대상자 선정기준이 신청인들이 요구하는 정도의 공정성과 합리성에는 다소 미치지 못한다 하더라도 부당한 정리해고가 아니다

대상자 선정기준이 신청인들이 요구하는 정도의 공정성과 합리성에는 다소 미치지 못한다 하더라도 부당한 정리해고가 아니다(1999.09.02, 중노위 99부해130)

[요 지]

법정관리중에 있는 피신청인회사가 노동조합과 합의한 선정기준에 따라 대상자를 선정하고, 법원의 허가절차를 거쳐 신청인들을 정리해고한 것은 대상자 선정기준이 신청인들이 요구하는 정도의 공정성과 합리성에는 다소 미치지 못한다 하여도 부당한 정리해고라고 볼 수는 없다

* 사 건 / 1999.9.2 선고, 중노위 99부해130

* 재심신청인 / 권○ 외 8명

위 대리인 : 공인노무사 손○○

* 재심피신청인 / ○○특수강(주) 관리인대리 전○○

위 대리인 : 공인노무사 남○○

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 재심신청인 권○, 권○○, 김○○, 김○○, 김○○, 김○○, 배○○, 송○○의 재심신청은 이를 "기각"한다.

2. 재심신청인 김○○의 재심신청은 이를 "기각"하고, 재심신청인에 대한 초심판정은 "각하"를 "기각"으로 변경한다.

[재심신청취지]

1. 재심신청인들에 대한 초심판정은 이를 취소하고 재심피신청인이 재심신청인들에게 행한 조치는 부당해고로 인정한다.

2. 재심신청인들을 원직에 복직시키고 재심신청인들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. ⑴재심신청인 권○은 1992. 9. 16, 같은 권○○은 1992. 5. 1, 같은 김○○는 1988. 6. 22, 같은 김○○은 1992. 5. 4, 같은 김○○는 1992. 9. 1, 같은 김○○은 1993. 10. 22, 같은 배○○는 1989. 5. 22, 같은 송○○은 1992. 10. 20, 재심피신청인 회사에 기능직 사원 입사하여 근무하다가 1998. 9. 30.자로 정리해고된 자들이고, ⑵재심신청인 김○○(이하 "신청인" 또는 "신청인들"이라 한다)은 1993. 5. 12. 재심피신청인회사에 입사하여 기능직사원으로 근무하다 1998. 9. 30. 정리해고통보를 받은 후 같은 날 희망퇴직을 한 자이다.

나. 재심피신청인 전○○(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에본사, 전북 ○○시 ○○동 1-6번지에 ○○공장을 두고 근로자 1,630명을 고용하여 특수강 제조업을 경영하고 있는 ○○특수강(주)의 법정관리인 대리이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인 회사는 1997. 7. 15.자로 부도유예협약 대상기관으로 선정되었는 바, 1998. 6. 1. 서울지방법원 제50민사부로부터 회사정리절차 개시결정을 받았고, 같은 법원으로부터 회사정리계획안 제출기한을 같은 해 8. 31.에서 같은 해 10. 15.까지로 연장 받았으며, 1999. 2. 3. 정리채권자의 68. 13%(법적동의 기준: 67%)의 동의를 얻어 같은 법원으로부터 위 회사정리계획을 인가 결정을 받은 사실

나. 피신청인 회사는 1997년말 기준으로 부채규모가 1조 5천억원에 부채비율은 1,118%이고, 당기 순손실은 2,698억원인 사실.

다. 피신청인 회사는 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 선정된 이후 임원급 17명중 12명 감원, 임원보수 30% 삭감, 자연감소인원 456명에 대한 신규채용 중단, 용역인원 192명 감축, 1997년 전직원 임금동결 및 상여금 400% 반납, 1998년 임금동결 및 상여급 700% 반납, 2차에 걸쳐 47명에 대한 희망퇴직 등을 실시한 사실.

라. 피신청인 회사는 1998. 6. 23. 근로자의 과반수를 대표하는 피신청인 회사 노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)에 경영상 에 의한 해고 건을 통보하고 위 노동조합과 같은 해 7. 9.부터 같은 해 9. 23.까지 8차에 걸쳐 노사협의회를 한 사실.

마. 피신청인 회사와 노동조합은 1998. 9. 23. 제8차 노사협의회에서 위 "다"항의 노력을 했음에도 불구하고 생존차원에서 정리해고를 하기로 하고 아래와 같이 정리해고에 관하여 노사합의를 한 사실.

⑴ 용역인원 83명 감축

⑵ 정리해고 규모는 관리직 28명, 기능직 75명으로 함

- 신청인 배○○가 속한 형단조부 냉간단조과는 2명, 같은 권○○이 속한 공무부 공무1과는 2명, 같은 김○○가 속한 압연부 소형압연과는 6명, 같은 송○○이 속한 압연부 소형정정과는 3명, 같은 김○○과 김○○가 속한 압연부 대형압연과는 7명, 같은 김○○이 속한 가공부 가공1과는 1명, 같은 권○이 속한 차축부 가공과는 8명 정리해고

⑶ 대상자 선정기준 항목 : 1998년 상반기 인사고과(45%), 1995년 이후 징계사항(40%), 1995년 이후 근태사항(5%), 근속년수(5%), 연령(5%), 포상횟수에 따라 1∼8점까지의 가점부여

- 징계에 있어서 배점비율은 경고 1회가 80%, 경고 2회, 견책 1회가 60%, 견책 2회, 감봉 1회가 40%, 감봉 2회, 정직 1회가 20%임.

⑷ 정리해고시기 : 1998. 9. 30.

⑸ 정리해고 대상자에게는 해고예고수당으로 통상임금 30일분 지급. 단, 정리해고 대상자가 명예(희망)퇴직을 요구할 경우 회사는 이를 인정하고 이들에 대해서는 해고예고수당 대신 통상임금의 45일분을 지급

⑹ 정리해고후 전직원을 대상으로 전환배치 실시

⑺ 노사는 향후 정리해고가 더 이상 없도록 최선을 다함

바. 피신청인 회사는 서울지방법원 제50민사부에 고용조정계획을 허가신청하여 1998. 9. 29. 같은 법원으로부터 위 고용조정계획을 허가 받은 사실.

사. 피신청인 회사는 위 "마"항의 노사합의에 따라 형단조부 냉간단조과에서 1번째로 점수가 낮은 신청인 배○○, 공무부 공무1과에서 1번째로 종합점수가 낮은 같은 권○○, 압연부 소형정정과에서 2번째로 종합점수가 낮은 같은 송○○, 압연부 대형압연과에서 2번째로 낮은 같은 김○○과 5번째로 낮은 같은 김○○, 압연부 소형압연과에서 1번째로 점수가 낮은 같은 김○○, 가공부 가공 1과에서 1번째로 점수가 낮은 같은 김○○, 차축부 가공과에서 1번째로 점수가 낮은 같은 권○을 정리해고한 사실

아. 신청인 김○○는 1995. 4. 12. 같은 해 10. 25, 같은 해 10. 31, 1996. 2. 29 등 경고 4회, 같은 배○○, 권○○, 권○은 1995. 10. 25, 같은 해 10. 31, 1996. 2. 29 등 경고 3회, 같은 김○○은 1995. 10. 31.과1996. 2. 29. 등 경고 2회, 같은 김○○와 송○○은 1995. 10. 25과 1996. 2. 29. 등 경고 2회, 같은 김○○은 1997. 12. 30. 정직 1회를 받은 사실.

자. 1998년도 상여금 반납운동에 서명을 하지 아니한 근로자 18명중에서 정리해고대상자로 선정된 자는 신청인 권○, 같은 권○○, 같은 김○○, 같은 김○○, 같은 김○○, 같은 배○○, 신청외 김○○ 등 7명인 사실

차. 피신청인 회사는 신청인 배○○는 인사고과 점수 32.87점을 32.67점, 징계점수 24점을 16점으로, 같은 송○○은 징계점수 24점을 40점으로, 같은 김○○는 근속점수 3점을 2.5점, 징계점수 24점을 16점으로, 같은 권○○은 징계점수 24점을 16점으로, 같은 권○은 근속점수 3점을 2.5점, 징계점수 24점을 16점으로 잘못 산정하였으나 이를 재산정한 결과 순위에는 변동이 없고, 같은 송○○은 오히려 순위가 1단계 낮아져 정리해고 대상자에 변동이 없는 사실.

