중앙노동위원회 | 2006-12-19
사건번호: 중노위2006부해636
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 당사자가 제출한 각종 입증자료의 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가.이 사건 근로자는 2005.12.5. 입주자대표회의와 계약기간 1년, 월급 140만원에 기계.전기.영선 겸직 기사로 근무하기로 하고 구두로 근로계약을 체결하였고 2006.4.29. 해고될 때까지 근로계약서를 작성하지 않았다.
나.이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 면접 시 아파트에 설치된 기계, 전기설비 등의 전 분야에서 근무한 경험이 있다는 말과 이력서에 기재된 경력을 믿고 취업시켰으나 신규 기계 설비 앞에서 영선 기사로서의 응급조치와 기계에 대해서 능력이 없어 이를 대표회장에게 보고하여 대표회장이 취업규칙에 따라 기술이전과 습득을 위하여 일주일간의 수습기간을 제기하게 되었고 이 사건 근로자도 이에 동의하였다고 주장하고 있다.
다.이 사건 근로자는 리모델링 공사를 시공한 대림설비 기술직원으로부터 2005.12.5.～12.9.까지 5일 동안 새로 설치된 설비 기계 및 전기시설에 대해서 교육을 받았으며, 입주자대표회의는 이 기간동안 월급 대신 1일 2만원을 임금으로 지급하였다.[2005.12. 급여명세서]
라.이 사건 근로자는 2005. 12월 중순경 입주자대표회의로부터 방화관리자수첩을 소지하였다는 사유로 방화관리업무를 맡아달라는 부탁을 받았으나 이를 거절하였고, 입주자대표회의는 같은 해 12.24. 입사한 신청 외 김응길에게 2006.1.4.～1.8.동안 방화교육을 받게 한 후 김응길을 방화관리자로 선임하였다.[사제11호증:이○○의 이력서, 2급방화관리자 선임연기 신청 건에 대한 결과회신]
마.이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 방화관리자 선임을 거부한 점, 2005.12.23. 같은 해 12.5.～12.9. 기간 동안 감액 지급된 임금에 대해 추가지급을 요청한 점 등을 이유로 같은 해 12월 말 구두로 해고를 통보하였다.
바.이 사건 사용자는 2006.1.2. 대의원회의를 열어 이○○의 불량한 근무태도와 자격증 미보유를 이유로 해고하기로 결정한 후, 이○○와 3월말까지 근무하는 것으로 합의하고 다른 일자리를 알아볼 때까지 출근하도록 하였다.[사제4호증:대의원 회의록]
사.2006.3.10. 입주자대표회의 회장 김○○은 이○○가 나이도 많고 가장으로서 생활이 어렵다는 사정 이야기를 듣고 가능하면 계속 근무해보자고 한 적이 있으며, 같은 해 3.28.과 3.30. 신청 외 최종철 관리사무소 소장은 관리사무소 사정이 어려우니 월급 20만원을 감액하자고 제의하였으나 이○○는 이를 거절하였다.
아. 입주자대표회의는 2006.4.13. 아래와 같은 사유로 같은 해 4.29.자 해고를 통지하였다.[해고통지서]
자.이 사건 사용자는 2006.12.19. 우리위원회 심문회의에서 로얄맨션아파트 리모델링 공사를 시공한 대림설비로부터 이 사건 근로자가 새로 설치된 기계를 운용할 능력이 없으니 다른 사람으로 빨리 교체하여 달라는 요구를 받고 부득이 이 사건 근로자를 해고하게 되었다고 진술하였다.
[관련규정]
제18조(근로계약 및 사용)
1. 직원으로 채용된 자는 임금약정이 되어 있는 관리사무소 소정양식의 근로계약서에 서명 날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.
2. 관리사무소는 필요에 따라 직원의 근무적합성 여부를 시험하기 위하여 수습기간을 5개월 내로 둘 수 있으며 수습의 성적에 따라 관리사무소장의 제청에 따라 운영위원회의 의결을 거쳐 본 채용여부를 결정할 수 있다.
3. 이 사건 재심신청에 이른 경위
가.이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2006.4.29. 해고한 것은 부당하다며 2006.5.2. 부당해고 구제신청을 서울지방노동위원회(이하 “초심 지노위”라 한다.)에 제기하였다.
나. 초심 지노위는 2006.6.21. 동 신청에 대하여 인정하였다.
※ 초심판정요지
이 사건 근로자는 입사 당시 수습기간에 대한 아무런 설명도 듣지 못하였고 입사이후에 근로계약서를 작성하지 않아 수습기간에 대해 정한 바가 없어 수습이라는 사실을 알지 못하였다는 점을 고려하면 이 사건 근로자가 수습기간중의 근로자라는 이 사건 사용자의 주장은 이유 없으며, 해고사유의 경우 방화관리자 임명 거부, 전기기사 자격증 미소지, 불량한 근무태도인 바, 채용될 당시 방화관리자의 직책을 요구받지 않았으며 방화관리자로 임명되면 업무량이 증가할 뿐만 아니라 책임이 수반되는 등 업무상 부담이 초래됨에도 불구하고 이 사건 사용자가 충분한 상의 없이 방화관리자 임명을 결정하고 이를 거부하자 근무태도 불량으로 해고하는 것은 정당한 해고사유로 보기 어렵다고 할 것이며, 이 사건 근로자가 맡았던 업무는 아파트의 기계.전기.설비 등을 관리하는 전반적인 영선업무로서 전기기사 자격증이 있으면 더 도움이 되기는 하나 전기기사 자격증이 꼭 필요한 것이라고 보기 어렵고 또 업무에 반드시 전기기사 자격증이 필요하다면 채용 당시 이를 요구하였어야 함에도 이를 문제 삼지 않았다가 뒤늦게 해고사유로 삼는 것은 무리가 있다 할 것이고, 근무태도가 불량하다는 주장은 그 사유가 지나치게 추상적이고 이 사건 사용자 역시 이 사건 근로자의 어떤 점이 어떻게 불량하다는 것인지 구체적으로 입증하지 못하고 있으므로 이 부분도 해고사유로 인정하기 어렵다.
