매출액 감소로 근로자를 해고한 것이 객관적으로 보아 불가피한 긴박한 경영상의 필요 및 합리성이 있었다고 인정된다

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 (주)○○○노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)은 (주)○○○의 생산직 근로자를 조직대상으로 하는 전국화학노동조합연맹 산하의 기업별 노동조합이고, 재심신청인 ○○○외 10명(이하 ‘신청인들’이라 한다)은 2003.11.26. 경영상의 이유로 해고된 자들이다.

나. 재심피신청인 (주)○○○(이하 ‘피신청인’이라 한다)은 위 소재지에서 상시 근로자 260여명을 사용하여 문구류제조업을 경영하는 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 경영여건의 악화로 인하여 피신청인의 2003년도 문구류 매출액이 2002년에 비하여 18.7%(791억원→643억원) 감소하였고, 수출부문은 전년(236억원) 대비 2003년도(162억원) 실적이 31% 감소한 사실

나. 피신청인의 2003년 손익계산서상 매출액은 2002년도의 1700억원에 비해 81억원이 감소한 1619억원이었고, 영업이익은 66억여원으로 전년에 비하여 12억원 증가한 반면, 당기순이익은 3억7천여만원으로 전년도 (11억9천만원)에 비하여 8억여원이 감소한 사실

다. 피신청인은 정리해고 이후 2004.2. 파견근로자 7명을 신규채용하고, 이후 그 고용규모를 늘려 현재 17명의 파견근로자를 고용하고 있으며, 사무직 근로자 6명을 신규로 채용한 사실

라. 2003년도에 주주에게 주당순이익 161원을 상회하는 주당 210원의 현금배당을 하였고, 이사 및 감사의 보수한도액을 4억8천만원으로 증액하였으며, 2004년 4월경 중견간부 15명에 대하여 승진, 승급인사를 실시한 사실

마. 피신청인과 노동조합은 2003.8.12.부터 같은 해 11.11.까지 10차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 구조조정에 관한 사항(경영사정 설명, 임시직 사용중지, 희망퇴직자 모집, 일부 업무부문에 대한 외주화, 무급휴직 및 유급휴가 실시여부, 해고대상자 선정기준 및 대상자수, 희망자에 대한 계약·촉탁직 전환 등)을 협의하였고, 이 중 지원부서 등에 대한 외주화 및 일부 근로자들에 대한 계약직 전환 등 일정 부분에 대해서는 합의가 이루어졌으나 정리해고의 수용여부 및 방법 등에 관하여는 당사자간 합의가 이루어지지 못한 사실

바. 위 노사협의 결과 5차에 걸친 희망퇴직을 실시하여 29명이 퇴직하였고, 18명이 계약·촉탁직으로 전환되었으며, 기계실에 대한 외주화로 10명이 퇴사한 사실

사. 노사협의 과정에서 피신청인은 정리해고 대상자 선정기준을 1. 인사고과 10점, 2. 고비용·저효율 20점, 3. 경력 및 기능의 숙련도 20점, 4. 아웃소싱 대상부문 종사자 20점, 5. 부부 또는 부모와 자녀가 (주)○○○에 동시에 근무하는 경우 5점, 6. 근속연수 5년미만 5점, 7. 정년 5년미만 5점, 8. 부업이 있는자 5점, 9. 건강상태 10점 등 9가지 평가항목으로 정하여 이를 제시하였으나, 위 선정기준이나 평가항목별 배점에 관하여는 노동조합과 합의에 이르지 못한 사실

아. 피신청인은 전 사원을 대상으로 위 기준에 의한 개인별 점수를 산출(각 항목별로 0점 또는 만점을 부여)하여 서열을 매겨 27명을 해고 대상자로 선정하고 결국 2003.11.26. 신청인들에 대하여 최종적으로 경영상 사유에 의한 해고처분을 한 사실

자. 신청인은 초심지노위 결정서를 2004.2.4. 수령하고 이에 불복하여 2004.2.12. 우리위원회에 재심신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

2. 피신청인의 주장

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 우리 위원회의 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 정리해고의 정당성 여부에 관하여

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 경영상 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이므로 이와 같은 기준을 토대로 이 사건 해고의 정당성 여부를 살핀다.

