중앙노동위원회 | 2006-08-08
사건번호: 중노위2005부해1038·2005부노284
[이 유]
제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자 개요
가. 근로자
최○○, 이○○, 고○○(이하 각 ‘근로자1’, ‘근로자2’, ‘근로자3’ 이라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘근로자들’이라 한다)는 각 2003.7.9, 2003.7.28, 2004.6.11. (주)○○○ ○○○부문에 입사한 자로 전국민주연합노동조합 조합원이며, 2005.7.10 (주)○○○로부터 계약해지 된 자들이다.
나. 노동조합
전국민주연합노동조합(이하 ‘노조’라 한다)은 주로 영세업체의 비정규직 근로자가 가입하여 전국 49개 지부, 2,000여명의 조합원으로 구성된 노동조합이고, 경기지역일반노동조합에서 2006.3.14. 전국단위 노동조합으로 확대되면서 명칭이 변경되어 신청 경정을 하였다.
다. 사용자
주식회사 ○○○(이하 ‘사용자’ 혹은 ‘사용자 회사’라 한다)는 ○○○ 부문과 ○○○ 부문으로 운영되며 그 중 ○○○ 부문은 상시 약 9,000명의 근로자를 사용하여 전국적으로 지점을 두고 유통업을 경영하는 자이다.
2. 관련사실에 대한 인정
다음의 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용 및 우리 위원회 심문회의에서 당사자들이 진술한 취지를 종합하면 인정할 수 있다.
가. 사용자는 전국 각지에 설치된 할인점포를 운영하면서 ‘안내, 매장관리보조, 판매물품계산, 방송, 픽업’ 등의 보조 부분에 종사하는 자(‘P/T’사원 이라 칭함)들은 계약직, 임시직, 임용직 형태로 고용하되, 해당 점포의 장(지점장)이 점포규모, 판매량, 매출실적, 성수기 여부 등을 고려하여 예산의 범위 내에서 탄력적으로 고용하고 있으며, 이들 사원들은 대부분 점포 인근에 거주하고 있는 가정주부 중에서 선발·채용하였다.
나. 근로자들은 사용자 ○○○ 수지점에 입사하여 사용자와 종사업무 캐셔, 계약기간 입사 일에서 돌아오는 첫 번째 7.10.까지, 그리고 같은 해 7.11.부터 다음 연도 7.10.까지 1년간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결키로 하고, 근로자1과 근로자2는 각 1회의 계약 갱신을 하였으며 최종적으로 근로자들 모두가 2004.7.11.부터 2005.7.10.까지 근로계약을 체결하였다.[사제1호증 근로계약서]
다. 사용자는 근로자들을 포함한 모든 캐셔의 근로계약을 1년간의 기간을 정하여 체결하고 있고, 사용자의 ‘파트타이머 직무평가 지침’상에는 직무능력 평가시기(1차 평가는 매월, 2차 평가는 연 2회 1월, 7월에 실시) 및 계약종료 대상자에 대한 선정기준 등을 규정하고 있다.[사제5호증 파트타이머 직무평가 지침]
라. 사용자의 2003년～2005년 동안의 파트타이머(이하 ‘P/T사원’ 이라함)근로계약 종료현황을 보면 근로계약 기간 만료에 따른 자동 종료자는 총 44명, 계약기간 중 ‘D등급 평가 3회 이상’을 사유로 한 재계약 종료자는 총 60명이다.[사제6호증 P/T사원 근로계약 종료 현황]
마. 사용자 ○○○ 수지점에서 업무평가 결과 미흡으로 한 재계약 종료자는 근로자들을 포함하여 총 4명이며, 그 중 황○○은 2005.1.17. 입사하여 근무기간이 만 6개월이 되지 않았으나 업무평가 결과가 좋지 않은 사유를 들어 재계약을 하지 않았다.[사제3호증 P/T 계약종료 품의서]
바. 근로자들을 비롯한 노조원들은 2004.12.21. 노동조합분회 창립총회를 열어 근로자1을 경기지역일반노동조합 ○○○ ○○○수지분회(이하 ‘노조분회’라함) 분회장으로 선출하고, 같은 날 사용자에게 노조분회 설립을 통보하였다.
