노조원이라도 업무상 과실이 많은 자를 전환배치한 것은 부당노동행위가 아니다

다. 피해자는 제조 3팀1과에서 근무하면서 W/B(wire bond) 작업중 Machine의 SPEC(작업표준)를 매 2시간마다 CHECK하게 되어 있음에도 불구하고 6시간 동안 미스오프레이션 상태로 방치하여 작업불량을 낸 사실.

라. 피신청인은 관계직원으로 하여금 1999. 3. 26. 노동조합에 이○○의 전환배치 사실을 사전에 구두로 알리고, 1999. 3. 30. 단체협약 제17조 1항에 의거 문서로 공식 통보한 사실.

마. 피해자는 1999. 4. 6. 제조 3팀1과에서 장비기술팀으로 전환배치되어 현재 장비기술팀에서 장비·부품의 검수업무를 하고 있으며, 노동조합원의 신분을 그대로 보유하고 조합활동을 하고 있는 바, 그 신분을 잃거나 탈퇴를 강요받거나 그 활동을 통제받지 아니하는 사실.

바. 제조3팀장 박○○은 1999. 3. 25. AN2310-990325호로 현장내 품질관리 규정 및 고객(CUSTOMER)의 요구사항을 충족시키기 위하여 지원팀 인사파트 에 피해자에 대한 전출을 협조요청하였고, 장비기술팀장 김○○은 1999. 3. 3. 장비 제AN20500-990303호로 생산조정팀에 인원충원(IN-LINE 남1명, MOLD 남1명, TOOLING 여1명)을 요구한 사실.

사. 취업규칙(인사규정) 제20조 제1항은 "사원의 보직은 해당직무가 요구하는 자격과 개인의 능력, 적성 및 경력 등을 고려하여 가장 적합한 자를 적소에 배치함을 원칙으로 한다" 하고, 같은 제2항은 "사원의 동일팀 보직 기간은 2년 이상으로 함을 원칙으로 한다" 하고, 같은 제21조는 "사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 제20조 제2항의 규정에도 불구하고 보직을 변경할 수 있다" 하고, "

①승격으로 인한 상위 직책에 보직될 때

②특수 교육을 받은 자로서 보직변경이 더욱 우수한 능력을 발휘할 것으로 인정될 때

③기구조직의 해체 또는 개편으로 인하여 재보직을 요할 때

④팀장의 궐석으로 차 하위자를 직무대행으로 명할 필요가 있을 때

⑤업무형편상 겸직 발령의 필요가 있을 때

⑥기타회사의 형편상 보직변경이 불가피하다고 인정될 때"로 하고, 같은 제26조(이동의 원칙)에 "인사이동은 다음 각호의 1호 에 해당하는 경우에 시행함을 원칙으로 한다" 하고, 4호에 "인력조정을 위한 이동, 5호에 "무사안일 방지를 위한 이동"으로 하고, 같은 제27조(이동 의 결정) 제2항에 "팀간의 이동은 해당 팀장이 제안하고, 인사담당팀장이 조정하여 위임전결규정(AMS A0600)에 의거 승인을 득한 후 시행한다" 하고, 같은 제28조(이동의 대상) 제1항에 "팀간 이동은 당해팀에 2년이상 근무한 사원을 대상으로 실시한다"고 규정하고 있는 사실

아. 단체협약 제17조(인사원칙) 제1항에 "조합원의 배치전환(쉽트변경, 부서이동, 공정이동)은 조합에 최소한 7일전에 알리고 부당하게 전환할 수 없다. 단, 정상적인 SHIFT교대는 예외로 한다" 같은 제2항에 "조합원의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사에 대해서는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다"고 정하고 있는 사실 등에 대하여는 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 평소 노동조합의 대표격으로서 조합활동을 하여온 조합원 이○○이 자신의 작업라인에서 작업중 사소한 작업불량(미스오프레이션)을 내자 이를 구실로 장비기술팀 소속(오피스 : 사무실)에 근무토록 전환배치하여 당해 조합원의 조합활동에 제약을 주었는 바, 이는 노동조합에 가입하여 활동한 것을 이유로 불이익을 준 것이고, 실질적으로 조합활동을 방해하기 위한 것이므로 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 부당 노동행위임.

나. 초심지노위의 심리 미진

1) 초심지노위는 "신청인은 피해자에 대한 전환배치가 정당한 사유에 의한 것이 아니라 이○○의 조합활동을 혐오하고 조합활동 의지를 꺾기 위한 조치라는 주장에는 피해자의 중대한 미스오프레이션 방치사실을 이유로 한 전환배치였다는 피신청인의 주장을 반증할 만한 구체적인 사실이나 입증이 없다. 또한 신청인은 피해자가 전환배치된 장비기술팀의 근로자들은 오피스 (사무실) 근무자들이기 때문에 조합원이 한명도 없는 부서라는 점과 오피스 근무자는 조합원이 될 수 없고 또한 조합원의 경우 조합을 탈퇴할 수 밖에 없음을 들어 부당노동행위를 주장하고 있는 바, 피신청인이 이를 부인하고, 피해자 이○○이 전환배치된 이후에도 조합원의 신분을 유지한 채 노조의 식당 보고대회에 참석하는 등 계속적으로 조합활동을 하고 있다고 주장하고 있는 상태에서 오피스 근로자는 조합원이 될 수 없다는 규정이나 또는 오피스 근로자는 조합원이 될 수 없고 조합활동을 할 수 없는 상태에 있다는 반증을 제시하지 못하고 있어, 이러한 신청인의 주장만으로는 피신청인의 부당노동행위를 인정하기 어렵다고 판단한다" 하였음.

