경영상 필요성을 넘어 노조원들의 접촉을 제한하려는 의도로 이루어진 대기발령은 부당노동행위이다

8.이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각한다.

[신청취지]

1.이 사건 사용자가 2005.10.17. 근로자 1 내지 13, 15, 18, 20, 22 내지 24, 29내지 34에게 각각 행한 대기발령은 부당대기발령 및 부당노동행위로 인정한다.

2.이 사건 사용자가 2005.11.7. 근로자 1 내지 4, 7, 8, 30, 31, 33에게, 같은해 11.9. 근로자 1 내지 7, 30 내지 33에게 각각 행한 출근정지 처분은 부당징계 및 부당노동행위로 인정한다.

3. 이 사건 사용자가 2005.11.21. 근로자7 내지 13, 33 및 34에게 행한 직급강급 처분은 부당징계 및 부당노동행위로 인정한다.

4.이 사건 사용자가 2005.12.14. 근로자 12, 16, 17, 25 내지 28에게, 같은해12.20. 근로자 9 및 24에게, 같은해12.26. 근로자 14에게, 같은해 12.27. 근로자 10에게, 같은해 12.28. 근로자 6, 8, 13, 22, 29에게, 2006.1.2. 근로자 3 내지 5, 11, 15, 18, 24에게 각각 행한 보직변경은 각각 부당보직변경 및 부당노동행위로 인정한다.

5.사용자가 2006.1.16. 근로자1에게 행한 전환배치는 부당전환배치 및 부당노동행위로 인정한다.

6. 사용자가 근로자 2 내지 19, 22, 24내지 29에게 차별하여 청소, 페인트칠, 잡일 등의 업무를 부여한 것과 연장근로를 시키지 않은 것은 각각 부당노동행위로 인정한다.

7. 주식회사 K아산공장 부장 임○○가 2005.11.9. 09:27경 노조원 근로자7(김○○)에게, 같은해12.26. 13:00경 노조원 근로자 37(조○○)에게 각각 행한 발언은 정당한 노동조합 활동을 위축시키고 노동조합 운영에 지배·개입한 행위로써 부당노동행위로 인정한다.

8. 사용자는 위 부당노동행위를 즉시 중지하고 근로자 전원을 즉시 원직에 복직시키고 근로자1 내지 8, 30 내지 33이 출근정지 처분기간 중 근로하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액과 근로자 7 내지 13, 33 및 34가 직급강급 처분기간 중 직급강급이 되지 않았다면 지급받을 수 있었던 직책수당을 지급하여야 한다.

9. 사용자는 근로자들에게 행한 부당대기발령, 부당보직변경, 부당전환배치 및 위 부당노동행위에 대한 사과, 재발방지를 약속하는 공고문과 이 판정·명령서를 전 근로자가 볼 수 있는 게시판에 10일간 게시하여야 한다.

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 근로자

윤○○ 외 33명(이하 ‘이 사건 근로자 1 내지 34라 한다)은 주식회사 K 아산공장에서 근무하여 오던 중 2005.3.22. 전국화학섬유산업노동조합 K아산지회를 설립하고 단체협약 체결을 위한 교섭을 실시하였으나 교섭이 결렬되자 같은해 6월 파업을 시작하였고, 같은해10.10. 단체협약을 체결하면서 같은해 10.17. 노조원 74명 중 31명은 업무에 복귀(1차 복귀자)하였으나 나머지 43명은 대기발령을 받은 상태로 상기 신청취지와 같이 출근정지, 직급강급 등의 징계처분, 보직변경, 전환배치, 차별적 업무부여·연장근로를 하였는바, 이러한 처분(조치)은 부당징계 및 부당노동행위라고 주장하는 노동조합원들이다.

나. 노동조합

전국민주화학섬유산업노동조합(위원장 정○○, 이하 ‘전국화학섬유산업노조’라 한다)은 전국에 소재한 화학·섬유산업 사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 2004.12.31. 설립된 전국규모의 산업별 노동조합이고, 동 노동조합 K아산지회(지회장 박○○, 이하 ‘K아산지회’라 한다)는 주식회사 K 아산공장에 고용된 근로자 36명이 가입되어 활동하고 있는 전국화학섬유산업노조의 산하 지회이다.

다. 사 용 자

주식회사 K(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘K’라 한다)는 서울 서초구 ○○에 본점을, 충남 아산시 염치읍 서원리 71에 아산공장 등 전국에 24개 공장을 두고 있으며, 아산공장에서 상시근로자 150명을 고용하여 바닥장식재 제조업을 경영하는 사용자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 구제신청이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

가. 이사건 사용자와 노동조합은 2005.3.28.부터 같은해 5.7.까지 단체협약 체결을 위하여 6차례에 걸쳐 단체교섭을 실시하였으나 현격한 의견 차이로 교섭이 결렬되자 노동조합은 같은해 5.11. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였으며, 이에 동 위원회에서는 사전조사, 현장교섭지도 및 본 조정회의 등을 통해 합의를 유도하기 위한 노력을 기울였으나 사용자는 산하 여주공장의 단체협약(안) 정도라면 수용이 가능하지만 그 이상은 파업을 감수하는 한이 있어도 수용이 불가능하다는 입장을 표명하고 노동조합은 기 제시한 단체협약(안)은 협상용이라고 말할 뿐 뚜렷한 추가 입장을 표명하고 있지 않는 등 더 이상의 조율이 불가능하여 조정안 마련이 어렵고 자칫 조정안 제시가 당사자 주장의 대립을 확산시킬 우려가 있다고 판단하여 같은해 5.20. 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하였고, 같은해 5.14. K아산지회는 쟁위행위 찬반투표를 실시한 결과 가결(재적조합원 120명 중 94명 찬성)되자 같은 해 5.23. 쟁의행위신고를 하였으며, K아산지회는 같은해 6.15.부터 10.10.까지 쟁의행위(파업)를 하였고, 같은해 10.10. 단체협약을 체결하였으며, 이 사건 사용자는 생산물량이 크게 저하(수주물량 격감)되었다는 이유로 파업에 참가한 노조원에 대하여 대기발령(업무 미부여) 조치하고 같은해10.17.(1차), 10.31.(2차), 12.20.(3차) 등 순차적으로 노조원들을 나누어 업무를 부여하였다.

나. 2005.10.14. (주)K 아산공장 공장장 김○○은 K아산지회(지회장 박○○)에 “1. 2005.10.10. 노사간 단체협약 체결에 따른 1차 업무부여(예정)자 명단을 아래와 통보하오니 해당 조합원의 업무참여에 협조하여 주시기 바랍니다. -아래- 1)업무부여(예정)자 명단 : 강○○, 고○○, 김○○, 김○○, 김○○, 김○○, 맹○○, 반○○, 서○○, 서○○, 심○○, 오○○, 이○○, 이○○, 이○○, 윤○○, 임○○, 백○○, 백○○, 전○○, 정○○, 정○○, 정○○, 정○○, 조○○, 조○○, 김○○, 정○○, 서○○, 박○○, 최○○(이상 총 31명) * 발령 불응의 경우 대체인력으로 조정할 예정임, 2)업무개시일 : 2005.10.17.(월) 07:50(생산부 5층 회의실 집결), 3)기타 : 발령 불응자의 경우 귀 조합에 통보한 바와 같이 회사규정에 의거 징계예정임, 2. 상기 1차 업무부여자 외 발령 대기자는 원칙적으로 회사출입을 불허하나 희망자의 경우 09:00에 출근하여 회사의 별도 운영지침에 따라 주시기 바랍니다.”라는 요지의『1차 업무부여(예정)자 명단 통보』문건을, 같은해 10.28. “2차 업무부여(예정)자 명단을 아래와 같이 통보하오니 해당 조합원의 업무참여에 협조하여 주시기 바랍니다. -아래- 1)추가업무부여자 명단 : 송○○, 이○○(이상 2명), 2)업무개시일 : 2005.10.31.(월) 07:50(생산부 5층 회의실집결), 3)기타 : 발령 불응자의 경우 귀 조합에 통보한 바와 같이 회사규정에 의거 징계예정임”이라는 요지의『추가업무부여자 명단 통보』문건을 각각 발송하였다.[1차 업무부여(예정)자 명단 통보 및 추가업무부여자 명단]

다.2005.10.17. 1차 업무부여(예정)자 중 서○○ 및 서○○는 2005.10.14.에, 박○○은 같은해 10.22.에, 김○○은 같은해 10.26.에, 정○○은 같은해 10.27.에, 백○○, 이○○ 및 이○○은 같은해 10.31.에, 오○○은 같은해 11.2.에, 김○○ 및 고○○은 같은해 11.3.에, 조성민은 같은해 11.8.에, 윤○○은 같은해 12.2.에, 2005.10.31. 2차 업무부여자 중 이○○은 같은 해 10.31.에 전국화학섬유산업노조 위원장에게 노동조합탈퇴서를 각각 제출하였으며, 2005.10.10. 파업종료 당시 78명이던 노조원이 2006.2.18. 현재 36명으로 감소되었고 동 기간 중 희망 퇴직한 노조원은 14명이었다.[노동조합탈퇴서 및 K아산지회 노조원 감소추이]

