정당한 출장근무지시를 어겼더라도 임금체불 및 출장근무에 따른 생활상 불이익등에 비춰볼 때 이를 이유로 한 해고는 부당하다

정당한 출장근무지시를 어겼더라도 임금체불 및 출장근무에 따른 생활상 불이익등에 비춰볼 때 이를 이유로 한 해고는 부당하다(1997.10.09, 중노위 97부해183)

[요 지]

사용자의 정당한 출장근무지시를 충실히 이행하여야 할 의무가 있는 근로자들이 개인사정을 들어 이를 거부한 것은 비난받아 마땅하다 할 것이나, 출장근무 예정기간이 1년여의 장기간이고 근무장소의 변경을 가져오는 등 출장근무에 따른 근로자들의 생활상 불이익이 상당할 것으로 예상되는 사실, 출장근무에 매니저급(이사·부장)이 참여하지 않아 사업성공을 낙관하기 어려운 상황인 사실, 1997. 3 이후의 임금이 체불되어 있었음에도 사용자가 이에 대한 대책을 제시하지 아니하였던 사실 등을 고려할 때 근로자들이 출장근무 지시를 거부한 사실을 그들만의 책임으로 단정하기에는 상당한 무리가 있는바, 사회통념상 고용종속관계를 계속시킬 수 없는 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없다

* 사 건 / 1997.10.09 선고, 중노위 97부해183

* 재심 신청인 / ○○○○컨설팅(주) 대표이사 노○○

위 대리인 : 공인노무사 김○○

* 재심 피신청인 / 한○○ 외 4명

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

초심명령 취소를 구함.

[이 유]

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 노○○(이하 "신청인"이라 한다)는 두서지에서 상시근로자 20여명을 고용하여 경영컨설팅업을 경영하는 ○○○○컨설팅(주) 대표이사이다.

나. 재심피신청인 한○○과 같은 허○○은 1997. 2. 1, 같은 노○○은 1997. 2. 3, 같은 정○○은 1996. 3. 20, 같은 서○○은 1997. 1. 13 각각 신청인 회사에 입사하여 근무하던중 1997. 5. 6 ○○중공업 신인사제도 구축 프로젝트 수행을 위한 출장근무지시를 거부하였다는 사유로 각각 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 1997. 5. 3 「사고」제목의 공고에서 경영합리화를 위하여 오토데스팀과 국제팀을 제외한 여타팀은 일단 해체한다는 취지의 경영방침을 전직원에게 통보한 사실.

나. 신청인은 ○○중공업 신인사제도 시스템 구축 프로젝트 수주가 예상되자 1997. 5. 3과 같은해 5. 5 재심피신청인 한○○, 같은 허○○, 같은 노○○, 같은 정○○, 같은 서○○(이하 "피신청인들"이라 한다)에게 각각 구두 또는 유선으로 위 프로젝트 수행을 위한 울산현장 출장근무를 지시한 후, 같은해 5. 6. 09:00경 위 프로젝트 수행에 따른 출장관련 회의를 소집하여 재차 출장근무를 지시·설득하였음에도 피신청인들이 각자의 형편과 사정을 이유로 이를 거부한 사실.

다. 신청인이 1997. 10. 9 심문회의에 출석하여 위 프로젝트 수행을 위한 예상 소요기간은 1년이며, 프로젝트 매니저급인 이사·부장이 사업성공을 낙관할 수 없다는 이유로 위 프로젝트 참여를 거부한 사실이 있음을 확인한 사실.

라. 신청인이 피신청인들에게 1997. 3 이후의 임금을 체불한 사실.

마. 신청인 회사 인사규정에 의하면 문책대상·종류·기준 등에 대한 규정은 두고 있으나 소명기회 부여 등 문책절차에 대한 규정은 명문화되어 있지 않은 사실. 다만, 같은규정 제26조(문책결정)는 직원의 문책은 임원 회의를 거쳐 사장이 정한다라고 규정하고 있는 사실.

