근로자들이 수차례 설득에도 불구하고 채용관련 서류를 전혀 제출하지 않아 채용되지 아니하자 근로계약만료통보를 한 것일 뿐 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익을 주기 위해서 의도적으로 계약만료통보를 한 것이라고 보기 어렵다.

광주광역시 동구 □□

위 근로자들의 대리인 노무법인 참터 ○○지사

담당공인노무사 이○○

피신청인 : P개발 주식회사

광주광역시 동구 □□

대표이사 김○○

주 문

이 사건 근로자들의 신청을 모두 “기각”한다.

신 청 취 지

1. 이 사건 사용자가 근로자 장○○등 9명에게 행한 2006. 2. 28.자 해고를 부당해고 및 부당노동행위로 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 재발방지를 약속하고 사과문을 게시판에 게시하라

이 유

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가.근로자 이○○, 같은 김○○, 같은 서○○은 2003. 3. 1, 같은 장○○, 같은 김○○는 2003. 6. 1, 같은 최○○는 2004. 12. 1, 같은 박○○는 2005. 1. 5, 같은 김○○은 2005. 6. 30, 같은 하○○은 2005. 9. 28. P개발 주식회사에 청소원으로 각 입사하여 ○○마사회 광주지점현장(이하 ‘○○마사회’라 함)에서 근무하던 중 2006. 2. 8. 광주전남공공서비스 노동조합에 가입한 조합원으로서 2006. 2. 28. 각 해고된 자들이다.

나.사용자 P개발 주식회사(대표이사 김○○, 이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘P개발’’이라 함)는 1998. 5. 8. 위 주소지에 본점을 두고 설립되어 상시근로자 130여명을 고용하여 용역서비스업을 경영하는 사용자로서 2003. 3. 1.부터 ○○마사회와 청소용역계약을 맺고 위 현장에서 상시 14명의 근로자를 사용하여 청소용역업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가.근로자 김○○, 같은 김○○, 같은 장○○, 같은 이○○, 같은 하○○, 같은 서○○은 입사시 연봉근로계약서를 작성하였으며 이들은 모두 입사일 관계없이 근로계약만료일이 2. 28.자로 되어 있으나 이후 갱신하지 않았으며 같은 김○○, 같은 박○○, 같은 최○○는 근로계약서를 작성하지 아니하였다(근로계약서).

나.P개발은 2003. 3. 1.부터 ○○마사회와 청소용역계약을 맺어 1년단위로 계약을 갱신하여 왔으나 2006년도에 ○○마사회에서는 용역별로 전자공개경쟁입찰을 실시하여 2006. 2. 2. 청소용역계약은 유찰되었고 경비용역은 신규로 낙찰되었다.(광주지점 청소용역 계약서)

다.위 ‘나’항의 사실을 알게 된 장○○등 9명은 2006. 2. 8. 광주전남공공서비스 노동조합에 가입(조합원수 124명, ○○마사회분회는 9명)하였으며 P개발은 유찰사실을 알고 난 후 낙찰업체인 기흥시스템(이하 “낙찰업체”라 함)에 장○○등 9명을 포함, ○○마사회 현장에서 근무하는 근로자 14명 전원을 채용해 줄 것을 요청하였고, 낙찰업체에서는 이를 수락하여 근로자 14명에게 채용관련 서류를 제출토록 하여 장○○등 9명을 제외한 근로자들은 채용관련 서류를 제출하여 낙찰업체에 채용되었다.

라.P개발은 장○○등 9명에게 낙찰업체에 채용관련 서류를 제출할 것을 수차례 설득하였고 서류미제출로 낙찰업체에 채용되지 아니할 경우 근로계약관계가 종료됨을 주지시키면서 서류제출을 설득하였음에도 장○○등 9명은 끝내 이를 불응하여 낙찰업체에 채용되지 아니하였다.

마.P개발은 2006. 3. 17.경 장○○등 9명에게 2006. 2. 28.자로 근로계약이 만료되었다는 통보를 하였다.(계약만료통보서)

[취업규칙]

제38조 (당연퇴직) 다음 각호의 해당하는 경우에는 당연 퇴직조치한다.

1. 본인이 사망하였을 때

2. 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때

3. 금치산, 한정치산 선고를 받았을 때

4. 파산선고를 받았을 때

제39조 (퇴직사유) 다음 각호에 해당하는 자는 퇴직시킬 수 있다.