라.2005.10.17. (주)K 아산공장 공장장 김○○은 “1. 현장업무 발령자는 생산부 5층에서 소정의 안전교육에 임할 것(발령을 거부할 경우 무단결근에 해당되며 무단결근자는 사규에 의해 징계함), 2. 업무대기자는 원칙적으로 자택대기가 원칙이나 사업장 체류를 희망할 경우 대기장소는 본관 1층 접견실로 체류장소를 제한함(이유 여하를 막론하고 허가 없이 2층 이상의 본관이나 현장에 진입할 경우 이에 대해서는 사규에 의해 징계함) 3. 사업장 체류를 원하는 자는 매일 오전 9시까지 대기장소로 출근하여야 하며 일단 출근한 경우 오후 5시까지 대기하여야 함(출근시간 이후의 무단진입, 근무시간 중의 무단이탈에 대해서는 사규에 의해 징계함), 4. 업무대기자에 대해서 13:00부터 13:30까지 관리부 김○○ 과장 감독하에 중식을 제공함(중식시간 이외에 식당진입을 시도하는 경우는 사규에 의해 징계함), 5. 업무대기자는 근무시간 중에 회사가 부여한 소기의 교육 및 지침에 따라야 하며 업무종료 시 당일 근무 또는 교육에 관한 소견문을 관리부에 제출하여야 함(지침을 거부하거나 소견문 등의 요구자료를 제출하지 않을 경우 향후 인사고과 등에 반영함), 6.업무대기자는 근무시간 중에 근무질서를 저해하는 사적행위(족구 등)를 할 수 없음(이를 위반하여 근무질서를 저해할 경우 사규에 의해 징계함), 7.자택에서 대기하는 경우 매일 9시에 당일 일정에 대해 관리부(김○○ 과장, 한○○ 사원)에 통보하여야 하며 항상 유선연락이 가능한 상태를 유지하여야 함(이중으로 타사업장에 취업하거나, 일정보고를 결하거나 허위 일정을 보고할 경우 무단결근으로 간주하여 사규에 의해 징계함)”이라는 요지의『업무대기자 준수사항』을 공고하였다.[업무대기자 준수사항]

마. 2005.10.17. 이 사건 K아산지회(지회장 박○○)는 (주)K 아산공장 공장장에게 “2005.10.10. 단체협약을 체결·합의함에 따라 쟁의행위가 종료되었기에 10.17. 전조합원이 복귀하기로 하였습니다. 업무에 차질이 없도록 참조하시기 바랍니다. 또한 체결된 단체협약 및 기타 합의사항이 하루빨리 이행될 수 있도록 상호 노력하며 이후 원만한 노사관계가 될 수 있기를 기원하는 바입니다.”라는 요지의『쟁의행위 종료에 따른 조합원 현장 복귀』문건을, 같은 날 (주)K 아산공장 공장장에게 “2005.10.17. 예정된 선별복귀예정자에 대한 선별기준 사항에 대해서 몇가지 답변을 요청하는 바입니다. 원만한 노사관계를 정립하고자 함이니 성실한 답변을 바랍니다.

①1차 업무부여자 선별기준(근거)은 어디에 있습니까?

②복귀예정자 외 조합원에 대한 대기발령 조치의 이유는 무엇입니까?

③현재 귀사가 내린 인사명령이 단체협약 사항을 준수하고 있다고 생각하십니까? 만약 그렇다면 단협의 어떤 내용에 근거를 두고 있습니까? 상기 내용에 대해서 성실한 답변을 요청하며 앞으로 노사 간에 불미스러운 일이 발생되지 않도록 협조 부탁드립니다.”라는 요지의『1차 업무부여(예정)자 명단 선별기준(근거)답변 요청』문건을 각각 발송하였으며, 이에 대해 이 사건 사용자는 업무부여(예정)자 명단 선별기준 등에 대해 답변을 보내지 아니하였다.[1차 업무부여(예정)자 명단 선별기준(근거)답변 요청]

바. 2005.11.1. 이 사건 사용자는 “생산부 생산1과 박○○, 오○○, 조○○, 박○○, 생산2과 윤○○, 이○○, 홍○○, 박○○, 박○○, 공무과 채○○, 이○○, 이○○ 등 13명에 대해 “2005.11.3.(목) 14:00에 본관 3층 회의실에서 생산라인 무단진입, 회사업무방해, 상사·동료 위협, 대기장소 무단이탈 등을 사유로 징계위원회에 회부하여 동 위원회를 개최할 예정이다.”라고 공고를 하였으며, 같은해11.7. “박○○, 윤○○, 김○○, 이○○ 등 4명에 대하여 출근정지 7일(2005.11.10.～11.16.), 오○○, 조○○, 박○○, 박○○, 박○○, 홍○○, 채○○, 이○○, 이○○ 등 9명에 대하여 출근정지 3일(2005.11.10.～11.12.)의 처분을 하였다.”는 징계위원회 개최결과를 공고하였다.[징계위원회개최 및 개최결과 공고]

사. 2005.11.7. 이 사건 사용자는 “생산부 생산1과 박○○, 임○○, 조○○, 최○○, 박○○, 박○○, 박○○, 생산2과 윤○○, 이○○, 홍○○, 박○○, 이○○, 박○○, 공무과 채○○, 이○○ 등 15명에 대해 “2005.11.9.(수) 14:00에 본관3층 회의실에서 공장내 무단진입, 회사업무방해, 불법시설물 설치 및 철거불응,야간공장무단진입 및 퇴거불응, 재물손괴, 상사·동료 위협, 폭언, 대기장소 무단이탈 등을 사유로 징계위원회에 회부하여 동 위원회를 개최할 예정이다.”라고 공고를 하였으며, 같은해11.10. “박○○, 윤○○, 김○○, 이○○ 등 4명에 대하여 출근정지 7일(2005.11.17.～11.23.), 조○○, 박○○, 박○○, 박○○, 홍○○, 채○○, 이○○ 등 7명에 대하여 출근정지 5일(2005.11.14.～11.18.), 임○○, 최○○, 박○○,이○○ 등 4명에 대하여 출근정지 3일(2005.11.14.～11.16.)의 처분을 하였다.”는 징계위원회 개최결과를 공고하였고, “2005.10.26.(수) 업무대기 장소를 무단이탈하여 다수의 위력으로 공장 내 무단진입 및 현장에 불법 시설물(천막)을 설치하고 이의 철거를 요구하는 상사·동료를 위협하고 물리력을 행사하고 회사의 업무를 방해를 하였다.”는 이유로 윤○○, 이○○, 김○○, 박○○ 등 4명에 대하여 출근정지7일(2005.11.17.～11.23.), 조○○, 박○○, 박○○, 박○○, 홍○○, 채○○, 이○○ 등 7명에 대하여 출근정지 5일(2005.11.14.～11.18.), 임○○, 최○○, 박○○, 이○○ 등 4명에 대하여 출근정지3일(2005.11.14.～11.16.)에 처한다라는 내용의 징계처분장을 발송하였다.[징계위원회개최 및 개최결과 공고, 징계처분장]

아. 이 사건 사용자는 2005.11.9.생산부 생산1과 김○○, 오○○, 송○○, 최○○, 박○○, 서○○, 생산2과 최○○, 윤○○, 김○○, 김○○, 박○○, 공무과 채○○, 이○○, 김○○, 이○○, 강○○ 등 16명의 조장에게 “2005년도 정기인사고과를 11월 3～4일에 걸쳐 인사규정에 따라 실시하였으나, 귀하께서는 1차 고과권자임에도 불구하고 인사평가결과를 제출치 아니하였습니다. 이는 피고과자들에게 불이익을 초래할 수 있으며, 나아가 보직자로서의 권한 및 책임을 회피하는 행위임에 따라 그 경위를 파악코자 하오니 11월 10일(목) 18:00한 시말서를 소속부서 부서장에게 제출하여 주시기 바랍니다.”라는『시말서 제출요구서』를 보냈으며, 같은해11.15. 동 16명의 조장에게 소명자료제출요구서를 보냈고, 같은해11.16. 동 생산부 조장 16명에 대해 “2005.11.18.(금) 14:00 본관 3층 회의실에서 인사고과 거부로 인한 직무태만, 업무명령 불이행 등을 사유로 징계위원회에 회부하여 동 위원회를 개최할 예정이다.”라고 공고를 하였고, 같은해11.21. “조장 김○○ 등 16명에 대하여 2005.12.1.자로 직급강급(면 조장) 처분하였다.”라는 내용의 징계위원회 개최결과를 공고하였음.[징계위원회개최 및 개최결과 공고, 시말서 및 소명자료 제출요구서]