1) 긴박한 경영상의 필요의 유무

경영상 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1999.5.11. 선고, 99두1809 판결 등 다수 판결 참조)

살피건대, 관련 기록에 의하면 경영의 악화로 인하여 피신청인의 2003년도 문구류매출액은 전년도에 비하여 18.7% 감소하였고(791억원→643억원), 수출부문의 매출액은 31% 줄었으며(236억원→162억원), 2003년도 전체 매출액도 전기에 비하여 81억원이 하락한 점, 당기순이익 또한 전년도 11억 9천만원에서 8억여원이 감소한 3억 7천여만원에 그치는 등 경영수지가 악화되고 있는 점, 2003년의 경우 경영활동의 성과와 관련된 영업이익이 총 66억여원(전년 대비 12억원 증가)으로 회사 전체 영업활동이 악화되어 당기순이익의 감소가 초래된 것은 아니라고 평가할 여지는 있으나, 신청인들이 근무하고 있던 안산공장의 문구류 매출액이 2000년 이후 지속적으로 감소하고 있고, 업체간의 과도한 가격 경쟁, 내수부진 및 수출감소 등 문구류사업의 경영환경 변화로 향후 사업 전망이 불투명한 상황에서, 문구류 분문에 대한 인원감축을 통한 구조조정을 하지 않으면, 전체 사업의 영업수지 및 재무건전성을 악화시킬 우려가 있을 것으로 예상되는 점이 인정되므로 신청인들을 정리해고 할 시점에 있어 회사로서는 인원삭감이 객관적으로 보아 불가피한 긴박한 경영상의 필요가 있었을 뿐 아니라 향후 경영위기에 대처한다는 점에서 객관적인 합리성도 있었다고 보아야 할 것이다.

그리고, 회사가 2004.2. 파견근로자 7명을 신규채용하고, 이후 그 고용규모를 늘려 현재 17명의 파견근로자를 고용하고 있는 것은 육아휴직이나 산전후휴가에 대한 대체인력의 사용으로서 인력수급의 탄력을 기하기 위한 것이므로 이를 들어 이 사건 정리해고의 긴박한 경영상 필요가 없었음을 단정할 수는 없고, 2003년도에 주당순이익을 상회하는 현금배당을 한 사실, 이사 및 감사의 보수한도액을 증액한 사실, 2004년도에 중견간부 15명에 대하여 승진, 승급인사를 실시한 사실 등이 있음을 이유로 이 사건 정리해고 당시 긴박한 경영상 사유가 없었다고 판단하기는 어렵다.

2) 해고회피노력의 유무

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것인바, 회사는 2003년 이후 임원의 축소 및 급여동결 등 비용절감 노력을 하였고, 일부 필요인력을 제외하고는 신규채용을 중단하였으며, 노동조합과 2003.8.12.부터 같은 해 11.11.까지 10차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 구조조정에 관한 사항을 협의하였고, 무급휴직 및 연·월차유급휴가 활용은 노사간의 이견으로 실시를 못하였으나, 임시직 사용중지, 희망퇴직자 모집(5차에 걸쳐 29명이 희망퇴직), 지원부서에 대한 외주화 및 희망자에 대한 계약·촉탁직으로의 전환 등의 조치를 취한 것을 볼 때 피신청인은 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 할 것이다.

이에 대하여 신청인들은 피신청인이 정리해고 이후에 파견회사를 통하여 파견근로자 17명을 사용하여 신청인들의 업무를 수행케 하는 등 해고회피 노력이 없었다고 주장하나, 안산공장의 여성근로자 94명중 18명이 육아휴직 및 출산휴가를 신청하여 그 대체인력으로 파견근로자를 사용하고 있는 것으로 보이므로 이 사건 해고 이후 파견근로자를 사용하였다는 사정을 이유로 피신청인이 해고회피노력을 게을리한 것으로 판단하기는 어려워 이를 이유로 한 신청인들의 위 주장은 이유 없다.

3) 노동조합과의 성실한 협의여부

피신청인은 노동조합과 2003.8.12.부터 같은 해 11.11.까지 10회에 걸쳐 연차휴가사용 제시, 특정 사업부문의 외주화, 희망퇴직 실시 등 해고회피 방안에 대한 협의 및 정리해고 대상자 선정기준 등 구조조정에 관한 방법 및 절차 등에 관한 사항을 제시하고 이에 대한 협의를 구하였는바, 2003.9.5. 제3차 노사협의회에서는 해고회피 노력방안으로 일용직 채용중단, 희망퇴직 실시 등에 대한 안을 제시하였고, 고용조정 대상자 선정기준에 관한 아홉가지 기준을 제시하는 등 정리해고의 방법 및 기준 등에 관하여 노동조합에 제안한 후 수차례에 걸쳐 노동조합과 협의한 사실이 인정되므로 피신청인은 노동조합에 대하여 해고회피의 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 성실히 협의하려고 노력한 것으로 판단된다.