2) 부당노동행위는 그 입증책임이 부당노동행위를 주장하는 측인 노동조합에 있다는 것이 대법원 판례의 태도임. 그렇지만 노동위원회는 법원이 아니고 행정위원회 기능을 하는 기관이므로 신속한 권리구제와 입증의 어려움을 덜어주기 위해서 존재하는 것이며, 법원과 같은 엄격한 입증책임이 적용되지 아니하고 노동위원회에 조사권 등이 부여되어 있어 적극적으로 조사할 권한을 가지고 있는데도 초심지노위가 마치 법원이 재판을 하듯이 "피해자 이○○의 전환배치가 정당한 사유에 의한 것이 아니라 이○○의 조합활동을 혐오하고 조합활동의 의지를 꺾기 위한 조치라는 신청인의 주장에 대하여, 중대한 미스오프레이션 방치 사실을 이유로 한 전환배치였다는 피신청인의 주장을 반증할 만한 구체적인 사실이나 입증이 없다"는 등의 판단을 하고 있는 바, 이것은 노동위원회의 설립 목적을 방기하고 스스로를 법원의 재판 기능을 담당하고 있는 것으로 착각하고 있는 것이며, 법원의 하급기관으로 전락시키는 판단이라 할 수 있음.

노동위원회는 사용자·노동조합, 기타 관계자에 대하여 출석·보고 또는 필요한 서류의 제출을 요구하거나 위원장 등이 지명한 위원 또는 직원으로 하여금 사업 또는 사업장의 업무상황, 서류 기타 물건을 조사할 수 있으므로 사용자, 노동조합, 현장 근로자 등을 방문 조사하여 신청인의 주장을 뒷받침할 만한 증거자료를 수집하여야 함에도 이를 방기하고, 피신청인이 회사측이 제출한 자료만으로 판단하면서 피신청인 회사가 작업불량으로 전환 배치하였다는 주장을 한다는 이유로 반증할 만한 구체적 사실이나 입증이 없다면서 신청인의 청구를 기각하고 있음은 노동위원회의 기능·목적을 망각하고 마치 법원에서 입증책임 방식이 노동위원회에서도 그대로 적용되는 것으로 오인한 잘못을 범한 것이므로 노동위원회법에 대한 중대한 법리 오인이 있다 할 것임.

3) 피해자의 미스오프레이션 방치사실을 구실로 전환배치하였지만 실질적으로 노동조합활동을 이유로 삼은 것으로 인정된다면 이것은 부당노동행위에 해당하는 바, 이 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부는 배치전환의 동기·목적·배치전환의 합리성·업무상 필요성·배치전환에 이르게 된 과정이나 사용자가 취한 절차·그 밖에 배치전환 당시의 외향적 객관적인 사정 에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단(대법원 판례 '98. 12. 23. 선고 97누18035)하여야 할 것인데, 피해자의 경우 평소 조합활동에 열성이었다는 점, 불량 발생시 지금까지 관례적으로 처리해 오던 것과는 달리 피해자에 대해서는 전환배치한 점, 전환배 치가 피해자에게 불이익을 가져온다는 점 등은 피신청인의 부당노동행위를 인정할 수 있는 것이나 초심지노위는 사실을 오인하여 그릇된 판단을 하였 음.

다. 피해자에 대한 전환배치 경위 및 부당성

1) 피신청인 회사는 ○○, ○○, ○○동 등 3개의 공장으로 분리되어 있고 3개의 공장에 각각 노동조합이 별도로 조직되어 있으며, 노동조합이 조직된 후 조합원수가 수천에 이른 적도 있으나 지금은 피신청인 회사의 노동조합 활동에 대한 탄압으로 조합원수가 3개 공장을 합하여 200명도 못되는 형편임 . 그동안 회사는 회유와 협박으로 조합탈퇴의 압력을 행사하였고, 노동조합 간부나 조합활동에 열성이 있는 조합원에 대하여 각종 불이익을 줌으로써 노동조합을 위축시켜 왔고, 최근 ○○동 공장에서 전환배치의 불응과 파업을 이유로 조합간부 5명을 해고한 사실에서도 이를 알 수 있으며, 동 사건은 현재 행정법원에서 다투고 있음.

1998. 10. 23. 피신청인 회사가 경영부실로 워크아웃 사업장으로 선정이 되자, 피신청인은 이를 이유로 구조조정을 한다면서 정리해고를 위협하며 상여금을 반납하도록 서명을 강요하는 등 임금을 삭감하고 근로조건을 악화시켜 왔고, 이런 과정에서 정리해고 위협에 못이겨 근로자들은 생존권을 위협받으므로써 자신의 임금을 삭감하고 상여금을 반납한다는 서명날인까지 하게 되었음.

2) 피해자는 1995. 7. 10. 피신청인 회사에 취업한 이후 특별한 징계를 받은 사실이 없이 성실하게 근무하여 왔고, 입사 다음해인 1996. 1. 3. 노동조합에 가입하여 조합활동을 시작하였으며, 1997, 1998년에는 노동조합 간부로써 성실히 조합활동을 하였음.

피신청인 회사가 워크아웃 대상사업장으로 선정된 이후 임금을 삭감하고 근로조건을 악화시키므로서 근로자들의 생존권을 위협하여 피해자는 피신청 인 회사에 맞서기 위해서는 노동조합이 필요하다는 것을 강조하므로서 피해자 소속 부서의 많은 근로자들이 노동조합에 가입하였고, 사고 무렵에도 제조 3팀1과의 조합 대표격으로 활동하여 왔으며, 1999년 3월에는 회사 관리자들의 상여금 반납 서명요구(조합원들과 개별 면담)에 대하여 피해자가 직접 항의한 사실도 있음.