자. 2005.12.1. (주)K 아산공장 부장 임○○와 노동조합추진위원회 대표(근로자 과반수 대표) 염○○은 “K 아산공장 노사는 당면하고 있는 경영상의 어려움을 극복하고자 다음과 같이 고용조정 방안에 합의한다. -다 음- 1. 잉여인력의 조정을 위해 우선 희망퇴직을 실시한다. 단, 희망퇴직 지원자를 극대화하고 희망퇴직자의 전직과 사회 적응을 돕고자 희망퇴직의 조건을 다음과 같이 상향 조정한다. ※ 희망퇴직조건(하기 조건은 2005년 파업 등으로 임금이 없었던 점을 감안, 금번에 한해 생계보전의 성격으로 적용되는 것임) ·2005.12.31.기준 근태(사직)처리, ·퇴직금은 2004.10월말 기준 계산, ·퇴직 위로금은 2004년 임금기준 6개월분 지급, 2. 회사는 해고회피의 방안으로 무급휴직 신청자를 모집하고, 타 사업장의 요청이 있을 경우 전환배치를 시행하되, 희망자, 연고지를 우선하여 실시하고 불가피한 경우 정리해고대상자 순으로 배치한다. 3.잉여인력으로 인해 일부 유급 또는 무급 휴직을 실시할 경우 정리해고대상자순으로 실시하며, 인원, 시기, 방법 등은 회사가 결정한다. 4. 1항과 2항의 실시로 적정인원(40명)이 조정될 경우 회사는 정리해고를 최대한 자제하되, 불가피하게 정리해고가 실시될 경우 대상자 선정은 인사고과, 근태, 보직, 부양가족, 근속년수, 장애여부, 포상여부, 징계, 사규위반을 기준으로 한다.”라는 내용의『K 아산공장 고용조정 합의서』에 서명·날인하였다.[K 아산공장 고용조정 합의서]

차.2005.12.16. (주)K 아산공장 부장 임○○와 K아산지회장 박○○은 “K 아산공장 노사는 타사업장의 모범이 되는 노사문화를 정착시키고 회사 살리기를 위해 모든 노력을 기울여 향후 회사의 정상화 및 이익 창출과 사원의 고용안정, 살기 좋은 직장 조성을 위해 최선을 다할 것을 선언하며, 다음과 같이 노사협력 사항에 합의하고 이를 성실히 이행하기로 한다. 1. 노동조합은 현재 70여명에 이르는 잉여인력 해소안으로 회사가 제시한 희망퇴직 조건을 수응키로 하고 희망퇴직 과정에 최대한 협력하여 다수의 조합원이 희망퇴직을 신청토록 한다. 2. 회사는 일정 수준의 인원이 희망퇴직으로 퇴사할 경우 2005.12월로 예정된 강제적인 정리해고를 시행하지 않는다. 3. 회사는 잉여인력에 대해서 타공장(영업소) 전환배치를 통해 이를 해결하되, 실시기준은 희망과 연고지를 최대한 반영한다. 4. 회사와 노동조합은 금번 노사분규 과정에서 야기된 노노 갈등을 해소하기 위해 노동조합, 노동조합추진위원회, 회사 3자가 2006. 2월말까지 갈등 해소 방안을 수립하여 시행한다. 5. 노동조합은 2006년 임금 결정을 회사에 일임한다. 6. 노동조합은 아산공장이 누적적자를 해소하여 정상화될 때까지 임금 및 단체교섭을 무분규로 타결토록 최대한 노력한다. 7. 회사는 노동조합이 임금 및 단체교섭을 회사에 위임한 기간에는 강제적인 고용조정을 최대한 자제한다.”라는 내용의『K 아산공장 노사협력 합의서』에 서명·날인하였다.[K 아산공장 노사협력 합의서]

카.이 사건 근로자1(윤○○)은 2003.9.15. (주)K 아산공장에 입사하여 근무하던 중 2005.3.22. 설립된 전국화학섬유산업노조 K아산지회의 부지회장으로 활동하였고 동 노조 지회장 박○○이 같은해 12.16. ‘노사협력 합의서’ 문제로 물의를 빚자 동 지회의 지회장 직무대행으로 활동해 오던 중 2006.1.16. (주)K 대전영업소로 전환배치되었으며, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자1의 위 전환배치 기준에 대해 2006.2.21. 우리 위원회에 제출한 답변서에서 “생활상의 불이익이 가장 적은 자를 우선순위로 한다는 원칙하에 연고지와 대전영업소와의 거리, 부양가족, 차량소유 등을 기준으로 전환배치 우선순위를 결정한 결과 김○○→이○○→박○○→윤○○(4명 모두 생산2 카렌다 소속) 순이다.”라고 하였다가 같은해3.2. 제출한 추가답변서에서는 “선정원칙 : 경영상 필요성(공정운영상 조장/주임급 책임자 및 필수기능보유자 제외, 생활상 불이익(인접거리, 부양가족, 차량유무 감안), 대상자 : 공무 주임 김○○ 외 15명(※생산2 카렌다가 다수 선정된 이유는 생산2 라미공장 신설시 생산2 인쇄와 엠보스는 기존의 생산1 바닥재공장에서 차출하여 충원한 바, 현재 라미사업이 존폐위기인 상황을 감안할 때 인쇄와 엠보스는 비교적 다시 생산1 바닥재공장으로 직무전환이 가능하나 카렌다는 주로 외부(청주 ○○종합화학)에서 충원한 인력이라 다시 바닥재공장으로 직무전환이 곤란한 점도 감안)”이라고 되어 있다.[답변서 및 추가답변서]

타.2006.2.23. 이 사건 근로자들이 우리 위원회에 제출한 구제신청이유서에 첨부된 녹취록{2005.11.19. 09:27 (주)K 아산공장 부장 임○○사무실에서 이 사건 사용자2(부장 임○○)와 K아산지회 사무장 김○○와의 대화 중 임○○의 발언}에 “집행부 놈들 나가, 그전부터 박영일이는 나가라 그랬어, 니가 나가야지 모든 게 해결된다고, 지회장 하나 나간다고 되는 게 아냐, 대의원 이런 것까지 건들고 싶은 마음은 없어, 집행부 다시 뽑아야지 그렇지? 그럼 외부세력 그런거 다시 뽑으면서 당신이 출마하던지 누가 이○○이가 출마하던지 해서 공약을 내걸을 때 우리는 뭐 이제는 산별이 우리를 뭘 도와줬냐? 우리는 싫다. 우리끼리 잘 해보겠다. 그렇게 가겠다. 이렇게 해서 하면 돼. 그러면 내가 딱 스톱할게 모든 거. 산별이 우리를 도와준 게 없어 우리 회사를 이 모양 이 꼴로 만든 거야! 반드시 그 집행부 박○○이, 윤○○ 그것도, 분명한 것은 분명히 쟤들이 나가야 된다. 반드시 저기 집행부가 나갈 것, 네 놈이 나갈 것. 사무장이 조합원들한테 얘기해. 이거는 우리 집행부가 책임져 줘야 된다. 그리고 불신임 걸어 나쁜 놈들이라고. 이○○ 같은 놈, 저런 놈은 그냥 단칼에, 난 자기 안다고 껍쩍거리는 거 내가 확 죽여 버리잖아 그렇지? 내가 얘기하는 대로 그렇게 하라고. 어떻게 집행부가 책임 안져? 그런 건 있을 수가 없지. 내가 저기 한명당 5명 바꿔주겠다 그랬잖아. 그렇지? 응? 4명 나가면 5×4=20, 20명은 살릴 수 있는 건데, 뭘 그래? 니가 왜 책임도 안지고 지회장을 고집하고 있냐? 윤○○는 살 수가 없어. 그리고 니가 이 조합원 중에서 꼭 살려야 될 사람 있으면 얘기해 나한테. 사무장이 그런 역할을 하는 거지. 그리고 엎고. 니가 위원장, 아니 저기 지회장 출마해라. 위원장 출마하던지. 다른 쪽으로 가가지고 위원장”이라고, 녹취록{2005.12.26. 13:00 (주)K 아산공장 부장 임○○ 사무실에서 이 사건 사용자2(부장 임○○)와 노조 K아산지회 노조원 조○○과의 대화 중 임○○의 발언}에 “분명히 잉여인력이라고 그런건 조합원만 얘기한 거야! 죄없는 사람 다죽이면 안되잖아! 니 얘기는 합의서고 뭐고 다른 건 다 뭐 다른 조건 문제가 있는게 다른 공장에 전배시킨다면 이건 뭐 다 죽인다는 소리니까 그거는 좀 최소화시켜 달라 그 소리 아냐? 그리고는 이제 여기서 하고 이제 회사 열심히 한번 해가지고 서로 한번 살아보겠다 그거 얘기 아냐? 그런데 그거는 좋은데 그러자면은 책임지는 놈들이 저기 적혀있는 놈들 박○○이 포함해서 책임지란 말야 그럼 내가 더 이상 거론 안할게 응?”이라고 각각 기재되어 있다.[녹취록]

파. 이 사건 사용자의 취업규칙 제11조(금지사항)에 “종업원은 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다. -(중략)- 5. 사내에서 불법행위를 하거나 타인의 업무를 방해하는 행위, 6. 사내에서 도박, 언쟁, 폭행, 기타 직장의 풍기질서를 문란케 하는 행위, 7. 회사의 사전 허가없이 근무시간 중에 집단행동 및 부속시설(통근차량 포함) 내에서 집회, 연설, 기금모집, 게시, 각종 인쇄물의 배포, 회람 및 정치활동을 하는 행위”라고, 제42조의 2(권고사직 및 징계해고)에 “종업원이 다음 각호의 1의 해고사유에 해당할 경우에는 그 정도에 따라 권고사직 또는 징계해고 조치한다. -(중략)- 5. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 규율과 질서를 문란케 하였을 때, -(중략)- 7. 협박 또는 폭행에 의하여 업무집행을 방해하였을 때”라고 각각 규정되어 있다.[취업규칙]

하.징계규정 제6조(징계의 종류 및 기준)에 “

① 경고,

② 감봉,

③ 출근정지,

④직급강급,

⑤보직해임 및 대기발령(보직을 해임하고 해당사원의 인사권이 있는 인사담당부서로 대기발령하며 그 기간은 3개월 이내로 한다. 단, 종업원 신분은 그대로 유지하며 그 기간은 근속년수에 산입한다.)