4) 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정여부

피신청인은 이 사건 정리해고를 단행하기 전에 10차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 노동조합과 협의하는 과정에서 ‘고용조정 대상자 선정기준’을 제시하였으나 노동조합에서는 정리해고 자체를 인정 할 수 없다는 이유 등으로 거부하여 해고대상자 선정기준 및 이 기준을 적용하기 위한 구체적인 평가항목별 배점 등에 관한 사항에 관하여 노동조합과 합의하지 못하고, 사측에서 정한 기준대로 생산직 근로자 전원을 대상으로 9가지 평가항목에 대하여 개인별로 배점을 한 후 그 결과를 종합하여 해고대상자를 선정하였는바, 피신청인이 마련한 해고대상자 선정기준은 3년간 인사고과 결과, 노동력의 효율성, 경력 및 기능의 숙련도 등 기업이익 측면을 감안하고 근속연수, 건강상태 등 근로자의 주관적인 사정 및 부업여부, 가족의 근무관계 등 근로자 생활보호의 측면을 고려하여 9개의 평가항목으로 나눈 것인데, 위 평가항목 중에는 주관적인 평가항목이 포함되어 있기는 하나 전체적으로 보아 이러한 선정기준이 불공정하고 비합리적인 것으로는 보이지 않는 점, 위와 같은 기준을 적용함에 있어서 비록 각 평가항목에 대하여 0점 아니면 만점을 부여하는 등 배점에 있어 불합리한 점은 인정되나 이러한 배점은 정리해고 대상자들 모두에 대하여 동일하게 적용된 것이지 극단적인 배점 방식에 의하여 신청인들만이 과도하게 불이익을 받은 것으로는 보이지 않는 점, 고비용 저효율, 경력 및 기능의 숙련도 등 몇몇 평가항목에 대하여는 해고 대상자 개인별로 5개 등급(S～D)으로 세분하여 평정을 하고, 이를 근거로 개인별 점수를 산정한 후 그 점수를 종합하여 이를 토대로 최종 해고대상자를 선정한 것이므로 전체적으로 보아 대상자 선정결과가 과도하게 불합리한 것으로 볼만한 사정이 발견되지 않는 점, 위 선정기준 및 점수배점 방식이 특정 근로자들을 해고하기 위한 방편으로 마련된 것이라고는 보기 어려운 점 등을 인정할 수 있으므로, 이러한 사정들을 종합하면 이 사건 정리해고는 당시 상황 하에서 피신청인이 나름대로 합리적으로 정한 기준에 따라 정당하게 이루어졌다고 보는 것이 상당하다.

나. 부당노동행위에 대하여

신청인들은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 구조조정이기보다는 피신청인이 정리해고를 이유로 노동조합을 지배·개입하여 2003년 임금협상에서 우위를 점하기 위한 시도로 신청인들을 정리해고 한 것이라고 주장하나, 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것이며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다고 할 것인바(대판 96.9.10, 95누16738), 2003년도 임금교섭은 2003. 4월부터 시작하여 같은 해 7월초경 임금이 타결 되었고, 구조조정에 관한 노사협의는 임금교섭이 종결된 이후인 같은 해 8월부터 시작된 사실이 인정되므로 피신청인이 정리해고를 이유로 노동조합을 지배·개입하여 임금교섭에서 우위를 점하기 위한 부당노동행위였다는 신청인들의 주장은 받아들이기 어려우며, 그 외 달리 부당노동행위를 입증 할 수 있는 증거를 발견할 수 없어 피신청인의 신청인들에 대한 부당노동행위는 성립하지 않는다.

다. 결 론

그렇다면 피신청인이 신청인들에 대한 해고는 경영상 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고처분이라고 할 것이고 이를 부당노동행위라고 인정할 근거가 없는바, 초심 지노위 결정은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 신청인들의 재심신청은 이유없어 기각하기로 하여 노동조합및노동관계조정법 제84조, 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

심판위원회 위원장 공익위원 곽창욱, 조중한, 김황조