중앙노동위원회 | 1999-09-15
사건번호: 중노위99부해211
가. 신청인은 피신청인으로부터 임의로 하계 휴가를 신청하고 무단결근 하는등 업무를 소홀이 한다는 징계사유로 1998. 8. 18. "견책"의 징계처분을 받은 사실.
나. 피신청인은 신청인에게 "견책"의 징계처분을 받은 자에 대하여는 "시말서를 제출받고 전과를 반성하며, 근신케 한다"라는 피신청인 사업장의 취업규칙 제56조의 규정에 의거 시말서 제출을 요구 하였으나, 신청인은 "주의문" 및 "업무지시에 대한 공정성 요구서"라는 제하의 항의 서면과 급여연체 등을 문제삼는 문서를 피신청인에게 보내면서 시말서 제출을 거부한 사실.
다. 피신청인은 신청인의 위와같은 시말서 제출거부 행위에 신청인이 업무일지를 허위기재 하였다는 이유를 덧붙여 1998. 10. 30. 정직 2개월의 징계처분을 한 사실.
라. 피신청인은 신청인이 상기 정직 2개월의 징계처분 기간에 계속 출근 하므로 신청인에게 정직기간중 출근하지 말것과 반성의 기회로 삼으라는 내용의 "징계처분 결과에 따른 이행촉구 문서"를 발송 하였으나, 신청인이 이에 불응 하면서 계속하여 출근을 강행하자, "종업원이 2회이상 징계사유가 발생하여 징계할 경우에는 그 횟수에 따라 응분의 가중징계를 할 수 있다"라는 피신청인 사업장의 취업규칙 제57조 제2항의 규정을 적용, 신청인을 1998. 11. 26. 징계해고한 사실.
마. 피신청인 사업장의 노동조합은 1995. 5. 27. 설립 되었으나, 아직까지 노.사간에 단체협약이 체결된바가 없고, 신청인이 피신청인에게 적극적으로 임금 또는 단체교섭을 요구한 바가 없는등 사실상 휴면 노동조합 상태에 있는 사실.
바. 신청인은 피신청인의 위 해고조치에 대하여 1999. 1. 16. 초심 경북지방 노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 동 위원회로부터 같은해 4. 3. 신청을 모두 "기각" 한다는 결정서를 송달받자, 이에 불복 같은해 4. 10. 우리 위원회에 재심신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고 경위에 대하여
신청인은 1994. 11. 28. 피신청인 사업장의 크레인 운전기사로 입사하여 1995. 5. 26. 노동조합을 설립한후 노동조합장으로 선임되어 활동하던 중 피신청인으로부터 같은해 6. 25. 부당하게 해고 되었고, 대법원의 확정판결을 거쳐 1998. 1. 12. 원직이 아닌 ○○사무소 관리직에 복직되어 신청외 ○○사무소장 이○○의 업무지시하에 영업확장 및 수금업무 등의 업무를 성실하게 수행하여 왔음에도, 피신청인이 같은해 8. 19. 전혀 근거가 없는 무단결근, 무단외출등의 징계사유를 내세워 사전 통고등 아무런 절차없이 "견책"의 징계처분을 하여 신청인이 "견책"처분의 부당함을 항의하자, 다시 시말서 미제출 및 항명이란 이유를 덧붙여서 정직 2개월(98. 11. 1. ~ 12. 31.)의 부당한 징계처분을 하므로 신청인이 계속 출근하였던바, 또다시 같은해 11. 26. 징계권에 도전한다는 이유로 징계해고된 것임.
나. 징계해고 사유 및 정당성 여부에 대하여
1) 피신청인은 1995. 6. 25. 신청인에 대하여 행한 징계해고 조치가 대법원에서 1997. 9. 10. 부당해고로 확정되자, 신청인의 당초 원직이 아닌 광양사무소 관리직 사원으로 근무할 것을 제의하여, 신청인은 생활 근거지가 포항이고 지금까지 크레인 운전사로 근무 하였는데 ○○으로 전보시키는 것은 부당하다고 가벼운 항의를 하였으나, 신청인의 원직복직을 극도로 혐오한 피신청인의 계책임을 인지하고, 일단 1998. 1. 12. ○○사무소에 부임하여 ○○ 사무소장의 업무지시 하에 영업확장, 청구, 정산, 송금업무 등을 성실히 수행하면서 수차에 걸쳐 신청인의 생활근거지인 포항으로 보내줄 것을 요구하였음.