⑥해고”라고, 제8조(징계의 사유)에 “징계위원회에서는 다음 각호에 해당하는 행위를 한 종업원에 대하여 징계할 수 있다. -(중략)- 5. 업무상 정당한 명령을 이행하지 아니할 때, 6. 사회통념상 미풍양속을 해치는 행위를 하였거나 사내풍기 또는 질서를 문란케 하였을 때, -중략- 14. 업무시간 중 상사의 허가없이 자기의 직장을 이탈하거나 타인의 직장에 출입하였을 때, 15.타인에게 폭행 또는 협박을 가하거나 선동하여 그 업무를 방해하였을 때”라고 각각 규정되어 있다.[징계규정]

거. 2006.2.2. 이 사건 근로자(신청인) 박○○가, 같은해 2.24. 근로자최○○, 서○○, 김○○, 김○○ 및 백○○ 등 5명이, 같은해 3.20. 근로자 전○○이 우리 위원회에 각각 취하서를 제출하였다.[취하서]

3. 이 사건 구제신청 경위

이 사건 근로자 및 노동조합은 2005.11. 30. 대기발령, 출근정지, 조장강급 처분은 부당징계 및 부당노동행위에 해당된다며 우리 위원회에 구제신청을, 2006.1.13. 부당대기, 보직변경, 전환배치 및 차별적 연장근로 시행·업무부여는 부당징계 및 부당노동행위에 해당된다며 우리 위원회에 구제신청을 각각 제기하였다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자 및 노동조합의 주장 요지

가. 대기발령에 대하여

○ 이 사건 사용자는 단체협약이 체결되어 노조의 파업이 종료되자 파업에 참가했던 이 사건 근로자 등 노조원들을 업무에 복귀시키면서 일부 조합원에 대해서만 선별적으로 업무복귀 명령을 하고 노조 집행부 및 노조 활동에 적극적인 조합원에 대해서는 자택 또는 회사의 본관 접견실에서 대기하도록 처분하였는데, 이는 합리적인 이유 없이 오로지 조합원인 신청인들에게만 그것도 선별하여 행한 것으로써 이 사건 근로자들의 정당한 노조 활동을 이유로 불이익을 주고 비조합원과 차별하는 등으로 노조 활동을 위축시키고 나아가 노동조합 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위일 뿐만 아니라 인사상 불이익한 부당대기발령임.

○ 이 사건 사용자는 대기발령이 잉여인력이 발생하여 단지 업무를 부여하지 않은 것에 불과하고 임금을 전액 지급하고 있는 등 어떠한 불이익이 없으므로 인사처분의 의미를 갖는 대기발령과는 무관하고 이 사건 근로자들에 대해 업무배치가 완료되었으므로 구제의 이익이 없다고 주장하나, 회사내 규정상 대기발령이 징계의 일환으로 행하는 것 외에는 달리 근거가 없는 점, 기술차장 이○○의 메모수첩, 고용조정합의서, 정리해고대상자명단 등 일련의 과정과 그 내용으로 볼 때 이 사건 대기발령은 근로자들에 대해 정리해고를 예정하고 기획하였을 가능성이 큰 인사상 불이익처분에 해당되는 점, 인사상 불이익처분에 해당됨에도 이 사건 사용자는 근로자들에게 그에 상응하는 귀책사유가 있었음을 주장하였거나 입증하지 못하고 있는 점, 인사상 불이익 처분에 해당하는 대기발령을 시행하면서 비노조원들을 배제하고 노조원인 신청인들에 대하여만 차별하여 시행한 점, 대기발령자들을 감시하거나 과도하게 통제하고 근무자들과 철저히 격리하여 근로자들의 노조활동을 곤란하게 한 점, 대기자 중 일부 노조탈퇴자에 대하여 조기에 복귀하도록 조치한 점, 2005.10.17. 조기 복귀자들의 다수가 근로자들의 대기기간 중 노조를 집중적으로 탈퇴한 점, 대기자 중 다수가 희망퇴직을 하거나 정리해고자 명단 배포 이후 노조 탈퇴자가 발생한 점, 대기발령을 계기로 급격히 노조원수가 감소하여 노조 조직력이 현저히 약화되기에 이른 점 등 일련의 과정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 행한 대기발령은 그 사유가 부당한 처분일 뿐 아니라 노동조합 간부 또는 적극적인 조합원으로서 파업에 적극 참가한 근로자들을 정리해고 대상자로 선정되도록 영향을 미치기 위한 불이익취급에 해당하므로 구제실익이 없다는 주장은 잘못이며, 대기발령을 계기로 근로자들의 노조활동 및 노조를 위축시키기 위한 부당노동행위임.

나.출근정지 처분에 대하여

○ 이 사건 근로자33의 경우 지회장으로 노조 전임자에 해당되기 때문에 대기발령 처분 자체가 부당하고, 나머지 이 사건 근로자들 역시 회사 관리자들과 별다른 마찰 없이 원만히 협의하여 곧바로 현장에서 나온 점, 현장에 들어간 동기가 단순히 정든 일터, 소속 라인장, 동료근로자들을 만나서 인사를 나누고 싶은 마음에서 비롯된 것이지 달리 근무시간 중 노조활동을 하기 위해서라거나 업무방해 목적이 아닌 점 등으로 볼 때 2005.10.24. 근로자들의 현장출입 행위를 출근정지라는 중징계 사유로 삼은 것은 부당함.

○2005.10.26.이 사건 근로자들이 사업장내 주차장에 텐트를 설치하여 임시 조합사무실로 사용하게 된 근본원인이 이 사건 사용자의 노조에 사무실을 제공한다는 합의사항을 불이행한 것에 있고, 이 사건 근로자들이 회사의 대기발령자 통제규율에 일부 위반되어 대기장소를 벗어나 주차장에 텐트를 설치하였다고 하더라도 근로자들의 텐트설치가 업무방해 목적이 아닌 이상 이러한 행위가 출근정지라는 중징계 사유로는 부당할 뿐만 아니라 이 과정에서 회사 관리자와 용역경비들이 박영일 지회장에게 폭력을 행사하고 텐트를 부수고 강제로 빼앗는 등 집단적으로 물리력을 행사하였음에도 오로지 노조원인 이 사건 근로자들의 행위만을 문제삼아 출근정지라는 중징계처분을 행한 것은 노조 지도부로 활동 중인 것을 이유로 출근정지라는 중징계 처분을 행한 것이므로 부당노동행위에 해당함.

다. 직급(조장) 강급에 대하여

○ 이 사건 사용자의 비정상적인 업무(인사고과) 지시에 대하여 인사고과 시기의 연기 및 재검토 등 지극히 정당한 이 사건 근로자(조장)들 및 노조의 요구에도 불구하고 사용자는 직무태만, 업무방해 등의 이유를 내세워 직급(조장) 강급 처분을 행한 것은 부당하며, 일련의 노사관계와 직급강급 처분경위에 비추어 볼 때 노조를 탈퇴하지 않고 노조원 신분을 유지하고 있는 이 사건 근로자(조장)들의 노조활동을 혐오하여 행한 처분으로써 부당노동행위임.

라. 보직변경 처분에 대하여

○ 이 사건 사용자가 2005.12.14. 근로자 12, 16, 17, 25 내지 28에게, 같은해 12.20. 근로자 9 및 24에게, 같은해12.26. 근로자 14에게, 같은해 12.27. 근로자 10에게, 같은해 12.28. 근로자 6, 8, 13, 22, 29에게, 2006.1.2. 근로자 3 내지 5, 11, 15, 18, 24에게 각각 행한 보직변경 처분 행위는 합리적인 이유 없이 오로지 노조원인 근로자들에게만 행한 것으로써, 이는 위 근로자들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 행위인 한편, 비노조원과 차별하여 노동조합 활동을 위축시키고 더 나아가 노동조합 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위임.

○ 구체적으로, 근로자들 중 2005.10.17 업무복귀발령을 받은 자들은 당초 원직으로 업무복귀발령을 받았으나 이후 다른 부서로 배치되거나 같은 부서의 다른 생산라인으로 보직변경이 되었으며, 2005.10.17. 자택 또는 회사 본관 접견실) 대기발령을 받은 이 사건 근로자들은 같은해 12.14. 이후 순차적으로 업무복귀발령을 받으면서 역시 원직이 아닌 다른 부서 또는 같은 부서의 다른 생산라인으로 보직이 변경되었음.

마. 전환배치에 대하여

○ 2006.1.16. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1(윤○○, 지회장 직무대행)에게 행한 아산공장에서 대전영업소로의 전환배치는 노사합의서 및 회사가 내세운 전환배치 요건에 비추어 볼 때, 동 근로자1이 대전에 연고가 없을 뿐만 아니라 지게차 자격증도 보유하고 있지 않음에도 불구하고 단지 근로자1의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 한편, 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키고 더 나아가 노동조합 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위임.

