경남지방노동위원회 | 2006-02-09
사건번호: 경남지노위2005부해224/부노45
손○○(이하 ‘이 사건 근로자’ 또는 ‘손○○’라 함)는 1988. 1. 8. S 중공업(주)에 입사하여 생산직에 근무하면서 전국금속노동조합 경남지부 통일 중공업지회 조직부장으로 임기 2004. 6. 25.부터 2005. 9. 30.까지 노동조합 전임자로 인정되어 활동하던 중 2004. 12. 10. 시행일자는 추후 통보한다는 내용의 정직 2개월의 징계처분을 받았고, 2005. 11. 25. 지회 운영위원회 운영위원으로 선임되어 활동하던 중 2005. 12. 1. 그 징계가 시행되자 같은 달 14. 우리 위원회에 이 건 구제신청을 제기한 자이다.
나. 사용자
S중공업(주)(이하 ‘S’ 또는 ‘회사’라 함)는 위 주소지에서 상시근로자 1,300명을 사용하여 차량부품, 공작기계 및 기타 방산품 제조업을 행하고 있는 사용자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 이 사건 근로자는 1988. 1. 8. S에 입사하여 생산사원으로 근무하다 2004. 6. 25.부터 2005. 9. 30.까지 전국금속노동조합 경남지부 통일중공업지회(이하 ‘지회’라 함) 조직부장의 직책으로 전임자로 인정되어 활동하였고, 같은 해 11. 25. 지회 운영위원회 운영위원으로 선임되어 활동하였다.[지회간부 선임 공고문]
나. S는 2003. 8.부터 사내식당을 외부업체에 위탁운영하던 중 2004. 9. 1.부터는 위탁업체를 CJ푸드시스템(주)로 변경하였다.
다. 지회 조합원 400여명이 2004. 11. 18. 12:00부터 12:20까지 지회사무실 앞 중식집회를 마치고 12:30경 사내식당에 도착하여 배식을 받던 중 반찬 (대구강정)이 부족하여 이 사건 근로자가 식당 관계자에게 항의하면서 들고 있던 식판을 바닥에 던지고 배식대(반찬통 받침)를 손으로 쳐 넘어뜨려 식판 1개가 파손되고 밥과 반찬이 흩어져 잠시 배식이 중단되었고, 당시 식당에는 300여명이 식사 중에 있었다.
라. S는 위 “다”와 같은 이 사건 근로자의 행위에 대한 사실조사를 위하여 2004. 11. 22.과 같은 달 23. 2차에 걸쳐 이 사건 근로자에게 출석할 것을 요구하였으나 이 사건 근로자는 출석하지 아니하였다.[출석요구서]
마. S는 이 사건 근로자에 대한 징계와 관련하여 2004. 11. 24. 지회에 의견요청을 하고 같은 달 26. 회사의 입장을 지회에 재통보한 데 대하여 지회에서는 같은 달 24., 같은 해 12. 2., 12. 6., 12. 7. 등 수차례 징계중단을 요구하는 회신을 한 바 있고, S는 같은 해 11. 29. 지회측 징계위원을 같은 해 12. 3.까지 알려줄 것을 통보하였으나 지회는 징계가 부당하다며 지회측 징계위원을 통보하지 아니하였다.[사내 규율질서 문란행위 등에 대한 징계관련 건, 사규위반행위 관련 회사입장 재통보, 무원칙한 징계 남발에 대한 지회입장, 지회 조직부장 중징계위원회 회부에 대한 입장, 징계관련 지회입장 회신, 징계위원회 개최일자 통보건]
바. S는 2004. 11. 26. 이 사건 근로자에게 같은 해 12. 7. 15:00 징계 위원회를 개최하기 위하여 출석할 것을 통보하였으나, 같은 날 14:45경 이 사건 근로자가 지회 간부 20여명과 함께 징계위원회 개최를 저지하기 위하여 회의실을 점거하고 징계위원의 출입을 막는 등으로 징계위원회 개최가 무산되었다.[인사(중징계)위원회 출석통지서]
사. 이 사건 근로자는 2004. 12. 8. 12:00부터 12:15경까지 많은 직원들이 식사 중인 사내식당에서 지회 간부 20여명과 함께 플랜카드 및 피켓을 들고 징계방침 및 식당문제에 항의하는 시위를 하였으며, 같은 달 9. 같은 시간대에 이 사건 근로자를 포함한 20여명이 ‘징계남용 철회하고 부식량을 개선하라’, ‘현장통제 분쇄’, ‘부당징계 철회’ 등의 내용이 담긴 플랜카드와 피켓을 들고 시위를 하던 중 회사측에서 저지하자 이 사건 근로자는 “경영정상화 하자더니 징계남발 웬말이냐”, “노동조합 말살하는 징계남발 철회하라”, “징계남용 철회하고 부식량을 개선하라”는 구호를 선창하는 등의 행위를 하였다.[통일중공업지회 식당중식시위 내역, 사내식당집회 사진]
아. S는 2004. 12. 9. 이 사건 근로자와 지회에 2004. 12. 7. 징계위원회 개최방해, 같은 달 8.과 9. 사내식당에서의 시위 등 집단행동한 점을 징계사유에 추가하여 같은 달 10. 09:00에 징계위원회가 개최됨을 통보하였다.[징계조사보고, 인사(중징계)위원회 출석통지서(2차)]
자. S는 2004. 12. 10. 09:00 징계위원회를 개최하려 하였으나, 이 사건 근로자를 비롯한 20여명의 지회 간부들이 회의실을 먼저 점거하여 징계 위원회 개최를 저지하자 회사가 관리직 사원들을 동원하여 징계위원의 입장을 시도하는 과정에 징계회의실 출입문이 파손되고 징계위원회를 개최하지 못하여 폐회한 후 회의장소를 변경하여 같은 날 09:30경 징계 위원장을 포함한 6명의 사측 위원만 참석하여 징계규정 제7조 제4항ㆍ제17항ㆍ제21항, 동 규정 제8조 제7항ㆍ제12항ㆍ제22항ㆍ제26항을 적용하여 정직 2개월의 징계를 의결하였다.[중징계위원회 개최, 징계의결보고서]
차. S는 2004. 12. 10. 이 사건 근로자에게 정직 2개월의 징계처분을 하면서 징계처분장에 정직기간을 명시하지 아니하고 ‘정직일자 : 추후 별도 통보’라고 기재하여 통보하면서 재심신청을 할 수 있음을 고지하였으나 이 사건 근로자는 재심신청을 하지 아니하였다.[징계처분장]
카. S는 2005. 11. 30. 징계처분장에 정직일자를 ‘2005. 12. 1.～2006. 1. 31.’로 명시하여 이 사건 근로자에게 통보하고 2005. 12. 1.부터 징계를 시행하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 7.부터 같은 달 28.까지 회사의 중단요구가 있었음에도 회사 휴일을 제외한 날에 회사 정문, 식당 등에서 징계에 대한 항의 차원의 1인 시위를 하였다.[징계처분장, 손○○ 관련 상황일지, 1인 시위 사진]
타. 이 사건 근로자는 정직기간이 끝난 2006. 2. 1.부터 원직에 복귀하여 근무 하고 있다.