바. 신청인 회사 전무 이○○은 1997. 5. 6 오후 임원회의 및 신청인의 승인을 득하지 아니하고 피신청인들에게 각각 면직 통보를 한 후 같은해 5. 16 인사발령을 통하여 같은해 5. 6부로 면직되었음을 서면통보한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인 회사는 국내 지식산업의 열악한 시장환경과 수주활동 부진 등에 따라 경영상태가 극도로 악화되어 기존 조직중 오토데스팀과 국제팀을 제외한 팀은 일단 해체한다는 경영방침을 수립한 후 1997. 5. 3 「사고」제목의 공고를 통하여 전직원에게 위 사실을 통보하면서 관련직원은 같은해 7. 31까지 사직서를 제출하도록 권고한 사실이 있으며

나. 1997. 5. 3 ○○중공업 신인사제도 시스템 구축 프로젝트 수주가 확정되어 발주업체에서 같은해 5. 6부터 울산현장에서 사업을 개시해 줄 것을 요청함에 따라 같은해 5. 4∼5까지 2일간에 걸쳐 면담을 하거나 피신청인의 가정에 일일이 전화를 하여 동의를 구한후 같은해 5. 6. 15:00 출발 항공편 예약까지 마쳤으나, 출장 당일 09:00경 피신청인들이 각자 개인 사정을 들어 출장근무를 거부하여 같은날 09:00∼12:00까지 3시간에 걸쳐 설득하였음에도 끝내 이를 거부하였는바, 이는 피신청인들이 고용종속관계를 스스로 포기한 것이라 할 것이며

다. 신청인은 피신청인들이 회사의 존폐는 아랑곳하지 아니하고 자신들의 입장만을 고집하여 더이상의 고용종속관계를 유지할 수 없는 단계에 이르렀다고 보아 1997. 5. 6 오후에 구두로 각각 면직통보를 하였던 것이며, 면직통보를 하였음에도 피신청인들이 회사에 출근하여 직장분위기를 저해하는 행동을 계속함에 따라 같은해 5. 16 공고를 통하여 같은해 5. 6부로 면직된 사실을 재차 통보하였던 것임.

라. 사정이 이러함에도 초심지노위는 사실관계를 오인하여 1997. 5. 16에 같은해 5. 6부로 소급하여 해고한 것은 중대한 절차상의 하자 라고 판단하고 있으나, 신청인이 피신청인들을 해고한 것은 1997. 5. 6이며 같은해 5. 16은 면직사실을 재차 통보한 날이므로 해고일자의 소급문제는 발생할 여지가 없으며

마. 신청인이 피신청인들을 면직조치함에 있어서 해고예고를 하지 아니한 것은 사실이나 피신청인들의 비위사실에 비추어 볼때 해고예고를 하지 아니한 사실만으로는 부당해고라 할 수 없으며, 또한 엄격한 징계절차도 없이 면직조치 하였다고는 하나 징계절차에 관한 규정이 없는 소규모 영세업체인 신청인 회사의 입장에서 볼 때 부당해고라 할 수 없을 것이다 라고 주장하다.

2. 피신청인들의 주장

가. 피신청인들은 1997. 5. 2 매니저로부터 임원회의 결과라며 "오토데스팀과 국제팀을 제외한 전원을 경영목적상 불가피하게 정리해고하게 되었으므로 같은달 말일까지 대상자 전원은 사직서를 제출하되 필요시 프랜차이즈 계약을 맺을 수 있다"는 구두통보를 받았으며, 이에 따라 컨설팅 경험이 전무하였던 피신청인들은 사실상의 정리해고 통보로 이해하였으며