바. 연장근로·업무부여 차별에 대하여

○ 이 사건 사용자는 노조 활동을 혐오한 나머지 노조원인 이 사건 근로자들에 대하여만 대기발령, 보직변경, 전환배치 등의 불이익을 주는 것도 모자라 근로자2 내지 19, 22, 24 내지 29에게 라인공정작업 및 라인유지보수작업에 종사시키지 아니하고 청소, 페인트칠, 잡일에 종사시켰으며, 또한 연장근로를 시키지 않았는바, 이는 정당한 이유 없이 노조원인 위 근로자들에게만 행한 행위로써 위 근로자들의 정당한 노조 활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키는 한편, 더 나아가 노조 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위임.

사. (주)K 아산공장 부장 임○○의 발언의 부당노동행위에 대하여

○ 이 사건 사용자 아산공장 부장 임○○가 2005.11.9.노조원인 이 사건 근로자7(김○○)에게, 같은해 12.26. 노조원인 이 사건 근로자30(조○○)에게 각각 행한 발언은 근로자들 특히, 지회장을 비롯한 지회 집행간부들의 정당한 노조 활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키고 나아가 노조 운영에 대한 지배·개입의 정도를 넘어 노골적인 회유와 협박으로써 명백한 부당노동행위임.

2. 사용자 주장 요지

가. 대기발령 주장에 대하여

○ 이 사건 근로자들이 대기발령이라고 주장하는 사안은 실제 발생하지도 않은 아무런 근거도 없는 것인 바, 실제 사용자는 노조의 파업이 종료된 후 복귀자들에 대하여 대기명령을 한 바 없으며, 단지 생산물량의 극심한 저하로 업무 부여가 가능한 인원에 대해서 순차적으로 업무를 배치(부여)하고 있는 과정에 있었으며, 이에 따라 2005.10.17.(1차), 같은해10.31.(2차), 같은해 12.20.(3차)에 걸쳐 각각 업무를 부여하였고, 당시 업무부여 과정 완료를 위해 최선의 노력을 다하고 있었고 현재 모든 인원에 대한 배치가 완료된 상황으로 잉여인력에 대한 타 공장 전환배치가 진행 중에 있으며, 현재 설비 가동시간은 2004년 대비 약 40% 수준으로 이미 현장에 투입된 인원에게 조차도 부여할 업무가 점차 축소되어 1일 8시간 주간근무만 하면서 놀리고 있는 여건으로 극심한 생산물량 저하를 해결하기 위한 방안으로 합리적이고 공정한 기준에 따른 고용조정에 대하여 근로자 대표와 협의를 진행하고 있는 과정에 있었고, 불가피하게 업무를 부여하지 못한 인원에 대해서도 임금을 전액 지급하고 있는 바, 이는 업무를 부여받지 못한 자가 근로제공 대기상태에 있고 사용자가 이에 대해 노무수령 지체 상태에 있었기 때문에 대기발령이 아님.

○ 또한, 노사간 불필요한 갈등을 방지하기 위해 불가피하게 업무를 부여하지 못한 미부여 인원에 대해서도 임금을 전액 지급하였는데 이는 업무미부여자도 근로제공 대기상태에 있고 사용자가 이에 대해 수령지체에 있다는 점을 감안하여 업무수행자와 동일하게 어떠한 불이익도 없게 하려는 조치인 바, 이 사건 근로자들이 어떠한 불이익도 발생하지 않았음에도 오히려 부당노동행위라고 주장하며 이를 불이익 처분으로 간주하여 원상회복을 요구하나 이는 어불성설로 구제신청의 대상이 되지 않음.

나.출근정지 처분에 대하여

○ 2005.10.24. 및 같은해 10.26. 사건은 대기장소를 무단이탈하여 현장 진입을 시도하고 퇴거를 요청하는 관리자들에게 다수의 위력으로 대항하는 등 조업을 방해하였으며 텐트를 반입하여 사내 주차장에 설치하고 이의 철거를 요구하는 직원들에게 다중의 위력을 가한 사건인 바, 이는 정당한 노조활동으로 볼 수 없는 명백한 불법행위로써 이 사건 사용자는 이러한 근로자들의 행위에 대해 인사규정상 중징계가 불가피한 상황이었음에도 불구하고 징계규정의 6단계(경고, 감봉, 출근정지, 직급강급, 보직해임, 해고) 징계양정 중 비교적 경미한 3단계의 징계(출근정지)를 행한 것인 한편, 징계권 행사의 최대 가능 범위가 출근정지 14일임에도 불구하고 노사관계 안정을 고려한다는 차원에서 주도자는 출근정지 7일, 단순가담자는 그 경중에 따라 출근정지 5일 및 3일로 경감하여 최소한의 징계양정을 적용한 것으로 정당한 처분임.

다. 직급(조장) 강급에 대하여

○ 이 사건 근로자(조장)들은 인사고과를 거부한 사유로 “인사고과 결과가정리해고대상에 반영될 수 있기 때문이다.”라고 주장하나 이미 노사합의서에도 언급된 바와 같이 구조조정 목적은 정리해고가 아니라 자발적인 잉여인력의 해소와 최대한의 고용유지에 있었으며, 또한 인사고과는 단순히 정리해고대상자 선정을 위해 일시적으로 시행하는 것이 아니라 근로자들에 대한 익년도의 승진, 보상, 개발 등을 위해 활용되어야 하는 인사권의 본질에 해당하는 중요한 연간 주기 통상업무임에도 불구하고 이를 위력으로 방해하겠다는 노조의 주장에 동조해서 조장으로서의 직분을 방기한 것으로 이는 정당한 노조활동이 아님은 물론, 묵과할 수 없는 중대한 직무유기 행위로 해고사유에 해당함에도 강급으로 감경하였는 바, 이는 정당한 처분임.

라. 보직변경 처분에 대하여

○ 보직변경 처분은 생산라인의 운영 여건을 감안하고 근로자들의 기능 향상을 위해 이루어진 조치로써, 이 사건 근로자들이 파업종료 후의 가동여건을 고려하지 않고 과거 1일 3교대 운영을 전제로 원래의 보직을 요구하는 것은 부당하며, 이는 불가피하게 발생된 잉여인력의 고용을 유지하고 기능을 향상시키기 위한 것으로 정당한 인사권의 행사임.

마. 전환배치에 대하여

○ 이 사건 사용자는 고용조정 협의에 따라 해고회피 방안으로 타 사업장으로의 전환배치 희망자 모집공고를 통하여 모집하였으나 희망자가 전무함에 따라 불가피하게 연고지 등 생활 여건과 생산현장의 여건을 고려하여 생산팀장으로부터 가능자를 통보 받은 후 이에 근거하여 대상자 전원을 면담하고 협조를 구하였으나 전원이 전환배치를 희망하지 않아 연고지 및 가족 유무 등을 감안하여 생활상 불이익이 가장 적은 자를 우선순위로 한다는 원칙하에 전환배치 우선순위를 결정하였는데, 그 결과 김○○, 이○○, 박○○, 윤○○의 순으로 결정되어 윤○○가 그 중 가장 순위가 낮았으며최우선 대상자인 김○○이 전환배치 받아 대전영업소에 근무하다가 희망퇴직을 하여 원래 순서대로 이○○, 박○○에 대하여 전환배치하려고 하였지만 이들 역시 희망퇴직을 신청하여 불가피하게 윤○○가 대상자가 된 것으로 이는 정당한 인사발령임.

바. 연장근로·업무부여 차별 주장에 대하여

○ 이 사건 근로자들은 청소, 페인트칠, 잡일에 종사시키고 연장근로를 시키지 않는 것은 연장근로 및 업무부여에 있어 비노조원과 차별이라며 이를 부당노동행위라 주장하고 있는 바, 현재 발생한 잉여인원에 대해 향후 재도약을 위한 기초 다지기의 일환으로 다기능화OJT교육과 병행한 생산지원업무를 수행하게 하는 것을 잡일이라며 부당노동행위라고 주장하는 것은 부당하며, 또한 실제로 이 사건 사용자의 아산공장에는 연장근로가 발생하지 않고 있으며, 다만 생산라인의 운영요원이 현재 08:00에서 18:00까지 근무하고 생산지원요원이 08:00에서 16:00까지 근무하는 것에 대하여 연장근로 차별이라고 주장하나, 이는 업무성격상 생산라인 운영요원은 라인운영을 위한 승온작업 및 정리작업에 소요되는 부수적인 시간이 필요하기 때문이지 일감(업무량)이 연장근로가 필요한 만큼 있는 것은 아니므로 잘못된 주장임.

사. 부당노동행위에 대하여

○이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 출근정지 등 징계처분, 전환배치, 보직변경 등의 처분에 대하여 이와 관련된 구체적인 이유를 제시함이 없이 단순히 모든 처분의 원인을 부당노동행위로 돌리고 있으나, 이는 완전히 개인적 예단에 의한 허구의 주장임.