파.징계와 관련하여 S의 단체협약 및 인사규정에는 아래와 같이 규정 되어 있다.
≪단체협약≫
제24조(인사권)
1. 조합원의 채용, 해고, 이동, 휴직, 승진, 징계, 전출에 관한 사항은 회사에 귀속한다. 단, 본인의 이의 제기시 조합과 회사는 이를 검토하여 불만 없이 처리한다.
2. 회사는 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 견책, 기타 징벌을 하여서는 안 된다.
3. 조합의 임원, 간부, 대의원의 인사에 대하여는 사전에 조합과 합의한다.
제29조(징계) 징계는 회사 단체협약과 취업규칙에 따르되 징계대상자에게 충분한 소명의 기회를 주어야 하며, 징계대상자는 증인을 신청할 수 있다. 회사가 조합원을 징계하고자 할 때 7일 전에 대상자 및 조합에 서면으로 통보하여야 하고, 징계위원회를 열어 징계위원회의 결정에 따르며, 징계사유 발생 후 특별한 사정이 없는 한 2개월 이내에 처리하여야 한다.
제30조(징계위원회)
1. 징계위원회 및 징계심의위원회 위원장은 회사측 대표가 된다.
2. 징계위원회는 중징계위원회와 경징계위원회로 구분한다.
1) 중징계위원회
위원구성은 위원장을 제외한 노사 동수 10인 이내로 구성하며, 징계위원 과반수 이상 출석과 출석위원 과반수 이상으로 의결하고, 가부 동수일 경우 위원장은 결정권을 갖는다.
가) 단, 조합활동과 관련한 중징계는 징계심의위원회의 심의의결 절차를 거쳐 중징계위원회 회부 여부를 결정한다.
나) 위 “가”의 징계심의위원회는 위원장을 제외하고 노사 각 2인으로 구성하고, 징계위원회 회부 여부가 결정되지 않을 시 위원장이 결정한다.
다) 위 “가)” 또는 “나)”에 의거 중징계 회부가 결정되면 중징계한다.
라) 위 “다)”에 의거 취해진 중징계 결정에 대하여 이의가 있을 시 노동조합의 대표자가 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심 청구가 있을 시는 노사 대표자가 협의하여 청구일로부터 15일 이내에 재심징계위원회를 개최해야 하며, 재심징계위원회에서는 하등급의 징계인 정직 3개월 이상 6개월 이내로 결정한다.
2) 경징계위원회
위원구성은 회사측 징계규정에 의거 구성되며, 징계위원 과반수 이상 출석과 출석위원 과반수 이상 찬성으로 의결한다. 단, 조합원 또는 조합과 관련된 자의 징계시 조합 지회장 또는 조합측 징계위원 중 위임받은 자는 징계위원으로 참석할 수 있다.
3. 중징계에 해당하는 사항은 취업규칙 및 징계규정의 해고사유에 한한다.
제31조(징계의 종류) 징계는 경징계 및 중징계로 구분하며, 시효는 다음과 같다.
1. 경징계 : 견책, 출근정지, 감봉에 한하며 시효는 6개월로 한다.
1) 견책은 장래를 위하여 훈계한다.
2) 출근정지는 1회 10일 이내로 한다.
3) 감봉은 1개월 이내로 하고 평균임금의 10%를 초과할 수 없다.
2. 중징계 : 정직, 해고이며, 정직은 그 시효를 1년으로 한다.
1) 정직은 2개월 이내로 한다.
2)해고시 해고예고 또는 해고수당을 지급한다. 단, 본인의 귀책사유로 인하여 해고될 경우에는 해고예고 또는 해고수당을 지급하지 아니한다. 이 경우 노동부장관의 승인을 받아야 한다.
≪취업규칙≫
〈징계규정〉
제7조(해고사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.
4) 상사의 정당한 명령이나 업무지시에 불응하였을 때
17)불법적인 선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케 하였을 때
21) 기타 본 규정 제8조를 위반한 자로서 그 정도가 중하다고 판단될 때
제8조(징계사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 정상에 따라 해고를 제외한 징계를 할 수 있다.
7) 회사의 허가 없이 사내에서 집회, 연설 또는 유인물을 배포하였을 때
12) 회사의 비품 또는 시설물을 파괴하거나 소홀히 관리하였을 때
22) 타인의 업무를 방해하였을 때
26)기타 직무상의 비위, 회사 규율질서의 교란, 사원들간의 인화관계 저해, 회사의 신용 또는 체면을 손상시킨 행위라고 판단될 경우
제13조(징계위원회의 소집) 징계위원장은 징계의뢰 사항에 대하여 징계 사실 조사의 보고를 받은 후 5일 이내에 징계위원회 소집통보를 하여야 한다.
제14조(징계대상자의 출석) 징계위원장은 징계대상자에 대해 개최일시 및 장소를 정하여 7일 전까지 징계위원회 출석을 통보하여야 한다.
제19조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.