사. 사용자는 2004.12.22.부터 2005.1.15.까지 수지점 입구 및 내부에서 고성난동, 폭언 등을 한 행위로 근로자들에 대하여 2005.1.16. 정직 3월의 징계처분을 하였고, 같은 해 5.9. 회사비방, 허위사실 유포, 명예훼손 및 신용실추, 영업방해, 기업질서 문란 등의 사유로 징계 해고하였으나, 같은 해 7.5. 해고를 철회하고 원직에 복직시키면서 ‘복귀 후 근무를 함에 있어 직원으로서의 제반사항을 준수하여 주시기 바람’이라는 내용의 복직통보서를 교부하였다. 한편, 사용자는 위 행위에 대해 근로자들을 고소한바, 2005.9.23. 수원지방검찰청은 명예훼손 및 업무방해에 대해 근로자들을 기소유예 처분하고, 2005.10.7. 수원지방법원은 약식명령으로 민노총용인지부장 노○○과 민노총경기노조위원장 이○○에 대해 업무방해 및 명예훼손으로 벌금 일백오십만원을 각 처분하였다. [사제21호증 징계해고 의결서, 노제2호증 업무복귀명령서, 사제29호증 수원지방법원 약식명령, 사제30호증 수원지방검찰청의 불기소이유통지]
아. 근로자들과 노조는 2005.1.18. 사용자를 상대로 정직3월의 징계처분에 대하여 부당정직 및 부당노동행위 구제 신청을 경기지방노동위원회에 제기하였고, 동 지노위에서는 부당정직, 지배·개입 및 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위는 인정하고, 정직에 따른 불이익 취급의 부당노동행위는 기각하였으며, 2006.2.22. 중앙노동위원회 재심에서는 부당정직은 초심을 취소하여 기각하고, 부당노동행위는 초심 명령을 유지하였다. 한편, 근로자측 이○○은 사용자의 부당노동행위에 대해 고소하였는바, 2005.9.23. 수원지방검찰청은 노동조합및노동관계조정법 위반으로 사용자를 구약식 처분하였다.[노제8호증의2 수원지방검찰청의 불기소이유통지]
자. 사용자는 근로자들을 아래와 같은 이유로 2005.7.10. 재계약 종료를 통보하였다.[사제4호증 근로계약 종료 통보서]
(1) 근로자들은 2004.7.11.～ 2005.7.10.까지의 직무평가 기간 중 근로자1은 3회, 근로자2는 4회, 근로자3은 2회의 D등급 평가를 받음.
(2) 근로자들은 회사비방, 허위사실 유포, 명예훼손 및 신용실추, 영업방해, 기업질서 문란 등의 행위는 징계사유에 해당됨.
(3) 근로자 2는 고등학교 중퇴자임에도 이력서 작성 시 고등학교졸업자로 학력을 허위기재함.[사제2호증 사원채용 공고문 및 근로자2 이력서]
차. 본 사건의 경기지노위의 해고구제 명령에 따라 노동부 경인지방노동청 수원지청은 근로기준법 위반으로 수원지검에 송치하였으나, 수원지검은 2006.5.12. 다음과 같은 사유로 사용자에게 ‘혐의 없음’으로 처분하였다.[사제22호증 수원지방검찰청 사건처분결과 증명서]
- 최○○(근로자1) 등이 노조분회 창립 전 이들의 근무평가가 최하위 등급을 2회 내지 4회 받은 점, 최○○(근로자1) 등이 사측을 비방하거나 허위사실을 유포한 행위가 인정되어 기소유예 처분을 받은 점, 위와 같은 행위는 취업규칙의 징계해직 사유에 해당하는 점, 업무평가 결과에 재계약 미체결 사례가 있는 점, 용인수지점은 ‘03.8.21. 개점하여 계약갱신에 대한 기대가 형성될 수 없다고 보이는 점, 캐셔업무는 고객과 대면하는 관계로 업무평가 결과를 도외시한 종신계약 보장을 기대하기 어려운 점.