3. 우리 위원회의 판단

이 사건 구제신청에 있어 대기(업무 미부여 상태), 출근정지·직급(조장) 강급 등의 징계처분, 보직변경, 전환배치, 연장근로·업무부여 차별 및 부당노동행위에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 대기발령을 하였는지 여부와 대기발령을 하였다면 인사상 불이익 조치인지 여부, 출근정지·직급(조장) 강급 등의 징계처분 사유의 정당성 및 그 양정의 적정성 여부, 보직변경 및 전환배치의 정당성 여부, 연장근로·업무부여에 있어서의 차별 존재 여부와 일련의 출근정지, 직급 강급 등 징계처분과 보직변경, 전환배치 등의 인사처분이 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 처분인지 및 노동조합 활동을 위축시키는 등 노동조합의 운영에 지배·개입할 의도에서 비롯된 조치였는지 여부에 있다고 할 것이므로 이에 관하여 양 당사자의 주장 및 제출된 관계 증빙자료와 우리 위원회의 조사·심문한 내용 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가.대기발령(업무 미부여)이 있었는지 여부, 인사상 불이익 처분인지 여부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 단체협약이 체결되어 노조의 파업이 종료되자 파업에 참가했던 이 사건 근로자 등 노조원들을 업무에 복귀시키면서 일부 조합원에 대해서만 선별적으로 업무복귀 명령을 하고 노조 집행부 및 노조 활동에 적극적인 조합원에 대해서는 자택 또는 회사의 본관 접견실에서 대기하도록 처분하였는데, 이는 합리적인 이유 없이 오로지 노조원인 근로자들에게만 그것도 선별하여 행한 것으로써 이 사건 근로자들의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하는 등으로 노조 활동을 위축시키고 나아가 노동조합 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위일 뿐만 아니라 노조 간부 또는 노조원으로서 파업에 적극 참가한 근로자들을 정리해고 대상자로 선정되도록 영향을 미치기 위한 것으로 이는 인사상 불이익한 부당대기발령이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 잉여인력이 발생하여 단지 업무를 부여하지 않은 것에 불과하고 임금을 전액 지급하고 있는 등 어떠한 불이익도 없으며, 인사처분의 의미를 갖는 대기발령과는 무관할 뿐만 아니라 이 사건 근로자들에 대해 이미 업무배치가 완료되었으므로 구제의 이익이 없다고 주장하고 있다.

(2) 살피건대, 이 사건 사용자가 단체협약이 체결되고 노조원들의 파업이 종료되면서 파업에 참가했던 이 사건 근로자 등 노조원들에 대해 생산물량의 급격한 감소를 이유로 곧바로 생산 현장에 배치하지 아니하고 대기상태에서 순차적으로 배치한 것은 사실이나, 이러한 대기상태가 징계규정에서 정하고 있는 징계종류의 하나인 대기발령(보직을 해임하고 해당 사원의 인사권이 있는 인사담당부서로 대기발령하며 그 기간은 3개월 이내로 한다)이라고 보여지지 아니하는 점, 이 사건 사용자가 대기자(업무 미부여자)에 대하여 임금을 지급하여 온 점, 대기자가 정리해고선정기준에 포함되어 있다는 뚜렷한 증거를 발견할 수 없고 이 사건 구제신청에 대한 판정회의 당일까지 정리해고가 행하여지지 아니하여 실제로 인사상 불이익이 발생되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때 대기(업무 미부여)로 인하여 경제(금전)적 불이익이 없으며, 예견되는 인사상 불이익이 존재할 가능성이 있다는 이유만으로는 인사상 불이익이 존재한다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 당초 대기자 전원에 대해 순차적으로 업무가 부여된 상태인 바, 이는 노동위윈회규칙 제29조(각하) 제1항 제4호 “신청하는 구제의 내용이 법령상 또는 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”에 해당된다 할 것이다.

(3) “근로계약에 따라 계속적으로 근로를 제공하는 근로자는 인간으로서의 존엄과 가치를 지닌 인격체이고 근로자는 자신의 전인격을 사용자의 사업장에 투입하고 있는 점에서 근로관계에 있어서 근로자의 근로제공은 자신의 인격과 분리될 수 없는 것이고 한편 근로계약에 따른 근로자의 근로제공은 단순히 임금획득만을 목적으로 하는 것이 아니고 근로자는 근로를 통하여 자아를 실현하고 나아가 기술을 습득하고 능력을 유지·향상시키며 원만한 인간관계를 형성하는 등으로 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시키고 있다는 점도 부인할 수 없다. 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 이와 같이 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 할 것이다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.(대법 96.4.23. 선고 95다6823)”라고 할 것이다.

이 사건 사용자가 단체협약이 체결되고 노조원들의 파업이 종료되면서 파업에 참가했던 이 사건 근로자 등 노조원들에 대해 생산물량의 급격한 감소를 이유로 곧바로 생산 현장에 배치하지 아니하고 대기상태에서 선별하여 순차적으로 배치하였는 바, 이는 비노조원에게는 정상적으로 업무를 부여하고 정당한 파업에 참여했던 이 사건 근로자들에게는 업무를 부여하지 아니하고 자택에 거주토록 하거나 집체교육을 실시하는 등 사실상 대기상태에 있도록 한 것은 경제상·인사상 불이익이 없다고는 하나 이 사건 근로자들로부터 근로권을 박탈한 것으로 부당할 뿐만 아니라 업무를 부여하지 아니한 사유로 생산물량의 격감을 들고 있으나 이 또한, 순환 휴직 등 일정한 작업량에 대한 공정한 분배의 노력을 다하지 아니한 부당한 조치라고 보여진다. 한편, 관련 사실 ‘다’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자의 선별적 업무복귀 과정에서 1차 업무부여자 31명 중 13명이, 2차업무부여자 중 1명이 노동조합탈퇴서를 제출하는 등 파업종료 당시 78명이던 노조원수가 36명으로 감소한 점, 대기상태에 있던 이 사건 근로자들의 대부분이 노조 지회의 간부이거나 노조활동에 적극적으로 참여하였던 노조원이라고 보여지는 점, 관련 사실 ‘나’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 노조 지회에 업무부여자 명단을 통보하면서 “발령 불응자에 대하여는 회사규정에 의거 징계예정이며 업무부여자 외 발령대기자는 원칙적으로 회사 출입을 불허하나 희망자의 경우 09:00까지 출근하여 회사의 별도 운영지침에 따라야 한다.”라고 한 것으로 볼 때 생산물량의 격감에 따른 순수한 업무대기라고 보기 어려운 점, 관련 사실 ‘라’에서 인정한 바와 같이 업무대기자에 대하여 “자택 또는 사업장 내 접견실로 대기장소를 제한하고 이를 어길 경우 징계하며, 관리자의 감독 하에 중식을 제공하고 중식시간을 제한하며 중식시간 외에 식당진입을 시도할 경우 징계하고, 교육실시 후 소견문을 제출하고 자택대기자는 당일 일정을 통보하여야 하며 이를 이행하지 않을 경우 무단결근으로 간주하여 사규에 의거 징계한다.”라는 요지의 업무대기자 준수사항을 공고하였는데 이는 사용자의 귀책사유로 인한 대기임에 비추어 볼 때 과도한 규제일 뿐만 아니라 노조원인 이 사건 근로자들과 비노조원 등 여타 근로자들과의 접촉을 제한하려는 의도에서 비롯된 조치라고 보여지는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 이 사건 업무대기(업무 미부여)는 경영상 이유라는 취지를 넘은 필요 이상의 조치로써 노조를 통제하기 위한 수단으로 작용하여 결국 노조활동을 위축시켜 노조의 운영에 지배·개입하려는 의도에서 비롯된 부당노동행위라고 보여진다.

나. ‘출근정지’ 처분의 정당성 여부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1) 이 사건 근로자 및 노동조합은 2005.10.24. 이 사건 근로자들의 현장출입행위에 대해 회사 관리자들과 별다른 마찰 없이 원만히 협의하여 곧바로 현장에서 나온 점, 현장에 들어간 동기가 단순히 정든 일터, 소속 라인장, 동료근로자들을 만나서 인사를 나누고 싶은 마음에서 비롯된 것이지 달리 근무시간 중 노조활동을 하기 위해서라거나 업무방해 목적이 아닌 점 등으로 볼 때, 이를 출근정지라는 중징계 사유로 삼은 것은 부당하며, 2005.10.26.이 사건 근로자들의 사업장 내 주차장에 텐트를 설치하여 임시 조합사무실로 사용하게 된 근본원인이 이 사건 사용자가 노조사무실을 제공한다는 합의사항을 불이행한 것에 있고, 대기발령자 통제규율에 일부 위반되어 대기 장소를 벗어나 주차장에 텐트를 설치하였다고 하더라도 텐트설치가 업무방해 목적이 아닌 이상 이러한 근로자들의 행위가 출근정지라는 중징계 사유로는 부당할 뿐만 아니라 이 과정에서 회사 관리자와 용역경비들이 박영일 지회장에게 폭력을 행사하고 텐트를 부수고 강제로 빼앗는 등 집단적으로 물리력을 행사하였음에도 오로지 노조원인 이 사건 근로자들의 행위만을 문제삼아 출근정지라는 중징계처분을 행한 것은 노조 지도부로 활동 중인 것을 이유로 불이익을 준 부당노동행위라고 주장하고 있다.

(2) “구 노동조합법(96.12.31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는 바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다.(대법 98.2.10. 선고 96누10188)”라고 할 것이고, “노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.(대법 94.2.22. 선고 93도613)”라고 할 것이다.