3) 그러던 중 1999. 3. 24. 공정작업중 미스오프레이션이 발생하였고, 해당 쉽트장은 통상적인 사고처리 대로 시말서를 작성하라고 하여 그것으로 처리되는 줄 알았는데, 그후 고객인 ○○사가 작업자에 대한 인사조치를 요구하였다는 이유를 내세워 부서 전출을 시켰음.

그동안 피신청인 회사에서는 무수한 불량발생 사고가 있었고, 작업자를 전환배치한 예도 간혹 있었으나 같은 생산직 내에서의 공정이동이었지 피해자처럼 오피스(사무실) 근무로 전환배치한 사례는 없었음.

초심지노위에서 피신청인 회사가 제출한 자료에 따라 인정한 1997년 신청외 근로자 김○○, 박○○, 유○○이 제조 5팀1과에서 같은팀 2과로 전환배치된 사실도 그 내용을 보면 같은 생산직내에서 그것도 동일한 작업을 하는 일로 과만 1과에서 2과로 바꾸는 정도였고, 또한 조합원 권○○의 경우에도 시말서 제출 및 교육실시로 마무리된 사실은 그 동안의 통상적인 절치를 밝혀주는 것임.

피신청인이 제출한 자료는 그동안의 통상적인 처리사실과 전환배치가 이번 경우와 같이 처리된 사실이 없다는 것이 명백함에도 초심지노위는 1997년 신청외 근로자 김○○, 박○○, 유○○이 제조 5팀1과에서 2과로 전 환 배치된 사실을 전환배치한 사례가 있다는 근거로, 조합원 권○○이 불량을 발생시켰을 때 시말서 제출과 교육실시를 받은 후 원직복직한 사실을 조합원이라고 불이익하게 처리한 것이 아니라는 근거를 들고 있는데, 이것은 전환배치한 사례가 있었다고 하더라도 통상적인 처리가 아니었다는 것과 전환배치한 경우에도 피해자의 경우와는 달리 같은 팀내에서 공정의 변경에 지나지 않아 불이익이 전혀 없는 것인데 이를 근거로 드는 것이나, 조합원 권○○의 처리를 피해자의 처리 근거로 합리화하는 것은 부당함.

오히려 이러한 사실이 그동안의 피신청인 회사의 불량발생시 통상적인 처리가 무엇인가를 밝혀줄 수 있음은 물론, 이번 건과 같은 생산직에서 사무직으로 전환배치가 없었다는 사실을 말해 주는 근거라고 보아야 할 것임.

4) 피해자는 작업불량 발생을 구실로 전환배치되었는 바, 기존의 생산직인 제조 3팀1과에 근무할 때는 시간외근무, 특근 등을 하여 그 수당을 받았으나 전환배치로 근무한 이후부터는 이러한 각종 수당을 받을 수 없게 되어 실질적으로 임금이 줄어들게 되어 불이익이 발생하였고,

5) ○○사의 인사조치는 권고일 뿐 강제사항은 아니고, 여기서 인사조치란 사무실 근무로서의 전환배치를 의미하는 것이 아니므로(적어도 반드시 오피스 근무로의 전환배치를 의미하지는 않으므로) 피해자에 대한 전환배치를 정당화할 근거로 될 수 없음. ○○사는 해당 작업자에 대해서 기존의 사례가 있으니 관례대로 인사조치를 취하라고 했을 뿐인데 이를 해당 작업자 에 대하여 상응하는 인사조치를 취하라고 통보하였다고 피신청인 회사가 주장하는 대로 인용한 것은 잘못이고, 더구나 지금까지 유사한 불량발생시에 ○○사에서 유사한 주문이 통보되었을 것인데, 그렇다면 왜 그동안 오피스로의 전환배치를 하지 않다가 이번에만 종전과 다른 방식으로 처리하였는지 의문임.

6) 그리고 오피스에는 피해자가 전환배치되기 전까지 조합원이 1명도 없어서 조합활동을 하는데 제한이 따를 수 있음은 물론, 오피스 근무자에게는 지금까지 조합탈퇴의 압력이 극심하여 탈퇴하는 경우가 많았던 사실을 볼 때, 조합활동에 제한이 따른다는 것은 엄연한 사실이고, 지금까지 오피스로 배치전환된 조합원 가운데 피해자를 제외하고는 조합원 신분을 유지하고 있는 사람이 한 사람도 없는 것은 피신청인 회사가 조합탈퇴를 강요하고 있음을 말해주는 것이며, 탈퇴한 사람들도 피신청인 회사로부터 불이익을 받을 것을 염려하여 사실을 밝히지 못하고 있음.

초심지노위는 이러한 사실에 대한 조사는 외면하고 피해자가 오피스에 전보된 이후에도 조합원의 신분을 유지하고, 노조의 식당 보고대회에 참석하는 등 계속적으로 조합활동을 한 사실을 이유로 조합활동에 제한이 없다는 근거로 삼은 것은 잘못된 것임.

7) 업무상 필요에 의한 전환배치가 아닌 불량 발생으로 징계차원에서 이루 어진 전환배치라면 징계절차를 밟아 처리되어야 할 것인데, 피신청인 회사와 노동조합 사이에는 단체협약이 체결되어 있고 여기에 징계절차에 대하여 규정하고 있는데도 동 징계기준은 "고의 또는 부주의로 회사에 손해를 끼친 자"에 대해서도 정하고 있으며, 피해자에게 불량발생을 이유로 불이익 처분을 하려면 단체협약상의 동 절차를 따랐어야 함에도 그러한 절차에 의하지 않고 배치전환이라는 방식으로 불이익한 조치를 한 것은 조합원에 대한 징계기준과 그 종류를 제한하고 있는 단체협약에 반하는 것이라 아니할 수 없음.