2) 그러나 피신청인은 신청인의 원직복직요구에 대하여 적절한 조치를 취하기는커녕, 오히려 신청인의 일거수 일투족을 감시하기 위하여 직원중 그 누구도 작성치 않는 시간별 업무일지를 매일 작성하여 보고 하라는 지시를 내리더니, 급기야 1998. 8. 19. 전혀 근거가 없는 ▲무단결근, 무단외출 및 조퇴, 무단휴가 등 성실근무 위반행위, ▲승인없이 경쟁업체 및 기관출입 등 조직질서 존중의무 위반행위, ▲허위보고, 행정질서 문란 등 업무운영사의 위법 및 부당행위를 로 사전 징계통고나 징계위원회 출석요구 등 아무런 절차도 없이 "견책"의 부당한 징계처분을 한후, "견책" 처분에 대한 시말서 제출을 요구하였음.
3) 이에 신청인은 같은해 9. 15. 피신청인에게 징계사유가 전혀 사실 무근이며 근거가 없는 것이라는 "징계처분 해명서"를 송부 하는 한편, "견책" 처분의 부당성을 제기하고, 피신청인이 1998. 7월 중순경부터 신청인에 대하여서만 업무일지를 작성 보고하라는데 대하여 같은해 9. 25. 부당성을 항의하는 서면을 보내자, 같은해 10. 26. 재차 "견책"의 징계사유에 시말서 미제출 및 항명 이라는 이유를 덧붙여서 정직2개월(98. 11. 1.~12. 31.)의 부당한 징계처분을 하였음.
4) 신청인은 위와같은 부당한 정직처분에 대하여 재심을 신청하는 한편, 피신청인의 부당한 징계조치가 신청인을 해고하기 위한 계책의 일환 이라고 판단하여 정직처분에도 불구하고 계속적인 출근을 하였던바, 피신청인은 재심여부에 대하여는 한마디 언급조차 없이 정직기간중 회사에 계속 출근하는 것이 "징계권에 대한 도전 및 항명행위"라는 이유로 1998. 11. 26. 징계해고한 것임.
다. 징계 절차상 하자 여부에 대하여
1) 신청인이 징계해고까지 이르게된 원인은 1998. 8. 18. "견책"의 징계처분인바, 피신청인은 사전에 징계사유에 대한 지적이나, 징계개최에 관한 통지 및 징계위원회 회의록 등 어느것 하나 갖추지 아니하고 무려 10여가지의 비위사실을 적시한 후 일방적으로 "견책" 결정을 통지 하였는바, 해고사유의 기초가 되는 "견책"의 징계결정 절차에 하자가 있다면 그이후의 정직. 해고 결정의 절차를 준수 하였다 하여 치유되지 않는 것임.
2) 또한 징계해고 절차에 있어서도 1998. 11. 20.개최된 징계위원회는 신청인의 같은해 10. 30. 정직 2개월의 징계처분에 대한 재심신청의 일한으로 개최된 것 임에도 재심신청의 정당성은 다루지 아니한채, 오히려 당초의 징계양정인 정직 2개월보다 가혹한 해고결정을 한 것은 중대한 절차상 하자임.
라. 부당노동행위 성립 여부에 대하여
신청인이 노동조합을 설립한 1995. 5. 26. 직후 노동조합활동을 이유로 해고되었고 1997. 9. 20. 대법원 확정판결에 따라 당연히 원직에 복직되어야 함에도 피신청인은 신청인의 노동조합 활동을 방해할 목적으로 1998. 1. 12. 원직이 아닌 ○○사무소의 관리직으로 근무케 한점, 사실상 감시목적인 업무일지를 조합장인 신청인에게만 작성케 한점, 정당하지 않은 징계사유를 내세워 견책, 정직, 해고 등 부당한 징계조치를 한점 등을 종합하여 볼 때, 이는 신청인의 정당한 노동조합 활동을 로 불이익 처분을 한 것이며, 노동조합 활동을 원천적으로 봉쇄시키고 결국은 지배하려는 부당노동행위가 분명함.
