경영상 필요가 인정되고 해고회피노력을 했더라도 전직의 가능성이 어렵고 공헌도가 높은 장기근속자 또는 고령자순으로 선정기준을 정한 것은 부당하다

경영상 필요가 인정되고 해고회피노력을 했더라도 전직의 가능성이 어렵고 공헌도가 높은 장기근속자 또는 고령자순으로 선정기준을 정한 것은 부당하다(1999.08.09, 중노위 99부해213)

[요 지]

긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다 하더라도 전직의 가능성이 비교적 어렵고 공헌도가 높은 장기근속자 또는 고령자순으로 대상자 선정기준을 정한 것은 합리성과 공정성을 상실하였다 할 것이므로 이에 터잡아 고용조정대상자를 선정한 이상 이건 고용조정의 정당성은 인정될 수 없다

* 사 건 / 1999.8.9 선고, 중노위 99부해213

* 재심신청인 / 한국산업인력공단 이사장 최○○

* 재심피신청인 / 정○○ㆍ금○○

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청은 이를 “기각”한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심명령은 이를 취소한다.

2. 본 건 재심신청인이 재심피신청인들에 대하여 행한 이건 직권면직 처분은 정당한 인사권의 행사에 해당한다 라는 판정을 구함.

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 최○○(이하 "신청인"이라 한다)은 위에 적은 주소지에서 상시근로자 1,391명을 고용하여 산업인력 양성 등의 업무를 수행하는 한국산업인력공단 이사장이다.

나. 재심피신청인(이하 "피신청인"이라 한다) 정○○은 1979. 7. 3. 같은 금○○는 1979. 10. 10. 신청인 공단에 각각 입사하여 서울경인지역본부 고용촉진부장(2급) 또는 인천지방사무소 차장으로 근무하던 중, 1998. 12. 31. 경영상의 이유로 각각 직권면직된 자들이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 노동부장관은 1998. 8. 31. 신청인에게

①임원감축 및 직급하향 조정

②부서 조직 통폐합

③지역본부의 관리지원 국장직 폐지

④공무원 수준으로 정년단축

⑤인건비 포함 경상비 20% 삭감 등을 내용으로 하는 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획을 통보하면서 세부추진계획을 수립하여 제출하고 추진실적은 당월 말일까지 제출하도록 요청한 사실.

나. 신청인은 위 경영혁신 추진계획에 따라 공단의 정원을 현행 2,170명에서 1,508명으로 662명을 감축하되 일반직은 641명에서 546명으로 95명을 감축하기로 한 사실.

다. 신청인 공단의 일반직 현원은 1998. 10. 31.현재 588명이나 훈련원장 1명을 교사직에서 임용하기로 결정함에 따라 43명의 잉여인력이 발생한 사실.

라. 신청인은 1998. 11. 14. 과 같은해 11. 30. 등 2차례에 걸쳐 일반직 가운데 총 38명(연구직에 배치된 일반직 2명 제외)을 명예 또는 희망퇴직 조치한 사실.

마. 신청인은 1998. 11. 18. 노조위원장 나○○와 일반직 2급 직원의 정년을 61세에서 58세로 3급 이하 직원의 정년을 58세에서 55세로 각각 단축하기로 합의한 사실.

바. 신청인은 1998. 11. 27. 개최된 중앙인사위원회에서 고용조정대상자 등에 대한 심의를 실시하여 피신청인들을 고용조정대상자로 확정하면서 같은해 12. 31. 이전에 명예 또는 조기퇴직을 희망할 경우 희망퇴직 조치하기로 결정한 사실.

사. 신청인은 복수직(교사직 또는 일반직) 정원 62명을 교사직으로 운영하던 것을 50명으로 감축하면서 교사직 32명, 일반직 16명 및 연구직 2명으로 각각 조정함으로써 일반직 정원 16명을 증원한 후, 복수직 정원으로 근무하던 교사직 15명을 1999. 1. 11. 일반직으로 전직발령 한 사실.

아. 신청인 공단의 1999년도 인건비 지출규모는 39,091백만원으로 1998년도의 55,071백만원에 비하여 12,524백만원(24.2%)이 감소한 사실.

자. 신청인과 노조위원장 나○○는 1998. 9. 15. 고용조정상 수반되는 제 문제는 가급적 현 임금수준이 유지되는 선에서 추진한다는 내용의 고용안정협약을 체결한 사실.

차. 신청인은 노조와의 협의를 거쳐

①연령(30점)

②징계 및 직위해제(25점) ③현 직급 근속년수(20점)

④부부 직원(10점)

⑤주택자금 부정대출(10점)

⑥본인 및 배우자의 귀책사유로 인한 급여압류(5점) 등 6개 항목을 일반직에 대한 고용조정대상자 선정기준으로 확정한 사실.