《관련규정》
[파트타이머 직무평가지침]
1. 목적 (생략)
2. 직무능력 평가 세부내용 (생략)
3. 계약종료 대상자 선정기준
1) 근로계약 기간 중 ‘D' 등급 평가를 3회 이상 받은 자
2) 취업규칙을 고의로 위반하거나 중대하게 위반한 자
3) 범법행위를 한 자
4) 기타 이에 준하는 자
4. 시행시기 : 2001년 7월 평가부터 실시
[단시간 근로자용 취업규칙]
(1) 제16조(채용 후 제출서류)
① 신규로 채용된 파트타이머는 입사와 동시에 다음 서류를 제출하여야 한다.
1. 최종학교 졸업증명서 1통
2. ~6. 생략
(2) 제19조(해고) 사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고시킬 수 있다.
1. 근무성적 또는 능률이 현저하게 불량한 자로서 취업이 부적합하고, 개전의 정이 보이지 않는다고 인정될 경우
2. 업무상의 상병으로 요양 중에 있는 자로서 근로기준법 제87조(일시보상)에 정하는 바에 따라 일시보상을 하였을 경우
3. 난치병 또는 신체·정신 건강상의 장애로 직무를 담당할 수 없다고 인정된 경우
4. 정기 또는 임시 건강진단 결과 취업 부적격자로 판정된 경우
5. 성명, 연령, 경력, 학력 등 중요한 이력사항을 기만하여 채용되었을 경우
6. 이 규칙에서 정한 징계해직 사유에 해당할 경우
(3) 제23조(정년 및 재고용)
① 사원의 정년은 원칙적으로 남녀 구분 없이 만 55세 로 한다.(이하생략)
② ~
③ 생략
(4) 제30조(징계해직의 기준) 사원이 다음 각호의 1에 해당할 경우에는 징계 해직한다.
1. 생략
2. 성명, 연령, 경력, 학력 등 중요한 이력사항을 조작하여 채용된 자
3. 회사의 기밀을 누설한 자 또는 회사의 명예를 훼손한 자
4.~6. 생략
7. 업무상 상사의 지시명령을 부당하게 불복종하거나 반항 또는 폭행 협박을 한 자
8. 회사내외에서 유인물, 통신망 또는 기타 수단으로 회사 또는 상사를 비방·중상하는 행위를 하거나 회사 및 상사를 비방·중상하는 단체 또는 개인과 합류, 협조한 자 또는 이를 사주, 교사, 선동, 방조한 자
9. 3회의 징계처분을 받고도 개전의 여망이 없다고 인정된 자
10.~13. 생략
14. 회사의 허가 없이 회사 내에서 통신망, 인쇄 유인물 기타 문서를 배포 첨부하거나 집회, 연설, 방송, 시위 등의 행위를 한 자
15. 회사의 허가 없이 취업시간 중에 정치적 활동 또는 단체적 활동을 행한 자
16. 제41조 제5항과 제6항의 준수사항을 위반한 자
(제41조 5. 항상 시간과 규율을 존중하고 업무를 신중, 신속, 정확히 처리할 것. 6. 회사의 신용을 훼손하거나 명예를 오손하는 언동을 하지 말 것.)
