근로자를 근무성적이 불량하다는 이유로 기간제 임용대상에서 제외할 수 있는지 여부

근로자를 근무성적이 불량하다는 이유로 기간제 임용대상에서 제외할 수 있는지 여부(2000.11.24, 중노위 2000부해394)

[요 지]

신청인(근로자)은 조교근무성적종합평정에서 1996년부터 1999년까지 4 회 연속하여 미흡평정을 받은 점, 조교의 근무평정은 학과 전 교수가 개별적으로 평가하여 이를 취합한 종합평정에 의한 것으로 개별 교수에게 평가에 대한 재량권을 부여하고 있어 개별 교수의 평가내용이 다소 감정적이라 하더라도 이를 무효로 할만한 특별한 사유가 없는 한 잘못되었다고 지적할 수 없고 피신청인(사용자)이 신청인을 불리하게 평가하도록 평가교수들에게 지시하였거나 평가에 직접 개입한 사실을 발견할 수 없다는 점, 사규에서 조교근무성적종합평정이 2회를 초과하여 미흡하다고 판정되면 기간제 임용심의대상에서 제외시킬 수 있다고 규정한 점, 사규에서 정하고 있는 기간제 임용절차를 준수한 점 등을 종합하여 볼 때 피신청인이 신청인과의 근로계약 갱신을 거부할 만한 정당한 사유가 존재하였다고 보여지므로 부당해고로 볼 수 없다.

* 사 건 / 2000.11.24 선고, 중노위 2000부해394

* 재심신청인 / 김○○

위 대리인 : 공인노무사 이○○ㆍ이○○

* 재심피신청인 / ○○대학 학장 명○○

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심결정은 이를 취소한다.

2. 본 건 신청인에 대한 임용기간 만료통보를 부당해고로 인정, 원직 복직시키고 해고기간동안의 임금상당액을 지급하여야 한다라는 판정을 구함.

[이 유]

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심피신청인 명○○(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 185명을 고용하여 교육 사업을 경영하는 ○○대학(이하 "대학"이라 한다)의 학장이다.

나. 재심신청인 김○○(이하 "신청인"이라 한다)는 1986.4.1. 피신청인 대학 시각디자인과 조교로 입사 하여 근무하던 중 2000.2.29. 임용기간 만료통보를 받은 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 1996년부터 1999년까지 조교근무성적종합평정에서 4회 연속하여 "미흡"판정을 받은 사실.

나. 피신청인은 신청인이 조교근무성적종합평정에서 3회 연속 미흡판정을 받아 1999.3.15. 인사위원회를 개최하여 신청인을 1999년도 기간제 임용대상에서 제외하기로 결정하고 이를 이사회에 제청하였으나 같은 해 4.20. 이사회에서 신청인에게 소명기회를 주도록 의결하면서 계속 근무케 한 사실.

다. 피신청인은 신청인이 3회 연속 미흡판정을 받은 이후 또 다시 1999년도 조교근무성적종합평정에서 미흡판정을 받자 2000.1.17. 인사위원회를 개최하여 신청인을 2000년도 기간제 임용대상에서 제외하기 로 결정하고 이를 이사회에 제청하였고, 같은 달 24일 이사회에서 의결을 거쳐 신청인을 기간제 임용대상에 제외하기로 확정하여 피신청인은 같은 달 28일 신청인에게 같은 해 2.29. 자로 임용기간이 만료됨을 통보한 사실.

라. 조교인사규정 제6조 (임용기준)제1항에 "임용기간은 1년으로 한다", 제3항에 "임용기간이 만료된 자에 대하여 기간제 임용의 절차를 밟지 않을 때에는 자동 면직된다", 같은 규정 제7조(근무성적의 평정)제1항에 "각 학과의 장은 소속 교수가 개별적으로 작성하는 조교근무성적평정서류를 수합ㆍ정리하여 매년 1회(12월말) 실습과장을 경유 학장에게 제출하여야 한다", 같은 규정 제8조(기간제 임용)제1항에 "근무성적이 우수하고 계속 근무가 필요한 자에 대하여는 당해 학교 전 교수의 협의를 거쳐 소속 학과장은 기간제 임용을 추천하여야 한다", 제3항에 "기간제 임용에 필요한 근무성적의 평정자료 및 기간제 임용의 제한 등 기간제 임용 심의에 필요한 사항은 기간제임용심의규칙으로 정한다 ", 제4항에 "기간제 임용은 근무성적의 평정자료 등 기타 능력의 실증을 위하여 교원인사위원회의 심의를 거쳐 학장을 경유하여 이사회의 의결로 행한다", 같은 규정 부칙 제2조(경과조치)제2항에 "1988.3.1.이후에 임용된 조교의 기간제 임용 추천은 5년을 초과하지 아니함을 원칙으로 한다"라고 각각 규정되어 있는 사실.