1) 견책 2) 감봉 3) 출근정지 4) 정직 5) 강등 6) 권고사직 7) 해고
제28조(징계사유의 시효)
(1) 징계는 특별한 사정이 없는 한 징계사유가 발행한 날로부터 2년이 경과한 때에는 이를 행하지 아니한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자의 주장 요지
가. 부당징계에 대하여
1) 2004. 11. 18. 12:30경 400여명의 조합원이 중식집회를 마치고 식당에 가니 부식 중 하나(대구강정)가 부족했고, 대체부식도 내놓지 않아 조합원들이 서성이며 조리실을 향해 ‘반찬 주라 반찬’, ‘지금 밥을 먹으라는 거냐 뭐냐’, ‘맨날 왜 이 모양이냐’ 하며 불만 섞인 소리를 하고 있어서 이 사건 근로자는 노조간부로서 조리실 및 식당관계자를 향해 ‘중식집회만 하고 오면 반찬이 없다’, ‘반찬을 줘야 될 것 아니냐’ 하고 큰 소리로 말을 했으나, 조리원과 조리장 어떤 사람도 대꾸하지 않고 자기 볼일만 보고 있어서 다시 한 번 큰 소리로 ‘와 맨날 반찬이 부족하노’ 하면서 고함을 쳤지만 또다시 대꾸가 없어 이 사건 근로자는 식당 관계자들을 향해 항의의 표시로 들고 있던 식판(플라스틱제품)을 던지고 식당을 나가면서 배식대(반찬통 받침)를 툭 치고 지회 사무실로 돌아갔으며, 당시 300명 내지 400명 정도의 인원이 식사를 하고 있었음
2) 2003. 8. 사내식당을 위탁운영한 이후 직영할 당시에는 없었던 중식시간 반찬부족, 밥부족, 야간조 식사문제 등 식당운영의 여러 문제가 발생하는 등 1주일에 1번 정도 반찬부족 등의 문제가 있었고, 특히 지회 중식집회를 하는 경우 12:30경 식사를 하러 가면 항상 부식이나 밥이 부족하곤 하여 이에 대해 지회에서 수차례 식당관계자와 총무팀에 항의하고 개선을 요구하기도 하였으며, 위탁업체에서는 사과문을 게시하고 재발방지를 약속하였고, 회사에서도 시정 하겠다는 답변을 여러 번 받은 적이 있었는데도 2004. 11. 18. 중식집회 후 여전히 반찬 부족문제가 발생한 것은 식당업체와 회사가 원인제공을 한 측면이 있음
3) 이 사건 근로자의 2004. 11. 18. 중식시간 항의사건 이후 지회는 식당 반찬부족 등 식당문제의 원인제공은 회사가 하였으며, 이는 회사가 단체협약을 위반하고 식당을 아웃소싱한 데서 비롯된 점을 지적하며 이 사건 근로자의 행위는 노조간부로서의 노조활동이었기에 징계조치가 부당함을 회사에 강력히 주장한 바 있음에도 회사가 같은 해 12. 7. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하자 지회는 부당한 징계이므로 징계위원회 개최는 안 된다며 항의한 사실이 있음
4) 징계위원회 개최방해는 지회 차원의 결정이며, 2004. 12. 7. 14:40경 이 사건 근로자를 포함한 지회 간부 20여명이 징계회의실을 점거하고 문을 잠가놓고 있었는데 징계위원을 포함한 관리직 사원이 회의실에 들어오려고 하는 과정에서 회사측에서 회의실 문을 떼어낸 것이며, 결과적으로 징계위원회 개최가 무산 되었으나 이 사건 근로자는 징계대상자였기 때문에 뒤에 서 있는 등 적극적으로 가담한 것은 아님
5) 2004. 12. 8. 12:00부터 12:15경까지 노조 차원의 대응방침에 따라 이 사건 근로자를 포함한 지회 간부 20여명이 징계방침 및 식당문제에 항의하는 피켓을 들고 침묵시위를 하는데 최평규 회장 등이 그 전에도 문제 삼지 않던 중식시간 식당홍보를 못하게 하면서 오히려 시비를 걸다시피 하여 소란스러워진 것이며 구호를 외치거나 하지는 않았음
6) 2004. 12. 9.에도 12:00부터 12:15경까지 이 사건 근로자를 포함한 지회 간부 20여명이 조용히 피켓 등으로 홍보하는데 회사 관리직이 한꺼번에 달려들어 이를 못하게 하자 대립이 생겨 몇 번 구호를 외쳤으나 점심시간이라 금방 중단한 바 있으며, 오히려 최평규 회장이나 임원이 노조지회장의 멱살을 잡으며 노조활동을 방해함
7) S는 징계규정 제7조(해고사유) 제4항ㆍ제17항ㆍ제21항 및 동 규정 제8조(징계사유) 제7항ㆍ제12항ㆍ제22항ㆍ제26항 등을 적용한 것으로 주장하나, 단체협약(제30조 3항)에는 ‘중징계에 해당하는 사항은 취업규칙 및 징계규정의 해고사유에 한한다’고 되어 있고, 손○○는 징계규정 제7조(해고사유) 제4항ㆍ제17항ㆍ제21항과 동 규정 제8조(징계사유) 제7항ㆍ제22항ㆍ제26항을 위반한 사실이 없어 중징계대상이 아니므로 회사의 징계규정 적용은 잘못된 것임
8) 징계는 징계처분결정과 함께 처분이 시행되어야 실질적 징계라고 할 수 있으며, 단체협약 제29조 징계는 징계사유 발생 후 특별한 사정이 없는 한 2개월 이내에 처리하여야 한다는 규정은 징계사유 발생 후 2개월 이내에 징계위원회를 개최하여 의결을 하여야 한다는 의미이고, 단체협약 제31조 정직의 시효 1년이라는 것은 정직시행을 징계사유발생일로부터 1년 이내에 시행하여야 한다는 의미임