카. 신청인은 1998. 9. 9. 노조위원장에게 위 경영혁신 추진계획을 통보한 사실

타. 신청인은 1998. 10. 12부터 같은해 10. 22까지 사이에 4차에 걸쳐 직급별 대표자회의를 개최하여 경영혁신 추진계획에 대한 자문을 구한 사실.

파. 신청인은 1998. 10. 30. 노조위원장에게 해고 예정인원 및 기준을 통보한 사실.

하. 신청인 공단에서는 1998. 11. 12. 과 같은해 11.16. 경영혁신 추진계획에 따른 노사협의회를 각각 개최하여 해고기준 등에 대해 합의한 사실.

거. 노조위원장 나○○는 1998. 12. 29. 피신청인 정○○과 면담을 하면서 "조합이 대표권을 갖고 전반적인 협의를 실시하였다"고 답변한 사실이 있음을 확인하고 있는 사실.

너. 신청인은 1998. 12. 31. 피신청인들을 인사규정 제36조제1항제2호에 의거 직권면직 조치한 사실.

더. 인사규정 제36조(직권면직)제1항제2호에서 직제와 정원의 변경에 의하여 폐직 또는 정원이 초과되어 해고회피 노력에도 불구하고 감원이 불가피할 때 인사위원회의 심의를 거쳐 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하고 있는 사실.

러. 신청인은 피신청인들이 1999. 1. 9.과 같은해 2. 8. 초심지노위에 각각 구제신청을 하여 같은해 4. 7. 신청을 인정하는 명령서를 송달 받자, 초심지노위 명령에 불복하여 같은해 4. 12. 우리위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인 공단은 기획예산위원회의 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획에 의거 인건비 예산이 축소됨에 따라 불가피하게 이건 직권면직 처분을 시행하였음. 이에 대하여 피신청인들은 1998. 10. 31.현재 전체적으로 92명이 부족하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이는 교사직 부족에 따른 것이며 이건 고용조정은 각기 다른 직렬별 정원 초과인원에 대한 면직조치이므로 전체인력 규모와는 무관하다 할 것임. 또한 피신청인들은 일반직의 경우 총 44명(1차 희망퇴직 29명, 2차 희망퇴직 11명, 정년퇴직 예정자 4명, 별정직 4명별도)이 면직조치 되어 잉여인력이 발생하지 않았다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1차 명예퇴직자는 29명이 아닌 27명(연구직렬 일반직 : 임○○, 김○○ 제외)임. 따라서 당시 잉여인력은 2명이 명백함. 특히 피신청인 정○○은 2급의 경우 정원 2명이 감소하였으나 19명이 이미 면직처분 되어 17명이 결원상태 이었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 직급별 정원초과자가 아닌 직렬별 전체 정원초과를 기준으로 이건 고용조정을 실시하였는바 위와 같은 사정만으로 경영상의 필요성이 부정되어서는 안될 것임.

나. 피신청인들은 신청인 공단이 부채가 없을 뿐 아니라 적자운영 되고 있지 아니하므로 고용조정을 실시하여야 할 필요성이 없었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1999년의 경우 기획예산위원회로부터 인건비 예산이 전년대비 24.2%가 삭감되는 등 총 수입금액이 전년에 비하여 9.4% (23,023백만원)가 감소됨에 따라 인건비 등 일반관리비 지출규모를 전년대비 11.9% 삭감할 수밖에 없는 실정으로 이건 고용조정은 수입금액이 감소된 현실여건 속에서 별다른 비용지출 억제방안을 강구할 수 없는 상황에서 시행된 불가피한 선택이었음. 이에 더하여 피신청인들은 1999년에도 급여 38.4%, 학자금 100%, 장기근속수당 60%를 각각 인상하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 급여는 체력단련비를 폐지하면서 기왕에 지급하던 직무수당을 기본급에 편입한 것으로 개인별 연봉 액을 기준으로 할 때 평균 1.8% 삭감된 수준이며, 장기근속수당은 1992. 12. 30. 신설된 이래 변동이 없음. 자녀 학비보조금 역시 1996. 1. 25. 개정된 이래 현재까지 변동이 없는바 신청인들의 주장은 없다 할 것임.