2. 피신청인의 주장
가. 해고경위에 대하여
신청인이 1차 해고된 이후 대법원의 확정판결로 복직을 신청한 1998. 1. 3. 당시에는 IMF사태로 건설경기가 침체되어 피신청인 사업장의 건설기계 가동율이 50%미만인 상황에 직면하게 되어 부득이 신청인의 당초 원직인 크레인 기사로 복직 시키지 못하고 신청인과의 합의로 ○○사업소 관리직으로 복직시킨 것인데, 이후 신청인은 내용증명 우편으로 원직복직을 요구하는 한편 사전 보고없이 포항 법원에 사적 용무를 보러 올라오는가 하면, 피신청인의 허락없이 임의로 하계휴가를 신청하고 결근하는 등 업무를 소흘히 하여 1998. 8. 18. "견책"의 징계처분을 하고 사규에 따라 시말서 제출을 요구하였던바, 신청인은 시말서 제출을 거부하면서 "업무지시에 대한 공정성 요구서"라는 서면과 급여연체 등을 문제삼는 협박성 문서를 보내는 한편, 업무일지를 허위기재 보고하는 행위 등을 계속하여 같은해 10. 30. 다시 정직 2개월의 징계처분을 한것임에도 신청인은 정직기간중 자숙과 반성은 하지 않고 피신청인의 "징계처분 이행촉구 공문"을 무시한채, 출근투쟁을 강행하여 이러한 신청인의 행위를 묵과할 경우 향후 피신청인의 징계권 행사에 상당한 어려움이 있을 것으로 판단하고 "종업원이 2회이상 징계사유가 발생하여 징계할 경우 그 횟수에 따라 가중징계를 할 수 있다"는 규정을 적용 같은해 11. 26. 징계해고한 것임.
나. 징계해고 사유 및 정당성 여부에 대하여
1) 신청인은 광양사무소에 복직된 이후
①평소 업무보고를 소홀히 하고,
②사전보고도 없이 포항법원에 사적용무를 보러 임의로 올라가는가 하면
③피신청인의 허락없이 하계휴가를 실시하는등 근태성적이 지극히 불량하여 신청인에대한 이러한 불성실 근무자세에 경각심을 일깨우고자 1998. 8. 18. "견책"의 징계처분을 하고 시말서 제출을 요구하게 된 것임.
2) 그러나 신청인은 견책처분에 따른 반성과 시말서는 제출치 아니한채, "견책" 처분에 대한 징계사유에 대하여 전면 부인하면서 오히려 피신청인에게 1998. 9. 15. "주의문"이라는 제하의 항의서를 보내고 같은해 9. 25.에는 "업무지시에 대한 공정성 요구서"를 보내는 한편, 같은해 10. 12.에는 취업규칙, 산재가입확인서, 급여연체 "해명서"등을 같은해 10. 15.까지 송부하지 않을시 관계기관에서 시비를 가릴 것이라는 협박성 문서를 송부하는 등 항명으로 일관할뿐 아니라, 업무일지를 허위 기재·보고 하는 행위를 자행하여 취업규칙 제55조(징계) 제6호, 동 제9호, 동 제16호 규정에 의거 같은해 10. 30. 정직 2개월의 징계처분을 한 것임.
3) 위와 같이 신청인은 1998. 11. 1.부터 같은해 12. 31.까지 2개월의 정직처분을 받았음으로 정직기간중 출근치 않고 자숙과 반성을 하여야 함에도, 계속 출근투쟁을 하여 같은해 11. 3. 신청인에게 출근하지 말 것과 반성의 기회로 삼으라는 내용의 "징계처분 결과에 따른 이행촉구 문서"를 발송하였으나, 신청인은 이에 불응하고 계속 출근을 강행하면서 징계절차에도 없는 재심요구를 하는 등 항명행위를 계속하므로 이러한 신청인의 행위를 더이상 묵과할 수가 없어, 부득이 "종업원이 2회 이상 징계사유가 발생하여 징계할 경우에는 그 횟수에 따라 응분의 가중 징계를 할 수 있다"라는 취업규칙 제57조 제2항의 규정을 적용, 같은해 11. 26. 징계면직 한 것임.
4) 따라서 신청인에 대한 징계면직 조치는 신청인의 불성실한 업무태도 및 자신의 과오를 인정하지 못하고 수차에 걸쳐 주의나 경고를 통하여 자숙하고 반성할 것을 촉구하였음에도 불구하고, 끝까지 항명으로 일관할 뿐 아니라 심지어 회사의 징계권 자체를 부정하는 행위를 하므로 사규에 따라 이를 기초로 이루어진 것으로 피신청인의 정당한 인사권 행사임.