17. 사내에서 풍기와 질서를 문란케 한 자
18. 본 규칙 및 기타 회사의 제 규정에 의하여 준수하여야 할 사항 또는 명령을 위반함으로써 회사의 질서를 문란케 하고 회사와 전 사원에게 막대한 손해 또는 불편을 끼친 자
19. 상기 각 항에 준하는 비행으로 해직하는 것이 타당하다고 인정된 자
(5) 제110조(파트타이머 평가 및 근무기간 연장)
① 파트타이머 평가는 본인의 인물, 능력, 근무성적 등에 관한 업무평가의 결과를 참작하여 매년 실시하며 그 평가에 의해 1년 단위로 그 근무 기간을 연장할 수 있다.
②파트타이머 업무평가는 최소 6개월 이상 근무자에 대하여 실시할 수 있다.
3. 이 사건 재심신청 경위
근로자와 사용자는 경기지방노동위원회 명령서를 2005.11.30.에 각 송달받고 이에 불복하여, 근로자는 2005.12.8.에 사용자는 2005.12.2.에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리 위원회에 제기하였다.
제2. 우리위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 근로자의 주장
가. 근로계약기간이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부에 대해
1) 근로계약 기간 설정 목적
○ 근로자들의 직무인 캐셔업무는 사용자 회사와 같은 유통업체에서는 필수적인 업무로서 상시 인력이 필요한 업무로 근로계약 기간을 설정하여 인력 변동이 발생하는 것은 오히려 효율적 인력운영을 저해하는 요소가 됨
○ 이직률을 낮추려면 오히려 종신고용을 보장하여 장기근무를 유도해야 함에도 높은 이직률 때문에 계약기간을 설정한다는 사용자의 주장은 모순임.
2) 근로계약기간 관련 규정 등
○ 취업규칙 제23조에 만55세의 정년규정을 두고 있고 사용자는 연수교육과정이나 채용 면접 시에도 정년을 강조하였고, 2005.1.5. 인사위원회에서도 사용자 조두일위원은 정년을 두고 있는바와 같이 근로계약기간은 형식적이라고 하였고 근로자의 귀책사유에 의해서 해고되는 것을 제외하고는 근로자들을 임의로 해고할 수 없다고 하였음.
3) 계약 갱신의 기대감 형성
○ 사용자 회사에서 귀책사유로 해고된 경우를 제외하고는 계약갱신절차를 거친 사례는 한 차례도 없이 모두 100% 재계약이 되었으며, 특히 사용자 수지점의 경우 계약해지된 것은 본 사건 노동조합 설립과 관련한 근로자들이 처음임.
○ 사용자가 며칠 후 해고할 근로자들에게 복직 시 ‘복귀 후 근무를 함에 있어 제반사항을 준수하여 주기 바람’이라고 통보서에 기재한 것은 상식적으로 납득하기 어려움.
4) 수원지방검찰청의 불기소 이유의 부당성
○ 사용자가 유일하게 재계약하지 않았다고 주장하는 황○○은 스스로 퇴사한 것이라고 진술하고 있으며, 근로자들의 근로계약 갱신여부에 대하여 검찰청은 최소한의 사실관계도 조사하지 않고 판단하였음.
나. 근로계약 갱신 거부의 합리적인 사유가 없었음.
1) 근로계약 갱신 거부 사유
○ 직무평가 결과 및 평가기준의 신뢰성
- 근로자1의 2004. 9월, 12월 급여명세서에 ‘능력급 1만원’ 지급을 확인 할 수 있는데(근로자2, 3은 급여명세서를 보관하지 않아 확인할 수 없음) 최하 등급을 받은 근로자에게 능력급을 지급했다는 것은 납득하기 어려움.
- 근로자1은 병가로 인해 평가기간이 미달함에도 ‘D' 등급 평가를 하고, 2004, 12월 평가는 실기평가가 없었음에도 이를 감안하지 않고 전체 평가했다는 것은 평가결과의 신뢰성이 의심됨.
- 사용자는 근로자2에 대해 고객 불만 사항이 많다는 것을 한번도 고지하지 않았고, 불만내용도 근로자2가 근무하지 않은 장소에서 발생한 사실로 신빙성이 없음.