다. 피신청인들은 복수직을 일반직으로 전환함으로써 일반직에 초과인원이 발생한 것이며 전직조치 등 해고회피 노력을 다하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1998. 1. 1. 조직개편 당시 교사직 정원은 789명이었으며 그 가운데 공단본부 또는 각 지역본부에서 교육훈련과 관련된 행정업무를 수행하는 종사자 62명을 복수직(교사직 또는 일반직)으로 하였음에도 실제로는 교사직을 배치하여 운영해 왔음. 그러던 중 감사원 감사에서 교사직을 업무내용에 맞도록 개선하라는 지시를 받았음. 이에 따라 복수직 정원을 62명에서 50명으로 축소조정 하면서 그 업무특성에 따라 직업훈련과 직접관련이 있는 부서인 본부 기능개발국, 중앙인력 개발센타, 지역본부의 사업지원부는 교사직 32명을 정원으로 하고, 지원부서인 지방사무소는 일반직 16명을 정원으로 하였으며 직업훈련 조사분석 및 평가업무를 담당하는 기획조정실 조사분석팀은 연구직 2명을 정원으로 하였음. 이에 따라 노조와의 협의를 거쳐 1998. 11. 20. 초과 직종의 교사직 15명을 일반직으로 전직조치 하였는바 이는 일반직 인원감축과는 무관한 것임.

라. 또한 정원조정 이후 정원보다 현원이 부족한 직렬은 교사직의 기계, 전자, 전기, 귀금속가공, 산업디자인 직종임. 그러나 이건 고용조정 대상자로 선정된 일반직 정원초과자들은 관련분야 전공 또는 직업훈련교사 면허 등 교사자격요건을 갖추지 못하여 부족한 훈련직종으로 전직시킬 수 없는 실정이었으며, 특히 경영혁신 추진계획에 따라 2000년까지 198명의 교사직을 감축해야할 형편에 있어 교사직 부족인원을 충원할 수도 없는 실정이었음.

마. 피신청인들은 정년단축에 따른 자연감소가 예상될 뿐 아니라 임시직 채용이 확실한 상황에서 부당하게 이건 직권면직처분을 하였다고 주장하고 있으나, 이건 고용조정과 관련하여 1998. 12월말 정년퇴직 하는 인원을 감안하여 그 초과여부를 확정하였으며, 임시직 예산은 일용직 또는 해외취업 알선 등의 업무수행을 위해 어학능력을 갖춘 외부인력을 한시적으로 채용하기 위하여 확보해 놓은 것으로 일반직과는 무관한 것임. 또한 현재까지 임시직을 채용한 사실이 없음.

바. 피신청인은 조업단축이나 인건비 절감 등의 해고회피 노력이 없었다고 주장하고 있으나, 신청인 공단은 정부사업을 수행하는 공공기관으로 일반회사와는 그 성격이 근본적으로 다름. 신청인 공단의 경우 타 공단에 비하여 월급여가 40만원 이상 낮은 수준에 있어 또다시 인건비를 추가 삭감할 경우 장기적으로 우수인력의 확보가 더욱 어려워지며, 1999년에 2차 인력감축이 예상될 뿐 아니라 노조에서도 이에 반대하여 인건비 삭감을 통한 고용조정을 시행할 수 없었음. 또한 1998. 5. 21. 일반직 2급 박○○를 신규채용 한 사실이 있으나 이는 신청인 공단의 고용조정계획 수립일인 1998. 8월 이전에 이루어진 것이며, 1999. 2. 18. 업무직 1명을 수습채용 한 것은 퇴직에 따른 결원보충으로 그 직렬상 일반직이 아닌 업무직이므로 이건 해고회피 노력과는 무관하다 할 것임.

사. 피신청인들은 1999. 1월 일반직 1, 2급에 대한 승진발령을 로 신청인이 해고회피를 위한 노력을 다하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 경영혁신 추진결과 명예 또는 희망퇴직, 정년에 따른 당연퇴직이 다수 발생함으로써 직렬 직급간 인력불균형이 심화되어 이로 인한 업무공백의 해소가 필요하였음. 또한 승진발령은 매년 정기적으로 시행하여 왔고, 그 시기도 고용조정이후에 이루어진 것이므로 승진발령을 로 해고회피노력을 다하지 아니하였다고 주장하는 것은 인력운영에 따른 불가피성과 현실여건을 무시한 주장에 불과하다 할 것임.

아. 신청인은 이건 고용조정에 앞서 임원 1명을 감축하고 직업전문학교 원장 직급을 하향 조정하였으며, 정년을 단축하였음은 물론 퇴직금 지급률 하향조정계획을 수립하는 등 인건비 절감을 위한 제반사항을 추진하였음. 이에 더하여 신청인은 2차례에 걸쳐 명예 및 희망퇴직을 실시하였고, 피신청인들에게 직권면직을 예고한 이후에도 희망퇴직의 기회를 부여하였으나 끝내 이를 거부하여 이건 직권면직에 이른 것임.

자. 신청인은 고용조정대상자 선정기준과 관련하여 1998. 10. 21부터 같은해 10. 22까지 전직원을 대상으로 설문조사(전체 1,607명 가운데 1,520명이 답변)를 실시하여 의견을 수렴한 후, 1998. 11. 12.과 같은해 11. 16. 개최된 노사협의회에서

①연령(30점)

②징계 및 직위해제(25점) ③현 직급 근속년수(20점)

④부부 직원(10점)

⑤주택자금 부정대출(10점)

⑥본인 및 배우자 귀책사유로 인한 급여압류(5점) 등 6개 항목을 평가하여 총점이 높은 순으로 그 대상자를 선정하기로 합의하였음.