카. 피신청인 회사는 1998. 9. 30. 노사합의사항에 따라 신청인들을 포함한 정리해고 대상자 103을 발표하였으며, 이들 근로자 중 신청인 김○○을 포함한 82명은 피신청인 회사로부터 정리해고 통보를 받은 후, 피신청인 회사측으로부터 희망퇴직을 하면 통상임금의 15일분이 추가로 지급되고, 재취업시 유리하다는 회유와 설득을 받고 자필로 희망퇴직 신청서를 작성하여 제출하였으며, 피신청인 회사는 위 노사합의에 따라 신청인들에게 통상임금의 45일분을 지급한 사실

타. 피신청인 회사는 신청인들을 정리해고한 이후 1998. 10. 10.부터 일부 정리해고자들의 업무방해 등에 대하여 경비를 강화한다는 이유로 20명의 용역경비원을 기간을 정하여 고용한 사실.

파. 피신청인 회사 인사관리규정 14.4.1.조에 징계의 종류로 "견책, 감봉, 정직, 면직"을, 같은 인사관리규정 14.4.6.조 에 "⑷ 견책(경고 년 2회 이상 포함) : 1호봉 승급 보류"로, 같은 인사관리규정 14.4.7조 제1항 ㈘에서 "기타 회사표준에 위반하였거나 연 2회 이상 경고장 또는 시말서 3회 이상 징구하였을 때."에 견책을 할 수 있도록 규정된 사실.

하. 신청인들은 1998. 12. 2. 전북지방노동위원회(이하 "초심지노위"라고 한다)에 부당해고 구제신청을 하여 1999. 3. 2. 신청인 김○○은 각하결정서를, 신청인 권○ 등 8명은 기각결정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 해 3. 10. 우리위원회에 재심신청을 한 사실.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 사건의 배경에 대하여

○ 신청인들을 포함한 피신청인 회사 근로자들은 ○○공장 건설과정에서의 과다한 시설투자 등 경영진의 부실경영으로 인해 매년 임금동결 등 수많은 고통을 받아 오다가 급기야 1997. 7. 15. ○○그룹의 부도유예협약기관 선정 이후 상여금도 체불되면서 가족의 생계마저 파산지경에 이르렀지만 평생 직장이라 여겨온 회사의 정상화를 위해 모든 희생을 아끼지 않아 왔음.

○ 피신청인 회사 노동조합 조합장 이○○은 1998. 9월말로 예정되어 있는 위원장 선거를 정리해고를 막기 위해서라면서 같은 해 7. 15.로 앞당겨 실시하고 그것도 상대후보의 입후보 등록마저 막으면서 단독으로 입후보하여 당선되었는 바, 그 과정에서 선거공약은 물론, 당선 이후에도 "정리해고는 절대로 없도록 하겠다"고 공언해 오다가 노동조합 규약에 정한 대의원 대회나 조합원 총회 등의 어떠한 절차나 의견수렴 과정도 없이 같은 해 9. 24. 노사간에 정리해고에 합의했다고 일방적으로 홍보물을 통해 발표했으며, 피신청인 회사는 경영상 를 들어 같은 해 9. 30. 신청인들을 포함한 근로자 103명을 일방적으로 정리해고 처분하였음.

나. 정리해고에 대하여

⑴ 긴박한 경영상의 필요성

○ 피신청인 회사가 부도유예협약 대상기업에까지 이른 것은 재벌들의 정경유착과 새로운 설비투자에 대한 경영진의 무계획성 및 과다한 투자와 방만한 경영으로 인한 것이지 신청인을 비롯한 근로자들의 잘못이 아님

○ 피신청인 회사 ○○공장 건설과정에서의 과다한 시설투자 등 경영진의 부실경영으로 근로자들은 매년 임금 동결 등의 고통을 받아오다가 급기야 1997. 7. 15. ○○그룹의 부도유예협약 선정이후 상여금마저 체불되면서 생계마저 파산지경에 이르렀지만 신청인들은 회사의 정상화를 위한 모든 희생을 감수하여 왔으며, 특히 1998. 9월초 피신청인이 정리해고를 앞세워 체불된 상여금 1,100%조차도 반납토록 서명토록 일방적으로 강요하여 계속되는 생활고에도 불구하고 회사에서 축출되지 않기 위하여 근로자 대다수가 반납에 서명을 하는 고통을 감내하였음

○ 부도유예협약 대상기업 선정후 정상적으로 생산이 이루어지지 않았던 것은 인정하나, 피신청인 회사가 주장하는 것처럼 456명의 직원이 자연감소 하였던 상태였고, 일관성·집중성을 갖는 제강·압연이라는 작업의 특성상 여유 인원이 거의 없는 상황이어서 부서별로는 잔업, 특근은 물론 심지어 철야근무까지 실시하는 상황이었음을 비추어 볼 때 부서별 인원배치나 전환근무, 순환근무 등을 통해 정리해고라는 최악의 수단을 실시하지 않고도 경영정상화가 가능할 수 있었음에도, 초심은 근로기준법상의 정리해고에 관한 '긴박한 경영상의 필요'라는 조항을 확대해석한 것으로 법리오해의 위법이 있음

⑵ 해고회피 노력에 대하여

초심은 피신청인 회사가 부도유예협약대상으로 선정된 이후 임원급 감원, 보수삭감, 자연감소에 대한 신규채용 중지, 용역인원 감축, 임금동결 및 상여금 반납, 희망퇴직 실시 등의 해고회피노력을 한 것으로 인정하였으나

㈎ 임원급 12명 감원, 임원보수 30% 삭감은 정리해고 회피노력이 아니라, 부도유예협약에 대한 책임을 묻는 그룹차원의 인사차원에서 실시된 것일 뿐임

㈏ 용역인원 192명 감축은 피신청인의 왜곡된 주장을 초심이 일방적으로 인정한 것인 바

- 감축인원 192명은 1997. 7월 이후 자연 감소된 인원이며, 피신청인이 제출한 자료에 의하더라도 해고처분 당시인 1998. 9월 현재 325명의 용역인원이 근무하고 있으며

- 피신청인은 감축인원수를 부풀려 주장하는 과정에서 제출자료마다 그 숫자가 틀리는 등 정확한 용역인원 조차도 파악하지 못할 정도로 용역인원에 대한 관리는 물론, 해고회피 노력으로서의 용역감축 주장은 사실과 다르고

- 신규채용 중단을 해고회피의 노력으로 인정한다는 초심판정은 피신청인의 주장만을 받아들인 명백한 사실 오인으로서, 피신청인은 정리해고한 지 10일만인 1998. 10. 10. 20명의 깡패를 용역경비로 신규채용 하였는 바, 이는 피신청인이 용역감축 및 신규채용 중단 주장의 위증성을 단적으로 드러내고 있는 것으로서 법에서 규정한 해고자 우선 재고용 규정을 위반하는 것임

㈐ 2차에 걸친 희망퇴직에 대하여도 초심은 사실을 오인하였는 바, 피신청인은 희망퇴직의 근본취지를 무시하고 오히려 근로자들이 신청할 수 없는 조건으로 희망퇴직 신청을 받는 등 단순히 해고회피 노력을 하였다는 명분 쌓기식 방법으로 일관 하였는 바, 피신청인은 1998. 9. 12∼9. 16과 9. 18∼9. 21 두 차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하였으나, 근로자들은 이후 정리해고를 당하지 않고 회사를 다닐 수 있게 한다는 암묵적인 담보에서 임금동결 감수는 물론, 같은 해 9. 2, 3에는 1997년도, 1998년도 상여금 1,100%를 반납서명까지 한 상태에서 이러한 희생에 대한 어떠한 보답도 없이 단지 60일분의 위로금을 조건으로 희망퇴직 신청을 받은 것은 희망퇴직을 하지 말라는 것과 같으며 이는 2차에 걸친 희망퇴직에서 1,600여명의 근로자 중에서 겨우 40여명만이 신청한 것으로 보아도 명백하며, 특히 2차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시한 기간은 각 4일씩 도합 8일에 불과하며, 2차 희망퇴직 신청 또한 1600여명중 겨우 5명만이 신청한 것에 비추어 보아 희망퇴직은 책임회피 명분을 갖기 위한 다분히 형식적인 조치에 불과함.