따라서 피신청인 회사의 배치전환은 단체협약에 따르지 않은 조합원에 대한 불이익 처분이며, 초심지노위는 "또한 피해자를 징계하지 않고 전환배치 한 것이 부당노동행위라는 신청인의 주장 역시 전술한 전환배치 당시 상황 을 비추어 보아, 그리고 징계절차가 수반된 징계조치를 취할 경우 사업주의 부당노동행위 의사가 없는 것이라고 볼 수도 없다는 점에서 신청인의 주장 을 받아들이기 어렵다 하겠다"는 판단을 한 것은 도대체 왜 단체협약상 징 계절차를 따르지 않고 불이익한 조치를 취한 것이 정당한지에 대한 판단이 전혀 없으므로 판단 유탈에 해당됨.

8) 위와 같이 표면적 이유와는 달리 조합활동을 실질적인 이유로 조합원 에 대하여 불이익한 조치를 한 행위(배치전환)는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위에 해당하고, 조합활동이 어려운 오피스로 배치전환한 것은 피신청인 회사가 제조 3팀1과 내에서 조합활동을 방해하기 위한 것이므로 같은법 같은조 제4호의 부당노동행위에 해당함.

2. 피신청인의 주장

가. 회사 현황

1) 회사 소개

피신청인 회사는 1968년 설립된 이후 외국의 고객으로부터 반도체 자재를 무환수탁받아 전량을 가공·수출하는 세계 최대의 반도체 조립 완성회사로서 수도권에 ○○·○○·○○ 등 3개 공장을 운영하고 있으며 급여·복지 후생 등 모든 근로조건은 전 공장이 같이 적용하고 있음.

당사는 1997년 대규모 신규투자를 위한 차입금 이자비용 급증과 IMF이후 상호 지급보증으로 관계사 지원이 큰 부담이 되어 1998년 10월 주거래 은행 에 WORK OUT을 신청한 바 1999년 2월 WORK OUT이 확정되었으며, 임직원들은 회사 회생을 위해 고통을 분담하고 긴축경영을 하고 있음.

2) 공장·인원·노조원 현황

당사는 경영권이 단일화되어 있을 뿐만 아니라 임금 및 근로조건이 동일하게 적용되고 있음에도 불구하고, 노동조합 설립 당시의 사회적 분위기로 인하여 아래와 같이 각 사업장별로 개별 노동조합이 설립되어 있음(1999. 8.12현재)

○○동공장 : 2,736명(조합원 37명). 1988. 6. 14.

○○공장 : 1,714명(조합원 99명). 1988. 6. 7.

○○공장 : 1,673명(조합원 51명). 1991. 5. 8.

나. 사건 개요

1) 신청인은 1988. 4. 18. 당사 ○○공장 제조직 사원으로 입사한 후 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하다 1992. 10월 1994. 10월까지 노동조합 위원장을 지냈으며, 1998. 11. 4. 노동조합 위원장으로 재선임되어 현재에 이르고 있음.

2) 전환배치된 피해자는 1995. 7. 10. 당사 ○○공장에 제조직 여사원으로 입사하여 근무하던 중 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하다가 1999. 4. 6. 같은 ○○공장 제조 3팀1과에서 장비기술팀으로 전보 발령되어 현재 장비기술팀에서 근무하고 있으며 노동조합 활동도 계속하고 있음.

3) 1999. 3. 24. 피해자는 SWING(14:00 22:00) 근무자로써 제조 3팀1과 Wire Bond 작업중 작업불량을 일으키는 사고를 냈는데, 이 사고로 ○○사 에서 당사에 제작 의뢰한 Lot #E9043098VD -F912VA81에서 30(1.4%) Suspected Units, Lot #E9056038 VD-F913VA04에서 80(3.7%) Suspected Units, Lot #E9066673 VB-F913VA07에서 32(2.2%) Suspected Units의 불량 을 발생시켜 총 142Units의 불량을 야기시켰는 바, 이를 금액으로 환산하면 250여만원【Unit당 15$ × 1,200원(1$당 환율) ×142Units】의 손해를 피신 청인 회사에 끼쳤으며 최근 이렇게 큰 작업불량사고는 없었음.

또한 피해자의 작업불량 사고는 피해자가 담당하고 있는 Machine의 SPEC(작업표준)이 매 2시간마다 CHECK를 하게 되어 있음에도 불구하고, 무려 6시간 동안이나 아무런 조치도 취하지 않고 방치해 두었다가 뒤늦게 발견된 것으로 다른 어떠한 작업불량 사고도 그러한 예가 없었던 바, 작업자의 부 주의가 심각한 것이었음.

다. 노동조합 주장에 대한 답변

1) 신청인의 노동조합 탄압 주장에 대해

한때 노조원수가 수천에 이른 적도 있다고 주장하나 지금까지 당사의 조합원 수가 1,000명을 넘은 적이 단 한번도 없었으며, 조합원수가 피신청인 회사의 회유와 협박에 의한 탈퇴 압력으로 줄어들었다고 주장하나 당사는 결코 노동조합을 탄압한 적이 없고, 조합원이 줄어든 이유는 노조설립 (1988년) 당시에는 사회적 분위기에 편승하여 우후죽순처럼 설립되고 조합 활동도 활발하였으나 시간이 흐르면서 많은 조합원들이 퇴사함에 따라 자연 적으로 줄어든 것이고, 또한 당사의 사원들 전체가 고등학교 이상을 졸업자로서 스스로 판단하고 선택할 수 있는 가치관이 뚜렷한 신세대 사원들인 바 , 가치관의 변화에 따른 것이라고 생각됨.