살피건대, 2005.10.24. 이 사건 ‘근로자1’ 등 13명의 현장 진입 및 같은해 10.26. 이 사건 ‘근로자1’ 등 15명의 공장내 진입 및 현장에 텐트를 설치하는 과정에 발생한 일련의 행위는 이 사건 사용자의 사전 허락 없이 지정된 대기장소를 이탈하여 생산라인에 진입하였고, 이를 저지하는 상사·동료직원들과 물리적 충돌을 야기하였으며, 회사 내에 임의로 텐트를 설치하고 이의 철거 요구에 불응하는 등의 집단행위는 직장질서를 문란케 한 명백한 사규(취업규칙) 위반 행위로 징계사유에 해당될 뿐만 아니라 기업시설 내에서 이루어진 이 사건 근로자들의 행위는 노동조합의 활동으로 보기 어려운 점, 그 목적이 근로조건의 유지·개선에 있다고 보여지지 아니하는 점, 대부분 근로(대기)시간대에 사용자의 사전 승낙 없이 이루어진 점, 사용자의 노무관리권 및 시설관리권을 침해하였다고 보여지는 점, ‘근로자33’은 지회장으로 조합원 13명과 함께 현장을 진입한 행위는 단독행위가 아니라 합동행위이기 때문에 노조 전임자의 활동이라고만 할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 정당한 노동조합의 활동이라고 보여지지 아니한다. 따라서, 이 사건 사용자의 출근정지 처분에 대한 이 사건 근로자 및 노동조합의 부당징계 및 노조간부로서의 활동을 이유로 행한 부당노동행위라는 주장은 이유가 없다 할 것이다.

다. ‘직급(조장) 강급’ 처분의 정당성 여부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1)이 사건 사용자는 이 사건 근로자(조장)들이 인사고과 결과가 정리해고대상자 선정에 반영될 수 있기 때문에 인사고과 실시를 거부하였는바, 구조조정 목적이 정리해고가 아닌 자발적인 잉여인력의 해소와 최대한의 고용유지에 있고 인사고과는 단순히 정리해고대상자 선정을 위해 일시적으로 시행하는 것이 아니라 근로자들에 대한 익년도의 승진, 보상, 개발 등을 위해 활용되어야 하는 인사권의 본질에 해당하는 중요한 연간 주기의 통상업무임에도 불구하고 이를 위력으로 방해하겠다는 노조의 주장에 동조하여 조장으로서의 직분을 방기한 것으로써 이는 정당한 노조활동으로 볼 수 없고 묵과할 수 없는 중대한 직무유기행위에 해당되어 해고가 가능함에도 강급으로 감경 조치한 것이므로 정당한 징계처분이라고 주장하고 있다.

(2) “취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효다.(대법91.10.25. 선고 90다20428)”라고 할 것이다.

살피건대, 관련 사실 ‘아’에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는

2005.12.1. 이 사건 ‘근로자7(김○○)’ 등 16명의 조장에 대하여 인사고과 거부로 인한 직무태만, 업무명령 불이행 등을 사유로 직급 강급(면 조장) 처분을 하였는 바, (주)K 아산공장 현장사원 인사고과 규정 제3조(실시시기)에 “고과는 년 1회(11월) 실시함을 원칙으로 하나 형편에 따라 그 시기를 조정할 수 있다.”라고, 제4조(고과자)에 “1차, 2차, 3차고과의 3단계로 구분하며, 현장 사원에 대한 1차고과는 조장/반장, 2차고과는 과장/대리, 3차고과는 부서장, 단 위의 고과자는 부득이한 경우 조정될 수 있다.”라고 각각 규정되어 있고 그간 현장사원에대한 인사고과를 매년 11월말경 실시하였음에도 2005.11.3. 요구하고 같은해 11.4.까지 제출할 것을 지시하는 등 시간적 여유 없이 촉박하게 요구하고 피고과대상자인 조원 가운데 이 사건 사용자가 지정해준 노조원에 대해서만 인사고과를 하도록 한 것은 정상적인 업무지시라고 보여지지 아니하는 점, 2005.11.4. K아산지회는 (주)K 아산공장 공장장에게 “2005.11.3. 인사고과와 관련된 사항을 생산부장 장○○로 부터 설명을 듣고 노조측 입장을 밝혔으며, 노사관계의 불신과 노노갈등이 발생되고 있는 현 시점에서 인사고과를 작성한다는 것은 시기적으로 납득할 수 없고 공정한 인사고과가 될 수 없다는 것이 노조원의 입장이다. 따라서 인사고과를 강행한다면 아래에 제시된 질의사항과 제안사항에 대해서 확실히 밝히고 인사고과 작성을 요구하는 것이 타당하다고 보여집니다. -아래- 1)금번 인사고과가 정리해고 선정기준에 적용되는지 여부, 2)만약 1)항의 내용에서 적용된다면 조합측은 절대 용납할 수 없고 다만 한가지 제안을 한다면 전년도 인사고과를 토대로 적용하는 것이 공장하다고 판단되며, 3)또 한가지 제안을 한다면 2005.11.30.까지 유보하는 것이 바람직하다.”라는 요지의 ‘인사고과와 관련된 노조의 입장’이라는 문건을 발송하였는데 이러한 노조의 입장이 비합리적이라고 보여지지 아니하는 점, 노조원들이 2005.6.15.부터 같은해 10.10.까지 파업에 참가하였으므로 이를 평가대상기간에 포함하여 평가하는 것이 바람직하다고 보여지지 아니하는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 인사고과를 강행하였을 경우 그 공정성, 합리성, 형평성을 기대하기 어렵다고 보여지므로 이 사건 근로자(조장)들이 인사고과를 거부한 행위가 전혀합리성이 없다고는 보여지지 아니한다. 다만, 인사고과의 실시시기 및 방법 등에 대해 협의 등을 통하여 논의할 수 있는 여지가 있었음에도 집단적으로 인사고과를 거부한 것은 다소 부당한 업무지시라고 하더라도 그 정당성을 인정하기 어렵다할 것이다. 그렇다면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자(조장)들에 대하여 인사고과 거부를 이유로 징계의 종류 5단계 중 보직해임 다음으로 무거운 직급강급에 처한 것은 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재를 상실한 권리남용으로써 부당하다고 할 것이다.

(3)한편, 위 직급강급 처분의 대상자들이 조장의 직위를 갖고 있는 노조 지회의 간부이거나 2005.10.24. 및 같은해 10.26. 발생한 사건과 관련하여 출근정지의 징계처분을 받은 자들로서 비교적 노조활동을 활발하게 하여온 점, 이 사건 사용자의 인사고과실시 요구가 그간의 관행 등을 벗어나 비정상적으로 이루어진 점, 부당한 업무대기·직급(조장)강급, 노조원이 감소하는 추세에 있는 등 그간 전반적으로 노사관계가 원만하지 않은 상태에서 이루어진 과중한 처분이라는 점 등 일련의 상황에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자(조장)들의 활발한 노조활동을 이유로 불이익을 주고 나아가 노동조합의 운영에 지배·개입할 의도에서 비롯된 부당노동행위라고 보여진다.

라. ‘보직변경’의 정당성 여부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1)이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가2005.12.14. 이 사건 근로자 15 등 9명에게, 같은해12.20. 근로자11 및 30에게, 같은해12.26. 근로자17에게, 같은해 12.27. 근로자12에게, 같은해12.28. 근로자6 등 6명에게, 2006.1.2. 근로자2 등 8명에게 각각 행한 보직변경(다른 부서 또는 같은 부서의 다른 생산라인으로 보직 변경) 처분행위는 합리적인 이유 없이 오로지 노조원인 근로자들에게만 행한 것으로써, 이는 위 근로자들의 정당한 노조활동을 이유로 불이익을 주는 행위인 한편, 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키고 더 나아가 노조 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위라고 주장하고 있는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 보직변경 처분은 생산라인의 운영 여건을 감안하고 근로자들의 기능 향상을 위해 이루어진 조치로 이 사건 근로자들이 파업종료 후의 가동여건을 고려하지 않고 과거 1일 3교대 운영을 전제로 원래의 보직을 요구하는 것은 부당하며, 이는 불가피하게 발생된 잉여인력의 고용을 유지하고 기능을 향상시키기 위한 것으로 정당한 인사권의 행사라고 주장하고 있다.

(2)살피건대, 이 사건 노조 지회의 파업종료 이후 생산량 급감으로 3교대조가 주간1조로 변경되어 운영됨으로써 아산공장의 모든 생산직 근로자의 보직변경(다른 부서 또는 같은 부서의 다른 생산라인으로 보직 변경)은 불가피하다고 보여지므로 이 사건 근로자들의 원직으로의 복귀 주장은 합리성이 결여되었다고 보여지므로 부당 보직변경이라는 이 사건 근로자들의 주장은 이유가 없다 할 것이다.

한편, “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.(대법 2000.6.23. 선고 98다54960)”라고 할 것인 바, 이 사건 사용자의 보직변경 처분행위는 경영상 불가피한 조치의 일환으로 행하여진 것으로 보여지므로 부당하다고 볼 수 없으며, 이 사건 사용자가 보직을 변경함에 있어 부당노동행위 의사가 존재하였다고 볼 만한 증거를 발견할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 근로자 및 노동조합도 이를 입증할 만한 근거를 제시하지 못하고 있으므로 이를 받아들일 수 없다.

