중앙노동위원회 | 1998-11-02
사건번호: 중노위98부해427
1. 당사자
가. 재심신청인 박○○(이하 "신청인"이라 한다)는 1998. 1. 26 피신청인 협회의 인사·회계 담당으로 채용되어 근무해 오다가 1998. 4. 25 해고당한 자이다.
나. 재심피신청인 조○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 근로자 20여명을 고용하여 장애인재활과 복지증진 활동을 행하는 (사)한국장애인재활협회의 회장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 1997. 11말 공개경쟁채용 시험을 통하여 신청인을 5명의 예비채용후보자 중 1명으로 결정하였다가 인사·회계 업무를 담당하던 신청외 송○○가 1998. 1. 24 퇴직하게 되자, 같은해 1. 23 신입직원채용관련 인사위원회를 열고 신청인을 같은해 1. 26자로 인사발령하기로 결정하고 그 내용을 신청외 총무과장 유○○(이하 "총무과장"이라한다)가 기안하여 피신청인의 결재를 득한 사실.
나. 인사위원회의 회의 결과 내용은 '심의안건：신입직원 채용, 근거：인사관리규정 제4조(신규채용),심의대상:박○○, 직급 및 호봉：4급 2호봉, 소속：총무과'인 사실.
다. 인사관리규정(취업규칙)에 취업에 관한 규정이 없고 신청인이 고용계약서를 작성하지 아니한 사실.
라. 신청인의 급여는 100%전액 지급, 토요격주휴무제는 편성은 하고 적용은 하지 아니하였고, 임용장을 받지 못한 사실.
마. 정식채용되었던 신청외 직원 한○○, 같은 유○○은 채용후 3개월간 토요격주휴무제를 적용받지 못하였고, 같은 이○○은 입사 5년이 지났음에도 임용장을 받지 못한 사실.
바. 신청인은 1998. 3. 17 노조에 가입하였고, 같은해 4. 10 총무과장이 이 사실을 알고 신청인을 질책한 사실.
사. 1998. 4. 27 개최할 예정이던 인사위원회를 같은해 5. 2로 연기하여 개최하고 신청인에 대한 근무평정결과, 신입직원으로서의 기본자세, 업무처리능력, 노조가입으로 신뢰를 저버린 점 등을 종합적으로 고려하여 같은해 4. 25로 소급하여 해고하기로 결정하였고, 같은해 5. 29 재심신청에 의하여 신청인에게 소명기회를 준 후 같은해 6. 3 최종적으로 해고가 확정된 사실.
아. 신청인은 1998. 6. 2 초심지노위에 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하여 같은해 9. 2 기각 결정서를 송달받고 이에 불복, 같은해 9. 8 우리위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고의 부당성
1) 수습(시용)직 여부
○ 피신청인 협회 인사관리규정에 수습에 관한 규정이 없고 협회설립 이후 직원채용시 수습기간을 둔 적이 없으며, 감사원 감사결과 회계담당자의 자질의 중요성을 인식하고 수습제도를 시행하기로 했다고 하나 감사원 감사시기(1997. 11, 12월)와 결과통보시기(1998. 2. 18)가 시기상의 차이가 있어 신청인 채용시험당시는 피신청인의 주장과 같은 사유가 발생할 수 없었음.
○ 피신청인이 내부결재서류에 '3개월 수습후 인사발령'이라고 표시하고 결재하였다고 하나, 신청인이 입사후 한달 정도 지나문서정리를 할 때도 그 표시가 없었으며, 설사 그 표시의 진정성을 인정한다 하여도 근로계약서가 아닌 내부문서에 불과하여 근로계약관계에 있어서는 아무런 효력이 없음.
○ 총무과장은 위 문서를 결재받은후 즉시 그 내용을 신청인에게 통지하였다고 하나 그러한 내용을 들은 사실이 없고, 토요격주휴무제는 1997년에 입사한 직원 한○○, 같은 유○○도 채용후 3개월간 적용을 받지 못하였으며, 같은 이○○은 입사후 5년이 경과하였음에도 임용장을 받지 못하여 토요격주휴무제의 적용배제나 임용장 발급여부는 수습직원의 구분의 기준이 될 수 없음
○ 신청인이 다른 직원이나 과장에게 수습에 대해 물어 보았으나 "현재는 규정이 없으나 앞으로는 넣을 계획이다"라고만 하여 신청인에게는 해당이 되지 않는 줄 알었음.