신청인은 또한 ○○동 공장 조합간부 등 5명에 대해 해고한 사실을 들어 노동조합을 탄압한다고 주장하고 있으나, 이들 5명은 사규를 위반하고 불법 적인 파업을 주동하여 회사에 막대한 손해를 끼쳐 사원으로서는 도저히 행할 수 없는 행위를 저질렀기 때문에 정당한 절차에 의해서 해고를 시켰으며 , 이들이 중노위에 신청한 부당해고 구제신청 또한 정당한 해고로 판결을 받은 바 있음.

2) 상여금 반납서명 강요 주장에 대하여

당사는 1998. 10월 심각한 자금난으로 인하여 채권은행에 WORK OUT을 신청한 것이 1999. 4월에 승인이 났고, 1998년 12월 사원들이 상여금 100%에 대하여 자발적으로 반납함으로써 경영위기 해소에 큰 보탬이 되었으나, 반납 서명과정에서 회사측의 강요라든가 정리해고 위협 및 생존권을 위협하는 어떠한 행위도 한적이 없으며 모두 자발적으로 서명한 것이었음.

당사는 WORK OUT 대상 사업장으로 선정된 후 다른 WORK OUT 회사들이 대폭적인 임금삭감과 정리해고를 단행한 것과는 달리 사원들의 임금을 삭감하지도 않았으며(단지 '98. 12월 상여금 100%에 대한 자발적인 반납 서명이 있었을 뿐임), 또한 제조직 여사원들의 생존권 보장을 위해 이들에 대하여는 단 한명의 정리해고도 실시하지 않았고, 사무직 사원에 대해서만 최소의 인원(총 157명, 부천 19명)을 감원하였을 뿐임.

3) 피해자의 노동조합 활동에 대하여

피해자는 1995. 7. 10. 당사 ○○공장에 제조직 여사원으로 입사하여 근무하던 중 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하다 1999. 4. 6. ○○공장 제조 3팀1과에서 장비기술팀으로 전보 발령을 받아 현재 장비기술팀에 근무 하면서 노동조합 활동도 계속하고 있음.

신청인은 피해자의 활발한 노동조합 활동으로 피해자 소속 부서의 조합원 수가 늘었다고 주장하고, 사고 당시에도 피해자가 속한 부서의 조합대표격으로 활동하였다고 주장하고 있으나, 피신청인 회사 입장에서는 피해자가 조합간부가 아닌 단지 조합원의 한 사람일 뿐이며, 피해자가 어떠한 조합활 동을 하였는가에 대해서 관심을 두거나 관여할 사항이 아니었으므로 신청인 이 주장하는 것처럼 피해자의 노동조합 활동과 전환배치와는 전혀 무관한 사항임.

4) 피해자 과실 및 전환배치

1999. 3. 24. 피해자는 SWING(14:00 22:00) 근무자로써 제조 3팀1과 Wire Bond 작업중 작업불량을 일으키는 사고를 냈으며, 피해자가 야기한 작업불량 내용은 그동안 있었던 다른 많은 작업불량의 내용과 그 성격이 다른 것임. 피해자가 담당했던 Machine의 SPEC(작업표준)이 매 2시간마다 CHECK를 하게 되어 있음에도 불구하고, 무려 6시간 동안이나 아무런 조치없이 방치하였다가 뒤늦게 발견된 것으로써 작업불량의 정도나 본인 부주의의 정도가 지나친 것이었음.

(1) 피해자가 속한 제조 3팀장은 신규채용 금지로 제조라인의 인원이 부족 함에도 불구하고 피해자가 일으킨 사고내용을 볼 때 본인의 적성이 제조라 인에서 근무하는 것이 맞지 않는 것 같다고 판단하여 인사규정에 의거 타팀으로 전보발령을 의뢰(99. 3. 25)한 것 같으며,

(2) 신청인은 피신청인 회사가 다른 근로자들에게는 통상적인 처리를 하면 서 피해자가 노동조합원이라는 이유로 부당하게 전환배치하였다고 주장하나 , 같은 라인에 근무하는 노동조합원인 권○○의 경우 작업불량 내용이 경미하여 시말서를 제출하게 하고 교육을 받게 한 후 다시 작업에 임하도록 한 것은 당사가 조합원과 비조합원간에 차별을 두지 않고 있음을 입증하는 것이고, 피해자가 노동조합원이라서 전환배치한 것이 아니라 작업불량의 내용 이 크고 방치시간이 상식을 벗어난 것이었기 때문에 그러한 것임을 참작하여 주시기 바람.

(3) 회사와 노동조합간에 체결한 단체협약 제17조(인사원칙) 제1항을 보면 "조합원의 배치전환(쉽트변경, 부서이동, 공정이동)은 조합에 최소한 7일전 에 알리고 부당하게 전환할 수 없다. 단, 정상적인 SHIFT 교대는 예외로 한다" 라고 규정되어 있으나, 본래 쉽트변경, 공정이동은 인사발령 없이 담당 제조과장 또는 SHIFT장이 라인 운영상 필요에 의해서 배치시키는 것인데, 노동조합은 이러한 SHIFT변경 및 공정이동 조차도 배치전환이라며 노동조합에 7일전에 알리라고 주장하여 단체협약을 그렇게 체결해 놓고, 재심이유서에서는 회사 인사규정에 의한 인사발령마저도 단순한 공정이동이라고 주장하는 것은 노동조합의 편의에 따라서 이중적인 기준을 가진다고 밖에 볼 수 없음.