- 근로자들은 타 캐셔에 비해 과부족액 및 과부족건수가 거의 없는 편으로 업무수행능력이 떨어지지 않으며, 사용자가 제출한 자료에 의하면 평가점수를 매기지도 않은 평가표도 있음
- 평가기준의 사용자는 ‘D’등급을 3회 이상 받은 경우에는 재계약되지 않는다는 규정을 근로자들에게 고지한 바도 없고, 공개되지 않는 평가를 근거로, 또한 근로자를 평가하고 있다는 사실도 고지한 적이 없음.
○ 근로자2는 사용자 회사의 입사공고문을 보고 입사한 것이 아니고, 사용자 회사의 인력파견을 하는 (주)○○○라인으로 입사하였고, 사용자의 요청에 따라 캐셔가 된 것이지 처음부터 캐셔로 입사한 것이 아니고, 사용자도 학력증명서를 요구한 사실이 없음.
- 취업규칙 제13조(채용자격)에서도 채용자격으로 초등학교 졸업의 학력을 요구하고 있으므로 캐셔 업무가 고졸이어야 한다는 합리적 근거는 어디에도 없음.
2) 이중징계처분임
○ 사용자의 해고 사유는 대부분 1차 해고 시에 해고사유로 삼았던 것으로 1차 해고에 대해 복직명령을 하여 징계사유는 소멸된 것이고, 근로자2의 학력사칭 부분도 해고 철회를 통해 흠결이 치유된 것으로 이를 이유로 다시 징계한다는 것은 이중 징계임.
다. 부당노동행위에 대해
○ 사용자는 근로자들의 정당한 조합활동을 무조건 위법 시 하고 단체교섭을 거부하는 등 부당노동행위를 함.
- 사용자가 노조분회 설립 한달도 안 되어 근로자들에 대해 정직 3월, 징계해고 후 복직, 계약기간을 만료로 다시 해고한 과정과 근로자들이 D평가를 받은 12월이 노조가 설립된 달이라는 사실을 볼 때 이는 근로자들의 조합 활동을 방해하기 위한 부당노동행위임.
- 노조분회 설립 후 23명이던 조합원 수는 근로자들과 해고된 이○○을 포함하여 4명만 남아 있는 상태이고, 나머지 19명은 사용자의 지배·개입으로 일률적으로 탈퇴함.
○ 사용자는 중노위가 인정한 지배·개입과 단체교섭거부의 부당노동행위에 대해서 단 한 차례의 교섭에도 응하지 않고 있음.
2. 사용자의 주장
가. 근로계약기간이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부에 대해
1) 근로계약 기간 설정 목적
○ 근로자들을 포함한 P/T사원들은
① 담당직무의 특성상 정규인력 배치 필요성이 없는 점
② 해당점포의 영업실적, 성수기 여부 등 경영여건에 따라 소요인력 규모를 탄력적으로 운영 할 수밖에 없는 점
③ 캐셔의 경우 서비스 태도나 판매금액 계산의 정확성 등이 중요하며 근무평가결과에 따라 계속고용관계 유지여부를 결정할 필요성이 있는 점
④ 이직율이 40% 이상인 점 등의 이유로 모두 계약직 형태로 운영하고 있으며,
⑤ 동종업계 관행 등의 사유로 기간이 정해진 계약직형태로 고용하고 있음.
○ 상시적인 업무라고 하더라도 사용자가 업무평가 등을 통한 계속 고용의 필요성이 있는 업무에 대해서는 인력의 효율적 운영을 목적으로 계약직 형태로 고용할 수 있는 것임.