차. 피신청인들은 신청인이 고용조정대상자 선정기준을 작성하면서 능력, 생활보호측면, 경영상의 효과 등을 고려하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이건 고용조정의 목적을 인건비 예산절감에 따른 인원감축과 조직활성화에 두고 있어 고령자, 징계처분을 받은 자, 현 직급 장기체류 자 등 6개 항목을 대상자 선정기준으로 한 것이므로 이를 탓하는 것은 부당하다 할 것임. 또한 초심지노위는 정년을 단축한 시점에서 다시 연령과 현 직급 근속년수를 대상자 선정기준에 포함하여 장기근속자에게 불리하게 한 것은 합리성과 공정성을 상실한 것으로 판단하였으나, 정년단축은 직원들의 평균연령이 약 42세로 타 공단에 비하여 3∼7세 가량 높아 인력의 신진대사를 꾀하고 업무의 생산성과 경쟁력 제고를 위해 전직원 설문조사 결과를 토대로 노조와 합의하에 최종 확정하는 등 근로자들의 의견을 충분히 반영하였는바, 합리성과 공정성을 상실하였다고 판단한 것은 부당하다 할 것임.

카. 초심지노위는 선정기준에 근무평정 결과를 반영하지 아니함으로써 객관성을 결여하였다고 판단하였으나, 근무평정이 근무성적이나 능력에 대한 평가가 아닌 연공서열 중심으로 평가되는 등 오히려 그 평가의 객관성과 합리성, 공정성을 결여하여 반영하지 아니한 것이며, 특히 노조에서 위와 같은 로 대상자 선정기준에서 제외시켜 줄 것을 강력히 요청하여 제외시켰던 것임.

타. 피신청인 정○○은 1993. 3월 대통령표창 수상 사실 등을 들어 대상자 선정이 불공정하고 합리적이지 못하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 표창은 신청인 공단에서 추천한 사항이 아니므로 신청인의 근무성적과 무관할 뿐 아니라 6년전의 기록으로 최근의 근무태도나 실적의 판단자료가 될 수 없다 할 것이며, 1991. 6월 노조의 요청에 의거 포상자에 대한 인사상 특례조항을 삭제하였는바 피신청인들의 주장은 없다 할 것임. 특히 위 정○○은 취업실적이 전국 제일을 기록하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1998년도 부서원 1인당 업무추진실적을 분석해 보면 구인 구직 및 취업알선 실적 12위, 고용촉진사업 홍보실적 15위로 매우 저조하였을 뿐 아니라 취업알선 기여도에 있어서도 전국 최하위인 16위를 기록하였으며, 오히려 위 정○○이 퇴직한 이후 1명의 부서원이 감소하였음에도 전년동기 대비 23%의 업무실적이 증가하였는바 위 주장은 터무니없는 주장에 불과하다 할 것임.

파. 피신청인은 일반직과 교사직의 고용조정대상자 선정기준 및 그 선정방법에 차이가 있어 불공정하다고 주장하나, 이건 고용조정은 직렬별 초과현원에 대하여 그 직렬 범위 내에서 각각 구분하여 대상자를 선정한 것이므로 교사직의 선정기준과 다르다 하여 일반직의 대상자 선정기준 및 그 선정방법이 불공정하다고 주장하는 것은 억지에 불과하다 할 것임.

하. 신청인은 이건 고용조정과 관련하여 1998. 10. 12부터 같은해 10. 22까지 사이에 지역본부장 및 본부 실·국장 자문회의를 개최하고 4차에 걸쳐 직급별 대표자 회의를 개최하였으며, 같은 해 10. 20. 고용조정대상자 선정기준에 대한 전직원 설문조사를 실시하였음. 또한 1998. 10. 14부터 같은해 10. 20까지 4차에 걸쳐 노사협의회 실무회의를 개최하여 고용조정대상자 선정기준 및 절차 등을 확정하고 같은해 10. 30. 이를 노조에 통보하였음. 이후 1998. 11. 16과 같은해 11. 18. 5차례에 걸친 노사협의회를 개최하여 고용조정대상자 선정기준 등에 대해 노사가 최종 합의하는 등 근로자대표 및 노조와 충분한 협의 및 합의과정을 거쳤음.