마. 조교기간제임용심의규 칙 제6조(기간제 임용의 제한)제1항에 "조교근무성적평가서, 근무성적평정집계에서 종합평정이 2회를 초과하여 미흡하다고 판정되면 기간제 임용심의대상에서 제외시킬 수 있다 "라고 규정되어 있는 사실.

바. 신청인은 초심지노위에 부당해고구제를 신청하였으나 기각하는 결정서를 2000.7.24. 송달받자 이에 불복하여 같은 달 29일 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인은 1986.2월 피신청인 대학 시각디자인과를 수석으로 졸업 후 같은 해 4월부터 시각디자인과 조교로 입사하여 성실히 근무하던 중 1994년 둘째 아이를 임신한 이후 학과 교수로부터 뚜렷한 이유 없이 퇴직을 강요받기 시작하다가 이를 거부하자 2000.1.28. 급기야 조교평가 결과 4회 연속 "미흡"판정을 받았다며 해고를 당하였다.

나. 1994.3월 조교인사규정이 변경될 당시 조교관리를 담당하던 실습과장은 평가결과 "미흡"결정이 있거나 문제가 있으면 바로 본인에게 내용을 통보할 것이니 조교평가제에 대해 불안해하지 말라 며 조교들을 설득하였고 실제 조교들은 이후 언제 평가가 있었는지 평가결과는 어떠한지 그 내용을 전혀 알지 못한 채 별다른 통보가 없으면 문제가 없는 것으로 인식하고 근무하였다. 당시 고지된 사항에 따르면 신청인은 1회 "미흡"판정을 받았을 때 그 평가결과를 통보받았어야 함에도 무려 3회나 "미흡"판정을 받는 동안 중간에 단 한번도 평가결과를 통보받지 못하였다. 더욱이 근무하는 동안 항시 일을 잘한다고 칭찬하며 단 한차례도 업무능력이나 태도를 문제삼지 않다가 1999.2월이 되어서야 난데없이 평가결과를 이유로 재임용에서 탈락되었다는 일방적인 통보를 한 것은 신청인을 기만한 행위이다.

다. 신청인은 조교로 입사한 후 전문지식 향상을 위해 개인적인 어려움에도 대학에 편입하여 학사학위를 받았고, 창작활동을 활발히 하여 대외 공모전에서 매년 각종 상을 수상하였다. 물품관리에 있어서도 강의 일정에 따라 실습준비물을 제때 구매하여 구비하고 수업에 차질이 없도록 세심하게 관리하였고 신청인은 학과 선배로서 후배들에 대한 배려가 남달라 240여명의 학생들을 관리하면서 항시 작은 일도 상의하고 염려하여 학생들로부터 높은 신망을 받아왔다. 사정이 이러 함에도 불구하고 평가점수가 형편없다는 것은 평가가 객관적으로 이루어지지 않았음을 반증하는 것이고 평소 자기성장 욕구가 강하고 매사에 일처리가 대단히 꼼꼼한 신청인의 성격을 보더라도 업무능력이 부족하다는 것은 납득할 수 없는 주장이다. 신청인은 조교로서 전임교수 5명과 매학기 15명 내외의 강사들의 업무를 보조하였는데 신청인은 대부분의 교수 강사들과 원만한 대인관계를 유지하였고 업무를 수행하는데 있어 모든 교수ㆍ강사들에 대 해 조금의 소홀함도 없었다. 초심지노위에서 강사 몇몇이 신청인에 대해 업무협조가 이루어 지지 않았다는 진술서를 제출하였으나 이는 당시 상황을 오해하였거나 의도적으로 사실을 왜곡한 것으로 근무하는 동안 단 한마디 불평도 없다가 돌연 신청인을 문제삼는 진술을 한 것은 강사들의 지위가 전적으로 피신청인의 권한에 의해 좌우되는 위치에 있기 때문에 피신청인의 요구에 의해 무리한 내용을 진술하였다고 사료되며 따라서 객관성을 인정하기 어렵다 할 것이다. 출근을 제때 하지 않거나 근무시간 중에 개인적인 볼일을 본 적은 없으며 부득이한 경우에는 반드시 사전에 학과장에게 사전보고를 하고 자리를 비웠을 뿐 근무를 태만히 한 적이 전혀 없다. 신청인의 건강은 대단히 양호하며 정기건강검사 결과상에도 어떠한 병력도 기재된 바 없다. 출산휴가 외에는 건강을 이유로 병가를 낸 적도 없고 결근을 한 적도 없다. 그러므로 신청인에 대한 피신청인의 평가는 평가요소가 대단히 주관적임은 물론이 고 각각의 항목에 대한 평가 자체도 객관적인 사실에 근거하였다기 보다는 다분히 주관적이고 감정적으로 행해졌다고 보여지며 그 정도가 상식적인 범위를 넘어섰으므로 이는 공정성 과 객관성을 현저히 상실한 부당한 평가라 할 것이다.