(4) 또한 노동조합의 주장을 보면 피해자의 전환배치가 생산직에서 사무직으로 전환되었다고 주장하고 있으나, 당사의 근무형태로는 주간근무 (OFFICE⇒ 08:30 17:30), 교대근무(DAY⇒ 06:00 14:00, SWING (14:00 22:00), NIGHT(22:00 06:00)의 4가지 근무형태가 있으며, 여사원의 직종을 보면 제조직 여사원과 사무직 여사원(클럭)으로 구분하고, 사무직 여사원은 아주 특별한 극소수의 경우(입사시 곧바로 사무직 입사)를 제외하고는 결원이 생겼을 때 사내공모를 통해 제조직 여사원 가운데서 지원을 받아 시험을 거쳐 선발하고 있음.

그러나 피해자가 배치된 장비기술팀에는 제조직 여사원 신분으로 그 이전부터 OFFICE 근무를 하고 있는 여사원들이 있으며, 피해자 또한 사무직 여사원(클럭)이 아닌 제조직 여사원 신분으로 단순히 근무형태만 변경시켜 근무토록 한 것임.

그런데, 신청인은 당사의 근무형태와 직종 구분의 특성을 무시한 채, 근무형태와 직종간의 구분을 혼용하여 피해자를 생산직(제조직)에서 사무직으로 전환배치했다고 주장하므로써 당사의 실정을 잘 알지 못하는 사람의 판단을 흐리도록 재심 이유서를 작성하였으나, 위에서 기술한 바와 같이 피해자의 전환배치는 사무직(클럭) 발령이 아닌 제조직 여사원의 신분을 그대로 유지하면서 근무형태만을 달리한 전환배치였던 것임.

5) 피해자의 임금에 관하여

노동조합은 피해자가 기존의 제조 3팀1과에 근무할 때는 시간외 근무·특근 등을 하여 그 수당을 받았으나 전환배치한 후 각종수당을 받을 수 없게 되어 실질적으로 임금이 줄어드는 불이익이 발생하였다고 주장하나, 현재 피해자가 속해 있는 장비기술팀도 제조직 여사원의 연장근로가 실시되고 있으므로 사실과 다름.

6) ○○사의 인사조치 요구

당사는 세계 약 200여개의 반도체업체로부터 그들이 제작한 반도체에 대해 PACKAGING 해주는 일을 하고 있으며, ○○사는 당사 매출액의 25%를 차지하고 있어 그들의 요구사항을 들어주지 않을 수 없는 입장인데, 동사는 Misoperation에 대해서는 대단히 민감할 뿐만 아니라 높은 수준의 품질을 끊임없이 요구하고 있고, 당사와 ○○사간에 정해진 FFS에서도 사고가 나면 ○○사 측에 24시간 이내에 보고하도록 되어 있음.

○○사 자신들도 작업불량을 낸 작업자는 파면시킬 정도로 엄격한 품질관리를 실시하고 있고, 당사에 대해서도 똑같이 엄격한 품질관리와 사고를 발생시킨 작업자에 대한 엄정한 조치를 요구하여, 치열한 경쟁사회에서 거래 고객의 입장을 존중해주지 않고는 살아남기 어렵기 때문에 그동안 경미한 사고를 낸 작업자라도 사고가 발생하면 그 작업라인에서 배제시키고 재교육을 받기전까지는 작업할 수 없도록 조치해온 사실은 신청인은 물론 피해자도 잘 알고 있음.

그러한 상황에서 피해자가 무려 6시간 동안이나 미스오프레이션 상태를 발견하지 못하고 방치한 사실은 심각한 작업자 부주의 사고였고, 팀장으로서는 자신의 실적과도 관계되기 때문에 피해자를 단순히 재교육만 시키고 다시 라인에 들어가게 하기에는 정도를 벗어난 것이었다고 판단한 것으로 보임.

회사는 피해자 소속 팀장의 전보발령 요청 이전인 1999. 3. 3. 장비기술 팀으로부터 P.M & TOOLING 업무에 필요한 제조직(생산직) 여사원의 충원 요청이 있었으나, WORK-OUT 신청으로 전혀 신규사원을 채용할 수가 없고 제조 라인도 인력이 부족한 것은 마찬가지여서 충원해 주지 못하고 있었는데, 제조 3팀에서 피해자의 전보발령을 요청해와 전환배치하였던 것이므로 피해자 본인을 위해서나 제조 3팀을 위해서나 합당한 조치라고 아니할 수 없음.

7) 사무직 사원에 대한 노동조합 탈퇴 압력

(1) 사내 인사는 필요에 따라 누구든 할 수 있는 것이지 장비기술팀에 조합원이 없다하여 발령해서는 안된다는 논리는 잘못된 것이고, 또한 조합원 신분을 유지하고 안하고는 조합원 스스로 결정하는 문제인 것이지 회사가 조합원의 탈퇴를 강요하는 것도 아니고, 장비기술팀에서 근무한다하여 조합원 활동을 억제하거나 방해하거나 신분을 잃는 것도 아닌데, 피해자의 발령을 놓고 조합활동을 방해하기 위해서 전보발령을 했다는 주장은 억지가 아닐 수 없음.

(2) 또한 이○○은 전보발령 이후에 노동조합의 식당 보고대회 뿐만 아니라, 1999. 5. 12 5. 23까지 계속된 노동조합의 불법적인 전면파업에도 적극적으로 참여하는 등 정상적인 조합활동에 하등의 지장을 받은 바 없음.