㈑ 피신청인 회사는 대다수의 사용주들이 정리해고를 실시하는 경우 행하는 가장 기본적인 해고회피 노력이라고 할 수 있는 근무단축, 순환근무제나 부서 전환 등을 적극적으로 실시하는 것에 반하여(대판 1992. 12. 22, 92다 4779), 피신청인 회사는 이러한 최소한의 노력도 하지 않고 단지 형식적인 희망퇴직만 실시한 것을 초심이 적극적인 해고회피노력으로 인정한 것은 공정성과 정당성을 잃은 판단인 바, 해고조치 당시에도 상당 부서에서 잔업, 철야, 특근 등이 이루어지고 있었으므로 이러한 법정시간외 작업을 줄이고, 부서 재배치나 순환근무 등으로 해고를 막을 수 있었음에도 피신청인은 형식적인 희망퇴직만 실시한 것은 성실한 해고회피노력을 한 것이라고 볼 수 없는 것으로서, 피신청인 회사가 부도유예협약 선정 이전인 1997. 4월부터 6월까지의 경우보다는 다소 떨어지지만, 정리해고를 노동조합에 통보한 1998. 6월 경우보다도 특근이 월 평균 9.4시간 실시되었고, 특히 공무부의 경우 월 평균 23.1시간(월 3회 특근실시)이나 많이 실시하고 있고, 정리해고 실시 직전인 같은 해 9월의 경우는 같은 해 6월보다 더욱 많은 잔업과 특근이 실시되었는 바, 연근도 평균 17.5 시간이 실시되었고, 특근은 월 평균 13.5시간이 실시되고 공무부의 경우 28.3시간으로 상당히 많은 잔업과 특근이 실시되었던 것이 입증되고 있으며, 이와 같이 부도유예협약 이전보다 적지만, 부도 이전에 워낙 많은 잔업과 특근이 이루어 졌던 것을 참고한다면, 같은 해 9월 당시에도 상당히 많은 시간의 잔업과 특근, 심지어 철야까지 실시되고 있었음이 명백한 바, 적극적인 해고회피 노력을 하기는 커녕 같은 해 6월보다 잔업, 특근 등을 늘려 실시하면서 한편으로는 103명의 직원을 경영상의 로 정리해고한 것은 위법 부당하다고 할 것임

⑶ 합리적이고 공정한 대상자 선정기준

㈎ 선정기준

① 경고를 노사합의로 징계에 포함하여 선정기준으로 정한 것에 대하여

초심은 인사관리규정에 경고가 징계로 규정되어 있지 않다는 사실을 인정하였고, 단체협약에도 경고는 징계가 아님이 분명히 명시되어 있음에도, 피신청인 회사는 인사관리규정에 따라 경고 2회는 견책과 동등한 효력이 발생하여 매년 1월 1일 정기승급시 1호봉 유급 처리된다고 주장하나, 신청인 권○, 권○○, 김○○, 김○○, 김○○, 송○○, 배○○ 등 경고 2회 이상을 받은 신청인중 어느 누구도 1호봉 유급처리되지 않았음에 비추어 볼 때, 피신청인의 "경고 2회는 견책과 동등한 효력발생" 주장은 명백한 거짓인 바, 위와 같이 피신청인 회사와 피신청인 회사에 의하여 조정되는 노동조합 대표가 인사관리규정과 단체협약의 규정까지 무시하면서 정리해고를 악용하여 현 노동조합장에 반대하는 적극적이고 민주적인 노동조합활동을 하여온 신청인들을 비롯한 노동조합원들을 제거시킬 목적에서 불법적으로 "경고"를 징계사항으로 조작하였던 것이고, 그 과정조차도 노동조합이 정한 절차 등을 무시하고 비공개적이고 불법적으로 합의한 부분만을 인정한 것은 심각한 사실오인과 법리오해의 위법이 있음

② 각 항목별 비중, 적용시점, 대상자 배분에 대하여

초심은 노사합의로 마련한 것으로 합리성과 공정성이 있다고 인정하였으나, 노사가 합의한 것이라도 절차나 내용이 공정성과 합리성을 현저히 결여한 위법적인 경우에는 법적 효력에 있어 정당성을 가질 수 없고, 상식적으로 볼 때 인사고과에는 이미 징계 등의 상벌이 포함되는 것이 일반적 관례이나 피신청인은 인사고과와 징계를 분리하여 도합 85%의 비중을 배점하고, 특히 징계의 배점차이를 가장 크게 하여 결국 징계로서 선정기준을 삼았고, 적용시점을 인사고과는 1998년 상반기로 잡은 반면, 징계는 1995년부터 잡은 것은 특정인을 해고하려는 부당한 일이고, 특히 피신청인회사는 인사고과를 1998년도만을 적용한 이유로 1995, 1996, 1997년 입사자가 다수 있고, 이로 인해 위 입사자들이 불이익을 받지 않고 평가의 형평성을 상실하지 않기 위하여 채용이 동결된 이후인 1998년도를 기준으로 한 것이라고 주장하고 있는 것에 비추어, 가사 피신청인이 인사고과만을 주장한다고 하더라도 동일한 논리에서 징계도 1995, 1996, 1997년 입사자가 불이익을 받지 않고 평가의 형평성을 잃지 않기 위하여는 1998년을 적용시점으로 하여야 공정할 것인 바, 신청인들을 비롯한 특정 조합원들이 1995년 조합장 선거당시 선거활동을 이유로 피신청인회사가 남발하였던 경고들을 악용하여 보복차원에서 해고하려는 의도를 분명하게 반증하고 있음

③ 먼저 해고대상자를 선정한 다음 이에 맞춰 인사고과와 선정기준을 조정한 것에 대하여

피신청회사는 1998. 6. 23 노동조합에 정리해고에 대해 협의하자고 통보한 반면, 해고대상자를 선별하기 위한 같은 해 상반기 근무평점은 같은 해 7월에 이루어졌으므로, 정리해고를 결정(1998. 6. 23)한 이후에 대상자 선정기준을 정한 것(1998. 9. 23)과 인사고과평점을 정리해고 방침 결정이후 산정한 것(1998. 7월)은 절차상 위법, 부당한 것으로서 해고대상자를 선정한 다음 이에 맞춰 인사고과가 조정되었다는 명백한 반증이고, 위 사실은 광주지방노동청의 신청인들의 진정사건에 관한 조사결과에서도 확인된 것으로서 정리해고를 악용하여 신청인들을 해고한 것이며, 정리해고처분 직후인 같은 해 10월초 조합사무실에서 "구조대상자 명단"을 확인하였는 바, 위 문건에는 같은 해 9. 23이전에 퇴사한 김○○, 이○○, 김○○, 김○ 명단이 선순위에 나와 있고 삭제표시가 되어있는 점으로 보아 위 김○○ 등이 퇴사한 같은 해 6. 15이전부터 대상자 명단이 이미 나와 있었고, 같은 해 9. 30 해고통보 전까지 노사간에 수차 대상자에 대한 자료를 수정보완한 것이 틀림없음

④ 대상자 배분의 부당성에 대하여

대상자 선정시 대상자 배분의 기준을 전체인원이 아닌 부서별로 정한 것은 각 부서별로 특정 조합원을 해고하기 위한 것이라는 신청인들의 주장에 대하여 피신청인은 조업에 차질을 주지 않기 위한 것이기 때문에 합리적이고 공정한 기준이라고 주장하나, 이는 진실이 아니며 부서별 정리해고자 인원을 살펴보면 쉽게 알 수 있는 바, 정리해고 규모에서 기능직 사원은 전체인원 대비 감원율을 각부서, 과에 적용하기로 정하였음에도, 제강 1과의 경우 전체 인원 104명에 해고대상자 3명(희망퇴직자 포함 7명)이고, 제강 2과의 경우 전체인원 74명인데 해고대상자 2명(희망퇴직자 포함 9명), 차축부 가공과의 경우 전체인원 93명중 대상자가 8명, 대형압연과 경우 전체인원 77명중 대상자가 7명, 생산관리실 자재관리팀의 경우 전체인원 15명중 대상자가 2명, 전장1과의 경우 전체인원 16명에 대상자가 1명 뿐이고, 주조과의 경우 전체인원 21명에 대상자가 3명인 반면, 가공 2과는 전체인원 32명중 대상자가 2명밖에 되지 않는 등 기준에서 정한 배분율에 의한 형평성이 지켜지지 아니하였으며, 피신청인 회사는 노동조합과 합의하여 공표한 선정기준도 지키지 않으면서 피신청인 회사가 표적으로 삼았던 조합원이 많은 특정 부서에 대상자를 많이 선정하는 등 기준에서 정한 배분율에 의한 형평성이 전혀 지켜지지 아니함.