라. 평가제도는 본래 구성원의 직무능력을 점검하고 부족한 점을 보완하여 조직에 기여할 수 있는 인재를 육성하기 위한 동기부여시스템으로 도입된 것으로 단지 구성원을 해고하기 위한 수단이 아니며 피신청인 대학의 경우에도 2회 이상 "미흡"판정을 받은 자에 한해 임용을 거부토록 한 것은 피평가자에 대한 개전의 기회를 제공하기 위한 것이라 보여진다. 그러한 점에서 본다면 피신청인은 신청인이 적어도 1∼2회 "미흡"결정을 받았을 때 평가결과를 통 보했어야 하고, 평가제도 도입당시 고시한 내용을 보더라도 통보의 의무가 있었다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 4년동안 연속해서 "미흡"판정을 받는 동안 단 한번도 그 결과를 통보하지 않은 것은 평가결과를 고의적으로 악용하기 위한 것이며 이는 평가를 빙자한 인사권 남용이라 할 것이다.

마. 신청인이 최초로 사직을 종용받은 때는 둘째 아이 출산을 앞둔 1994.11월 당시 엄○○ 교수는 갑자기 신청인을 불러 분위기 쇄신을 이유로 일방적으로 사직을 강요하였다. 그 후 최근까지 수 차례 사직 을 강요받았으나 단지 기혼여성으로 장기 근속했다는 이유로 부당하게 사직을 강요하는 것이 부당하다고 판단되어 사직을 거부해 왔다. 그리고 1994년 조교평가제도가 도입된 이래로 신청인이 알고 있는 한 조교평가를 이유로 해고된 조교는 단 한명도 없었고 신청인만이 23명 조교 중 유일하게 해고되었으며 더욱이 1988년 이전에 입사한 장기근속 조교 중 유일한 여성인 신청인만이 13년 근속에도 불구하고 해고되었다. 이러한 점을 감안 할 때 신청인에 대한 해고가 여성에 대한 부당한 편견에 의해 행해졌음을 알 수 있고 실제 평가자인 모 교수가 신청인에게 사직을 종용할 당시 신청인에게 한 말이나 평소 학생들을 대하는 태도를 보더라도 여성에 대한 편견이 강함을 익히 짐작할 수 있다고 주장한다.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 1986.4월 시각디자인과 조교로 채용되어 근무하던 중 1990년 결혼한 후 평소 근무태도와는 달리 불량하기 시작하더니 자녀출산 후 더욱 그러했으며 급기야 외래강사들이 신청인에 대한 불만을 토로하기에 이르러 1993.7월 학과 교수회의에서 신청인의 근무태도를 지적하였으나 개선되지 아니하였고, 1994.2월 다시 근무태도를 지적한 바, 당시 신청인은 남편 유학을 마칠 때 까지만 근무하겠다 하므로 이를 인정 계속 근무케 하였던 것인데 1995.2월 신청인은 당초 약속과 달리 "10년 근속 후 명예롭게 퇴직하겠다"고 하여 피신청인은 마지막으로 1년의 근무기회를 부여한 것이나, 신청인은 1996.3월 10년 근속 약속을 이행하지 않고 이때부터는 적반하장 격으로 규정집을 운운하며 "할 수 있을 때까지 하겠다, 규정대로 하라"고 주장하므로 이에 학과교수들이 "조교기간제 임용 심의규정"에 의거 1996년부터 1999년까지 신청인의 근무성적을 평가한 결과 계속 4회 "미흡" 판정을 받게 되어 2000.2.29. 신청인을 기간제 임용에서 제외한 것이다.