1. 본인이 퇴직을 원하였을 경우

2. 징계에 의하여 면직처분을 받았을 때

3. 산업재해로 요양하여 완치되지 않아 근로기준법에 의한 일시보상을 받았을 때

제40조 (정년퇴직)

1. 근로자의 정년 퇴직연령은 만58세가 되는 다음날을 원칙으로 하되 사업장의 특성에 따라 별도 정할 수 있다.

2. 업무상 특별히 필요하다고 인정되는 자에 대해서는 전항의 규정에 불구하고 연장할 수 있다.

3. 제2항의 규정에 의거 연장하고자 할 때에는 근로자는 건강진단서를 첨부하여야 하며 대표이사에서 이를 결정한다.

[연봉근로계약서]

제3조(연봉근로계약기간) 0000년 0월 0일 ∼ 0000년 0월 00일(만 1년간)로 한다.

단, 최초입사일로부터 3개월간은 수습기간으로 간주하며 ‘갑’의 근무평가에 따라 계약연장함을 원칙으로 하되 근무 부적임자로 판단되면 채용하지 않는다.

제8조(계약기간 중 연봉근로계약의 해지)

① ‘갑’과 ‘을’은 연봉근로계약기간 동안에 계약을 해지해야 할 부득이한 사유가 있을 때에는 계약해지일 30일전에 해지예고를 하고 계약을 해지할 수 있다. ‘계약을 해지해야 할 부득이한 사유’라 함은 첫째, ‘갑’과 ‘을’의 경영상 사정 또는 개인적 사유로 인해 근로관계를 종료시키고자 할 때, 둘째, 천재지변 등 기타 불가피한 계약해지 사유가 발생할 때

[관련 법령]

근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. ∼ 이하 생략 ∼

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

3. 이 사건 구제신청 경위

이 사건 근로자들은 P개발의 위 근로계약 만료통보에 대해 2006. 3. 29. 우리 위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청서를 제출함.

제 2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자 주장 요지

가. 부당해고에 대하여

1)장○○등 9명중 일부는 입사시 근로계약서를 작성한 사실은 있으나 이후 근로계약서를 별도로 갱신 작성한 사실이 없으며, 일부 근로자의 경우에는 근로계약서 작성없이 입사하여 계속 근무하였으며, P개발이 2005. 11. 1. 제정 시행하는 취업규칙 제40조에는 만 58세가 되는 다음날은 정년 퇴직일로 규정하고 있으므로 장○○등 9명은 계약직 근로자가 아닌 정년을 보장받는 근로자들이므로 계약기간 만료를 이유로 해고할 수는 없음.

2)P개발은 ○○마사회와의 청소용역계약이 만료되었다고 하더라도 재차 경비용역계약을 체결하였으므로 근로기준법 제31조에 의한 경영상의 해고 필요성 또한 존재하지 아니하는데도 계약만료를 이유로 해고하였으므로 부당해고에 해당됨.

나. 부당노동행위에 대하여

P개발이 광주전남공공서비스노동조합 소속 조합원에 대하여만 계약만료 통보서를 보낸 것은 노동조합 조합원을 이유로 불이익을 준 것이므로 부당노동행위임.

2. 사용자의 주장요지

가. 부당해고에 대하여

P개발은 2003. 3. 1. ○○마사회와의 청소용역 계약이 1년 단위로 갱신됨에 따라 이 사건 근로자들과도 이에 맞추어 1년 단위로 근로계약을 체결하였으나 2006년에는 전자공개경쟁입찰에서 유찰되어 근로계약을 갱신할 수 없으므로 근로자들의 계약기간만료일인 2006. 2. 28. 근로관계가 종료됨.

나. 부당노동행위에 대하여

2006년도에 ○○마사회와의 청소용역계약이 유찰되어 장○○등 9명을 포함하여 당시 ○○마사회 현장에서 근무한 근로자 모두에게 계약만료 통지를 하였을 뿐 조합원만을 한정하여 계약만료를 한 것이 아니며, 낙찰업체에 근로자 전원을 승계해 줄 것을 요청하자 낙찰업체에서도 이를 수락하여 P개발과 낙찰업체가 장○○등 9명에게 채용에 필요한 서류를 제출해 줄 것을 수차례 요구하였으나 이들이 일체 서류를 제출하지 않아 낙찰업체에 채용되지 아니한 것임으로 부당노동행위와 관계없음.

3. 우리 위원회의 판단

이 사건 신청에 있어 우리 위원회는 양 당사자의 주장, 관계 증빙자료, 이 건 심문사항 등을 토대로 다음과 같이 판단한다.