2) 계약기간 관련 규정 등
○ 취업규칙 제18조 제1항 제2호에서 근로계약기간이 종료된 이후에도 계약이 갱신되어 체결되지 않은 경우를 정년, 사망 등과 함께 퇴직사유로 명시한 취지는 취업규칙 제23조의 정년개념이 계약직 사원의 경우 매년 근로계약이 갱신되어 근무할 수 있는 최대 연령의 상한선으로 해석하여야 함.
○ 사용자는 연수교육과정이나 채용 면접 시에도 정년이 55세라고 강조한 사실이 없으며 계속 근무 결격사유가 없을 경우만 근로계약이 매년 갱신되어 계속근무가 가능하다고 설명함.
○ 근로자들과 체결한 ‘파트타이며 근로계약서’에 의하면 근로계약기간(2004.7.11～2005.7.10)이 구체적으로 정해져 있고, 입사당시 유기계약임과 매년 7.10. 기준으로 전국 소재 각 점포는 인력소요현황과 ‘파트타이머 평가지침’에 의거한 평가결과를 반영하여 재계약 여부를 결정하며 기준 미달시 근로관계가 종료됨을 충분히 고지했으며 근로자들도 인사위원회에서나 P/T사원들에게 노조가입을 권유하는 자리에서 위 사실을 인정하고 있음을 진술함.
○ 사용자는 최근 3년간 근무평가 결과가 최하위인 P/T사원에 대해 근로관계를 종료시킨 경우가 60명으로 평가 결과에 의해 재계약 여부를 결정하고 있음
3) 계약 갱신의 기대감 형성되지 않음.
○ 근로자1 및 근로자2는 단 1회의 근로계약을 갱신하였고, 근로자3은 2004.7.11. 입사하여 한 차례도 계약갱신을 하지 않았던 것으로 근로계약 갱신의 횟수, 전체 근무기간을 고려해 볼 때 근로계약이 자동 반복적으로 갱신되리라는 기대감이 형성되었다고 볼 수 없음.
○ 2004.7.5. 복직 통보시 직원으로서 제반사항을 준수해 달라고 한 것은 징계해고 철회 후 복직하는 직원에 대한 일상적이고 의례적인 표현이고, 해고 조치되었다가 복직된 후 다른 경징계처분 등 별도의 인사조치가 수반되지 않아 근로계약 만료시점에 재계약이 되지 않을 것으로 예상할 수 있고, ‘05.7.6. 노조의 자유게시판에 계약만료에 따른 계약해지를 예상하는 글을 실은 것 등으로 보아, 계속 근로의 기대감이 형성되었다고 볼 수는 없음.
나. 근로계약 갱신 거부의 합리적인 사유가 있었음.
1) 근로계약 갱신 거부 사유
○ 공개된 근무평가 기준에 의거 평가한 결과 근로자들은 최하위 직무평가 결과를 받음.
- 2004. 7월～12월 동안의 근무평가결과 근로자1은 3회, 근로자2는 4회, 근로자3은 2회의 가장 낮은 평가인 ‘D’등급을 받음
- 근로자1은 2004.1.1.～6.30.기간 중에 ‘C’등급을 받았기에 2004. 7월～12월까지 능력급 1만원을 지급받은 것임
○ 취업규칙(제29조 제1, 5, 8, 17호)에 정한 징계사유에 해당되는 중대한 위반행위를 함.
- 근로자들은 2004.12.22. 대기실과 매장안에서 유인물을 배포하였고, 총 8회에 걸쳐 사용자 회사 수지점 정문앞과 인근 도로에서 1인 시위 및 기자회견을 하면서 ‘○○○ 수지점 감금’, ‘미행 자행’, ‘막가파식 무자비한 노조탄압’, ‘최저임금에 가까운 저임금’ 등 허위·과장된 내용의 유인물을 배포하여 사용자 회사의 명예와 신용을 실추시킴.
- 근로자들은 기자회견과 1인 시위에 참석할 목적으로 허위 사유로 휴가 및 조퇴 사용 승인을 받아 근로관계의 신뢰를 훼손하였으며, 2004.12.22.～ 2005.1.15.까지 사용자 회사 수지점에서 고성난동, 폭언을 하여 영업활동을 방해하였음.