나. 피신청인 대학의 현행 조교평가제 규정은 매년도 말에 각 학과의 개별 교수가 "조교근무성적평정서" 에 의거 평가한 결과를 각 학과장에게 제출하면 각 학과장은 "조교근무성적종합평정서"를 작성하여 개별교수의 서명을 받아 "조교인사평정서"와 함께 조교 인사 관리부서에 제출하도록 규정되어 있다. 신청인의 경우는 조교인사규정 제정 이전부터 근무 자세 및 태도에 문제점이 있어서 이를 개선하기 위한 지시와 조교인사규정 적용 이후 평가 결과를 아래와 같은 일정 및 내용으로 통보 및 소명의 기회를 부여한 바 있다.

1997.3. 학과 교수평가 결과 "미흡(50점 이하)"으로 학과에서 신청인에게 근무태도 시정지시

1998.3. 학과 교수평가 결과 "미흡"으로 학과에서 신청인에게 근무태도 개선지시

1999.1. 이후 신청인에게 실습과장 1회, 교무과장 2회 면담 및 평가결과 "미흡" 통보

1999.3. 학과 교수평가 결과 "미흡"으로 2회를 초과하여 연속 3회 "미흡"판정을 받아 인사위원회에서 기간제 임용대상에서 제외토록 가결하고 이사회에 제청, 이사회는 대학이 신청인에게 한번 더 소명의 기회를 주도록 의결

1999.6.14. 신청인을 참석시킨 가운데 공식 소명회의를 개최

1999.8. 소속학과 교수일동이 신청인에게 근무시정 및 개선지시

1999.8. 이후 학장 2회, 실습과장 2회, 교학처장 2회 신청인과의 면담실시.

2000.1.17. 학과 교수평가결과 "미흡"으로 인사위원회에서 기간제 임용제외 가결 후 이사회에 제청.

2000.1.24. 이사회에서 신청인을 조교기간제 임용에서 제외 의결

2000.1.28. 신청인에게 이사회에서 승인된 결과로 "임용 기간 만료" 통보

이상과 같은 과정을 거친 본 건은 초심지노위가 인정하고 판정 한 결과는 정당한 판정이다.

다. 업무수행능력에 관한 평가는 구성원 전체가 합의된 "조교근무성적종합평정서"에 의거 개별 교수가 자유의사에 따라 작성된 "조교근무성적평정서"를 집계한 "조교근무성적종합평 정서"이므로 조교근무성적평정은 평정자의 고유권한이며, 강사진술서 및 학생진술서는 인사평정내용과 전혀 무관하므로 초심지노위의 판단은 정당하다. 업무수행태도에 관한 평가는 규정화된 평정자의 고유영역이며 평정자의 자유의사에 따라 정당하게 평정하였으므로 근로학생확인서는 일고의 가치가 없다. 근태 및 건강에 대한 평가는 평정자인 학과 전임 교수 개별로 근태상태를 관찰한 결과의 평정이며, 건강상태의 평가는 사립학교 교직원 건강 진단에 의거 판정담당의사의 "검사소견 및 조치사항"란에 1996년도는 "자궁암 검사에서 염증이 있으므로 치료받으시기 바랍니다, 빈혈관리"와 1998년도는 "빈혈주의"라고 명시되어 있고 이와 같은 진료기관의 객관적 자료에서도 알 수 있고 평정자인 교수들이 신청인의 건강상태가 좋지 않다고 관찰한 결과에 따라 정당하게 평정하였다. 따라서 평가의 공정성과 객관성은 심의ㆍ합의된 평정서식에 의거 평정되었으므로 합리적이고 정당한 평정이다.