2) 해고사유가 존재하지 아니함
○ 피신청인이 주장하는 신청인에 대한 해고사유는 인사관리규정이나 단체협약의 어느 규정에도 해당되지 아니하고, 해고시까지 단 한차례의 지각,결근,조퇴없이 성실히 근무하였으며, 신입사원으로 처음 사회에 적응하는 과정에서의 사소한 실수를 확대과장하고 있음
○ 근무성적평정요소가 너무 추상적이어서 객관적 평정이 되지 못하며, 신청인은 '수', '우', '양', '가' 중 '우' 이상 평가받을 수 있다고 생각함.
3) 절차상의 문제점
○ 신청인은 1998. 3. 17 노조에 가입하였으므로 신청인에 대한 인사문제는 '단체협약'에 의한 '인사협의회'에서 결정하여야 하였음에도 '인사관리규정'에 의하여 '인사위원회'에서 해고한 것은 무효임.
나. 부당노동행위
○ 피신청인은 신청인이 인사.회계담당자이므로 사용자의 이익을 대표하는 자에 해당되어 노조원의 자격이 없다고 하나, 사용자의 이익의 대표자는 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등의 사항에 관하여 일정한 책임과 권한을 부여받은 자를 말하는 것으로 그 권한과 책임의 유무를 실질적·구체적으로 판단하여야 하고, 노조가 사용자의 이익대표자의 참가를 허용함으로써 노조의 자주성이 침해될 경우에 문제가 되는 것이므로 신청인의 경우 말단사원으로 노조에 가입함으로써 노조의 자주성을 해한다고 보기 어렵고, 전임 회계인사담당자도 노조 조합원이었음.
○ 1998. 4. 10 총무과장은 급여지급명세서에 신청인의 조합비가 공제된 것을 보고 "왜 노조에 가입하였느냐"고 꾸짖고, 회장실로 호출하여 "회계 담당자가 왜 노조에 가입하였느냐. 노조에 가입하였으니 일을 줄 수 없다. 대기 발령하겠다"고 협박하였고, 초심 심문회의시도 "노조가입으로 신뢰를 깨뜨렸다"고 한 사실 등으로 보아 피신청인의 신청인에 대한 해고 조치는 노조가입을 로 했음이 분명함.
○ 신청인은 채용시 수습에 관하여 근로계약서를 작성하거나 구두로도 수습에 관하여 들은 적이 없어 정식직원으로 신규채용되었던 것이 분명하고 노조에 가입한 것을 로 한 부당해고임.
2. 피신청인의 주장
가. 해고의 정당성
1) 수습직원임을 통보함.
○ 피신청인 협회 인사 관리규정에는 수습에 관한 규정이 없으나 1997년 감사원 감사시 회계에 대한 지적사항이 많았고 회계·인사 담당자의 자질의 중요성을 인식하여 향후 신규채용시 수습기간을 두어 자질검증후 본 채용 여부를 결정하기로 방침을 정하였는바
- 같은해 11. 신청인 면접과정에서 신청외 나○○ 면접관이 "수습직으로 3개월 근무"해야 한다고 신청인에게 통보하였으며
- 1998. 1. 24. 총무과장이 신청인의 채용 관련서류를 결재하는 과정에서 피신청인이 '3개월 수습후 인사발령'이라고 표시후 결재하여 수습직원임을 명시하여, 그날 신청인에게 "3 개월간 수습, 수습기간후 발령장 발급, 급여는 일반기업체보다 저임이므로 100%지급, 토요격주 휴무제는 편성은 하되 수습기간중 적용은 안함, 정식 임용은 수습기간 경과후 결정"됨을 통보하였고, 위 서류를 신청인이 보관하였으므로 본인이 수습직원임을 알고 있었고,
- 신청인은 토요격주휴무조 B조에 편성은 하였으나 적용은 배제되었으며
- 같은해 5. 29 인사위원회에 참석하여 처음에는 "1개월쯤 후에 수습직원이라는 사실을 듣고 다른 직원에게 물어보니 군기잡으려 하는 것이니 염려말라고 하여 신경 안썼다"고 진술하였으나 잠시후 "한달 후에 들었다고 주장하는 것이 아니고 과장이 야단치는 도중에 수습이라는 말이 나왔으며 다른데서 들었다"고 번복하였으나 어쨌던 수습이라는 사실을 알고 있었음.