(3) 신청인은 사무직 사원에 대한 노동조합 탈퇴 강요 및 조합활동에 대한 방해가 있다고 주장하는데, 노동조합이 생긴 이래 사무직 사원이 노동조합에 가입한 경우는 없었으며, 노동조합에 가입한 사원은 제조직 여사원 뿐이었음. 앞에서 서술한 바와 같이 피해자는 사무직 사원으로 전환하여 발령된 것이 아니라 신분의 변동없이 제조직 사원으로 전보발령이 되었으며, 피해자가 전보된 장비기술팀에는 피해자와 똑같은 신분의 여사원이 이미 근무하고 있으므로 신청인의 부당노동행위 주장은 아무런 사실적 근거가 없는 주장에 불과함.

8) 징계절차를 따르지 않은 전환배치 주장

(1) 당사 취업규칙상 징계의 종류는 견책·감봉·정직·강직·면직의 5종류로 구분하고 있고, 징계를 받은 사원에 대해서는 인사규정 제34조에 의해 승격·승진 및 승급에서 제외되는 불이익을 받게 되어 있는 바, 피해자의 경우 징계보다 자신을 위해서 다른 팀으로 전보발령을 내어 그 사원의 적성에 맞는 일에 배치하는 것이 더 합당하다고 판단을 하여 팀장이 전보발령을 의뢰한 것이며, 전보발령은 회사의 고유 권한인데 신청인이 절차를 밟지 않고 전보발령을 했다고 주장하나 당사 단체협약상 조합원의 전보발령은 7일 전에 노동조합에 통보하게 되어 있어 회사에서는 피해자의 전보발령에 대해 1999. 3. 30. 노동조합에 공문으로 통보해 주었으므로 또 다른 절차는 불필요한 것임.

(2) 당사의 단체협약에 "고의 또는 부주의로 회사에 손해를 끼친 자"에 대 한 징계가 규정되어 있다고 해서 사원들의 아주 사소한 모든 고의 또는 부주의에 대하여 징계를 실시할 수는 없으며, 오히려 노동조합은 회사가 사원들을 징계하지 않도록 노력해야 할 터인데, 피해자의 사건에 대하여 징계를 하지 않고 전보발령한 것을 두고 징계를 하지 않았다고 주장하는 것은 납득할 수 없음.

피해자의 사고에 대하여 신청인의 주장대로 인사위원회를 열어 "고의 또 는 과실에 손해를 끼쳤다"라는 이유로 징계를 실시했다면 피해자와 노동조합이 이유없이 받아들였을 것인가? 하는 의문을 갖지 않을 수 없으며, 불량 발생에 대하여 지금까지 징계한 전례가 없기 때문에 만약 징계를 했더라면 노동조합은 이 또한 잘못한 징계라고 부당징계 구제신청을 아니 낸다는 보장도 없을 것임.

9) 부당노동행위 주장

지금까지 앞서 서술한 내용과 같이 당사는 피해자의 조합활동에 대해 어떤 방해나 불이익을 주기 위해 전환배치시킨 것이 아니라 회사의 인력운영상 필요에 의하여 정당한 인사권을 행사한 것임에도 피해자나 신청인은 계속적으로 조합활동이 어려운 곳으로 전환배치되었다고 주장하나, 현재 장비 기술팀에서 피해자의 조합활동과 관련하여 어떤 방해나 불이익을 주지 않고 있음은 전환배치 후 피해자의 조합활동이 이를 증명하고 있음.

따라서 피해자에 대한 전환배치는 결코 부당노동행위가 될 수 없으며, 이런 정도가 부당노동행위에 해당된다면 전혀 인사권을 행사할 수 없기 때문 에 기업경영에 중대한 위협이 될 수 밖에 없음을 유의하여 주시기 바람.

3. 판단

본건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

가. 사용자가 근로자를 불이익취급을 함에 있어 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한것을 이유로 불이익 취급을 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 인정되는 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 불이익취급의 이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 불이익취급 사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 불이익 취급을 한 시기, 사용자와 노동조합의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토(대법원판례 90누7685. '91. 4. 23)하여야 한다.

나. 불이익취급의 원인이 사용자측 뿐만 아니라 근로자측에도 불이익 취급을 당할 만한 원인이나 사유가 있는 경우에, 부당노동행위 여부를 구별하는 기준으로 결정적원인설, 상당인과관계설, 부인설, 원인설 등이 있는데, 판례나 통설은 정당한 노동조합활동과 사용자의 불이익취급 사실중 어느 것이 결정적 원인이었는가에 따라 판단해야 한다는 결정적 원인설(대법원판례 94누3001. '94. 12. 23)의 입장을 취하고 있다.

다. 동설에 따라 피신청인의 부당노동행위 여부를 판단하건데,

1) 피신청인이 피해자를 전환배치한 결정적 원인이라 할 수 있는 장시간 미스오프레이션 상태를 발생시킨 사실에 대하여는 누구도 다툼이 없고, 피해자가 장시간 미스오프레이션 상태를 야기시키지 아니하였더라면 피신청인이 전환배치를 하고 싶어도 명분이 없어 할 수 없었을 것으로 보인다.

2) 신청인은 '왜 징계를 하지 아니하고 전환배치를 했느냐'고 주장하고 있으나, 피해자가 일으킨 미스오프레이션 방치가 고의성이 아니기 때문에 징계를 할 수 없었고, 전환배치가 징계보다 약하고 징계의 종류가 아니며, 만약 징계를 했더라면 신청인 등이 부당노동행위를 주장하지 않으리라고 누가 기대할 수 있겠느냐는 피신청인의 주장 또한 일응 공감할 수 있으므로 신청인의 주장은 설득력이 약하다.