9)단체협약상(제31조) 정직은 그 시효를 1년으로 하고 있음에도 회사에서 2004. 12. 10. 정직일자를 명시하지 아니한 채 정직 2개월 처분을 하고, 이후 징계시행을 하지 못할 아무런 이유나 장애가 없는데도 무려 1년 가까이 징계시행을 하지 않다가 2005. 11. 30. 정직일자를 ‘2005. 12. 1.～2006. 1. 31.’로 명시하여 재차 정직처분을 한 것은 사실상 징계권을 포기하였다고 보이고, 사회통념상 ‘추후통보’의 시한을 상당히 넘긴 것으로 2004. 12. 10. 징계처분 통보는 효력이 없는 것이며, 2005. 11. 30.자 징계처분 역시 행위시점인 2004. 11. 18.로부터 1년의 시효가 도과된 것으로 효력이 없는 것임
10) 이 사건 근로자가 식판을 던진 행위는 잘못된 행위이나, 당시 반찬부족 등에 대해 항의 및 지적을 하였던 것으로 식당업체의 대책과 대꾸가 없어 순간적으로 흥분한 행위이며, 지속적으로 반복되는 반찬부족 사태에 대한 업체의 태도 등이 근본적, 직접적 원인이 되어 발생한 것으로 징계시 충분히 참작하여야 함
11) 당시 회사는 일상적인 노동조합 활동에도 반감을 표하며 방해를 하고, 노동조합도 홍보물, 중식집회, 노조간부 징계규탄 등 여러 가지로 노사간 갈등이 첨예한 시기였으며, 이 사건 근로자 징계에 대해 항의하는 노조간부들의 일상적 홍보활동에 대해 2004. 12. 8. 식당에서 대표이사 등 임원이 나서서 방해하고 몸싸움을 하고 노동조합 지회사무실까지 와서 관리직까지 동원하여 위협을 하는 등 노동조합에 대한 극단적인 혐오 및 반감을 드러내기도 하였는데 이에 이 사건 근로자에 대한 징계는 이런 당시의 노사관계 및 회사측의 강한 노동조합 혐오 등이 작용하여 그 사유에 비하여 상당히 과중한 징계를 한 것임
12) S가 징계양정과 관련하여 2005. 11. 중순경 이 사건 근로자에게 징계와 관련한 얘기를 하자는 제의를 하였으나 이 사건 근로자는 조합활동 관련 사항이기 때문에 지회와 협의하라고 하였고, 같은 해 10. 1. 이후 회사는 지회 사무장과 징계양정과 관련하여 협의를 한 바 있으며, 같은 해 12. 8.경에 회사는 정직기간을 15일로 경감하자고 제의한 바도 있는 등을 보더라도 사실상 정직 2개월 처분이 과중하여 적절치 않다고 인정하고 있는 것임
13) 이 사건 근로자는 2004. 12. 10. 징계처분시 징계처분이 부당하다고 판단했기 때문에 재심신청을 하지는 않았으며, 2005. 11. 30. 징계처분과 관련하여 같은 해 12. 8. 우편으로 징계의 부당성을 지적하며 징계철회를 요청하였으나 회사측에서 아무런 대응이 없었던 것은 단체협약 제24조 제1항을 위반한 것이며, 조합의 임원, 간부 등의 인사시 노조활동과 관련하여 징계 등을 행할 때는 조합과 합의하여야 됨에도 이러한 절차를 거치지 않은 것은 단체협약 제24조제3항 위반임
14) 징계는 사유발생 후 2개월 이내에 처리하여야 함에도 회사에서 징계 위원회는 2개월 이내에 개최하였지만 그 사유발생일로부터 1년이 지난 2005. 12. 1에 시행한 것은 결국 2개월 이내에 처리하지 못한 것이므로 절차 위반이며(단체 협약 제29조), 정직 등 중징계는 노사동수로 징계위원을 구성하여야 하며 조합활동과 관련한 중징계는 징계심의위원회의 심의의결 절차를 거쳐 중징계위원회에 회부하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 것 또한 절차 위반임(단체협약 제30조)
나. 부당노동행위에 대하여
이 사건 근로자가 2004. 11. 18. 사내식당에서의 식당문제 개선을 위해 항의한 것은 노동조합 조직부장으로서 노조활동을 행한 것임에도 징계사유가 발생한 지 1년이 지났고, 징계처분을 통보한 지 1년이 되도록 징계시행을 하지 않다가 이 사건 근로자가 2005. 11. 25. 대의원대회에서 운영위원으로 선출되자마자 같은 달 30. 갑자기 같은 해 12. 1.자 정직을 시행한다는 처분을 한 것은 이 사건 근로자의 노조활동을 이유로 불이익처분을 한 것이므로 이는 부당노동행위에 해당함
2. 사용자의 주장요지
가. 부당징계에 대하여
1) 2004. 11. 18. 조합원들이 중식집회 후 12:30경 사내식당에 도착하여 배식을 받던 중 집회 이후 식수 인원이 일시에 몰렸던 관계 등으로 반찬 중 일부가 부족하여 영양사 및 조리원이 “죄송하다”, “대체반찬을 즉시 준비해 드리겠다”고 양해를 구했으나, 이 사건 근로자가 화를 내며 “야, 가만두면 안 되겠네, 씨바 한 번 혼이 나야겠네” 등의 고성을 지르고, 배식 받은 식판 및 배식대를 식당 바닥에 내팽개쳐 식판 1개가 깨지고 밥과 반찬이 배식대 주변에 흩어져 잠시 배식이 중단되는 등 당시 식당에는 이미 배식 받은 300여명의 사원 및 외부인이 식사를 하고 있었던 점으로 보아 이는 직장질서를 문란케 함은 물론 회사기물을 파손하고, 사내식당을 이용하는 외부 고객에 대해 회사 신용과 체면을 손상시킨 행위임