㈏ 대상자 선정에 대하여

① 배점산정의 오류에 대하여

초심은 "일부 신청인들에 대한 잘못 배점한 것이 인정되지만, 이를 재산정한 결과 순위에는 변동이 없는 등 신청인들을 선정하는데 합리성과 공정성을 잃은 것이 아니다"라고 하고 있으나, 신청인들은 해고통보를 받은 후 즉시 각자의 종합점수를 확인하려고 하였으나 부서장과 감독자들은 "모두 위에서 결정한 일이라 모르는 일"이라고 하여 인력관리부에 찾아갔으나 역시 확인할 수 없어 종합점수의 공개와 해명을 요구하는 농성에 들어간 것으로서, 피신청인 회사가 공개를 주장하는 1998. 10. 1 부터는 추석휴무를 앞당겨 실시하였기 때문에 피신청인 회사의 위 주장은 거짓이며, 현재까지 배점결과에 대하여 비공개로 일관하고 있고 객관적 근거자료 제시를 거부하는 것은 피신청인 회사가 노동조합장과 공모하여 특정인들을 정리해고를 악용하여 보복 조치하는 것이 명백하고, 대상자 선정이 상대평가인 점을 고려할 때 신청인들을 제외한 전체조합원들의 배점에 대하여 평가의 공정성이나 형평성을 전혀 기대할 수 없으며, 이러한 상황에서 오류를 인정하여 재산정 하였다는 점수 결과조차도 전혀 신뢰성과 정당성을 가질 수 없으며, 장기산재환자의 경우(성명 미상) 1998년 상반기 인사고과가 최고점수로 나올 수 없음에도 소형압연과의 경우 60명의 인원 중 산재환자가 최고점수, 냉간단조과의 경우 18명중 최고점수와 세 번째 점수로 기록되는 등 상식적으로 납득할 수 없는 배점을 하였고, 따라서 분명히 배점과정에서 무수한 오류를 초심이 인정하고 있음에도 또다시 재산정하여도 결과가 같다는 피신청인의 왜곡, 과장된 주장만을 일방적으로 인정한 초심결정은 명백한 사실오인의 위법이 있음

② 노동조합 조합장 선거와 관련한 보복적 조치에 대하여

초심은 1995년 조합장선거에서 경고를 받지 않은 근로자도 포함되어 있어 공정성과 합리성을 잃지 않았다고 하고 있으나, 신청인들 중 1995년 조합장 선거와 관련하여 경고를 받은 사람은 권○○, 권○, 김○○, 김○○, 김○○, 배○○, 송○○ 뿐으로서 103명의 인원을 해고조치함에 있어 정리해고를 함에 있어 위 근로자 외에도 100여명 가까운 근로자가 포함될 수 밖에 없다는 소명의 근거조차도 될 수 없는 주장일 뿐이고, 중요한 것은 피신청인 회사가 정리해고를 함에 있어 1995년 선거와 관련하여 경고를 발부하였고, 그 이후에도 여러 이유로 탄압을 해왔던 신청인들 전원을 모두 해고하였다는 사실은 정리해고를 악용하여 현 조합장에 위협적인 존재로서 위 신청인들의 해고조치에 이해를 같이 하는 노동조합장과 합의하여 신청인들을 정리해고 한 것은 논란의 여지없는 명백한 사실임에도 초심은 신청인들 이외의 다른 근로자들도 포함되었다는 피신청인의 왜곡된 주장을 일방적으로 인정한 것은 명백한 사실오인의 위법이 있음

③ 체불상여금 반납서명거부와 관련한 보복적 조치에 대하여

초심은 "체불상여금 반납서명을 하기 전에 98년도 상반기 인사고과 작업이 완료되었음에 비추어 대상자 선정에 합리성과 공정성을 잃지 않았다"고 하면서, "체불상여금의 시기는 같은 해 9. 2∼ 9. 3이고, 인사고과 작업완료 시점은 같은 해 상반기에 마무리되었다"고 인정하고 있으나, 대상자 선정기준을 노사간에 합의하였다는 것이 같은 해 7. 9부터 이었고, 합의한 시점은 같은 해 9. 23.으로 되어있어서, 같은 해 9. 23.부터 본격적인 대상 선정에 들어갔고, 그 과정에서 인사고과에 대한 대대적인 보안 수정작업이 이루어 졌고, 피신청인 회사와 조합장과의 밀실, 비공개 협의과정에서 나온 "구제 대상자 명단"이라는 문건에 의하면 대상선정기준을 합의하기도 훨씬 전에 이미 해고 대상자를 선순위와 후순위로 나누어서 구체적인 이름까지 선정하여 해고조치 하려 했던 것이 명백한 바, 이와 같이 선정기준에 대해 합의가 이루어진 같은 해 9. 23.이전인 같은 해 9월에도 이미 대상자선정 작업이 시작되고 있었고, 수차례에 걸쳐 인사고과에 대한 보완, 수정작업이 계속되었음에도 불구하고 초심은 피신청인의 왜곡된 주장만을 일방적으로 인정하여 심각한 사실오인과 법리오해의 위법이 있는 결정을 하여 초심은 근로기준법 제31조 2항은 물론, 판례에서 확인하고 있는 합리적이고 공정한 기준을 정하고 그 대상자를 선정하여야 한다는 부분에 대한 심각한 법리오해에서 비롯된 것으로서 명백한 위법이 있음

⑷ 노동조합과의 성실한 협의

초심은 "피신청인이 노동조합과의 성실한 협의를 통해 정리해고 규모, 대상자 선정기준, 정리해고 시기 등에 대하여 노사합의 한 것은 노동조합과 성실히 협의한 것이 인정된다"고 하였으나, 노동조합은 피신청인 회사와 협의·합의하는 과정에서 노동조합 규약에 정한 절차를 위반하는 중대한 위법행위가 있었는 바, 노동조합규약 제40조(교섭권)에는 "단체교섭위원 2명은 대의원 대회에서 선출한다"고 규정되었음에도 조합장 임의로 부조합장들을 교섭위원으로 하여 정리해고에 대하여 사용자와 합의하였는 바, 이는 노동조합 규약위반으로 절차상 명백한 하지가 있어 그 효력자체가 성립무효이고, 피신청인 회사는 노동조합과 성실히 협의하였다고 주장하나 이는 노동조합대표자와 협의일 뿐, 노동조합은 이 과정에서 협의과정을 비밀에 부치는 등 정리해고라는 중차대한 안건을 조합원총회나 대의원대회를 통하지 않는 등 법으로 규정된 절차를 무시하는 불법적인 행동으로 일관하였는바, 조합장 이○○은 피신청인 회사가 같은 해 9월말로 예정되어 있는 정리해고를 같은 해 6. 23 노동조합에 통보한 것을 악용하여 공포위기를 조성하고 정리해고를 막기 위해서라며 조합장 선거를 같은 해 7. 15로 앞당겨 실시하고, 그것도 회사의 전폭적인 도움을 받아 상대후보의 입후보 등록마저 막으면서 단독 입후보하여 당선되었고, 그 과정에서 선거공약은 물론 당선 이후에도 "정리해고는 절대 없도록 하겠다"고 공언해 오다가 노동조합 규약에 정한 바의 대의원대회나 총회 등의 어떠한 절차나 의견수렴 과정도 없이 같은 해 9. 24. 노사간에 정리해고에 합의하였다고 일방적으로 홍보물을 통해 발표하였음.

