재심개최를 이 사건 근로자들에게 통보하였다.[사 제18호증 출석통지서(재심)]

어. 이 사건 근로자들은 위 ‘서’항의 2007.9.14 재심인사위원회에 출석하여 소명하였으며 재심인사위원회 결과 모두 ‘정직2주’(2007.9.28~10.11)로 징계 확정되었고 같은 해 9.20 이 사건 사용자로부터 재심결과를 서면통지 받았다.[사 제19호증 징계통지서(재심)]

[관련규정]

제89조(징계)

직원으로서 다음 각호의 1에 해당하는 자는 징계한다. 단, 본인에게 징계사유에 대한 해명의 기회를 부여한다.

1. 직무상 업무에 위반하거나 직무에 태만하였을 때

2. 회사의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때

4. 회사의 질서 및 풍기를 문란케 하였을 때

5. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼쳤을 때

8. 상사의 정당한 업무상 지시, 명령에 불복하였을 때

10. 타인의 업무를 방해하거나 위해를 가했을 때

13. 사내의 정보망을 통해 회사나 개인의 명예를 훼손시켰을 때

제90조(징계의 종류)

징계의 종류는 다음의 5개 종류로 한다.

1. 견책

2. 근신(3일 이상 15일 이내로 하고 동기간 중 직무에 종사하되 매일 반성문을 제출한다.)

3. 감봉(1회에 평균임금의 1일분의 반액을 감한다. 단, 그 총액은 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 넘지 못한다.)

4. 정직(2개월 이내로 하고 그 기간 중은 직원으로서의 신분을 보유하나 정직기간 중 직무에 종사치 못하여 급여를 지급치 아니한다.)

5. 해고

제91조(징계권자)

징계처분은 인사위원회의 의결을 거쳐 사장 또는 권한을 위임받은 임원이 행한다.

제92조(통고)

징계처분은 그 사유를 기재한 서면을 작성하여 본인에게 통고한다.

제2장 조직

제8조(조직의 설치)

1. 본 지부(조합)의 조직대상은 ○○○○자동차 소속 전 노동자로 한다.

제1장 총칙

제6조(노조원의 범위)

회사의 종업원 중 다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 노조원이 될 수 있다.

1. 6급(관리직, 기술직) 이상 직급 사원(월정급 직원 포함)

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 첫째 이 사건 징계사유 및 절차의 정당성 여부, 둘째 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 샛째 이 사건 정직처분이 불이익처분으로 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단하는 것이 관건이라 할 것인바, 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사ㆍ심문사항 및 관련 법규 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유 및 절차의 정당성 여부

이 사건 근로자들은 ‘4. 인정사실’에서 보는 바와 같이 ○○○○ 사무지부(준)의 설립총회를 개최하고 금속노조의 조합원으로 가입한 후, 이 사건 사용자에게 사무직 근로자들의 근로조건 개선에 관한 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자가 단체교섭에 응하지 아니하자 이 사건 근로자들은 '4. 인정사실‘의 ’자‘항 내지 ’거‘항에서와 같은 행위들을 하였는바, 이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 이러한 행위들이 취업규칙을 위반하였다고 주장하고 이 사건 근로자들은 자신들의 행위가 정당한 조합활동이라고 주장하는바,

먼저 이 사건 사용자의 단체교섭 불응이 정당한 지의 여부를 살펴보면, 이 사건 근로자들이 가입한 금속노조의 단체교섭 요구에 대해 이 사건 사용자는 기존노조와 체결한 단체협약 제2조(유일교섭단체)와 배치되고, 기존 노조의 규약 제8조 제1항(본 조합의 조직대상은 대우자동차 소속 전 노동자로 한다)과 「노동조합 및 노동관계조정법」에 비추어 ○○○○ 사무지부(준)가 조직구성이 불가능한 사실적ㆍ법률적 실체가 없는 조직이라며 교섭에 응하지 아니 하였고, 이 사건 사용자는 금속노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지에 대해 노동부에 질의하여 “노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조 제1항은 ‘하나의 사업 또는 사업장에 일정범위의 근로자를 대표하여 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수로 존재할 경우에는 동일 범위의 근로자를 대표하는 노동조합간의 교섭권 중복과 경합, 단체협약의 적용 등 노사관계의 혼란이 예상됨에 따라 이를 방지하고자 하는 취지(대법원 2002.10.25 선고 2000다23815 판결)’라는 판례를 예시하면서, 소속 전체 근로자를 조직범위로 하는 ‘대우자동차노동조합’이 이미 적법하게 조직되어 있는 상태에서 귀사 일부 근로자들이 다른 산업별 노조에 가입하여 단체교섭을 요구하는 것은 복수노조 금지규정의 취지에 위배된다고 할 것이므로, 산업별 노동조합 대표자가 단체교섭을 요구하더라도 귀사는 단체교섭 요구에 응하여야 할 법적 의무는 없다 할 것입니다.”(사제31호증)라는 회신을 받은 점, 이 사건 근로자들이 속한 ○○○○ 사무지부(준)는 현재까지도 조직도상 금속노조 산하지부로 인정받지 못하고 있는 점(사제33호증), 또한 이 사건 근로자들이 소속된 금속노조가 법원에 단체교섭응낙가처분 신청을 하자 인천지방법원과 서울고등법원은 이 신청을 각각 기각하였으며 대법원에서도 이를 기각한 점을 고려하여 볼 때, 이 사건 사용자가 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 것으로 보여 진다. 따라서, 이 사건 사용자의 단체교섭 거부가 정당한 이상 이 사건 사용자의 단체교섭 불응 등을 이유로 이 사건 근로자들이 행한 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘거’항에서와 같은 행위들을 정당한 조합활동이라고 단정하기는 어려워 보인다.