거. 위에서 살펴본 바와 같이 신청인은 기획예산위원회의 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획에 의거 662명의 인력감축을 포함한 경영혁신방안을 수립하여 추진하면서

①기획예산위원회의 인력감축계획과 확정된 인건비예산 등을 고려하여 감축하되

②조직활성화와 원할 한 인력감축을 위하여 명예 및 조기퇴직 등 희망퇴직 유도 및 정년단축 실시

③인력감축에 따른 고용조정대상자 선정은 객관성과 업무효율성 등을 고려하여 그 기준을 마련하고

④경영혁신 계획의 원할 한 추진을 위하여 산하기관장 및 직렬(급)별 직원 자문회의 및 노조와의 합의를 통하여 폭넓은 의견을 수렴한 후 이건 직권면직 처분을 실시하였는바, 이는 정당한 인사권의 행사에 해당한다 할 것임.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인 공단은 일반직의 경우 1차 감원조치로 1998. 10. 31. 현재 초과인원이 없었을 뿐 아니라 오히려 전체적으로 92명이 부족한 실정이었으며, 2,170명 가운데 24%인 521명을 감원하여 우수 경영혁신사례로 보도된 사실이 있음. 특히 일반직의 경우 1998. 10. 31. 현재 12명이 정원을 초과하였으나 이후 희망퇴직자 14명을 추가모집 함으로써 같은해 11. 30. 현재 2명이 부족하였고, 교사직은 94명이 부족한 상황이었음. 따라서 신청인의 주장과는 달리 피신청인들을 감원하여야 할 필요성이 존재하지 않았음. 이에 대하여 신청인은 당시 일반직의 경우 43명의 잉여인력이 발생하여 희망퇴직 38명, 정년퇴직 3명 등 총 41명의 자연감소 인원을 감안하더라도 2명이 정원을 초과한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1998. 11. 30. 현재 44명(1차 희망퇴직 29명, 2차 희망퇴직 11명, 정년퇴직 예정자 4명, 별정직 4명별도)이 면직조치 되었는바 신청인의 주장은 없다 할 것임. 특히 일반직 2급의 경우 정원은 2명이 감소하였으나, 총 19명이 면직처분 되어 17명이 결원상태이었음.

나. 신청인 공단은 흑자운영으로 매년 말 불요불급한 예산집행을 독려한 사실이 있으며, 그간 결원운영 등 끊임없이 인력관리에 노력을 기울여 왔는바 새삼스럽게 이건 고용조정을 실시하여야할 필요가 없었음. 이에 대하여 신청인은 인건비 예산삭감에 따라 인력감축이 불가피한 실정이었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 인건비는 일반직 및 교사직 구분 없이 총인원을 기준으로 하여 편성하고 있을 뿐 아니라 연말에는 직렬구분 없이 부족예산을 상호 전용하여 집행하고 있으며, 특히 교사직 부족인원이 92명에 이르는바 인건비 예산삭감이 직권면직의 사유가 될 수는 없을 것임.

다. 설사 신청인의 주장을 인정한다 하더라도 초과인원이 발생하였다면 일반직을 대상으로 한 전직기준을 마련하여 인원이 부족한 교사직으로 전직 조치함이 마땅하다 할 것임에도 현원이 94명이나 부족한 교사직에서 당시 초과인원이 발생한 일반직으로 무리하게 전직조치 함으로써 일반직에 초과인원을 발생시킨 것은 평등대우의 원칙에 반할 뿐 아니라 해고 유발행위에 해당한다 할 것임. 특히 신청인은 1998. 11. 24까지 희망퇴직 추가신청을 접수한다고 하면서 교사직 15명을 일반직으로 전직 조치하였으며, 이후 일반직 고용조정 대상자 16명의 명단을 공개하고 해당 부서장에게 희망퇴직 신청을 받도록 지시하였음. 이와 관련하여 신청인은 공단본부 또는 각 지역본부에서 교육훈련과 관련된 행정업무를 수행하던 교사직을 대상으로 노조와의 협의를 거쳐 전직 조치한 것이므로 정당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 신청인의 주장과는 달리 직업전문학교에서 교사직을 수행하던 인원을 대상으로 한 점. 신청인 공단의 정원이 직렬별로 구성되어 있는 점 등을 감안할 때 노조와의 협의가 있었다는 사실만으로 위 전직조치가 합법화 될 수는 없다 할 것임.

라. 신청인은 피신청인들이 관련분야 전공 또는 직업훈련교사 면허 등 자격요건을 갖추지 못하여 교사직으로 전직시킬 수 없었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인 정○○은 중등 1급 정교사자격을 취득하여 공단입사 전 수년간에 걸쳐 실업계 고등학교에서 교사로 재직한 사실이 있으며, 공단입사 이후에는 출제부 및 연구소 등에서 책임연구원으로 근무한 경력이 있는바 연구직 등으로의 전직이 불가능하였다는 신청인의 주장은 없다 할 것임.