2) 식당 반찬부족 문제는 2003. 8. 식당을 위탁운영하기 이전부터도 식수 인원이 많다보니 부식량을 조절하기 어려워서 1년에 한두 번 정도 발생하였는데 이러한 경우를 대비하여 대체반찬도 항상 준비하고 있음
3) 이 사건 근로자는 2004. 12. 7. 징계위원회 개최를 방해할 목적으로 지회 간부 등 25명을 주도하여 14:45경부터 징계위원회 개최장소인 노사회의실을 점거한 후 간사 및 징계위원장의 출입을 저지하였으며, 지회측 징계위원만 남고 나가달라는 부위원장의 정당한 명령을 거부하고 계속적으로 노사회의실을 점거하여 징계위원회 개최를 무산시키는 등 직장질서문란 및 회사의 정상적인 업무를 방해하였음
4) 이 사건 근로자는 2004. 12. 8. 12:10경 사내식당에서 지회 간부들과 함께 플랜카드 및 피켓을 들고 구호를 외치는 행위를 하여 CEO 및 경영진은 “전 사원 및 외부 고객이 편안하게 식사를 하는데 방해해서는 안 됩니다”며 사용자의 시설관리권 내에 있는 사내식당에서의 집단행동은 직장질서를 문란케 하는 행위이므로 집회의 중지를 요구하였으나, 이 사건 근로자 및 지회 간부들은 식당에서 구호를 외치는 등 소란을 피우며 타인에게 방해를 주는 행위까지 정당한 조합활동이라며 CEO 및 경영진에게 막말을 하고 멱살을 잡는 등의 불법적인 집단행동을 주도하고 회사의 정당한 명령 및 규율질서를 교란시킴
5) 이 사건 근로자는 2004. 12. 9.에도 12:00부터 다수의 지회 간부들과 함께 “징계남용 철회하고 부식량을 개선하라”, “현장통제 분쇄”, “부당징계 철회” 등의 내용이 담긴 플랜카드 및 피켓을 들고 사내식당에서 시위를 하면서 “경영정상화 하자더니 징계남발 웬말이냐”, “노동조합 말살하는 징계남발 철회하라”, “징계남용 철회하고 부식량을 개선하라”는 구호를 선창하는 등 허가 없이 불법집회를 선동ㆍ주도하였음
6) 이 사건 근로자는 징계규정의 적용이 잘못되었다고 주장하나, 이 사건 근로자의 각종 잘못에 비추어 보면 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 중징계대상이 되며, 손○○ 등 지회간부 20여명이 징계회의실을 미리 점거하고 적극적으로 징계위원회 개최를 방해한 자체가 징계사유에 해당하는 것이며, 징계회의실 문이 파손된 것은 2004. 12. 7. 징계위원회 개최가 무산되고 같은 달 10. 재차 징계위원회를 하려고 하니 당일은 지회측의 저항이 더 거세어 지회 간부들과의 몸싸움 과정에서 회의실 문이 파손된 것으로 이 사건 근로자 등 지회 간부들의 책임이 더 큼
7) 2004. 12. 10. 징계 당시 이 사건 근로자가 지회의 조직부장으로 노조 전임자임을 감안하여 즉시 시행할 경우 조합활동 방해 또는 노조 탄압행위로 비추어질 수 있다는 판단에서 정직일자는 추후에 통보하겠다고 징계처분장에 명시하였고, 2005. 9. 30. 이 사건 근로자가 지회 전임에서 평조합원으로 조합원 신분이 변동된 후 징계시행에 앞서 이 사건 근로자의 면담을 요구하였으나 이 사건 근로자가 불응하였고, 징계시행에 대해 지회와 협의를 하였으나 원만한 합의가 도출되지 않아(이 당시 해고자 48명이 재입사형식으로 회사에 복귀하는 등 대승적 차원의 검토가 필요하였음) 같은 해 11. 30. 정직일자를 명시하여 통보하면서 같은 해 12. 1.자로 징계를 시행하게 된 것으로 2004. 12. 10.자 처분은 징계양정의 결정으로서 효력이 있는 것이며, 2005. 11. 30.자 처분도 징계 집행을 위한 시행으로 일련의 과정으로서 효력이 있는 것임
8) 단체협약 제29조 및 제31조와 관련하여 징계사유발생일은 2004. 11. 18.로서 정직의 시효도 1년이라고 할 수 있으나, 이 사건 근로자의 경우에도 2005. 11. 18.까지 징계의결 요구 등 징계절차에 착수하면 되는 것이지 그 기간 내에 징계를 마무리해야 한다는 의미는 아니며, 징계사유발생일인 2004. 11. 18. 이후인 같은 해 12. 7. 1차 징계위원회를 개최하려고 하였으나 이 사건 근로자 등의 방해로 개최하지 못한 것은 별론으로 하더라도 적어도 같은 날 이전에는 징계의결의 요구가 있은 것임. 다만, 이 사건 근로자가 노조 전임자임을 고려하여 정직기간은 추후 결정하기로 하고 그 후 노조측과 정직기간에 대해 협의한 것은 정직이라는 징계처분을 집행하기 위한 부수적인 과정에 해당되며, 이는 이 사건 근로자와 노조에 대한 사측의 배려에 기인한 것이므로 징계시효와는 직접적인 관련은 없는 것임.