다. 징계 절차상 하자 여부에 대하여
1) 신청인은 뚜렷한 근거도 없이 징계절차상 하자가 있다고 주장하나, 피신청인 사업장의 취업규칙상 재심규정이나 징계절차에 관한 특별한 규정을 두고 있지 아니한바, 이와같이 징계절차에 관한 규정이 없는한 사전 징계통지 및 소명기회 부여 등의 징계절차를 거치지 않았다 하여 징계절차에 하자가 있는 것이 아니라는 점은 이미 수차례 대법원판례로 확인된바 있음.
2) 또한 피신청인 사업장의 취업규칙 제57조 제3항 규정에 "종업원이 비위사실이 있어도 그 정도가 경미한 경우에는 징계절차 없이 곧바로 견책 처분을 할 수 있다"라고 규정되어 있음을 볼 때, 징계절차상 아무런 하자가 없는 것임.
라. 부당노동행위 성립 여부에 대하여
1) 신청인은 피신청인이 신청인을 징계해고 한 것이 신청인의 정당한 노동조합활동을 혐오하여 행한 것이라고 주장하나, 이는 신청인의 추측일뿐, 어느 하나 객관적인 입증을 하지 못하고 있으며 위에서 기술한 바와 같이 ▲신청인의 ○○사업소 발령은 신청인의 동의에 의한 것이고, ▲업무일지 작성 지시는 ○○사무소에 신청인이 유일한 직원임에도 불구하고 업무보고가 제대로 되지 않아 차선책으로 업무보고를 하게한 것일뿐, 업무보고서를 작성한다고 해서 조합활동이 감시되는 것도 아니므로 신청인의 주장은 이유가 없음.
2) 또한 전술한바 있는 신청인의 객관적 징계사유에 의하여 신청인을 징계한 이상 이는 부당노동행위에 의한 징계가 아니며, 신청인이 1998. 10월 포항지방 노동사무소에 임금체불 및 부당노동행위로 피신청인을 고소하였으나 부당노동행위 부분은 무혐의 처리된 사실만 보더라도 신청인의 부당노동행위 주장은 마땅히 "기각" 되어야함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대,
가. 부당해고 성립 여부에 대하여
근로기준법 제30조 제1항에서 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다"라고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서 "정당한"라 함은 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 것을 말하는 것이나, 단체협약이나 취업규칙 등에 해고(면직)에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이며,(대판89다카5451 : 1990. 4. 27.) 여기에서 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미치는 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.(대판94누13053)
본 건의 경우 우리 위원회가 관련 사실에 대한 인정 제1의2 "가"항 내지 "라"항 에서 인정한 바와 같이 신청인은 피신청인으로부터 1998. 8. 18. 및 같은해 10. 30. 업무소홀, 시말서 제출거부 등의 징계사유로 "견책" 및 "정직2월"의 징계처분을 받은 사실이 있는바, "견책" 및 "정직2개월"의 징계처분 자체가 당연 무효가 아닌 한 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있는 것이며, 징계처분의 정당성에 다소 문제가 있다 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 정당하여야 할 것임은 물론, 궁국적으로 징계처분의 정당성 여부는 법적 권한이 있는 기관의 판단에 따라야 할 것이다.
그럼에도 신청인은 "견책"의 징계처분을 받은후 피신청인의 취업규칙 규정에 근거한 시말서 제출 요구에 대하여 "주의문" 및 "업무지시에 대한 공정성 요구서"라는 제하의 항의 서면 등을 보내면서 시말서 제출을 거부하였으며, 피신청인이 다시 신청인의 시말서 제출 거부 행위에 업무일지 허위개재 행위 등의 사유를 추가하여 정직 2개월의 징계처분을 한후, 징계처분 기간에 출근하지 말 것과 반성의 기회로 삼으라는 내용의 "징계처분 결과에 따른 이행촉구 문서"까지 발송하였음에도 신청인이 이에 불응하면서 계속 출근을 강행 한 행위들은 비록, 신청인에 대한 징계처분에 하자가 있었다 하더라도 항의하는 수단이나 방법이 정당하지 못한 것으로 당초의 징계처분 사유 이외에 별도의 징계사유가 발생된 것으로 보아야 할 것이다.