다. 희망퇴직에 대하여

초심은 신청인 김○○이 희망퇴직 신청서 제출로 피신청인 회사와의 근로관계가 유효하게 소멸되었다고 판정하였으나, 위 신청인이 희망퇴직서를 자필로 작성·제출하였고, 희망퇴직 위로금으로 통상임금 15일분과 퇴직금을 받은 것은 사실이나 위와 같은 행위는 신청인이 같은 해 9. 30 정리해고를 통보 받은 후에 이루어진 일로서 위 신청인이 정리해고 통보서를 받고 해고조치된 것에 대하여 근로기준법 및 노동조합및노동관계조정법에서 정한 절차에 따라 초심에 구제신청을 한 것은 정당한 것으로 이를 로 구제의 성립요건을 갖추지 못하였다고 각하 결정을 한 초심은 법리오해의 위법이 있으며, 신청인은 같은 해 9. 30 피신청인 회사로부터 해고통보를 받고 그 충격 등으로 인하여 정상적인 판단능력을 갖기 힘든 상태였고, 그 과정에서 상사들의 회유와 강박 등으로 자포자기하는 심리상태에서 희망퇴직 신청서를 작성하여 제출하게된 것으로 정상적인 조건하에서 신청인의 자유로운 의사에 의하여 행하여 졌다고 보기 어렵고, 신청인이 희망퇴직위로금으로 15일분과 퇴직금을 수령한 것은 해고통보에 따른 충격과 그에 따른 자포자기 심리와 더불어 위로금과 퇴직금수령이 법적인 구제절차에 어떠한 영향도 미치지 않을 것이라는 생각에서 이루어진 것으로서 이와 같이 사전판단을 갖지 못한 상태에서 이루어진 행위를 가지고 구제절차의 요건을 갖추지 못한 것으로 결정한 초심 지노위의 결정은 부당함

라. 결 론

지난 1999. 2. 3. 피신청인 회사는 법정관리 인가를 받아 5천억의 부채를 채권단으로부터 탕감을 받는 등 재무상태가 개선되고, 자동차 경기 및 국내외 특수강 경기의 회복 등과 맞물려 빠른 속도로 생산은 물론 매출이 증가하여 지난 3월에는 월별 순이익을 기록하는 등 경영이 호전되고 있으며, 빌렛연주기 건설에 신규투자하기로 하고, 외국으로부터 투자유치가 본격화 되는 등 정상화가 가시화 되고 있으며, 이러한 회사경영의 호전과 더불어 신청인들의 정리해고를 합의하여 주었던 노동조합이 앞장서서 임금인상 등을 요구하며 같은 해 5. 6. 파업을 강행하는 과정을 통해 7.8%의 임금인상에 합의한 사실을 비추어 볼 때 회사 정상화가 한발 앞으로 다가와 있음을 모두가 인정하는 현실인 바, 그렇다면 10개월 전에 경영상의 이유로 정리해고된 신청인들에 대하여 피신청인 회사와 노동조합은 신청인들에 대한 복직이나 재고용을 포함한 대책 마련이 있어야 하는 것은 당연한 것임에도 피신청인 회사는 이전의 경영진에 의한 부실경영 때문에 일방적으로 희생되었던 신청인들에 대한 구제노력도 거부한 채, 오히려 "복직을 시켜도 명분이 필요하니 중앙노동위원회의 결정이 있으면 가능하다"는 주장만 되풀이하고 있고, 공장 가동율 증가로 기능직 직원이 다수 필요함에도 용역인원들을 다수 채용하는 편법을 사용하면서도 신청인들의 재고용을 극구 인정하지 않는 것은 결국 피신청인 회사가 신청인들을 정리해고 한 것은 경영상의 를 악용하여 보복조치하였다는 것을 여실히 입증하고 있는 바, 따라서 신청인들이 법률적 구제활동과 더불어 그 동안의 희생과 고통에 대한 인간적인 보상으로 회사 정상화에 따르는 재고용을 요구하는 것조차 피신청인이 납득할 만한 없이 거부하고 있는 것은 본 건 정리해고의 성격을 극명하게 보여주고 있다고 할 것임

2. 피신청인의 주장

가. 사건의 배경에 대하여

○ 피신청인 회사는 1997. 7. 15. 부도유예 협약대상 기업으로 지정된 이후 1998. 6. 1. 정리절차 개시결정시까지 강도높은 자구노력을 기울여 상당부분의 가시적인 성과를 달성하였으나, 부득이 회사의 존립차원에서 경영상 사유에 의한 인원정리를 하지 않을 수 없게 됨에 따라, 단체협약의 규정에 의거 같은 해 6. 23.노동조합에 서면통보한 다음 같은 해 7. 24. 1차 노사협의회를 개최하였고, 근로기준법 제31조에 의거 같은 해 8. 27. 경영상 고용조정계획 신고서를 ○○지방노동사무소에 제출한 이후에도 제3차(1998. 9. 3), 제4차(1998. 9. 10), 제5차(1998. 9. 11), 제6차(1998. 9. 17), 제7차(1998. 9. 22)에 걸친 노사협의회를 개최하여 심도있는 협의를 진행하여 왔음

○ 노사협의 과정에서 우선적으로 희망퇴직을 실시하여 달라는 노동조합의 요구에 의하여 회사는 제1차(1998.9.12-16)로 희망퇴직을 실시하였고 노동조합의 재요구한 결과 47명의 지원자를 받아 퇴사처리 하였던 반면, 회사존립의 위기를 상호 인식한 회사와 조합은 1998. 9. 23. 제8차 노사협의회에서 고용조정에 관한 단체교섭 합의서에 합의하게 되었고 서울지법 제50민사부의 고용조정 계획안제출지시와 허가승인을 받은 다음 노사합의 규정에 의거 종합점수제를 기준으로 1998. 9. 30. 고용조정을 실시하였음

○ 정리해고 인원을 최소화하기 위하여 인원정리의 대상자가 희망퇴직을 요구할 경우에는 이를 인정하여 주기로 한 노사합의 기준에 의거 인원정리 대상자 150명중 조합의 요구에 의한 제1차, 제2차, 희망퇴직자 47명, 그리고 인원정리 대상자 발표후 82명이 희망퇴직을 신청함으로서 순수한 인원정리 대상자는 21명(정리해고대상:150명 - 희망퇴직:47명 - 정리후 희망퇴직:82명 = 정리해고:21명)으로 줄어드는 효과를 보았던 것임.

나. 정리해고에 대하여

⑴ 긴박한 경영상의 필요성

○ 피신청인 회사의 경영상태는 1997년도말 기준으로 부채규모가 1조5천억원에 부채비율이 1,118%나 되고 당기 순손실도 2,698억원에 이르는 부실기업으로서 같은 해 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 선정된 이후 기업회생을 위한 노사공동의 자구노력으로 1998. 6. 1. 서울지법 제50민사부로부터 회사 정리절차 개시결정을 받아내어 회사 청산이라는 최악의 상황은 일시적으로 면하였지만 제출기한이 당초 1998. 8. 31.이었으나 그 제출기한을 연장하면서까지 동 법원으로부터 정리 계획안 인가를 득하여야만 했던 상황이므로 정리해고에 대한 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 하지 않을 수 없음.

○ 신청인들은 부도유예 협약대상 기업으로 선정된 이후 피신청인 회사의 정상적 생산이 이루어지지 않았던 부분을 인정하고 있음을 볼 때 긴박한 경영상의 필요성 존재를 인정하고 있다고 보아지며 다만, 긴박한 경영상의 필요성에 이르게된 배경이나 원인을 경영진의 무계획성 및 방만한 경영이라고 지적한데 대하여 앞으로의 피신청인회사 경영에 참고할 것임

○ 피신청인 회사는 1997. 7. 15. 부도유예 대상기업으로 선정되기 이전부터 경영여건이 악화되면서 급여의 지급여력이 어려워져 정상적인 지급을 하지 못하였으며 특히, 상여금의 지급마저 어려워 같은 해 6월에 지급되어야 하는 상여금도 자금운용이 여의치 못하여 기능직 사원에게만 지급한 이후 만 1년 7개월이 지나는 동안 급여를 제외하고 상여금 및 각종 복리후생비 차원의 제반 지원들이 중단되어 뼈를 깎는 고통을 감내하던 와중에 1999. 3월에 회사를 살리자는 독려차원의 상여금이 100% 지급되었지만 이는 정리계획안이 인가됨으로서 곧 회사가 정상화 되는 것이 아니고, 회사가 향후 자구노력에 의해 살아가는 기회를 부여한 것이기 때문에 피신청인 회사에서는 회사를 살리는데 종업원 모두가 동참하자는 독려차원에서 지급한 것이고 이후의 상여금 지급에 대해서는 그 누구도 장담할 수 없는 실정임.