마. 신청인 공단은 1998. 12. 31. 일반직의 경우 1급은 61세에서 60세로, 2급은 61세에서 58세로, 3급 이하는 58세에서 55세로 각각 정년을 단축하였음. 이와 같은 정년단축에 따라 자연감소가 예상될 뿐 아니라, 1999년도 임시직 활용계획에 따라 이미 관련예산까지 편성되는 등 임시직 채용이 확실한 상황임에도 피신청인들을 직권면직 처분하였던 것임.

바. 신청인은 배치전환, 조업단축, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니하였음. 특히 1998. 5. 21. 이사장 비서실에서 근무하던 박○○를 일반직 2급으로 신규 채용하였고, 1999. 2. 18. 이동욱을 업무직 2등급으로 수습 채용한 사실이 있는바 해고회피노력을 다하였다는 신청인의 주장은 없다 할 것임.

사. 신청인은 피신청인들에 대한 이건 직권면직처분을 한 후 1999. 1. 15. 승진발령을 시행하였는바, 이는 초과인원에 따른 직권면직 처분이 아니라는 사실을 입증하는 것임.

아. 신청인은 불공정하고 합리적이지 못한 선정기준을 근거로 피신청인들을 고용조정대상자로 선정하였음. 이와 관련하여 피신청인들에게 사직서를 제출하라고 강요한 것을 명예퇴직 기회부여 운운하면서 마치 해고회피노력을 다한 것처럼 강변하고, 위와 같은 강요로 부당하게 감원된 14명을 예로 들며 "14명도 이미 퇴직을 하였으니 실익이 없는 싸움을 피하고 사직서를 제출하라"는 강요적 설득을 하였는바, 이를 두고 해고회피 노력이라고 주장하는 것은 부당하다 아니할 수 없음.

자. 신청인 공단의 고용조정대상자 선정기준은

①연령(30점)

②징계 및 직위해제(25점) ③현 직급 근속년수(20점)

④부부 직원(10점)

⑤주택자금 부정대출(10점)

⑥본인 및 배우자의 귀책사유로 인한 급여압류(5점) 등 6개 항목임. 이에 대하여 신청인은 직원들의 여론을 수렴하여 작성하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 대상자 선정기준(안)을 작성한 후 모양 갖추기에만 급급하여 형식적인 회의절차를 거쳤을 뿐이며 참석자들의 빗발치는 반대의견을 묵살한 채 위압적인 공포분위기를 조성시켜 여론형성을 차단하였음. 일반직들은 자신에게 불이익이 미칠까 전전긍긍하며 입다물고 있는 사이에 노조와 야합하여 이를 확정 시켰던 것임.

차. 고용조정대상자 선정기준은 직원의 업무능력 및 상벌을 위주로 작성하여야 할 것이며, 이외에 공단발전에 대한 기여도와 근로자의 생활보호 측면을 고려하여야 할 것임에도 업무능력을 선정기준에서 제외시켰음은 물론 표창을 전혀 고려하지 아니하였음. 판례 또한 합리성과 공정성을 확보하기 위하여 근로자의 생활보호 측면과 경영상의 효과 측면을 비교·교량 하여 적절히 조화를 이루어야 한다는 입장임. 그럼에도 불구하고 징계를 가볍게 취급하여 보호하면서 근속년수가 길면 오히려 불리하도록 하였으며, 교사직 대상자 선정기준에서 고려한 경력까지도 제외시켰음. 특히 연령에 대한 과중한 벌점으로 정년단축의 고통을 2중으로 가하고 이에 더하여 현 직급 장기근속자에 대해 과중한 벌점을 부과함으로써 결국 2중3중의 불이익을 받도록 하였음. 또한 근로자의 생활보호 측면을 전혀 고려하지 않았으며, 교사직 대상자 선정기준은 점수가 높은 자에게 유리하게 한 반면 일반직은 점수가 높은 자가 불리하도록 하였는바, 이는 교사직은 어떻게 하든 득점요소를 찾아 보호하는 반 해고기준인데 반하여 일반직은 감점요소를 찾아 해고를 촉진하자는 시각에서 작성된 것으로 같은 기관 내에서 이토록 접근방법이 상반되는 것은 단순히 노조에 대한 배려 뿐 아니라 깊은 다른 가 있을 것임.

카. 피신청인 정○○은 19년 6개월의 장기근속자로서 재직기간동안 근무성적이 우수하였을 뿐 아니라, 현 직급에서 대통령표창과 이사장표창을 각각 수상한 사실이 있으며 업무실적 또한 전국 제일을 기록하였음. 그럼에도 불구하고 현 직급 장기근속자로서 연령이 많다는 만으로 과다한 벌점을 부과하여 대상자로 선정함으로써 근속년수가 짧거나 수개월 전 특별히 채용된 자는 고용조정대상에서 제외되는 결과를 초래하였는바, 이는 판례의 입장에 반할 뿐 아니라 인사규정시행규칙 제78조(동점자의 순위결정)에서 정한 장기근속자와 장기근무자에 대한 우선 배려의 법리에도 어긋나는 비합리성이 입증된 것임.