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대해 징계사유로 삼은 취업규칙 위반사항들에 대해 살펴보면, “회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물 배포 행위가 회사의 사전 승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며, 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것(대법원 1994.5.27 선고 93다57551 판결)이라 할 것이므로, 이 사건 근로자들은 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항, ‘타’항, ‘파’항에서와 같이 회사로부터 반입을 금지하라는 지시를 어기고 반입한 피켓팅과 유인물을 이용하여 회사를 비방하는 내용을 수차례에 걸쳐 유포한 사실은 정당한 징계사유로 보이며,

“형법상 업무방해죄의 성립요건은 업무방해의 결과가 실제로 방생함을 요하는 게 아니라 업무방해의 결과를 초래할 위험이 있으면 족하다.(대법원 1992.4.10 91도3044 판결)”할 것이므로, ‘4. 인정사실’의 ‘거’항에서와 같이 2007.3.12부터 같은 해 3.14까지 이 사건 사용자 사업장내 홍보관에서 개최한 ○○그룹 전 세계 인사담당자 중역회의(Global HR Leadership Meeting) 행사에서 이 사건 근로자들은 불법 피켓시위를 중지하라는 이 사건 사용자의 지시를 무시하고 2007.1.12과 13 피켓팅 등 집단행동으로 행사를 방해한 것은 정당한 징계사유로 보이며,

또한 이 사건 근로자1은 홈페이지를 관리할 책임이 있는 기간동안 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서와 같이 “똘마니(, , , , , ) 멍청하니 똘마니 짓이나 하지 멍멍. 멍멍멍멍. 마누라나 자식들은 지아비가 회사에서 이런 짓 하는지 아는지 한심하다”, “거짓말하면 코가 커지는 피노키오, 우리 XX와 HR의 떨거지들은 뭐가 커질까요” 등 이 사건 사용자 및 임원에 대한 모욕적인 글이 홈페이지에 게시되었는바, 회사에 ○씨 성을 가진 부사장은 ○○○ 부사장 1명밖에 없다는 것을 충분히 인지할 수 있었고 게시된 내용에 대해 당사자의 삭제요청이 있었음에도 즉시 조치를 취하지 않은 채 방치한 것은 취업규칙 제89조(징계)의 징계사유에 해당하는 것으로 보인다.

대법원은 “수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004.6.25 선고 2002다51555 판결)”라고 판시한바, 이 사건 징계사유들 중 위에서 이미 검토한 행위들이 징계사유로 충분히 인정되므로 나머지 사유에 대해서는 더 이상 검토하지 않기로 한다.

한편, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 인사위원회를 개최하면서 구체적인 징계사유에 대해 고지하지 않았으므로 징계절차에 하자가 있다고 주장하므로 이에 대해 살펴보면, “징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.(대법원 96.7.14 선고 94누11491)”라 할 것이므로, ‘4. 인정사실’의 ‘더’항 내지 ‘어’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 통보한 중앙인사위원회 개최에 대한 이 사건 근로자들의 연기요청을 수용하였고, 중앙인사위원회 개최시 이 사건 근로자들에게 충분한 소명의 기회를 제공함은 물론 이 사건 근로자들의 요청으로 개최한 재심인사위원회에서도 이 사건 근로자들이 출석하여 소명하였는바 징계절차에 하자가 있다고 보여지지는 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자들은 정직2주의 처분은 그 양정이 과하다고 주장하나, 이 사건 용의자는 취업규칙에서 징계의 종류를 견책, 근신, 감봉, 정직, 해고로 규정하고 있고 이 사건 근로자들의 취업규칙상 6개항의 위반사유가 이 사건 근로자들의 단순한 과실이라고 보기 어려운 점, 특히 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항에서와 같이 이 사건 근로자들의 ○○그룹 전 세계 인사담당자 중역회의(Global HR Leadership Meeting) 행사를 방해한 행위 등은 그 비위의도가 결코 가볍다고 보기 어려운 점, 또한 취업규칙상 징계의 종류 중 정직을 2개월 이내로 정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행상 정직2주의 처분이 징계재량권을 현저하게 남용한 과중한 처분이라고 보기는 어렵다.

다. 정직처분이 불이익 처분으로 부당노동행위에 해당하는지 여부

“사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.(대법원 2007.11.15 선고 2005두4120 판결)”

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대해 정직2주의 처분을 한 것이 조합원임을 이유로 징계 처분하였다는 입증도 없고, 이 사건 근로자들에게 그 처분을 할만한 정당한 사유가 있는 이상 이 사건 사용자의 그와 같은 정당한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수는 없다 할 것이므로 부당노동행위라는 이 사건 근로자들의 주장은 이유 없다 하겠다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 정직처분은 정당하다 할 것이고 부당노동행위는 성립되지 않는다고 판단된다. 따라서 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.