⑵ 해고회피노력에 대하여

㈎ 신청인들은 피신청인 회사 임원의 감원 및 보수삭감이 인사차원일 뿐 해고회피 노력과는 관계가 없다고 주장하지만 그룹사별로 책임을 묻는 인사 자체가 피신청인 회사의 회생 차원에서 단행된 것이므로 해고회피 노력의 일환이며, 피신청인 회사 임원 17명중 12명 감원과 임원보수 30% 삭감 이외에도 자연감소인원 456명에 대한 신규채용 중단, 용역인원의 감축, 전직원의 임금동결(1997년, 1998년) 및 상여금의 반납(1997년도 400%, 1998년도 700%)그리고 2차에 걸친 희망퇴직 실시 등 정리해고를 피하기 위한 모든 노력을 다하였음

㈏ 특히 신청인들이 부서별 인원배치나 전환 및 순환근무를 언급하고 있으나, 회사는 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 선정되기 이전부터 해고회피노력의 차원에서 강력한 구조조정을 실시하였으며 선정이후에도 인건비 절감을 위한 감독자 구조조정을 통해 102명의 감독자중 28명을 직위해임하여 조업인원으로 전환하였으며, 현재는 56명까지 축소운영하고 있음은 물론 생산가동률이 정상적인 수준의 절반 이하로 떨어져 종업원들의 휴무확대실시 및 근무제 전환(예를 들면 2교대를 1교대로), 배치전환(1997. 7. 15∼1998. 12. 31)을 통하여 100명 이상의 잉여인력을 타부서에 전환배치 하였음

㈐ 특히 1998년도 공장가동율이 50%-60% 수준대에 머물던 상태하에서 평균 1주당 1일 이상 휴무(주휴일 제외)를 실시하거나 작업물량이 없어 출근하더라도 청소 및 기계정비를 하도록 하면서도 회사의 귀책사유로 보아 통상임금 100%를 지급하는 등 해고회피 노력을 다하였고, 더구나 수송과는 하루 근무시간중 50%가 대기시간으로 구조조정이 불가피하다고 인정되는 부서에서 대기시간이 줄어들었다고 하여 노동강도가 심화되었다거나 연장근로 한다는 주장은 부서의 일부만을 돌출시켜 침소봉대하는 것으로 경영의 전체적 흐름을 파악하지 못한 아전인수식 논리임.

㈑ 회사의 용역현황도 마찬가지로 별도의 사업 없이 필요인력의 공급과 공급한 만큼의 인력활용으로 이익을 창출하는 것이 용역업체의 특징이므로, 인원에 비례한 이익의 창출(인원이 감소하면 그만큼 이익도 감소)측면에서 볼 때 용역업체들이 예전 같으면 자연감소분만큼 즉시 보충하여야 하나 피신청인 회사의 인원감축 계획을 이행하다 보니 추가인원을 보충할 수가 없었던 바, 신청인이 주장하는 192명의 인원이 자연감소 인원이라는 것은 이익을 목적으로 하는 경영의 본질을 간과한 억측에 불과함.

㈒ 피신청인 회사의 용역업체 및 인원을 살펴보면 1997. 6. 30 기준 11업체 517명, 1998. 11. 30.기준 6개 업체 280명으로 5개 업체 237명이 감소하여 45.8%의 감소결과를 가져왔으며, 현재까지도 용역인원을 고용하는 분야가 회사내 청소 및 식당과 같이 단순, 저임금이라는 기술적 난이도가 거의 없는 업종일 뿐 아니라 경영의 효율성과 복리측면 등을 고려할 때 최소한의 필요용역 인원을 유지시키지 않을 수 없는 실정임

㈓ 신청인들은 피신청인 회사가 20여명의 깡패를 용역경비로 신규 채용하여 해고자 우선 재고용 규정을 위반하는 불법적인 행위라고 주장하나, 피신청인 회사의 정리해고 처분후 신청인들을 포함한 정리해고 대상자 일부가 가족까지 합세하여 1998. 9. 30부터 같은 해 10. 12까지 13일간 회사본관 3층을 점거농성하면서 피신청인 회사의 정상적인 업무를 방해함은 물론 신나, 염산, 쇠파이프 등 위험물을 반입하여 일부직원에게 화상 및 구타 등의 중상을 입혔고 그 결과 경찰관의 출동으로 농성 중이던 22명 가운데 6명은 구속수감(집행유예로 석방)되고 나머지 16명은 불구속 입건중임에도 회사정문 앞 도로변에 4개 동의 텐트를 설치하여 24시간 숙식을 하면서 계속 회사에 무단진입을 시도함에 따라 이들로 인한 업무중단 사태를 예방하고자 약 20명의 경비를 일정기간 충원하는 계약을 체결하였으며 긴급상황을 녹화하기 위하여 남문, 동문, 서문에 CCTV를 설치할 수밖에 없는 상황으로 신청인들의 위법적인 행동이 없었다면 굳이 경비원 추가 증원 필요성이 없었을 것임

㈔ 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 지정된 피신청인 회사가 처해있는 상황은 한마디로 파산이냐? 희생이냐? 하는 갈림길에서 희생을 위한 각고의 노력과 특단의 조치를 가시적으로 보여줌으로서 채권단의 동의를 얻어 피신청인 회사의 파산만은 막아야 된다는 절박한 상황인 바, 해고회피의 노력차원에서 실시된 희망퇴직제에 대하여 그간 고생했던 종업원들의 노고를 인정하여 희망퇴직후 새로운 환경에서 새출발 할 수 있도록 위로금을 후하게 지급하는 것이 회사의 도리이나 극도로 어려운 경영상태와 장래 예측불가의 상황 그리고 채권단의 승낙이 있어야 하는 지불여건 이었기에 60일분의 통상임금만 지불할 수밖에 없었던 것임

⑶ 합리적이고 공정한 대상자 선정기준

㈎ 선정기준

① 정리해고 절차상의 문제소지를 없애기 위해 최대한의 객관성과 공정성 확보를 위하여 일부 항목만을 적용하지 아니하고 종합점수제를 채택하였고 또한 서울지방법원 제50민사부에 제반자료를 제출하여 승인을 득한 상태에서 실시하였음을 보더라도 형평성 있는 기준이라 하지 않을 수 없음

② 인사고과의 경우 1998년도만 적용하였던 는 1995, 1996, 1997년도의 연차적 입사자들이 다수 있고 그에 따른 당해 입사자들이 신입사원으로서의 당시의 평가를 올바르게 받기가 힘들고 오히려 평가의 형평성을 상실할 우려와 비객관적 평가의 유도를 범할 가능성이 높아 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상선정 이후 채용이 동결된 상태에서 1년 이상 근속자만을 상태로 공정한 인사고과를 실시·적용하였던 것임

③ 우선 신청인들은 경고를 징계로 다룬 것은 공정치 못하다고 주장하는 바, 인사관리규정 제14조 4에 경고가 징계의 종류로 규정되지 않은 것은 신청인의 주장과 같으나 인사관리규정 제14조의 4항 6목 징계의 효력에서 경고 2회는 견책과 동등한 효력이 발생된다는 규정과 노사합의로 경고를 징계에 포함하여 선정기준으로 정한 사실로 볼 때 합리성과 공정성을 전혀 잃지 않은 것으로 보아야 하며 또한 신청인 권○, 권○○, 김○○, 김○○, 김○○, 송○○, 배○○ 등 경고 2회 받은 자가 호봉승급 유보되지 않았다는 근거를 제시하고 있으나 당시 새로이 구성된 조합집행부의 입장을 고려하여 달라는 노동조합의 강력한 요구를 받아들여 경고처분에 따른 호봉승급의 유급처리를 하지 아니하였음.