9) 이 사건 근로자의 회사비품 파괴행위, 회사규율질서의 교란행위, 불법적인 선동이나 집단행동을 주도하여 직장질서를 문란케 한 행위, 상사의 정당한 명령이나 지시에 불응한 행위, 회사의 허가 없이 사내에서 집회연설 또는 유인물 배포행위는 징계규정의 해고사유에 하당하나, 이 사건 근로자가 노동조합 전임간부였던 점과 노사관계를 개선하여야겠다는 대승적 차원에서 정직 2개월의 처분을 한 것으로 결코 징계양정이 과하다고 할 수 없음
10) 징계시행 전에 징계와 관련하여 이 사건 근로자에게 2005. 11. 중순경 전화를 한 사실은 있으며, 지회와는 같은 해 9. 중순경부터 같은 해 11. 30. 징계 통보시까지 2달여 동안 협의를 하였으며, 같은 해 12. 초에는 회사측에서 노사 대타협 및 현안문제 해결 차원에서 징계양정을 15일로 경감하자는 제의도 한 바 있으나 지회에서 거절함
11) 징계사유로 삼지는 않았지만 이 사건 근로자는 지회 간부 20여명과 함께 2004. 12. 10. 09:00 개최 예정인 징계위원회 회의실을 미리 점거하고 징계와 관련된 명패, 의사봉, 징계현황판을 제거한 후 “씨발, 징계 못해, 야, 누구 맘대로 징계해, 할 테면 해봐” 등 온갖 욕설과 함께 사측 징계위원의 출입을 격렬하게 저지함으로 인해 징계위원회 개최가 무산되어 징계위원장이 직권징계 불가피 선언을 하고 폐회하였으며, 당시 관리직 사원 2명이 각 2주간의 치료를 요하는 상해를 입었음
12) 또한 이 사건 근로자는 2005. 12. 1. 징계 시행 이후 자신의 잘못된 행동에 대한 반성 없이 같은 달 7.부터 회사의 중단요구에도 불구하고 사내정문, 사무실 앞, 식당 등에서 1인 피켓시위를 계속함으로써 내방객(바이어 등)에게 혐오감을 주고 영업활동에 적잖은 지장을 주었음. 특히 2006. 1. 3.부터 같은 달 20.까지 초중등학교 사원자녀 250여명의 영어캠프 수강 기간만이라도 시위 중단을 요구하였으나 이 사건 근로자는 거절하고 시위를 계속하였음
13) 이 사건 근로자 징계와 관련하여 2004. 11. 24. 지회에 의견요청을 하였고, 같은 달 26. 지회측 징계위원 통보를 요구하였으나 지회가 이에 응하지 아니 하였으며, 같은 해 12. 7. 15:00 징계위원회를 개최하기 위하여 같은 해 11. 26. 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통보하고, 같은 해 12. 10. 09:00 재차 징계위원회를 개최하기 위하여 같은 달 9. 이 사건 근로자에게 출석할 것을 통보한 바 있으나, 이 사건 근로자를 비롯한 지회 간부들의 방해로 두 번에 걸친 징계위원회 개최가 무산되어 부득이 회의장소를 변경하여 같은 달 10. 09:30경 회사측 위원들만 참석하여 징계의결한 것이므로 징계절차 규정에 위반되지 않음
14) 이 사건 근로자가 회사에 보낸 우편내용에 대해서는 회사가 사전에 수차 입장을 표명한 바 있기 때문에 별도 처리할 필요가 없었으며, 이 사건 근로자가 재심신청을 하지 않은 것을 보아도 정당한 절차를 거쳐 이의제기하는 것을 포기한 것으로 볼 수 있으므로 단체협약 제24조 제1항을 위반한 것은 아니며, 동 조항에는 징계 등에 관한 사항은 회사에 귀속한다고 규정되어 있기 때문에 징계는 사실상 회사의 인사권에 속하는 것이며, 또한 징계사실을 노조에 통보하면서 노조의 의견을 청취하고 조합과 충분히 협의를 한 것으로 볼 수 있기 때문에 단체협약 제24조 제3항 위반은 없음
15) 노조가 노조측의 징계위원 참석을 거부하여 노사동수로 징계위원회를 구성할 수 없었고, 한편 이 사건 근로자 개인의 비위행위를 조합활동으로 볼 수도 없기 때문에 징계심의위원회의 의결을 거칠 필요가 없었으므로 단체협약 제30조 위반은 없음
나. 부당노동행위에 대하여
식당운영 문제는 노동조합 지회 총무부장의 소관사항이고, 설사 식당운영의 개선이 필요하다고 한다면 지회 간부로서 정상적인 절차를 거쳐 시정을 요구하면 되는 것이지 사내질서를 교란하고 기물을 파손한 행위, 물리력을 동원하여 징계위원회 개최를 저지한 업무방해행위, 사내(식당 등)에서 허가 없이 집회를 주도 집단 행동을 선동한 행위가 조합활동이라는 주장은 납득할 수 없는 주장이고, 이 사건 근로자에 대한 징계결정은 사규위반에 대한 정당한 인사권의 행사이지 노동조합활동과는 무관함
3. 판 단
이 사건 징계처분의 정당성 및 부당노동행위 여부에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은
첫째, 이 사건 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부
둘째, 이 사건 징계시효의 도과 여부
셋째, 이 사건 징계절차의 하자 여부
넷째, 이 사건 징계처분이 노동조합활동을 혐오하여 불이익을 주기 위한 수단의 일환으로 행하여진 것인지 여부에 있다고 할 수 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 본 건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 여부에 대하여
이 사건 근로자는 2004. 11. 18. 중식집회 후 12:30경 식사를 배식 받던 중 반찬 부족에 대한 지적에 식당관계자의 대꾸가 없어 항의의 표시로 들고 있던 식판을 던지고 옆에 있던 배식대를 넘어뜨린 행위는 잘못이나, 이는 빈번한 반찬부족과 이에 대한 재발방지를 약속한 식당업체와 회사측에서 원인제공을 한 측면이 있으며, 이와 같은 이 사건 근로자의 행위는 노조간부로서의 노조활동 이었기에 징계조치가 부당함을 회사측에 강력히 주장한 바 있음에도 회사가 같은 해 12. 7. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하려 하자 지회는 부당한 징계이므로 징계위원회 개최는 안된다며 같은 날 14:40경 이 사건 근로자를 포함한 지회 간부 20여명이 징계회의실을 점거하여 징계위원회 개최를 무산시킨 바 있고, 같은 달 8.과 9. 12:00부터 12:15경까지 노조 차원의 대응방침에 따라 이 사건 근로자를 포함한 지회 간부 20여명이 징계방침 및 식당문제에 항의하는 피켓을 들고 시위를 하면서 같은 달 9.에는 조용히 피켓 등으로 홍보하는데 관리직 직원들이 한꺼번에 달려들어 이를 못하게 하자 대립이 생겨 몇 번 구호를 외쳤으나 점심시간이라 금방 중단한 바 있으며, 오히려 최평규 회장이나 임원이 노조지회장의 멱살을 잡으며 노조활동을 방해하였으며, 이 사건 근로자는 징계규정 제7조(해고사유) 제4항ㆍ제17항ㆍ제21항과 동 규정 제8조(징계사유) 제7항ㆍ제22항ㆍ제26항을 위반한 사실이 없어 중징계대상이 아니므로 회사의의 징계 규정 적용은 잘못된 것이라고 주장한다.