나. 피신청인 노○○은 1997. 5. 3(토), 같은 한○○ 외 3명은 같은해 5. 5(휴무일) 신청인으로부터 ○○중공업 신인사 제도 시스템 구축 프로젝트 수행을 위해 같은해 5. 6부터 울산현장에 출장근무할 것을 각각 구두 또는 유선통보를 받았으며, 같은해 5. 6 위 프로젝트 수행을 위한 출장관련 회의에 소집되어 관련사항을 통보받은 사실이 있으나, 이미 해고예고되어 새로운 직장을 구해야 할 형편에 울산 상주근무는 구직활동에 불리하고, 프로젝트 매니저급인 이사·부장이 아무도 참여하지 않아 정상적인 업무수행이 불가능한 상태이었으며, 신청인 각자의 형편과 사정을 전혀 고려함이 없이 일방적으로 출장근무를 지시하였고, 체불임금 정산요구를 거절하여 출장근무를 거부하였던 것으로 이를 해고사유로 함은 부당하며

다. 신청인 회사 전무 이○○이 1997. 5. 6 위 프로젝트 참가를 거부한 피신청인들에게 전화를 하여 해고통보를 하였으나, 피신청인들은 해고가 정당한 사유와 절차에 따라 이루어지지 아니하였고, 대표이사 명의의 서면 통보가 없어 정상출근을 하던중 같은해 5. 16 인사발령을 통하여 같은해 5. 6부로 해고되었음은 서면통보 받았는 바, 소명의 기회를 부여하지 아니하고 날짜를 소급하여 해고한 것은 절차상의 하자가 명백하다고 주장하다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면

가. 해고사유에 대하여

위 제1의 2. "가"와 "나"에서 인정한 바와 같이 신청인은 1997. 5. 3 경영합리화 방침을 전직원에게 통보한 바 있으나, ○○중공업 신인사제도 시스템 구축 프로젝트 수주가 예상되자 1997. 5. 3과 같은해 5. 5 피신청인들에게 각각 구두 또는 유선으로 위 프로젝트 수행을 위한 울산현장 출장근무를 지시한 후 같은해 5. 6. 09:00경 재차 출장근무를 지시·설득하였음에도 피신청인들이 각자의 형편과 사정을 이유로 이를 거부한 사실이 있는바, 신청인의 정당한 직무명령을 충실히 따라야 할 의무가 있는 피신청인들이 이를 거부한 것은 비난받아 마땅하다 할 것이다.

그러나, 위 제1의 2. "다"와 "라"에서 인정한 바와 같이 위 프로젝트 수행을 위한 예상소요기간이 1년여의 장기간이고 근무장소가 울산현장으로 되어 있어 출장근무에 따른 피신청인들의 생활상의 불이익이 상당할 것으로 예상되며, 위 프로젝트 수행에 매니저급(이사·부장)이 참여하지 않아 사업 성공을 낙관하기 어려운 상황에 있었고, 1997. 3 이후의 임금이 체불되어 있었음에도 신청인이 이에 대한 대책을 제시하지 아니하였던 점 등을 고려할 때 피신청인들이 신청인의 출장근무 지시를 거부한 사실은 피신청인들만의 책임으로 단정하기에는 상당한 무리가 있는바, 사회통념상 고용종속 관계를 계속시킬 수 없을 정도로 책임있는 사유에 해당한다고 볼 수 없다.

나. 해고절차에 대하여

위 제1의 2. "마"와 "바"에서 인정한 바와 같이 신청인 회사 인사규정 제26조(문책결정)에서 직원의 문책은 임원회의를 거쳐 사장이 정한다 라고 규정하고 있음에도 신청인 회사 전무 이○○이 1997. 5. 6 임의로 피신청인들에 대하여 면직을 결정하고 이를 피신청인들에게 각각 통보한 것은 중대한 절차상의 하자에 해당하여 무효라고 보아야 할 것이다.

따라서, 우리위원회의 판단과 결론을 같이한 초심지노위의 명령을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 이수부, 공익위원 윤성천, 공익위원 김용소