○ 또한 위 위반행위는 취업규칙(제30조제3,5,6,8,13,16,17,18,19항)에 정한 징계해고기준에 해당함.
○ 사용자는 캐셔의 직무특성을 고려하여 응시자격을 고졸 또는 동등 이상의 학력 소지자로 제한하고 있는데 근로자2는 고등학교 중퇴임에도 이력서에 허위학력을 기재한바, 이는 취업규칙 제19조제5항(학력 등 중요한 이력사항을 기만하여 채용되었을 경우)에 의거 해고사유에 해당함.
2) 이중징계처분이 아님
○ 2005.5.9. 징계해고 조치는 명백한 비위행위에 대한 징계권 행사이고, 2005.7.10. 근로계약 종료 통보는 취업규칙에 근거하여 재계약이 이루어지지 않아 퇴직 조치한 것임.
○ 근로자들에 대한 근로계약 종료는 노사 쌍방간 약정한 근로계약기간 만료에 즈음하여 명백한 재계약대상 제외사유에 해당되어 근로관계를 종료시킨 것으로 정당한 인사권 행사이고 이는 노조활동과는 무관한 것임.
- 사용자는 매년 7.10.부로 근로계약을 갱신해 왔고 근로자들은 재계약 부적격자로 근로계약을 해지한 것임.
- 근로자들은 허위사실의 유인물을 고객들에게 까지 배포하고, 불법집회로 인한 업무방해, 욕설·폭언·폭력행사 등 정상적인 노조활동의 범주를 현저하게 이탈해 옴.
3. 판단
위 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은
첫째, 부당해고인지 여부에 있어서
근로자들의 근로계약기간이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지와 근로계약 갱신 거부의 합리적인 사유가 있는지 여부에 있다할 것이고,
둘째, 근로계약 갱신 거부가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 관하여 본건 재심신청에 있어서 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 부당해고 여부
1) 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부에 대해
처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것인바, 원고 회사의 촉탁사원제도의 운용경위, 촉탁사원의 활용분야, 인원수, 채용대상 및 촉탁사원에 대한 대우, 종전에 원고 회사가 계약갱신을 위하여 취하여 온 절차와 계약갱신에 관한 이 사건 근로계약서의 내용 등을 종합하여 보면, 참가인보다 먼저 채용된 촉탁사원들은 계약기간이 만료되고서 모두 원고 회사와 계약을 갱신한 사실이 있다고 하여 원고 회사와 처음 이 사건 근로계약을 체결한 참가인도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 원고 회사에 의한 계약갱신 거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 원고 회사에게 참가인에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 이 사건 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없다.(대법원 98.5.29 선고 98두625 참조)
이 사건으로 돌아와 살피건대, 사용자는 동종업계와 같이 근로자들이 수행하여 온 캐셔 업무 종사자들을 계약직 형태로 하여 해당점포의 장이 점포규모·판매량·매출실적·성수기 여부 등을 고려하여 예산의 범위내에서 탄력적으로 고용한다는 방침 하에 대부분 점포 인근에 거주하고 있는 가정주부 중에서 선발·채용한 사실에 비추어 근로계약은 기간을 정하여 운영한다는 목적이 분명한 점, 근로자 모두 최종적으로 2004.7.11.부터 2005.7.10.까지 캐셔 업무에 종사하는 것으로 1년의 기간을 정하여 근로 계약을 체결한 점, 사용자 회사는 전체적으로 2003년부터 2005년까지 근로계약기간 만료에 따라 자동종료자가 44명이고 계약기간 중 ‘D등급 평가 3회이상’을 사유로 한 재계약 종료자는 총 60명이며 사용자 ○○○ 수지점의 경우도 근로자들을 포함하여 4명이 재계약이 종료되어 100% 재계약이 이루어지지 않은 점, ‘파트타이머직무평가지침’에 “근로계약기간 중의 ‘D’등급 평가를 3회 이상 받은 자는 계약 종료 대상자 선정 기준에 해당한다”라고 규정되어 있고, ‘단시간 근로자용 취업규칙 제110조’에 “파트타이머 평가는 본인이 인물, 능력, 근무성적 등에 관한 업무평가의 결과를 참작하여 매년 실시하며 그 평가에 의해 1년 단위로 그 근무기간을 연장할 수 있다”라고 규정된 점, 2005.1.5. 수지점 교육실에서 실시된 인사위원회에서 근로자2(이○○)가 “오○○SV에게 캐셔들이 재계약에 대해서 물어본 적이 있어요. 그런데 오○○SV가 ‘우리가 점수줘서 D급 주면 재계약 못하는 거야’하고 분명히 얘기했어요”라고 조○○ 위원에게 답변한 사실에 비추어 근로자들이 위 파트타이머직무평가지침을 재직 당시 인지하고 있었다고 보이는 점 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 보건대 이 사건 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 보이지 않는다.