3) 신청인은 피해자가 1995. 7. 10. 입사하여 징계를 받은 사실이 없고, 1996. 1. 3. 노동조합에 가입한 이후 1997 1998년까지 노동조합 간부로 활동하였고, 현재는 평조합원으로 활동하고 있으나 최근 2년간 피신청인 회사 가 구조조정을 이유로 임금을 삭감하고 근로조건을 악화시키자 노동조합의 필요성을 강조하여 피해자의 활동으로 소속 부서의 근로자들이 노동조합에 많이 가입하였고, 1999. 3월에는 관리자들의 상여금 반납 서명요구 면담에 서 항의한 사실이 있고, 피해자가 전환배치받은 곳은 장비기술팀 오피스(사무직) 근무로서 동 근무자들은 노동조합에 가입되어 있지 않아 피해자를 이 곳에 배치한 것은 노동조합활동을 억제하기 위한 것이므로 부당노동행위라 하나,

첫째, 신청인 및 피해자가 주장하는 사항들은 6하원칙에 의거 정확한 자료들을 제시하여야 입증할 수 있는데, 초심 및 재심을 거치는 동안 충분히 시간이 있었음에도 불구하고 정황에 대한 설명만 있을 뿐, 목격자 확인서, 피해자의 정당한 노동조합 활동내용, 피해자의 노조활동으로 인하여 조합원 및 피신청인 회사가 변화된 사실 등에 대한 구체적인 수치 비교, 녹취록, 사진 등을 하나 제시하지 못하고,

둘째, 상여금 반납 등에 따른 개별면담에 항의한 것을 제외하고는 피해자의 노동조합활동 시기와 피신청인의 전환배치 시기에 상당한 거리가 있고, 배치전환을 할 무렵에 즈음하여 단체교섭 등 정당한 노사관계의 대립행위 등이 있어 피해자가 적극 가담한 사실도 없으므로 밀접한 연관성을 찾을 수 없고,

셋째, 피해자는 평조합원에 불과하므로 상여금 반납 등에 대하여도 항의 할 일이 있으면 노동조합의 이름으로 하는 것이 정당한 노동조합 활동으로 보장을 받을 수 있는데, 피해자가 직접 항의했다면 개인적 항의에 불과한 것이지 노동조합의 항의라고 볼 수 없고, 이 사실 또한 어느 때·누구에게 ·어떤 방법으로 항의했고, 항의의 정도·피신청인 회사측의 반응 등이 어떠했는지 구체적이지 못한 것은 그 항의가 피신청인의 전환배치를 불러일으켰을 만한 것이었는지 판단하기 곤란하다.

넷째, 피신청인 회사가 미스오프레이션이 없었는데 있었다고 만들었거나, 그 과실의 상태가 다른 사람들보다 약한데 피해자만 전환배치한 경우라든가 , 취업규칙이나 단체협약에서 근로자가 그러한 과실을 했을 때 전환배치해서는 아니된다는 규정이 있는데 전환배치를 한 경우라면 피신청인의 부당노동행위성을 고려할 수도 있는데, 피해자의 경우는 지금까지 미스오프레이션을 야기시킨 다른 근로자들보다 과실의 정도가 크고, 그동안 조그만한 과실이 있어도 교육을 받은 후 다시 작업에 투입하거나 다른 제조팀에 전환배치한 사실, 노동조합원이지만 신청외 최○○는 교육을 받게한 후 다른 제조팀으로 전환배치한 사실, 그리고 비록 장비기술팀이 오피스(사무실) 근무이기는 하나 제조팀 소속인 사실 등을 종합 검토할 때 피신청인의 피해자에 대한 전환배치에서 편견성을 찾아볼 수 없다.

다섯째, 비록 장비기술팀을 비롯하여 사무직에 근무하는 근로자들이 노동조합에 가입한 사람은 없지만, 피해자가 장비기술팀에 배치된 후 노동조합 활동을 할 수 없게 되어있거나, 동 활동을 통제받고 있거나, 조합탈퇴를 강요받지 않고 있음은 더더욱 부당노동행위를 인정할 수 없는 곤란한 이유라 고 생각된다.

라. 신청인은 피해자가 노동조합원이 있는 제조팀에 있을 때보다 조합활동을 활발히 할 수 없는 점, 시간외근로(연장, 야간, 휴일근로 등)을 하지 못하여 동 수당 등을 받을 수 없어 임금이 적어진 점, 처음 장비기술팀에 갔을 때는 일이 없었는데 3개월 후에는 사무직원이 필요할 정도의 일이 있음 등을 이유로 부당노동행위를 주장하나, 이는 관점의 차이(긍정과 부정)에서 비롯되는 주장일 뿐 이 정도의 사유를 부당노동행위로 보기에는 무리가 따르고,

마. 특히 피신청인 회사의 주요 고객인 ○○사의 요구사항은 오늘날과 같은 경쟁사회에서 어떤 형태로든 반영이 되어야 하는데, 우리 위원회에서 피 해자의 답변사항 중 다른 제조팀에서 피해자를 받기 꺼려하기 때문에 오피스로 갈 수 밖에 없다는 말을 들었다는 발언은 팀장으로서 부득이한 조치였음을 입증하는 것이므로 부당노동행위가 아니라는 사실을 명백히 하는 것이라고 보여진다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 김창지 공익위원 손창희 공익위원 곽창욱