수습기간을 단축하여 본채용을 거부한 것은 부당하다고 판정한 사례

수습기간을 단축하여 본채용을 거부한 것은 부당하다고 판정한 사례 (2007.3.2, 중노위 2006부해1009)

[요 지]

인사규정 제26조 제1항에서 수습기간을 단축할 수 있다는 것은 수습기간 중의 근로자에 대해 이를 단축하여 본채용을 거부할 수 있는 것으로 해석할 수 없으므로 10여 일 만에 이루어진 이 사건 본채용 거부는 해고이며 이 해고에 대하여 이 사건 사용자가 주장하는 해고사유는 해당 업무의 경력자가 아니라면 처음부터 일을 능수능란하게 하기 힘든 점 등을 감안한다면 10여 일 동안을 평가기간으로 삼아 해고한 것은 합리성이 결여되었고 사용자의 징계권을 남용한 부당해고이다.

* 사 건 / 2007.3.2 선고, 중노위 2006부해1009 재단법인 A재단 부당해고 구제 재심신청사건

[주 문]

1. 이 사건 초심 지노위의 결정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2006. 8. 31.자 퇴직 처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[초심주문]

【경기 지노위 2006. 10. 23.판정 2006부해500】

이 사건 근로자의 부당해고 구제신청은 이를 기각한다.

[재심신청취지]

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2006. 8. 31.자 퇴직처분은 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

[이 유]

제1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자 개요

가. 근로자(재심신청인)

진○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다.)은 2006. 8. 16. 재단법인 A재단에 입사하여 근무하던 중 같은 달 31.자로 고용관계 종료된 자이다.

나. 사용자(재심피신청인)

재단법인 A재단(이사장: 최○○, 이하 “이 사건 사용자”라 한다.)은 수원시 장안구에서 상시근로자 250여명을 사용하여 비영리 및 수익사업(임대 및 묘지사업)을 행하는 재단법인이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이 사건 근로자는 2006. 8. 16.자로 재단 사무국에 발령받았으며 수습기간 3개월을 두었다.[직원 인사발령]

나. 2006. 8. 28. 이 사건 사용자는 2006. 8. 16.부터 같은 달 28.까지를 평정기간으로 하는 이 사건 근로자에 대한 근무성적평정을 실시하였는데, 이 사건 근로자의 종합평점은 “탁월”, “우수”, “보통”, “미흡” 중 “미흡(60점 이하)”으로 평가되었다.[직원근무성적평정서]

다. 이 사건 사용자는 2006. 8. 28. “이 사건 근로자에 대하여 수습기간을 단축하여 2006. 8. 31.부로 퇴직시킨다.”는 내용의 문서를 시행하였다.[수습 직원 퇴직 승인 요청 문서]

[관련규정]

제14조(임용의 원칙)

① 직원의 임용은 시험성적, 근무평정, 경력평적, 신앙생활, 면접 및 기타 능력의 실증에 의하여 행한다.

② 정식직원을 임용하고자 할 때에는 임용 전 제26조의 수습기간을 반드시 거쳐야 한다.

제26조(수습기간)

① 직원을 신규 채용할 경우에는 임용 전에 수습기간을 둔다. 다만, 임용권자는 수습기간을 면제하거나 단축할 수 있으며, 본인과 합의 시에는 수습기간을 더 길게 연장할 수 있다.(졸업예정자는 졸업시기까지 수습기간을 연장한다)

② 수습기간 중 교육훈련 성적이 불량하거나 적성에 부합하지 아니할 경우에는 정규직원으로 임용하지 아니한다.

3. 이 사건 재심신청 경위

가. 이 사건 근로자는 2006. 8. 31.자 퇴직처분은 부당해고라고 주장하며 같은 해 9. 1. 경기지방노동위원회(이하 “초심 지노위”라 함)에 부당해고 구제신청을 제기하였다.

나. 초심 지노위는 2006. 10. 23. 이 사건 근로자가 제기한 부당해고 구제신청에 대해 “기각”하는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 초심 지노위 판정서를 2006. 11. 9. 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 11. 17. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장요지

이 사건 사용자가 주장하는 해고사유인 지시불이행, 업무능력부족 등은 사실이 아니며 이 사건 근로자를 해고하기 위해 규정에도 없는 “근무성적평정서”를 만들어 수습기간 11일 만에 이 사건 근로자를 해고한 것으로 이는 부당하며, 인사위원회 개최 전 퇴직승인 기안문서가 이루어진 절차상으로도 앞뒤가 맞지 않는 것으로 이 사건 퇴직처분은 부당해고이다.

2. 사용자의 주장요지

이 사건 근로자는 수습기간 3개월을 정하고 채용되었으나 지시 불이행, 업무능력 부족, 불성실한 근무태도, 직장동료와의 불화 등으로 업무에 부적절하였으며 근무성적평가 또한 가장 낮은 단계인 “미흡”으로 평가되어 본채용 할 수 없다고 판단되어 취업규칙 제26조에 의거 수습기간을 단축하여 퇴직시킨 것으로 이는 정당하다.