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법 2002.8.23. 선고 2000다60890,60906)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 위 제1.의 2. “다” 내지 “파”(마, 차, 타 제외)에서 인정한 사실과 같이 2004. 11. 18. 비록 반찬부족에 대한 항의의 표시라고는 하나 300명 이상의 많은 인원들이 식사를 하고 있는 공개된 장소에서 이 사건 근로자가 식판을 던지는 등 질서를 문란케 한 점, 사실조사를 위한 회사측의 출석요구에도 응하지 않고 징계가 부당하다며 같은 해 12. 7. 이 사건 근로자가 지회간부 20여명과 함께 징계위원회 개최장소인 회의실을 점거하여 물리력으로 징계위원회 개최를 방해한 점, 같은 달 8., 9. 양일간 많은 직원들이 식사 중인 시간에 사내식당에서 징계의 부당성에 대해 홍보 및 항의 목적으로 이 사건 근로자가 지회간부들과 함께 시위를 한 점, 특히 같은 달 9.에는 ‘징계남용 철회하고 부식량을 개선하라’, ‘현장통제 분쇄’, ‘부당징계 철회’ 등의 내용이 담긴 플랜카드와 피켓을 들고 시위를 하던 중 회사측에서 저지하자 이 사건 근로자는 “경영정상화 하자더니 징계남발 웬말이냐”, “노동조합 말살하는 징계남발 철회하라”, “징계 남용 철회하고 부식량을 개선하라”는 구호를 선창하는 등의 행위를 한 점 등으로 비추어 볼 때 이러한 행위들은 단체협약이나 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하는 것으로 보여지고, 또한 폭력과 파괴, 집단성을 동반한 이 사건 근로자의 행위는 그 목적이나 방법면에서도 정당성을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 정당한 노동조합활동으로도 보여지지 아니하므로 기업질서유지 차원의 징계가 불가피할 뿐만 아니라 또한 징계사유로는 삼지 않았으나 같은 달 10.에도 이 사건 근로자는 지회간부들과 함께 징계위원회 개최를 무산시키고, 징계시행 후에도 이 사건 근로자는 회사측의 중단요구에도 불구하고 회사 정문, 식당 등에서 징계에 대한 항의 차원의 1인 시위를 한 점 등을 종합적으로 볼 때 정직 2개월이라는 징계 양정에 있어서도 과하다고는 보여지지 아니하므로 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다 할 것이다.
나. 징계시효의 도과 여부에 대하여
이 사건 근로자는 징계는 징계처분결정과 함께 처분이 시행되어야 실질적 징계라고 할 수 있으며, 단체협약 제29조 징계는 징계사유 발생 후 특별한 사정이 없는 한 2개월 이내에 처리하여야 한다는 규정은 징계사유 발생 후 2개월 이내에 징계위원회를 개최하여 의결을 하여야 한다는 의미이고, 단체협약 제31조 정직의 시효 1년이라는 것은 정직시행을 징계사유발생일로부터 1년 이내에 시행하여야 한다는 의미로 볼 수 있는데도 2004. 12. 10. 정직일자를 명시하지 아니한 채 정직 2개월 처분을 하고, 이후 징계시행을 하지 못할 아무런 이유나 장애가 없는데도 무려 1년 가까이 징계시행을 하지 않다가 2005. 11. 30. 정직일자를 ‘2005. 12. 1.～2006. 1. 31.’로 명시하여 재차 정직처분을 한 회사의 징계처분은 사실상 징계권을 포기하였다고 보이고, 사회통념상 ‘추후통보‘의 시한을 상당히 넘긴 것으로 2004. 12. 10. 징계처분 통보는 효력이 없는 것이며, 2005. 11. 30.자 징계처분 역시 행위시점인 2004. 11. 18.로부터 1년의 시효가 도과된 것으로 효력이 없는 것이라고 주장한다.
단체협약이나 취업규칙의 징계시효에 대한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 회사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 회사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권행사를 게을리 하여 근로자로서도 이제는 회사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 회사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것(대법 1995.3.10. 선고 94다14650)인 바,
위 제1.의 2. “파”에서 인정한 사실과 같이 단체협약 제31조 제2항 “ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ정직은 그 시효를 1년으로 한다.”, 인사규정 제28조 제1항 “징계는 특별한 사정이 없는 한 징계사유가 발행한 날로부터 2년이 경과한 때에는 이를 행하지 아니한다.”는 규정은 인사규정의 징계사유의 시효 2년을 징계의 종류별로 단축하는 의미에서 단체협약에 정직에 대해서는 그 시효를 1년으로 정하였다고 보여지고, 단체협약 제29조 “징계는 ㆍㆍㆍㆍㆍㆍㆍ 징계사유 발생 후 특별한 사정이 없는 한 2개월 이내에 처리하여야 한다.”는 규정은 징계에 있어서 내부적인 절차의 한계를 정한 것으로서 궁극적으로 이 사건 징계의 시효는 그 사유발생일로부터 1년 이내에 시행하여야 하는 것으로 보이며, 이 사건의 징계사유를 보면 그 발생일이 2004. 11. 18., 같은 해 12. 7., 같은 달 8.과 9.로 2004. 11. 18. 사내식당에서의 이 사건 근로자의 항의를 발단으로 하여 이후 이 사건 근로자가 같은 해 12. 7. 징계위원회 개최를 방해하고, 같은 달 8., 9.에도 징계에 대한 항의 차원의 식당시위를 한 행위는 계속되는 일련의 행위로서 그 최종일인 같은 달 9.을 징계시효의 기산점으로 보는 것이 타당하다고 판단되고, 이러한 측면에서 볼 때 2004. 12. 10. 징계의결을 하고 2005. 12. 1. 그 시행을 한 것이므로 단체협약상의 징계시효를 도과한 것으로 볼 수 없다 할 것이다.
다. 징계절차의 하자 여부에 대하여
이 사건 근로자는 2005. 12. 1. 징계시행과 관련하여 같은 달 8. 우편으로 징계의 부당성을 지적하며 징계철회를 요청하였으나 회사측에서 아무런 대응이 없었던 것과 조합의 임원, 간부 등의 인사시 노조활동과 관련하여 징계 등을 행할 때는 조합과 합의하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 않은 것은 각각 단체협약 제24조 제1항 및 제3항을 위반한 것이며, 징계는 그 사유발생 후 2개월 이내에 처리하여야 함에도 회사가 징계위원회를 2개월 이내에 개최하였지만 그 사유 발생일로부터 1년이 지난 2005. 12. 1에 시행한 것은 결국 2개월 이내에 처리하지 못한 것이므로 단체협약 제29조를 위반한 것이며, 정직 등 중징계는 노사동수로 징계위원을 구성하여야 하며 조합활동과 관련한 중징계는 징계심의위원회의 심의의결 절차를 거쳐 중징계위원회에 회부하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 것 또한 단체협약 제30조를 위반한 것이라고 주장한다.