마. ‘전환배치’의 정당성 여부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1)이 사건 근로자 및 노동조합은 2006.1.16. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1(윤○○, 지회장 직무대행)에게 행한 아산공장에서 대전영업소로의 전환배치는 노사합의서 및 회사가 내세운 전환배치 요건에 비추어 볼 때 동 근로자1이 대전에 연고가 없을 뿐만 아니라 지게차 자격증도 보유하고 있지 않음에도 불구하고, 단지 근로자1의 정당한 노조활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키고 더 나아가 노조의 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 고용조정 협의에 따라 해고회피 방안으로 타 사업장으로의 전환배치 희망자 모집 공고를 하였으나 희망자가 전무함에 따라 불가피하게 연고지 등 생활 여건과 생산현장의 여건을 고려하여 생산팀장으로부터 가능자를 통보받은 후 이에 근거하여 대상자 전원을 면담하고 협조를 구하였으나 모두가 전환배치를 희망하지 않아 연고지 및 가족 유무 등을 감안하여 생활상 불이익이 가장 적은 자를 우선순위로 한다는 원칙하에 전환배치 우선순위를 결정하였는데, 그 결과 김○○, 이○○, 박○○, 윤○○의 순으로 결정되어 최우선 대상자인 김○○이 전환배치 받아 대전영업소에 근무하다가 희망퇴직을 하여 원래 순서대로 이○○, 박○○에 대하여 전환배치하려고 하였지만 이들 역시 희망퇴직을 신청하여 불가피하게 이 사건 근로자1(윤○○)이 대상자가 된 것으로, 이는 정당한 인사발령이라고 주장하고 있다.

(2) “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.(대법 97.7.22 선고97다18165, 97다18172)”라고 할 것이다.

살피건대, 이 사건 사용자의 이 사건 ‘근로자1’에 대한 아산공장에서

대전영업소로의 전환배치는 관련 사실 ‘카’에서 인정한 바와 같이 경영상의 이유에 의거 고용조정의 일환으로 법인 내 타 사업장으로의 전환배치의 필요성이 어느 정도 인정되는 면이 없지는 않으나 이 사건 사용자가 이 사건 구제신청과 관련하여 2006.2.26. 우리 위원회에 제출한 답변서에서는 연고지를 중심으로 김○○ 등 4명을 전환배치 대상자로 검토한 것으로 되어 있는 반면, 같은해3.2. 제출한 추가답변서에는 연고지를 중심으로 김○○ 등 16명에 대해 전환배치 대상자로 검토한 것으로 되어 있어 당초 배치전환 대상자를 선정함에 있어 사전에 충분히 검토하였다고 보기 어려워 그 공정성에 있어 신뢰성이 떨어진다고 보여지는 점, 연고지가 대전광역시나 충북 청주시 등인 근로자들이 10여명 이상임에도 주임 또는 조장 등 라인책임자라는 이유로 배치전환 대상자에서 제외시켰는데 이는 생산물량의 격감으로 공장의 가동률이 전년 대비 40%인 상황이라는 점을 감안하여 볼 때 설득력이 떨어지므로 선정기준에 있어 객관적이고 공정하다고 보기 어려우며 형평성이 결여되어 있다고 보여지는 점, 이 사건 근로자1에 대한 아산공장에서 대전영업소(창고관리 등의 업무)의 전환배치에 대하여 생산직인 근로자1로서는 업무성격상 수용하기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때 업무상의 필요성에 의한 전환배치라고 보기 어려울 뿐만 아니라 가사 업무상 필요성이 인정된다 하더라도 연고성 및 부여받을 업무의 성격 등을 감안하여 볼 때 생활상 등의 불편이 월등히 크다 할 것이어서 부당한 처분이라고 보여진다.

(3)또한, 이 사건 사용자의 이 사건 ‘근로자1’에 대한 전환배치는 ‘근로자1’이 K아산지회의 부지회장으로 활동하여 오다가 2005.12.16. 지회장 박○○이 ‘노사협력 합의서’와 관련하여 지회장 직무정지가 결정된 후부터는 지회장 직무대행자로서 사실상 지회를 이끌어 오는 등 노조의 핵심 간부로 활동해 온 점, ‘근로자1’이 대전영업소로 전환배치될 경우 사실상 노조 간부로서의 활동을 전혀 할 수 없어 노조 지회의운영에 상당한 지장이 초래될 것이라고 예견되어지는 점, 근로자1은 지회의 간부(부지회장)로서 부당대기(업무 미부여), 출근정지 처분을 받는 등 그간 노조활동을 적극적으로 해온 점, 노조원들에 대한 부당대기, 부당 직급(조장) 강급 등 일련의 부당노동행위와 연관성이 있다고 보여지는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 적극적인 노조활동 및 이를 혐오하여 불이익을 주고 나아가 노조의 운영에 지배·개입할 의사에서 비롯된 부당노동행위라고 보여진다.

바. 연장근로·업무부여 차별 존부 및 부당노동행위 성립여부에 대하여

(1)이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 노조 활동을 혐오한 나머지 이 사건 근로자2 내지 7, 9 내지 25, 28, 30 내지 36에게 라인공정작업 및 라인유지보수작업에 종사시키지 아니하고 청소, 페인트칠, 잡일에 종사시키고 연장근로를 시키지 않았는 바, 이는 정당한 이유 없이 노조원인 위 근로자들에게만 행한 행위로써 위 근로자들의 정당한 노조 활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키는 한편, 더 나아가 노조 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 발생한 잉여인원에 대해 향후 재도약을 위한 기초 다지기의 일환으로 다기능화 OJT교육과 병행한 생산지원업무를 수행하게 하는 것을 잡일이라고 하는 것은 부당하며, 또한 실제로 이 사건 사용자의 아산공장에는 연장근로가 발생하지 않고 있고 다만 생산라인의 운영요원이 현재 08:00에서 18:00까지 근무하고 위 근로자 등 생산지원요원이 08:00에서 16:00까지 근무하는 것은 업무성격상 생산라인 운영요원은 라인운영을 위한 승온작업 및 정리작업에 소요되는 부수적인 시간이 필요하기 때문이며, 일감(업무량)이 연장근로가 필요한 만큼 있는 것은 아니라고 주장하고 있다.

(2)살피건대, 이 사건 사용자가 경영여건상 위 근로자들에게 청소 등 생산지원업무를 수행토록 한 것이 그다지 불합리한 조치라고 보여지지 아니할 뿐만 아니라 생산라인의 운영요원이 연장근로를 하였다고 볼 만한 증거자료를 발견할 수 없어 정당한 노조 활동을 이유로 위 근로자들에게 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조활동을 위축시키고, 더 나아가 노조 운영에 지배·개입할 목적으로 행한 부당노동행위라는 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 인정하기 어렵다 할 것이다.

사. 기타 부당노동행위 여부에 대하여

(1)이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자 아산공장 부장 임○○가 2005.11.9.노조원인 근로자7(김○○)에게, 같은해 12.26. 노조원인 근로자30(조○○)에게 각각 행한 발언은 노조원들 특히, 지회장을 비롯한 지회 집행간부들의 정당한 노조활동을 이유로 불이익을 주고 비노조원과 차별하여 노조 활동을 위축시키고 나아가 노조 운영에 대한 지배·개입의 정도를 넘어 노골적인 회유와 협박으로써 명백한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 동 임○○의 발언에 대해 특별히 주장하는 사항이 없다.

(2)“구 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로, 위 규정이 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고, 구 노동조합법 제39조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권을 침해하는 결과의 발생을 요하는 것은 아니다.(대법 97.5.7. 선고 96누2057)”라고 할 것이다.

(3)살피건대, 관련 사실 ‘타’에서 인정한 바와 같이 아산공장 부장 임○○가 노조 지회 사무장 김○○ 및 노조원 조○○에게 행한 발언을 요약하면, “현재의 노조 집행부를 퇴진시키고 새로운 집행부를 구성하라. 지회장 박○○ 및 부지회장 윤○○는 현 사태의 책임을 지고 나가야 된다. 살려두지 않겠다. 사무장 김○○가 지회장에 출마해라. 지회간부 4명이 나가면 20명을 살려 주겠다.”라는 등의 내용으로써, 이는 현재의 노조 지회의 간부들을 제거하고 회사가 의도하는 새로운 노조를 만들도록 종용한 것으로 보여지는 바, 결국 노동조합 조직의 약화 내지 와해기도 의사를 명백히 나타낸 것으로 노조의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당된다 할 것이다.

아. 이 사건 사용자2의 당사자 적격 여부에 대하여

이 사건 ‘사용자 2’ 임○○는 K 아산공장에서 부장의 직위를 갖고 인사·노무관리 등의 업무를 행하는 자인 바, 노동조합및노동관계조정법상 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’에 해당되는 사용자의 범주에는 속한다고 볼 수 있겠으나 부당해고 등 및 부당노동행위 구제신청에 있어 사용자(피신청인)는 법률상 독립된 권리의무의 귀속주체(당사자 능력자)이어야 하므로 법인의 경우 당사자는 사업주인 법인 자체이어야 한다 할 것이다. 그렇다면, 이 사건 ‘사용자2’는 이 사건 구제신청의 당사자로서 부적격하다고 할 것이어서 노동위원회 규칙 제29조(각하) 제1항 제2호 “당사자 적격요건을 갖추지 아니한 경우”에 해당된다고 판단된다.

따라서, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제29조, 제30조 및 제31조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령 및 결정한다.

충남지방노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 이영세, 옥치현, 유병주, 담당심사관 손구연