또한 사업주의 징계권 행사에 대하여 적법절차에 따른 구제방법이 있음에도 신청인과 같이 자의적으로 징계처분에 대한 당·부당을 스스로 판단하고 적절치 못한 방법으로 매번 징계처분에 항명을 한다면 사업주의 인사권 행사에 상당한 손상을 가져와 결과적으로 기업의 위계질서가 문란케 됨은 자명한 일이라 할 것이어서 이러한 신청인의 징계처분에 대한 일련의 항명 행위들은 "견책" 및 "정직2개월"의 징계처분이 당연 무효가 아닌 한, 징계처분의 정당성 여부와는 관계없이 별도의 징계사유로 삼을 수 있다고 보여지며, "종업원이 2회 이상 징계사유가 발생하여 징계할 경우에는 그 횟수에 따라 응분의 가중징계를 할 수 있다"는 피신청인 사업장의 취업규칙 제57조 제2호 규정이 근로기준법에 위배되어 무효라고 할만한 아무런 이유도 발견할 수가 없으므로 이에 터잡아 신청인을 견책 및 정직2개월의 징계처분에 대한 가중징계로서 해고처분 한 것은 일응 정당한 인사권의 행사로 보여진다.
한편 신청인은 피신청인이 "견책"의 징계처분을 하면서 징계개최통보 등 징계절차를 준수하지 아니 하였고, 정직2개월의 징계처분에 대한 재심 신청의 일환으로 개최된 징계위원회에서 당초의 징계양정보다 가혹한 해고처분을 한 것은 징계절차상 중대한 하자가 있는 것이라고 주장하나, 피신청인 사업장의 취업규칙 제57조 제3항에 " 징계절차 없이 곧바로 견책처분 할 수 있다"라고 규정되어 있는 점과, 취업규칙상 재심을 신청할 수 있는 절차가 규정되어 있지 않은 것으로 보아 신청인의 주장은 이유가 없다.
나. 부당노동행위 성립 여부에 대하여
앞에서 신청인에 대한 징계해고의 정당성 여부에 대하여 살펴본 바와 같이 피신청인은 신청인이 "견책" 및 "정직2개월"의 징계처분에 대하여 자의적으로 부당 하다고 판단한후, 피신청인의 취업규칙에 근거한 시말서 제출 요구에 불응하고, 정직기간중에도 계속하여 출근하는등 사업주의 징계권 행사에 부적절한 방법으로 항명하므로 이런 신청인의 행위들을 문제삼아 당초의 징계처분 사유에 추가하여 징계해고 하였음이 인정된다.
이에 대하여 신청인은 피신청인이 평소 신청인의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 불이익 처분을 한것이며, 노동조합 활동을 원천적으로 봉쇄 하려는 부당노동행위라고 주장하고 있으나, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에서 "근로자가 ……… 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 로 그 근로자를 해고 하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위"를 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 적어도 사용자의 근로자에 대한 해고 또는 불이익 처분이 부당노동행위가 성립되기 위하여는 첫째 근로자가 정당한 노동조합 활동을 하여야하고, 둘째 사용자가 당해 근로자에 대하여 현실적으로 불이익 처분을 하여야 하며, 셋째 근로자의 노동조합 활동과 사용자의 불이익처분 간에 상당한 인과관계가 있어야 할 것이다.
그러므로 피신청인이 신청인에 대하여 행한 일련의 징계조치와 신청인의 평소 노동조합활동간에 상당한 인과관계가 성립되는지 여부가 본 건 부당노동행위 성립의 관건이라고 보여지는바, 대법원 판례는 주로 불이익 취급의 실질적인 이유가 무엇인가에 따라 부당노동행위 성립여부를 판단하는 소위 "결정적 사실설"의 입장을 취하고 있으며(대판 94누5496 : 19995. 3. 14 대판 93누13544 : 1994. 5. 10.) 이에 대하여 우리 위원회도 입장을 같이 하고 있다.
본건의 경우 신청인이 징계해고된 결정적 사유는 피신청인의 징계처분에 대한 적절하지 못한 항명 행위에 기인된 것으로 피신청인 사업장의 취업규칙등에 규정하고 있는 징계해고 사유에 따라 정당하게 이루어진 피신청인의 징계권 행사로 보여질 뿐 아니라, 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "마"항에서 인정 한바와 같이 신청인이 피신청인 사업장의 노동조합장직에 재직중인 것은 사실이나, 노동조합이 설립된 이후 노동조합장으로서 사업주와 단체협약도 체결치 아니하는 등 특별한 노동조합활동을 한바가 없음에도 신청인이 부당노동행위를 입증 할만한 결정적인 증거도 제시하지 못한채, 단지 신청인이 노동조합장 이라는 만을 내세워 부당노동행위라고 하는 신청인의 주장은 이유가 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제30조, 같은법 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조, 같은법 제82조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
위원장 공익위원 이수부, 손창희, 이규창