2) 계약거부의 합리적인 사유가 있는지 여부에 대해
2004.7.11.부터 2005.7.10. 기간 중의 근로자들의 직무능력평가 결과 근로자1은 3회, 근로자2는 4회, 근로자3은 2회의 D등급의 평가를 받아 근로자1과 근로자2는 ‘파트타이머직무평가지침’에서 정한 “근로계약기간 중의 ‘D’등급 평가를 3회 이상 받은 자는 계약 종료 대상자 선정 기준”에 해당한 점, 2004.12.22.부터 2005.1.5.까지 사용자 ○○○ 수지점 입구 및 내부에서 근로자들이 고성난동·폭언 등을 한 사유로 사용자가 고소한바 2005.10.7. 수원지검은 명예훼손 및 업무방해의 점에 대해 근로자들을 기소유예 처분한 점, 근로자2는 고등학교 중퇴자임에도 이력서 작성 시 고등학교 졸업자로 학력을 허위로 기재하여 ‘단시간 근로자용 취업규칙 제30조’에서 정한 징계해직 기준에 해당하는 점, 본 사건 초심 경기지노위의 해고구제 명령에 따라 노동부 경인지방노동청 수원지청은 사용자를 근로기준법 위반으로 수원지검에 송치하였으나, 수원지검은 2006.5.12. 사용자를 혐의 없다고 처분한 점 등 전체적인 사유를 고려하여 판단하건대 근로자들에 대한 재계약 거부는 합리적인 사유가 있다고 보인다.
3) 소결
따라서, 본 사건 근로자들의 근로계약은 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 보이지 않으며, 사용자가 근로자들에 대하여 재계약을 거부한 것이 불합리한 것으로 보이지 아니한다.
나. 근로계약 갱신 거부가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대해
정당한 사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반 노동조합 의사가 추정된다 하더라도 당해 해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다 할 수 없다면 부당노동행위에 해당된다고 할 수 없다(대법원 1997.6.24. 선고 96누16063, 대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 참조)할 것인 바, 앞에서 살펴본 바와 같이 사용자가 합리적인 사유가 있어 재계약을 거부한 것이 명백한 이상 근로자가 노동조합을 설립하고 활동 하였다는 사정만으로 근로자에 대한 재계약 거부 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하고 실질적으로는 노동조합을 혐오하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없으므로 부당노동행위는 성립되지 아니한다.
4. 결 론
따라서, 초심지방노동위원회의 명령 중 우리 위원회의 판단 및 결론과 달리한 부당해고부분은 이를 취소하기로 하고, 부당노동행위 부분은 초심 지노위 결정이 정당하므로 이 부분 재심신청은 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
위원장 공익위원 고흥소, 하경효, 김엘림