타. 신청인은 경영혁신계획에 따른 직급별 정원조정과 관련하여 직렬별 총 정원제를 채택함으로써 고용조정 대상자가 현 직급 장기근속자와 상대적 고령자인 2·3급 직원에 집중되었는바, 이는 이들에게 지극히 불공정하게 설정된 선정기준에다가 마술사적 위계가 난무하였음을 입증하는 것임.

파. 고용조정대상자 선정기준에 대한 노사협의는 1998. 11월중에 실시하는 것으로 계획되어 있었는바, 해고일 60일 이전에 근로자 대표와 고요조정대상자 선정기준과 그 적용방법 등에 관한 노사협의회를 개최하였다는 신청인의 짜 맞춤은 적법절차를 위장한 신뢰성 없는 주장에 불과하다 할 것임. 또한 노조위원장이 "노사협의회에서 노조는 일반직의 고용조정대상자 선정기준에 관해서는 전혀 협의한 사실이 없으며, 그 잘잘못에 대해서는 말할 것이 없다"고 답변한 사실이 있는바, 이는 그 내용 뿐 아니라 절차에 있어서도 흠결이 있었음을 입증하는 것임.

하. 신청인 공단 인사규정에서 "직원은 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 강임, 면직 등 불이익한 처분을 당하지 아니한다"라고 규정하고 있는바, 신청인의 피신청인들에 대한 이건 직권면직처분은 어느 모로 보나 부당해고가 명백하다 할 것임. 신청인은 처음부터 의도적으로 불공정하고 비합리적인 대상자 선정기준을 마련하고, 인위적으로 초과인원을 발생시킨 후 "고용조정대상자로 선정되었으니 실익이 없는 싸움을 피하고 사표를 제출하는 것이 좋겠다"며 희망퇴직을 강요하였음. 그럼에도 불구하고 피신청인들이 희망퇴직을 거부하자 이건 직권면직 처분을 하였던 것임. 이와 같은 가증스런 적반하장의 소행은 근로자와 사용자 사이의 상호 신뢰관계에 기초한 성실한 인사권의 행사에 해당한다고 할 수 없을 것임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면

가. 긴박한 경영상의 필요성에 대하여

위 제1의2 "가"와"나"에서 인정한 바와 같이 신청인은 노동부장관이 1998. 8. 31.

①임원감축 및 직급하향 조정

②부서 조직 통폐합

③지역본부의 관리지원 국장직 폐지

④공무원 수준으로 정년단축

⑤인건비 포함 경상비 20% 삭감 등을 내용으로 하는 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획을 통보하면서 세부추진계획을 수립하여 제출하고 추진실적은 당월 말일까지 제출하도록 요청하자, 위 경영혁신 추진계획에 따라 공단의 정원을 현행 2,170명에서 1,508명으로 662명을 감축하되 일반직은 641명에서 546명으로 95명을 감축하기로 한 사실이 있다.

이에 따라 위 제1의2 "다"에서 인정한 바와 같이 일반직의 경우 1998. 10. 31.현재 43명의 잉여인력이 발생하였는바, 고용조정을 실시하지 않으면 안될 긴박한 경영상의 사정에 이르러 이건 고용조정을 실시하였다는 신청인의 주장에 수긍이 간다 할 것이다.

나. 해고회피를 위한 노력여부에 대하여

위 제1의2 "라∼바"에서 인정한 바와 같이 신청인은 1998. 11. 14. 과 같은해 11. 30. 등 2차례에 걸쳐 일반직 가운데 총 38명을 명예 또는 희망퇴직 조치하였고, 1998. 11. 18. 노조위원장 나○○와 일반직 2급 직원의 정년을 61세에서 58세로 3급 이하 직원의 정년을 58세에서 55세로 각각 단축하기로 합의하였으며, 1998. 11. 27. 개최된 중앙인사위원회에서 고용조정대상자 등에 대한 심의를 실시하여 피신청인들을 고용조정대상자로 확정하면서 같은해 12. 31. 이전에 명예 또는 조기퇴직을 희망할 경우 희망퇴직 조치하기로 결정한 사실이 있다.