가. 부당해고에 대하여

1) 이 사건의 쟁점

①이 사건 사용자는 ○○마사회와의 청소용역 계약이 1년단위로 갱신됨에 따라 이 사건 근로자들과도 1년 단위로 서면 또는 구두로 근로계약을 체결하였고 장○○등 9명의 근로계약기간이 2006. 2. 28.자로 만료되어 계약만료를 통보하였을 뿐 해고가 아니라고 주장하나, 근로계약서는 입사시 1회만 작성되었고 이후 갱신된 바가 없고 이 사건 근로자중 김○○, 박○○, 최○○의 경우는 근로계약서도 작성한 바가 없는 등 이 사건 근로자들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 점이 없고, 해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 법률행위이므로 P개발의 계약만료 통보행위는 해고처분이라고 할 것이다.

② 그렇다면 장○○등 9명에 대한 해고는 용역계약의 해지를 원인으로 하여 이루어진 것이므로 이른바 경영상의 필요에 의한 해고라고 볼 수 있다. 경영상의 필요에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다(대법원 1999. 5. 11 . 선고 99두1809 판결 참조).

③따라서 P개발이 이 사건 근로자들을 해고한 것이 경영상의 필요에 의한 해고의 요건을 갖추었는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.

2) 긴박한 경영상의 필요성이 있는지 여부

긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다 할 것이다 (대법원 2003. 9. 26. 2001두10776, 2001두10783 판결참조).

돌이켜 이 사건에 관하여 살피건대, 전시 제1의2 ‘나’항에서 인정한 바와 같이 P개발은 2006년에 ○○마사회와 경비용역계약은 낙찰되고 청소용역계약 유찰되었으나, 청소원과 경비는 근로시간, 임금, 업무의 내용 등이 상이하여 배치전환이 곤란하므로 청소원에 대한 잉여인력이 발생하였다고 볼 수 있어 해고의 필요성이 인정된다고 할 것이다.

3) 해고회피노력을 다하였는지 여부

①정리해고 요건 중 해고회피를 위한 상당한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근, 배치전환 등의 가능한 조치를 취하는 것을 말하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 등 참조), 사용자가 인원삭감 조치를 취하기에 앞서 기업이 당면한 경영상 어려움을 타개하기 위하여 실현 가능한 경영상 모든 조치를 강구하는 등 해고회피 노력을 기울였으나 그러한 노력만으로는 경영상 곤란을 극복할 수 없었거나 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취하는 것이 기대하기 곤란한 사정이 있어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없음이 인정되는 경우에 그 정리해고는 정당성을 획득하는 것이다.

②돌이켜, P개발은 각 업체로부터 용역계약체결후 그 용역계약에 맞추어 필요한 인원을 채용하며 용역계약 및 용역대금에 따라 임금, 근로시간 등의 근로조건이 결정되는 점으로 보아 각 용역사업이 분리경영되어 온 점, 근로자들도 당해 현장에서만 근무할 뿐 각 현장 근로자들간에 인사교류가 있어왔다고 볼 수 있는 점이 없으며 3년여동안 단 한명의 근로자가 타현장에서 ○○마사회 현장으로 전보되어 근로하였다는 이유만으로 이를 달리 볼 바가 없는 점으로 보아 근로자들도 각 현장을 별개의 사업장으로 인식하여 왔다고 볼 수 있고,

③청소원의 경우 결원이 없는 상태이고 타 현장은 1∼2명의 근로자를 사용할 뿐이어 9명의 근로자를 배치전환할 곳이 없는 점, 비록 P개발이 ○○마사회와의 경비용역계약을 신규로 체결하였다 하더라도 이 사건 근로자들과는 업무의 내용 및 근로조건 등이 상이하여 배치 전환할 수 없었던 점, 청소용역계약이 유찰된 사실을 알고 낙찰업체에 ○○마사회 현장에서 근무하는 근로자 14명 전원을 채용해 줄 것을 요청하여 낙찰업체에서는 이를 수락하여 근로자 14명에게 채용관련 서류를 제출토록 하면서 낙찰업체로 채용되지 않을 경우 부득이 해고될 수밖에 없음을 주지시켰음에도 이를 거부한 점과

④특히, 장○○등 9명은 P개발이 ○○마사회와의 청소용역계약이 종료되었음을 알고 있음에도 이 사건 사용자에게 ○○마사회 현장외에 타현장에서는 근로하지 않겠다고 하며, 심문회의에서도 ‘○○마사회 분회노조를 유지하겠다’, ‘고용승계에 대해 P개발과 낙찰업체, 노조가 협의해야 한다’고 진술하는 등 사실상 배치전환을 거부한 점 등을 종합하여 볼 때 P개발은 장○○등 9명을 부득이 정리해고를 할 수 밖에 없음이 인정된다.