2) 본채용 거부사유
○ 기본자세의 문제
- 신청인은 직속상사인 총무과장이 "내부결재 없이 영수증을 제시하여 돈을 요구하는 직원이 있을때는 과장의 확인을 받아 돈을 지급"하도록 지시하였음에도 이를 이행치 아니하였고
- 신청인의 결혼청첩장(25만원 상당액)을 "거래처 인쇄업자가 무료로 하여 주기로 했다"고 자랑하는 것을 총무과장이 질책하여 원가에 상당하는 16만원을 지급토록 한 사실이 있으며
- 1998. 3 신청인이 사무용품 구입차 가는길에 과장이 개인적으로 돈을 주면서 개인용 노트도 함께 사오라고 하였는데 신청인은 "협회용품은 판매가대로 샀는데 과장님 노트는 알아서 해달라고 하니 4,500원 짜리를 3,000원에 주었다고 하는 등을 볼 때 청렴성에 문제가 있고
- 신청인은 과장에게 회계 업무에 대한 수당을 달라고 요구하며, "수당을 안주면 돈을 잃어버려도 책임을 묻지 말라"고 하여 수당을 지급하기는 하였으나, 그 태도는 정상인이 납득하기 어려운 등 신입직원으로서의 기본자세에 문제가 있음.
○ 업무처리 능력의 문제
- 구입과 지출결의서를 작성할 때에는 사전에 예산과목과 금액을 정확히 검토하여 결재를 올려야 함에도 수차 틀려서 총무과장이 직접 계산을 해보지 않고서는 결재할 수 없는 상태이고
- 4명에 대한 인건비 지급 내부결재 등 2건과 지출결의서 6건을 작성하는데 통상 3시간 정도이면 가능한데 1998. 4. 17 새벽 3시까지 하였다고 스스로 말하는 것을 볼 때 업무처리 능력이 크게 떨어지며
- 직원 남○○의 급여를 같은 김○○에게 잘못 입금시켜 혼란케 하였고 2월에 지급해야 할 일용직 직원급여를 3월에 지급하였으며 국민연금을 잘못 계산하는 등 업무능력이 기대에 미치지 못함.
○ 면접시 확인한 내용과 실제 능력이 다른 점
- 채용시 선발의 주안점은 회계관련학 전공여부, 컴퓨터 활용능력, 자가 운전여부, 장애인에 대한 이해정도 등을 중심으로 하였는데 신청인은 자기소개서에서 컴퓨터를 자유자재로 할 수 있고 수화를 할 수 있다고 되어 있으며 면접관에게 1개월이내에 운전면허를 취득할 수 있다고 하였으나 실제능력과는 차이가 있고 운전면허를 취득하겠다는 약속을 이행치 아니함.
○ 피신청인의 신뢰형성에 역행함
- 신청인은 인사·회계 담당자로서 사용자의 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없음에도 은밀히 노조에 가입하였고 노조에서도 그 사실을 협회에 알리지 않은 채, 신청인은 협회측 단체협약안을 검토하였으며, 그 후 총무과장이 4월 급여지급명세서를 보고서야 신청인의 노조가입 사실을 알게 되었고
- 1998. 4. 23 총무과장이 신청인에게 정식채용여부에 대한 인사위원회가 같은 해 4.27 열릴 예정임을 알려주자, 신청인은 노조에 그 사실을 알려 노조로 하여금 신청인을 해고시키지 말라고 피신청인에게 이의를 제기하게 하는 등 신뢰를 깨뜨리는 행동을 함.
○ 수습기간 중 근무성적 평정 결과 '수', '우', '양', '가' 중 최하위 등급인 '가'를 받아, 위 제반사항을 종합하여 인사위원회는 본 채용을 거부하기로 결정하였음.
3) 절차상의 하자
○ 신청인은 징계해고된 것이 아니기 때문에 징계절차를 거친 것이 아니지만 채용여부가 신청인에게 중요한 신상문제로 판단, 신청인으로 하여금 인사위원회에 출석하여 진술토록 한 것이어서 절차상 잘못이 없음.
나. 부당노동행위 여부
○ 신청인은 협회가 노조에 제시하려는 단협내용을 검토하였고 노조에 보내는 공문과 단체교섭 일시와 사용자측 협상위원명단을 기안하여 노조에 통보하였으며, 직원들의 인사관련 비밀서류를 보관관리하는 등 근로자에 관하여 사업주를 위하여 행하는 자에 해당하므로 노조에 가입할 수 없는 자의 범위에 속함.