신청인의 해고회피노력과 관련하여 피신청인들은 일반직에 초과인원이 발생하였다면 일반직을 대상으로 한 전직기준을 만들어 인원이 부족한 교사직으로 전직조치 함이 마땅함에도 오히려 교사직에서 일반직으로 무리하게 전직조치 함으로써 일반직에 초과인원을 발생시킨 것은 평등대우의 원칙에 반한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "사"에서 인정한 바와 같이 복수직(교사직 또는 일반직) 정원 62명을 교사직으로 운영하던 것을 50명으로 감축하면서 교사직32명, 일반직 16명 및 연구직 2명으로 각각 조정함으로써 일반직 정원 16명을 증원한 후 복수직 정원으로 근무하던 교사직 15명을 1999. 1. 11. 일반직으로 전직발령 한 사실 등을 감안할 때 위 전직발령으로 일반직에 초과인원이 발생하였다는 피신청인들의 주장은 없다 할 것이다. 또한 정원보다 현원이 부족한 교사직은 기계, 전자, 전기, 귀금속가공, 산업디자인 직종으로 피신청인들이 관련분야전공 또는 직업훈련교사 자격요건을 갖추지 못하여 부족한 직종으로 전직조치 할 수 없었으며, 특히 경영혁신 추진계획에 따라 2000년까지 198명의 교사직을 감축해야할 실정에 있어 부족인원을 충원할 수도 없었다는 신청인의 주장에 수긍이 가는 이상 이점을 탓하는 피신청인의 주장은 인용하는데 무리가 있다.

이에 더하여 피신청인들은 신청인이 배치전환, 조업단축, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니하였다는 취지 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "아"와 "자"에서 인정한 바와 같이 신청인 공단의 1999년도 인건비 지출규모는 39,091백만원으로 1998년도의 55,071백만원에 비하여 12,524백만원(24.2%)이 감소한 사실. 신청인이 노조위원장 나○○와 1998. 9. 15. 고용조정상 수반되는 제 문제는 가급적 현 임금수준이 유지되는 선에서 추진한다는 내용의 고용안정협약을 체결한 사실. 신청인 공단이 정부사업을 수행하는 공공부문인 사실 등을 감안할 때 위와 같은 해고회피 노력은 사실상 불가능하였다고 봄이 상당하다.

위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 신청인은 피신청인들에 대한 직권면직처분을 하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 하였다 할 것이다.

다. 고용조정 대상자 선정기준에 대하여

위 제1의2 "차"에서 인정한 바와 같이 신청인은 노조와의 협의를 거쳐

①연령(30점)

②징계 및 직위해제(25점) ③현 직급 근속년수(20점)

④부부 직원(10점)

⑤주택자금 부정대출(10점)

⑥본인 및 배우자의 귀책사유로 인한 급여압류(5점) 등 6개 항목을 일반직에 대한 고용조정대상자 선정기준으로 확정한 사실이 있다.

이에 대하여 1998. 10. 21부터 같은해 10. 22까지 전직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 의견을 수렴한 후 1998. 11. 12.과 같은해 11. 16. 각각 개최된 노사협의회에서 당해 사업장의 사정과 여건을 고려하여 노사가 자율적으로 위 6개 항목의 대상자 선정기준에 합의하였으므로 이점을 탓하는 것은 옳지 않다는 신청인의 주장에 일면 수긍이 가는 면도 없지 아니하나, 전직의 가능성이 비교적 어렵고 공헌도가 높은 장기근속자 또는 고령자순으로 대상자 선정기준을 정한 것은 합리성과 공정성을 상실하였다고 보아야 할 것이다.

라. 근로자대표와의 성실한 협의여부에 대하여

위 제1의2 "카∼하"에서 인정한 바와 같이 신청인은 1998. 9. 9. 노조위원장에게 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획을 통보하고, 1998. 10. 12부터 같은해 10. 22까지 사이에 4차에 걸쳐 직급별 대표자회의를 개최하여 경영혁신 추진계획에 대한 자문을 구하였으며, 1998. 10. 30. 노조위원장에게 해고 예정인원 및 기준을 통보한 후 1998. 11. 12. 과 같은해 11. 16. 경영혁신 계획에 대한 노사협의회를 각각 개최하여 해고기준 등에 대해 합의한 사실이 있다.

이에 대하여 피신청인들은 노조위원장이 "노사협의회에서 노조는 일반직의 고용조정대상자 선정기준에 관해서는 전혀 협의한 사실이 없으며, 그 잘잘못에 대해서는 말할 것이 없다"고 답변한 사실이 있다며 그 내용 뿐 아니라 절차에 있어서도 흠결이 있다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "거"에서 인정한 바와 같이 노조위원장이 1998. 12. 29. 피신청인 정○○과 면담을 하면서 "조합이 대표권을 갖고 전반적인 협의를 실시하였다"고 답변한 사실이 있음을 확인하고 있는 사실 등을 감안할 때 피신청인들의 주장은 없다 할 것이다.

긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다 하더라도 합리적이고 공정한 기준에 따라 고용조정대상자를 선정하지 아니한 이상 고용조정의 정당성은 인정될 수 없다 할 것이다. 설사 근로자 대표와의 성실한 협의를 하였다 하더라도 또한 같다. 그렇다면 이건 직권면직처분은 부당 해고에 해당한다고 보아야 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이수부, 손창희, 이규창