④ 각 항목별 비중, 적용시점, 대상자 배분의 기준을 정하기 위하여 8차에 걸친 노사협의회를 거쳐 그 기준을 합의하였던 바, 인사고과와 징계를 분리하여 비중을 각각 45%, 40%로 한 것과 인사고과는 1998년 상반기 기준으로 하고 징계, 근태사항 등은 1995년 이후로 한 것과 조업에 차질이 없도록 전체인원이 아닌 부서별 대상자수를 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준의 설정이라 하지 않을 수 없으며 특히 신청인들의 주장처럼 특정인물이나 특정 세력을 대상자에 포함시키고자 행한 것이 아니라 모든 인간관계를 초월하여 정한 기준임

㈏ 대상자 선정에 대하여

① 선정기준은 회사 임의로 정한 것이 아니라 노사간의 충분한 대화와 협의를 통하여 객관적 기준으로 선정한 것이며, 노동조합이 반대세력을 제거하기 위한 것이라는 주장은 전체대상자 103명 중 1995년도 징계를 받은 자가 10명에 불과하고 현 노동조합 집행부의 적극적인 협조자도 포함되어 있음을 볼 때 보복적 합의라는 주장은 어불성설일 뿐임

② 신청인은 종합점수 결과의 비공개를 로 내세우며 오류와 변조가 이루어진 결과 때문이라며 위법하다 주장하고 있으나, 피신청인 회사는 금번 정리해고를 함에 있어서 최대한 공정하고 객관적이며 합리적인 기준에 의거 시행되었음을 증명하기 위하여 1998. 9. 30 중식시간때부터 익일까지 대상자 70여명의 열람요청에 열람토록 해주고 공개했음에도 불구하고 회사본관 3층의 점거농성은 물론이고, 피신청인 회사의 임직원과 부서장 그리고 감독자들에게 인사고과점수가 좋지 않다며 항의를 하고 심지어 협박과 공갈전화를 일삼아 종합점수 열람조치가 득보다 실이 많아 부득이 열람방침을 중지하였음

③ 신청인은 1995년 노동조합 위원장 선거 관련자와 체불상여금 반납서명 거부자에 대한 보복적 조치라고 하나, 특정인물의 포함여부에 관계없이 그리고 체불상여금 반납서명자 여부에 전혀 상관치 아니하고 모든 정실관계를 초월하여 진정 합리적이고 공정하게 시행하였을 뿐만 아니라 어느 한쪽으로 치우치지 않고자 최선의 노력을 다하였으며 또한 대상자 선정기준 합의 이전에 해고대상자 명단이 나왔다고 신청인이 주장하고 있지만 피신청인 회사는 대상자 명단 또는 구제대상자 문건 자체가 존재하지 않았음을 천명하며 동 문건의 실존여부에 대하여 본 바도 들은 바도 없어 이문제로 신청인에게 대응해야 하는 필요성을 느끼지 않음

⑷ 노동조합과의 성실한 협의

○ 피신청인회사는 경영상 사유에 의한 인원정리를 하고자 근로자의 과반수 이상으로 조직된 피신청인 회사 노동조합에 1998. 6. 23. 경영상에 의한 해고건을 통보하고 위 조합과 같은 해 7. 9.부터 같은 해 9. 23.까지 8차에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 인원정리의 규모, 대상자 선정기준, 정리시기 등에 대하여 노사합의한 것인 바, 노동조합과 성실하게 협의하는 차원을 넘어서 합의에 이르렀으므로 노동조합과의 협의를 성실하게 진행시켜 왔다고 보아야 할 것임

○ 피신청인 회사는 그간의 관행으로 정착되어 있는 노사협의회를 통하여 단체협약을 체결하는데 있어서 체결권 및 교섭권의 권한이 노동조합 대표자에게 있다고 보며 따라서 노동조합 대표자를 포함한 교섭위원과의 체결자체는 법적인 하자가 없다 할 것이고 특히 노노간의 문제에 회사가 개입할 의사가 전혀 없음

다. 희망퇴직에 대하여

근로자가 작성하여 사용자에게 제출한 사직서는 근로계약 관계를 해지하고자 하는 의사표시이므로 노사당사자간 사이에 의사표시와 수락의 과정을 거쳐 해지의 효력이 발생된다는 일반원칙(대판 1996. 7. 30, 95누 7765)에 비추어 볼 때 정리해고 대상자가 희망퇴직을 요구할 때에는 이를 피신청인 회사가 인정하여 기 희망퇴직자의 조건을 지급토록 한 노사합의 정신에 따라 신청인 김○○의 자필로 된 희망퇴직 신청이라는 의사표시와 피신청인 회사의 수락으로 적법하게 해지의 효력이 발생되었으므로 1998. 9. 30. 종합점수에 의거 대상자를 통보하면서 이 사항을 고지한 결과 위 신청인은 회사통보서를 숙지하고 희망퇴직을 신청하였고 회사가 이를 수락하여 퇴직금과 위로금을 지급하고 정리해고가 아닌 의원면직으로 처리되었으므로 위 신청인의 구제신청은 각하되어야 함

라. 결 론

피신청인 회사는 지난 7년여에 걸쳐 현대적인 대규모 특수강 공장을 건설하였으나 완공직후 정상적인 가동이 채 이루어지지도 전에 국내 경기 침체와 과도한 금융비용 등으로 경영이 급속도로 악화되었고 설상가상으로 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 지정되어 같은 해 9. 26. 회사 정리절차 개시신청, 1998. 6. 1. 회사 정리절차 개시결정을 거쳐 1999. 2. 3. 서울지방법원 민사 50부에서 정리채권자 68.13%(법적동의 기준은 67%임)의 동의로 회사 정리계획인가가 결정되기까지 노동조합과의 기나긴 설득과 끈질긴 교섭을 통하여 우리나라 최초로 노사합의로 가장 합리적인 인원정리를 마무리하게 되었으며 신청인 16인중 권○○ 1인을 제외한 나머지 신청인들은 회사가 공탁시킨 퇴직금을 모두 수령한 상태이며, 신청인들은 1998. 9. 30. 정리해고 대상자 통보를 받은 후 같은 해 10. 12..까지 피신청인 회사 업무의 방해는 물론 폭력행위, 농성, 시위, 기물파괴, 위험물 반입 및 위협행위를 일삼아 오다가 경찰력에 의해 일부구속, 나머지 불구속으로 입건되었던 바, 징역 2년 6월에 집행유예 3년을 선고받고 석방된 이후에도 1999. 2. 26. 초심지노위의 판정에 불만을 품고 집단방문, 항의 및 시위를 하였으며 현재는 ○○지방노동사무소 정문에 텐트를 설치하고 집단농성을 계속하고 있음은 물론 ○○경찰서 방문시위를 일삼다가 신청인들중 일부가 피신청인 회사 조○○ 사원을 구타하여 같은 해 3.11. 신청인 김○○, 김○○, 배○○, 송○○, 고○○ 5명에 대하여 고소가 이루어져 있는 상태로서, 부당한 해고라는 신청인의 주장은 전혀 사실과 다른 주장이며 사실을 오인한 결과로 피신청인 회사가 법의 규정에 따라 직법하게 처리된 경영상 에 의한 인원정리임

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

가. 정리해고에 대하여

⑴ 긴박한 경영상의 필요성

신청인들은 피신청인 회사가 부도유예협약 대상기업으로 선정된 후 정상적으로 생산이 이루어지지 않았던 것은 인정하나 직원이 456명이나 자연감소 된 상태이며, 작업의 특성상 여유인원이 거의 없는 상황이어서 부서별로는 잔업, 특근은 물론 철야근무까지 하는 등의 상황이었음을 볼 때 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 없다고 주장한다. 그러므로 보건대, 앞의 인정사실 제1의 2. "가, 나"에서와 같이 피신청인 회사는 1997년말 기준으로 총 부채규모 1조 5천억원에 부채비율은 1,118%나 되고, 당기순손실액은 2,698억원에 이른 사실, 1997. 7. 15. 부도유예협약 대상기업으로 선정된 이후 기업회생을 위한 자구노력으로 1998. 6. 1. 서울지방법원 제50민사부로부터 회사정리절차 개시결정을 받아내어 기업 청산은 일시 면하였지만 이와 관련하여 회사정리계획안을 당초의 제출기한을 연장하였으며, 1999. 2. 3.에서야 정리채권자의 법적동의기준인 67%를 약간 상회하는 68. 13% 의 동의를 얻어 같은 법원으로부터 회사정리계획을 인가 받은 사실 등에 비추어 볼 때 신청인들의 주장과 같이 신청인들을 해고한 1998. 9월 당시 일부 부서별로 잔업 등이 있었다 하여도 법정관리상태인 피신청인 회사로서는 채권단의 동의와 법원으로부터 정리계획안 인가를 받아 회사를 회생시키기 위하여서는 인원감축 등 구조조정에 대한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정된다.