단체협약에 "노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차를 거친다 하더라도 사용자가 취업규칙 등의 규정에 의하여 필요적으로 해당 인사처분을 하지 않을 수 없는 사정이 있어서 애당초 의견의 합치를 볼 가능성이 없는 경우에는 노동조합과의 합의 절차를 거치지 않았다고 하여 그 인사처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다.(대법 1995.7.14. 선고 95다1767)
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.(대법 1997.5.16. 선고 96다47074)
이 사건으로 돌아와 먼저 단체협약 제24조 제3항과 관련하여 살펴보면, 위 제1.의 2. “마”에서 인정한 사실과 같이 회사는 이 사건 근로자에 대한 징계와 관련하여 2004. 11. 24. 지회에 의견요청을 하고 같은 달 26. 회사의 입장을 지회에 재통보하였고, 지회에서는 징계가 부당하다며 징계방침 철회를 수차 주장하는 등 양측의 입장만 고수하면서 이 사건 근로자의 징계에 대한 노사 양측의 입장차이가 컸던 점, 또한 이 사건 근로자를 포함한 지회 차원에서 징계위원회 개최를 방해한 점 등으로 볼 때 이 사건 근로자의 징계와 관련하여 회사가 지회와 합의의 가능성을 기대할 수 있었다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계처분에 있어서 단체 협약 제24조 제3항을 위반하였다고 보기는 어렵다 할 것이다.
다음으로 단체협약 제30조와 관련하여 살펴보면, 위 제1.의 2. “마”에서 인정한 바와 같이 회사는 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하기 위하여 2004. 11. 29. 지회에 지회측 징계위원을 선정하여 같은 해 12. 3.까지 회사에 알려줄 것을 통보하였으나 지회에서는 징계의 부당성을 주장하며 이에 응하지 않은 점으로 보아 사실상 지회는 징계위원 선정을 포기한 것으로 볼 수 있어 이 건 징계에 있어서 근로자측 징계위원이 참석하지 아니하였다는 사정만으로 징계 의결을 무효로 보기는 어렵다 할 것이며, 이 건 징계는 이 사건 근로자의 2004. 11. 18.부터 같은 해 12. 9.까지의 개인의 비위행위에 대하여 단체협약 및 징계 규정의 규정에 따라 행하는 것으로 이 사건 근로자가 지회의 조직부장이라고는 하나 그 행위의 목적이나 방법상으로도 조합활동으로 보이지 아니하므로 이 건 징계에 있어서 조합활동과 관련한 사항으로서의 징계심의위원회의 심의의결을 거쳐야 되는 것으로는 보이지 아니한다.
다음으로 단체협약 제24조 제1항과 관련하여 살펴보면, 동 항 후단의 “본인의 이의 제기시 조합과 회사는 이를 검토하여 불만 없이 처리한다“는 규정은 인사대상자가 인사에 대하여 이의를 제기할 경우 본인과 조합의 의견을 참작하여 재고할 수 있도록 하는 취지로 볼 수 있고, 위 제1.의 2. ”마“, ”차“에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자의 징계와 관련하여서는 이 사건 근로자 본인뿐만 아니라 지회는 징계철회만을 주장하고 있어 회사로서는 더 이상의 의견을 참작할 사정이 없었던 것으로 보이고, 또한 이 사건 근로자는 2004. 12. 10. 징계의결에 대하여 재심을 신청할 수 있었음에도 이를 행하지 아니한 사정 등으로 볼 때 이 사건 근로자가 2005. 12. 1. 징계 시행 후인 같은 달 8. 우편으로 징계의 부당성을 지적한 데 대하여 회사측에서 이에 응하지 아니한 사정만으로는 이 건 징계처분을 무효로 할 만한 중대한 절차상의 하자로는 보이지 아니한다.
다음으로 단체협약 제29조와 관련하여 살펴보면, 이에 관한 이 사건 근로자의 주장에 대해서는 위 제2.의 3. 판단의 “나”항에서 논한 사항이므로 여기서는 논하지 아니한다.
라. 부당노동행위 여부에 대하여
이 사건 근로자는 2004. 11. 18. 사내식당에서의 식당문제 개선을 위해 항의한 것은 노동조합 조직부장으로서 노조활동을 행한 것임에도 징계사유가 발생한 지 1년이 지났고, 징계처분을 통보한 지 1년이 되도록 징계시행을 하지 않다가 이 사건 근로자가 2005. 11. 25. 대의원대회에서 운영위원으로 선출되자마자 회사측에서 같은 달 30. 갑자기 같은 해 12. 1.자 정직을 시행한다는 처분을 한 것은 이 사건 근로자의 노조활동을 이유로 불이익처분을 한 것이므로 이는 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다.(대법 2004.6.10. 선고 2004두2882)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 2004. 11. 18. 식당항의, 같은 해 12. 7. 징계위원회 개최 방해, 같은 달 8.과 9. 징계항의 차원의 식당시위 행위를 노동조합 활동이라고 주장하나, 지회 조직부장의 행위를 모두 노동조합 활동으로 보기는 어려우며, 또한 식당의 반찬부족 문제로 그 발단이 되었으나, 이후 이 사건 근로자의 일련의 행위는 그 목적이 징계철회 등 징계에 대한 항의로 변질되어 있고, 또한 정상적인 절차를 거치지 않고 회사 기물을 파손하고 물리력을 동원하여 징계위원회 개최를 방해하는 등 그 방법면에서도 정당성을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 위 제1.의 2. “다”, “바”, “사”에서 인정한 바와 같이 이 사건 징계가 이 사건 근로자의 식당항의, 징계위원회 개최 방해 등을 이유로 한 징계처분인 이상 회사의 징계처분이 부당노동행위라는 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다 하겠다.
따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의하여 주문과 같이 결정한다.
경남지방노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 이종호, 송기호, 심상완, 담당심사관 김석용