4) 해고대상자 선정방법의 공정성과 합리성

①사업 축소에 해당하는 사업의 일부폐지의 경우에는 해고대상자는 원칙적으로 전 근로자를 대상으로 선정하여야 하나 다만, 폐지되는 사업의 근로자를 다른 사업으로 배치전환할 수 없는 사정이 있다면 부득이 폐지되는 사업의 근로자를 해고대상자로 선정할 수 있을 것(대법원 92. 12. 22. 92다14779 판결 참조)이다.

②앞서 본 바와 같이 P개발은 각 현장별로 분리경영되어 왔으며 근로자들도 각 현장을 별개의 사업장으로 인식하여 왔다고 볼 수 있는 점, 청소원의 경우 결원이 없고 타현장은 1∼2명의 근로자를 사용할 뿐이며 비록 P개발이 ○○마사회와의 경비용역계약을 신규로 체결하였으나 이 사건 근로자들과는 업무의 내용 및 근로조건 등이 상이하여 배치 전환할 수 없었던 점, 이 사건 근로자들은 ○○마사회 현장에서의 근로만을 주장하면서도 낙찰업체에 채용관련 서류를 제출하지 아니한 이유에 대해 낙찰업체에서 이미 5명을 데리고 왔고 자신들을 ‘선별채용하겠다’고 하였기 때문이라고 주장하였으나 심문결과, 낙찰업체에서 청소원을 기채용하고 있었던 것이 아니라 낙찰업체가 2006. 2. 20.자로 구인광고를 낸 것을 5명의 근로자를 이미 데리고 왔다고 표현하고 선별채용이 곧바로 채용거부를 의미하지 않음에도 끝내 서류제출을 거부하였고, 이 사건 근로자들은 낙찰업체로의 전적을 거부하는 별다른 이유도 없이 단순히 P개발과의 고용관계를 유지하면서 ○○마사회 현장에서 계속 근로하기를 원하는 등 이 사건 사용자의 처분권한밖의 사항을 요구하는 점으로 보아 계약해지된 ○○마사회 현장에서 근로한 장○○등 9명을 해고대상자로 선정한 것은 합리성과 타당성을 갖추었다고 할 것이다.

5) 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부

①해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였는지 여부에 대해 살펴보면, 60일의 사전통보기간을 위배하였다고 하더라도 그밖의 정리해고의 요건이 충족되었다면 그 정리해고는 유효한 바( 2004.10.15, 대법 2001두 1154, 2001두 1161, 2001두 1178 판결 참조), P개발은 청소용역계약의 유찰사실을 2006. 2. 2. 알게 되어 60일 전에 협의할 수 없는 사정이 인정되고,

②근로자에게 성실한 협의를 요구하는 것은 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이지 사용자가 당초부터 정리해고의 방향과 기준을 설정하고 근로자에게 그 필요성을 설득하는 형태로 진행한다는 것을 부인하는 것은 아니므로(서울행법제4부 2003. 3. 14. 2002구합26563 판결 참조) P개발이 앞서 본 바와 같이 배치전환할 수 없는 상황에서 이 사건 근로자들에게 낙찰업체로 채용되지 아니할 경우 해고될 수 있음을 주지시키고 낙찰업체에 채용관련 서류를 제출토록 수차례 설득한 것은 근로자측과 성실한 사전협의를 거친 것으로 볼 수 있다.

③결론

그렇다면 P개발의 이 사건 근로자들에 대한 정리해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로서 정당하다고 할 것이다

나. 부당노동행위에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에게 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있는 바,(대판 1996. 9. 10. 95누16738 판결 참조),

전시 제1의2 에서 언급한 바와 같이 P개발은 ○○마사회와의 청소용역계약이 유찰되자 낙찰업체에 부탁하여 위 현장근로자들이 낙찰업체에 채용되도록 하였으나 장○○등 9명이 수차례 설득에도 불구하고 채용관련 서류를 전혀 제출하지 않아 채용되지 아니하자 장○○등 9명에게 근로계약만료통보를 한 것일 뿐 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익을 주기 위해서 또는 노동조합 자체를 탄압하기 위하여 의도적으로 계약만료통보를 한 것이라고 보기 어렵고, 이 사건 근로자들도 부당노동행위라는 구체적·객관적인 제시를 하지 못하고 있음을 볼 때 이 사건 근로자의 주장을 인정하기에는 무리가 있다 할 것이다.

따라서, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합 및 노동관계 조정법 제84조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.

전남지방노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 이영환, 이정구, 형광석, 담당심사관 김강