⑵ 해고회피노력

신청인들은 임원 감원과 보수 삭감은 정리해고차원이 아닌 부도유예협약에 대한 그룹차원의 문책인사이고, 용역인원 감축도 사실과 다르고 정리해고를 한 후 용역경비를 신규채용하였으며, 희망퇴직도 명분 쌓기에 불과하고, 특히 해고조치 당시 상당 부서에서 특근 등이 이루어지고 있었으므로 재배치나 순환근무 등으로 해고를 막을 수 있음에도 형식적인 희망퇴직만을 실시한 것은 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러므로 보건대, 앞의 인정사실 제1의 2. "다, 라, 마"에서와 같이 1998. 9. 23. 단체교섭 합의서에 의하면 노동조합측도 "정리해고를 최소화하기 위하여 임원급 17명중 12명 감원, 임원보수 30%삭감, 관리직 사원 감축(권고사직), 자연감소 인원에 대한 신규채용 중단, 인건비 절감(97년 8월 이후 상여금 400%반납, 98년 임금동결 및 상여금 700%전액 반납), 용역인원 감축, 인력전환배치, 명예(희망)퇴직 실시 등 여러 각도의 노력을 했음"을 인정하고 있는 사실, 피신청인 회사가 신청인들을 정리해고한 이후 신규 채용한 경비용역인원은 신청인들을 포함한 일부 정리해고자들의 농성에 대비한 기간을 정한 기한부 채용인 사실, 희망퇴직의 경우도 노동조합측에서 요구하였던 사실 등에 비추어 보면, 신청인들의 주장과 같이 일부 부서에 특근 등이 있었다 하여도 피신청인 회사에서 정리해고 회피노력을 하지 아니하였다는 신청인들의 주장은 받아들이기 어렵다.

⑶ 대상자 선정기준과 대상자 선정

신청인들은 피신청인 회사와 노동조합이 1995년도 노동조합 조합장 선거당시 현재의 노동조합 집행부에 반대세력이었으며 체불상여금 반납서명을 거부하였던 신청인들을 미리 정리해고 대상자로 선정한 다음 대상자 선정기준을 정하였기 때문에 선정기준의 합리성과 공정성이 결여되었다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 앞의 인정사실 제1의 2. " 마∼차, 파 "에서와 같이 피신청인 회사는 대상자 선정기준항목으로 인사고과를 45%, 징계를 40%, 근태를 5%, 근속년수를 5%, 연령을 5%로 정하고 인사고과와 징계의 평가대상기간을 달리 적용 하였으며 징계항목에는 인사규정에 징계의 종류로 규정되어 있지 아니한 경고를 포함시켰는 바, 인사고과와 징계의 평가대상기간을 달리 적용하고 징계의 점수비율이 높은 사실은 1995년도 노동조합장 선거당시 경고처분을 받고 상여금 반납시 서명을 거부한 신청인들을 해고하기 위한 것이라는 신청인들의 주장에 일견 부합하는 듯한 점이 없지 아니하나, 피신청인 회사는 신청인들이 피신청인 회사가 특정인들을 미리 선정하였다고 주장하며 이에 대한 입증자료로 주장하는 "구조대상자 명단" 등을 부인하고 있고 신청인들의 위 주장에 대한 객관적인 증거자료가 달리 없을 뿐 아니라, 위 대상자 선정기준은 피신청인 회사가 일방적으로 결정한 것이 아니고 노동조합과 8차의 노사협의를 거쳐 노사합의로 정한 사실, 상여금 반납에 서명을 거부한 근로자중에도 정리해고 대상자에 포함되지 아니한 근로자도 있는 사실 등과 우리위원회 심문에 전 취지를 모아보면, 그 선정기준이 결과적으로 신청인들에게 불리하게 작용하였다 하여도 특정인들을 해고하기 위하여 만들어진, 따라서 그 정리해고 자체를 무효로 할 정도로 합리성과 공정성을 결한 선정기준이라는 신청인들의 주장은 수긍하기 어렵다 하겠다.

또한 종합점수를 합산하는 과정에서 앞의 인정사실 제1의 2. " 차 " 에서와 같이 신청인 배○○는 인사고과 점수 32.87점을 32.67점, 징계점수 24점을 16점으로, 같은 송○○은 징계점수 24점을 40점으로, 같은 김○○는 근속점수 3점을 2.5점, 징계점수 24점을 16점으로, 같은 권○○은 징계점수 24점을 16점으로, 같은 권○은 근속점수 3점을 2.5점, 징계점수 24점을 16점으로 잘못 산정한 사실은 있었으나 이를 재산정한 결과 해고대상자에는 변경이 없는 사실과 초심에서 발견된 것 이외에는 종합점수의 오류를 추가로 발견하지 못한 사실 등 제반 정황을 고려하면, 배점산정상의 오류를 로 대상자선정결과를 믿을 수 없다는 신청인들의 주장은 받아들이기 어렵다 하겠다.

⑷ 노동조합과의 성실한 협의

신청인들은 단체교섭 위원은 대의원대회에서 선출한다고 노동조합규약에 규정되어 있음에도 조합장 임의로 부위원장들을 교섭위원으로 하여 사용자와 정리해고에 대하여 합의한 것은 절차상 명백한 위반이라고 주장한다. 그러므로 보건대, 앞의 인정사실 제1의 2. " 라, 마 "에서와 같이 피신청인 회사가 1998. 6. 1. 서울지방법원 제50민사부로부터 회사정리절차 개시결정을 받은 후 같은 해 6. 23. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합에게 경영상 에 의한 해고건을 통보하고 위 노동조합과 같은 해 7. 9.부터 같은 해 9. 23. 까지 8차에 걸친 노사협의회를 개최하여 정리해고 규모, 대상자 선정기준 등에 대하여 노사합의까지 한 것은, 노동조합장이 근로자대표를 선정하는 과정에서 조합규약을 위반하였는지 여부는 노동조합 내부적인 문제이므로 별론으로 하고, 피신청인 회사는 노동조합과의 성실한 협의를 하였다고 인정된다

⑸ 소 결

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖의 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 할 것인 바(대판 1995. 12. 22, 94다 52119참조), 사실관계가 위와 같다면 법정관리중인 피신청인 회사가 노동조합과 합의하여 선정기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하였으며, 법원의 허가절차를 거쳐 신청인들을 정리해고 한 것은 대상자 선정기준이 신청인들이 요구하는 정도의 공정성과 합리성에는 미치지는 못한다 하여도, 그 대상자 선정기준과 대상자 선정이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 결한 부당한 해고라고 보기는 어렵다고 판단된다.

나. 신청인 김○○의 희망퇴직에 대하여

비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니라 할 것이므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다 하여도 당시 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없는 바(대판 1996. 12. 20, 95누16059),

앞의 인정사실 제1의 2. "카"에서와 같이 신청인은 1998. 9. 30. 정리해고 통보를 받은 후 희망퇴직을 하면 통상임금의 15일분을 추가로 지급되고 재취업이 용이하다는 직장 상사들의 회유와 설득을 받고 자필로 희망퇴직 신청서를 작성 제출한 사실과 노사합의 사항에 따라 통상임금의 45일분을 지급받은 사실을 알 수 있는 바, 신청인이 희망퇴직서를 작성하는 과정에서의 피신청인 회사의 강요나 강박이 있었는지에 대한 어떠한 입증자료도 없고 피신청인 회사측의 회유나 설득 또한 신청인에게 통상임금의 45일분을 지급하였으므로 사기라고 볼 수 없는 사실 등에 비추어 볼 때, 신청인은 사직이라는 사실자체를 진정 마음속으로 원하는 바는 아니지만 노사합의된 선정기준에 의하여 자신이 정리해고 되기보다는 희망퇴직을 하는 것이 더 유리하다고 판단하여 위와 같은 사직서을 제출한 것으로 보여지고 신청인의 위와 같은 사직서 제출행위로 인한 사직의 의사표시는 민법 제107조의 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이거나 근로기준법상의 부당한 해고에 해당할 수는 없다. 따라서 피신청인 회사와 신청인과의 근로계약관계는 신청인의 사직서 제출행위를 피신청인 회사가 수리함으로써 적법하게 합의해지 되었다 할 것이므로, 신청인의 사직서 수리로 인한 근로관계의 일방적인 종료가 근로기준법상의 부당해고임을 주장하는 신청인의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유가 없다고 판단된다.

따라서, 신청인 권○ 등 정리해고자들의 재심신청은 우리위원회의 판단과 취지를 같이 한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정하고, 희망퇴직자인 신청인 김○○에 대하여는 같은 규정에 의거 주문과 같이 재심신청은 이를 기각하고 초심판정은 각하에서 기각으로 변경한다.

위원장 공익위원 윤성천, 김창지, 곽창욱