3. 판 단

이 사건 징계해고의 정당성 여부에 대한 당사자간의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은,

첫째, 이 사건 사용자 인사규정 제26조의 “수습기간”에 관한 규정에 따라 수습기간 중 기간을 단축하여 본채용을 거부하는 것이 가능한지 여부와,

둘째, 수습기간 단축이 불가한 경우 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 재심신청에 있어서 양 당사자간의 주장, 초심 지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 인사규정 상의 수습기간

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 3개월의 수습기간을 정하여 채용하였으나 지시불이행, 업무능력 부족, 불성실한 근무태도, 직장동료와의 불화 등으로 업무에 부적절하였으며 근무성적평가 또한 가장 낮은 단계인 “미흡”으로 평가되어 본채용을 할 수 없다고 판단되어 인사규정 제26조에 의거 수습기간을 단축하여 본채용을 하지 않은 것이라고 주장하고 있는데 반해 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 주장하는 해고사유는 사실이 아니며 이 사건 근로자를 해고하기 위해 규정에도 없는 “근무성적평정서”를 만들어 수습기간 11일 만에 이 사건 근로자를 해고한 것으로 이는 부당해고라고 주장하고 있다.

이 사건 사용자의 “직원 인사발령” 장에 의하면 이 사건 근로자는 2006. 8. 16.자로 수습기간(수습기간 중 교육훈련 성적이 불량하거나 적성에 부합하지 아니할 경우에는 정규직원으로 임용하지 아니한다는 인사규정 제26조 제2항의 규정에 의할 때 “수습”이라는 표현에도 불구하고 이는 “시용”기간을 의미하는 것으로 판단된다.) 3개월을 정하여 채용된 사실이 인정되는 바, 우선 인사규정 제26조에 따라 이미 기간이 정하여진 수습기간 중 그 기간을 단축하여 본채용을 거부할 수 있는지에 대해 살펴보건대, 인사규정 제26조 제1항에 “직원을 신규 채용할 경우에는 임용 전 수습기간을 둔다. 다만, 임용권자는 수습기간을 면제하거나 단축할 수 있으며, 본인과 합의 시에는 수습기간을 더 길게 연장할 수 있다.(졸업예정자는 졸업시기까지 수습기간을 연장한다)”라고 규정하고 있는바, 이는 수습기간을 면제하거나 단축하여 더 빨리 정규직원으로 채용함이 근로자에게 유리하므로 임용권자가 임의로 수습기간을 면제하거나 단축을 할 수 있도록 보아야 할 것이나, 수습기간을 연장하는 것은 근로자에게 불리하다 할 수 있는 것으로서 본인과의 합의 하에 이를 연장할 수 있도록 규정한 것으로 해석할 수 있다. 따라서 동 규정에서 수습기간을 단축할 수 있다는 것은 이를 단축하여 정규직원으로 더 빨리 채용할 수 있다는 의미이지 수습기간 중의 근로자에 대해 수습기간을 일방적으로 단축하여 본채용을 거부할 수 있음을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 또한 인사규정 제26조 제2항에도 “수습기간 중 교육훈련 성적이 불량하거나 적성에 부합하지 아니할 경우에는 정규직원으로 임용하지 아니한다”라고 규정하고 있는 바, 이 규정의 경우에도 사용자는 3개월의 수습기간 동안의 근로자의 근무성적을 평가하여 정규직원 채용여부를 결정하여야 한다는 것이지 수습기간이 만료되기 전에 본채용을 거부할 수 없다 할 것이며 만약 수습기간 중 더 이상 고용을 유지할 수 없는 사유가 발생하였다면 정당한 절차를 거쳐 해고하여야 할 것이므로 이 사건 사용자의 본채용 거부는 사실상 해고에 해당한다 할 것이다.

나. 이 사건 해고의 정당성 여부

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원2003.7.22. 선고2003다5955판결)

이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자가 주장하는 해고사유는 지시 불이행, 업무능력 부족, 불성실한 근무태도, 직장동료와의 불화 등이나, 이 사건 사용자가 이에 대해 객관적으로 입증하고 있지 못할 뿐만 아니라 해당 업무의 경력자가 아니라면 처음부터 일을 능수능란하게 하기 힘든 점 등을 감안한다면 수습기간 3개월을 일방적으로 단축하여 10여 일 동안을 평가대상기간으로 삼아 근로계약관계를 일방적으로 해지한 것은 근로자와의 신뢰관계를 해친 사용자의 징계권 남용으로 부당한 해고에 해당한다 할 것이다.

4. 결 론

그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2006. 8. 31.자 퇴직 처분은 부당해고에 해당하므로 우리위원회와 결론을 달리한 초심 지노위의 결정을 취소하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거하여 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김유성(위원장), 박래영, 신 홍