다.재심신청인은 2006.6.30. 초심지노위 명령서를 송달받고, 이에 불복하여 2006.7.10. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청서를 우리 위원회에 제출하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자 주장요지
사원모집공고시나 입사면접 시 또 입사 시에 임시직이라는 말과 수습기간이 있다는 말은 듣지 못하였으며 방화관리자 임명을 조건으로 월 급여를 150만원으로 해줄 것을 요구한 적은 있으나 우리나라 아파트 관리소에서 방화관리자에게 수당 30만원을 주는 곳은 없어 30만원을 요구했다는 것은 사실이 아니며 면접 시에는 안전대행업체에 용역을 줄 예정이니 전기기사 자격증이 필요 없고 간단한 보수와 기기 운용능력만 있으면 된다고 하였고 교육기간동안 2만원씩 지급받은 것은 거마비 명목으로 지급받은 것이며 임금을 감액 지급한 것이라는 말은 듣지 못하였기에 2005.12.23. 전임 소장에게 이에 대해 문의한 것이며 이 사건 사용자가 해고통지서에서 밝히고 있는 해고사유는 정당하지 않으며, 회사경영상 관리부실로 인해 생긴 손해를 임금감액지급으로 해결하려고 하면서 이를 두 차례 거부하자 부당해고 한 것이다.
2. 사용자 주장요지
이 사건 근로자를 채용할 때 수습기간에 대하여 서로 구두 합의하였으며 입사 후 아파트건물 방화책임자 문제로 이○○에게 방화관리자 선임을 의뢰하였으나 30만원의 추가비용을 요구하여 결국, 2005.12.24. 입사한 신청 외 김응길로 하여금 방화교육을 받게 하였고 이로 인하여 관리소장.대표회장.대표위원들의 불신을 받게 되었으며 면접 시 근무경험이 있다고 하여 이력서에 기재된 경력을 믿고 채용하였으나 이○○는 전기기사로서 자격증과 기술이 전혀 없어, 기술이 있는 새로운 직원채용을 결정하면서 이○○의 취업 취소를 결정하게 된 것이며 교육기간 동안 교육비조로 2만원씩 받기로 하였음에도 후에 임금을 감액 지급했다면서 무리하게 임금을 요구했고 평소에도 불평, 불만이 많았으며 이 사건 사용자는 경영상 어려움이 있음에도 이 사건 근로자를 계속 근무하도록 배려하였으나, 자격증 미보유와 불량한 근무태도 등의 사유로 인해 계속 근무가 적합하지 않아 수습기간만료로 본채용을 거부한 것이다.
3. 판 단
위 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건 주요 쟁점은
첫째, 수습기간을 정하였는지 여부에 있으며, 둘째, 해고사유의 정당성 여부에 있다 할 수 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 재심신청에 있어서 그간 양 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회가 조사.심문한 사항, 전시 제1의 2. 인정사실 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 수습기간을 정하였는지 여부에 대하여
취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 직원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다.(대법원 1999.11.12. 선고 99다30743 판결)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 채용할 때 수습기간에 대하여 서로 구두 합의하였고 취업규칙에도 명시되어 있으며 모든 근로자에게 동일하게 적용되고 있다고 주장하나 위 제1.의 2. 관련사실에 대한 인정 “가”항에서와 같이 채용 시 근로계약서를 서면으로 작성하지 않은 점, 취업규칙상의 수습기간은 임의 규정에 불과한 점, 위 제1.의 2. 관련사실에 대한 인정 “나”와 “자”항에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자를 실전 테스트 없이 채용하였다가 기계 사용법과 응급조치법에 관하여 기술습득의 기회를 지시하게 되었다고 주장한 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 채용 전 수습기간을 두기로 약정하였다고 볼만한 다른 사정을 찾아볼 수 없어 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.
나. 해고사유의 정당성 여부에 대하여
이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 사유에 대하여 방화관리자 임명거부, 전기기사 자격증 미소지, 불량한 근무태도 등을 들고 있으나, 채용 당시 방화관리자 업무도 병행하여야 한다는 내용을 명시하지도 않은 채 채용한 후 방화관리자 임명을 제의하자 이를 거부하였다는 것과 채용 시에는 요구하지도 않은 전기기사 자격증을 소지하지 아니하였다는 사유를 들어 해고사유로 삼은 점, 근무태도 불량의 경우 그 사유가 너무나 추상적이고 이 사건 근로자의 어떤 점이 어떻게 불량하다는 것인지 구체적으로 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 검토해 볼 때 이 사건 해고는 정당한 이유가 없다.
4. 결 론
그렇다면 초심지노위의 결정은 우리위원회와 결론을 같이 하여 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조에 의거 주문과 같이 결정한다.
위원장 김창지, 곽창욱, 이원희, 담당 심사관 노미경