라. 피신청인 대학 조교인사규정은 조교인사규정 제정 초안을 심의기구인 교무위원회에 1994.1.19. 상정하여 1차 심의하고 당시 조교관리부서장은 조교협의회로부터 "조교인사규정(안)"에 대한 의견서를 같은 해 3.10. 제출받았다. 교무위원회는 조교협의회 의견서를 검토ㆍ재심의하여 제정하였으며 평정결과의 통보는 "교육공무원승진규정 제26조(평정결과의 비공개) 근무 성적평정의 결과는 이를 공개하지 아니한다"라고 명시하고 있어 조교인사규정에 평정 결과 통보를 명문화하지 않았다. 뿐만 아니라 규정내용 및 절차상의 하자가 있을 경우 "규정류관리규정 제7조(입안) 별지1호 서식(규정입안서)"에 의거하여 언제든지 개정을 요구할 수 있다. 따라서 평가제도는 피신청인 대학의 조교인사규정 및 조교기간제임용심의규칙이 교무위원회에서 수차의 심의를 거쳐 구성원들에게 사전에 배포하고 제정동의를 구하여 제정된 합법적인 규정이며 평가의 공정성과 객관성을 면밀히 검토하여 제정된 정당한 평가제도로서 초심지노위에서도 합법적인 판단을 하였다. 또한 학교법인 ○○학원 정관 및 피신청인 대학 조교인사규정, 조교기간제임용심의규칙에 의해 조교기간제임용 평가대상자는 조교근무성적평정결과 2회 "미흡(50점 이하)"까지는 기간제임용 제외대상이 아니므로 기간제 임용이 가능하다. 그러나 2회를 초과할 경우는 인사위원회에서 심의하여 기간제임용 제외대상이 될 때 학장이 이사회에 기간제임용 제외를 제청하며 이사회의 심의의결 결과는 신청인에게 통보되었으며 이러한 규정과 절차에 대하여 하자없음을 인정한 초심지노위의 판단은 정당하다.

마. 신청인이 재직당시[전체 조교 30명중 남성 17명, 여성 13명(기혼자 5명)] 조교의 신분은 정관 및 규정에 "교원"으로 되어 있고 교원에 대한 성의 구별과 차별화가 명문화되어 있지 않고 피신청인 대학 인사규정은 입사기간 및 남녀 성을 구별하지 않고 모든 조교들은 조교근무성적평정을 받도록 규정하고 있으므로 여성 차별화는 있을 수 없으며 사직 강요도 있을 수 없다고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

가. 기간제 임용대상 제외에 대하여

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다 할 것이다.

위 "제1의 2,

가. 내지 마."의 인정사실과 같이 신청인은 조교근무성적종합평정에서 1996년부터 1999년까지 4회 연속하여 미흡평정을 받은 점, 조교의 근무평정은 학과 전 교수가 개별적으로 평가하여 이를 취합한 종합평정에 의한 것으로 개별 교수에게 평가에 대한 재량권을 부여하고 있어 개별 교수의 평가내용이 다소 감정 적이라 하더라도 이를 무효로 할 만한 특별한 사유가 없는 한 잘못되었다고 지적할 수 없다는 점, 피신청인이 신청인을 불리하게 평가하도록 평가교수들에게 지시하였거나 평가에 직접 개입한 사실을 발견할 수 없다는 점, 조교기간제임용심의규칙 제6조제1항에서 조교근무 성적종합평정이 2회를 초과하여 미흡하다고 판정되면 기간제 임용심의대상에서 제외시킬 수 있다고 규정한 점, 피신청인은 신청인이 조교근무성적종합평정을 3회 연속 미흡판정을 받자 1999.3.15. 인사위원회를 개최하여 신청인을 기간제 임용대상에서 제외하기로 결정하 였다가 같은 해 4.20. 이사회에서 신청인에게 소명기회를 주도록 의결하면서 계속 근무케 한 점, 피신청인은 신청인이 3회 연속 미흡판정을 받은 이후 또 다시 1999년도 조교근무성적종합평정에서 미흡판정을 받자 2000. 1.17. 인사위원회를 개최하여 신청인을 2000년도 기간제 임용대상에서 제외하기로 결정하고 같은 달 24일 이사회에서 확정한 점, 조교인사규정 제8조에서 정하고 있는 기간제 임용절차를 준수한 점 등을 종합하여 볼 때 피신청인이 신청인을 조교근무성적종합평정을 4회 미흡판정을 받았다는 이유로 기간제 임용대상에서 제외하고 임용기간 만료통보를 한 것은 신청인과의 근로계약 갱신을 거부 할 만한 정당한 사유가 존재하였다고 보여진다.

나. 결 론

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.