○ 본 사건의 경우는 부당노동해위와 관련시킬 것이 아니며, 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용여부는 근로자에게 본 채용 거부사유가 있는 경우에는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 본 채용거부에 이른 것인가를 판단하여야 할 것이므로 재심신청인에 관한 제반사실을 종합하여 볼 때 정식채용을 거부할 수 있는 합리적 가 있음
3. 판 단
이상 당사자의 주장과 우리위원회에 제출된 쌍방관계 증빙자료와 본건 심문 등을 근거로 판단하면 다음과 같다
가. 부당해고에 대하여
1) 시용채용 여부
신청인은 정식직원으로 채용되었음에도 시용채용된 것으로 인정하고 그것에 터잡아 해고의 정당성 유무를 판단한 초심 판정은 부당하다고 주장하는 바, 과연 신청인이 시용채용되었는지가 먼저 문제가 된다.
제1의 2. '나∼마'에서 인정한 바와 같이 피신청인 협회의 인사관리규정에 수습에 대한 규정이 없는 사실, 1998. 1. 23 신청인의 채용에 관한 인사위원회를 열고 직급과 호봉및 총무과 소속으로 보직을 부여하기로 결정하였고 위 내용을 피신청인이 결재를 한 사실, 임금은 100% 전액 지급받아 정식직원과 차별이 없었던 사실, 피신청인은 신청인이 수습기간중이었기 때문에 토요격주휴무나 임용장을 주지 않았다고 하나 토요격주휴무제의 적용과 임용장 교부여부가 수습기간 구분의 표지가 될 수 없는 사실 등을 미루어 볼 때 당초부터 수습직원으로 채용하였다는 피신청인의 주장은 믿기 어렵고 정식직원으로 채용되었음을 인정할 수 있으며, 이에 반하는 면접관 최○○ 등의 자술서나 총무과장의 자술서는 이들이 피신청인 협회의 간부직원으로 재직하고 있어 위 인정을 좌우할 만한 자료가 되지 못하고 달리 반증이 없다. 따라서 신청인이 정식직원으로 채용된 이상, 신청인 채용후 수습제도의 시행에 관한 논의가 있었는지는 별론으로 하고, 같은 해 4.27 해고 당시에 신청인은 정식직원의 신분을 보유하고 있었음을 인정할 수 있다.
2) 해고의 정당성 여부
초심은 신청인이 시용채용된 것으로 인정하고 신청인에 대한 본 채용여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 본 채용을 거부할 수 있다고 판단하였으나, 위에서 살펴본 바와 같이 신청인이 정식직원으로 채용된 것을 인정할 수 있는 이상 신청인에 대한 해고도 근로기준법 제30조 소정의 '정당한 '가 있어야 할 것이다.
이 사건에 관하여 해고의 정당성 여부를 살펴보면, 피신청인은 신청인의 수습직원으로서의 기본자세, 업무처리능력, 사용자와의 신뢰관계, 근무평정 결과 등을 전체적으로 고려하여 그 해고사유로 삼았으나, 신청인이 학교를 갖 졸업하고 처음으로 직장에서 안정을 찾아 정착하기 까지 다소 업무와 조직생활 적응에 미숙한 점이 있다 하더라도 피신청인이 신청인과의 고용관계를 계속유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못한다고 하겠고, 따라서 신청인을 해고한 것은 인사권의 재량을 남용하였다고 인정된다.
나. 부당노동행위에 대하여
신청인은 피신청인이 신청인의 노동조합 가입을 이유로 부당하게 해고하였다고 주장하나, 신청인의 노동조합원 자격여부는 별론으로 하고, 제1의 2. '바, 사'에서 인정한 바와 같이 설사 신청인의 노조가입으로 피신청인과의 신뢰관계를 깨뜨린 것을 인정할 수 있다하더라도 이러한 이유만으로 해고하였다고는 보기 어렵고, 피신청인은 신청인이 통상의 근로자임에도 시용중인 근로자에 대한 해고법리를 잘못 적용하였음을 인정할 수 있겠다.
따라서 우리 위원회는 노동조합및노동관계조정법 제84조 및 근로기준법 제30조와 제33조, 노동위원회법 제26조와 노동위원회규칙 제37조에 의하여 주문과 같이 판단한다.
위원장 공익위원 이수부, 곽창욱, 주 완