불법파견으로 2년 이상 근무해온 근로자의 직접고용계약 체결요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다

1. 당사자

‘고용의제규정’은 신청인들에 대하여 효력이 미치지 아니함.

2) 파견근로자와의 관계에서 사용자의 위치에 있는 자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, 근로시간 등 일부 규정의 적용에 있어서만 사용사업주를 사용자로 본다는 파견법 규정이나, 근로자파견을 원칙적으로 금지하되 파견대상업무, 파견기간 등에 관한 엄격한 요건하에 예외적으로 근로자파견을 허용하고 있는 파견법의 입법취지를 본다면 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주 사이의 관계를 정하고 있는 파견법의 제 규정들은 ‘적법한’파견에만 적용되는 것이지‘위법한’파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것임.

라. 부당노동행위 구제신청의 부당성

주식회사 ○○기업이 도급업무 수행인력에 대한 근로조건 결정권을 보유하고 있으므로 노동조합및노동관계조정법상 사용자는 주식회사 ○○기업으로서, 피신청인은 부당노동행위 구제신청의 당사자로 적격하지 않음. 피신청인이 다른 도급업무 수행인력과 비교하여 신청인들에 대해서만 불이익한 조치를 취한 바 없고, 신청인들이 노동조합에 가입한 것을 이유로 직접고용을 거부한 것이 아니므로 불이익처분의 부당노동행위가 성립될 수 없음. 또한 직접고용 요구의 거부로 노동조합의 조직, 운영과 같은 단결활동에 있어서 영향력을 미쳤다고 할 수도 없으므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않음.

마. 결 론

신청인들의 입사경위, 업무수행내용 및 그 관리, 출·퇴근, 연장근무 등 근태관리, 징계권한의 행사, 주식회사 ○○기업을 상대로 한 단체교섭요구 등의 내용을 보더라도 피신청인은 신청인들에 대한 사용자로서의 지위에 있지 아니함. 주식회사 ○○기업은 사업경영 및 인사노무관리상의 독립성을 확보하여 적법한 도급업무를 수행하고 있으며, 도급업무를 수행하는 과정에서 이례적으로 피신청인이 신청인들에게 업무지시를 한 경우는 있겠으나, 원칙적으로 모든 업무는 주식회사 ○○기업의 인사노무관리하에 이루어졌음. 또한 신청인들의 노동조합및노동관계조정법상 사용자는 주식회사 ○○기업으로서 피신청인은 부당노동행위구제신청의 당사자로서도 적격하지 못하므로 피신청인에 대한 구제신청은 모두 각하되어야 할 것임.

3. 우리 위원회의 판단

본 건 신청에 대하여 양 당사자간의 주장과 관련 증거자료 및 우리 위원회의 조사·심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 해고에 대하여

1) 판단의 관건 : 직접고용 거부의 정당성 여부

2) 판 단

신청인 2, 3에 대한 직접고용의 거부는 아래와 같은 사유로 부당해고와 다르지 않다고 판단한다.

가) 신청인들은 피신청인과 업무도급계약관계에 있는 주식회사 ○○기업에 소속되어 2년 이상 피신청인 사업장에서 근로를 제공하면서, 피신청인 소속 직원들의 통상적인 업무지시 및 관리, 특별업무에의 투입, 교육 등을 상당부분 받아온 사실로 볼 때, 피신청인이 신청인들의 전반적인 업무에 대한 관리권을 행사하였다고 보여지는 바, 업무도급계약은 형식적인 것에 불과할 뿐, 실질적으로는 근로자파견계약을 체결하여 주식회사 ○○기업이 피신청인에게 신청인들을 파견한 것으로 보이는 점.

나) 신청인들이 담당하는 객실 및 공용장소의 청소업무가 근로자파견 대상업무에 해당하지 않아, 불법파견근로에 해당한다 할 것이나, 그 실질적 내용이 파견근로의 형태를 갖추고 있으며, 파견법이 ‘파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로’하고서 이를 실현하기 위하여 같은 법 제6조 제3항이 ‘고용의제’를 규정한 점에 비추어 볼 때, 노동부의 관할 사무소가 직접 조사를 거쳐 그 위반에 대해 적법한 시정조치를 명한 이 사건 상황에서 위 법률에서 명시한 파견대상업무에 해당하지 않는다는 이유로 그 적용을 배제하는 것은 탈법을 방치하는 것에 다름이 아니므로, 신청인들에게는 파견법 제6조 제3항의 ‘고용의제’가 적용되어야 한다는 점.

다) 파견법 제6조 제3항에 따라 고용이 의제된다는 것은 고용관계가 성립된 것으로 간주하여 동일한 고용관계 성립의 효과를 부여함으로써 피신청인이 반대사실을 주장하여 그 효력을 배제할 수 없는 바, 특히 이 사건에서는 직접고용을 요구하는 신청인들의 진정에 대하여 서울강남지방노동사무소장이 직접 사실관계를 조사한 결과 불법파견근로로 판단하고, 신청인들에 대한 직접고용 등의 방법으로 법위반사항을 시정토록 피신청인에게 지시하였음에도, 피신청인이 의도적으로 이에 불응하여 관할 검찰청에 고발되는 상황에 이른 사실이 인정되는 이상, 비록 형식적으로는 피신청인이 신청인들과 근로계약을 직접 체결하여 고용관계를 존속하다가 해고한 사실은 없다할지라도, 위에서 우리 위원회가 판단한 바와 같이, 실질적으로 2년 이상 파견업무를 수행한 신청인들을 고용하여야 할 의무를 인지하고도 일응 적법한 효력이 주어진 위 노동사무소의 시정처분이 적법하지 않으며 사법적 판단을 받을 때까지 직접고용할 수 없다는 주장은 고의적으로 법적 의무를 위반하는 것이라 아니할 수 없어, 이는 단순한 고용거부가 아니라 법적으로 의제되어 성립한 고용관계를 소극적인 고용거부라는 고의적 부작위를 통해 회피하는 것으로 사실상 직접 해고한 것과 다르지 않다는 점.

나. 부당노동행위에 대하여

1) 판단의 관건

노동조합을 지배·개입하고자 하는 의도에서 신청인들을 직접고용하지 않았는지의 여부

2) 판 단

피신청인이 직접고용을 거부하는 근로자가 노동조합의 조합원이라는 사유만으로는 부당노동행위가 성립하지 않으며, 신청인들을 직접고용하지 않은 것이 노동조합을 지배·개입하고자 신청인들에 불이익 처분한 것이라고 볼 만한 구체적·객관적인 입증이 부족하므로, 본 건 신청인들에 대한 직접고용 거부에 대하여 부당노동행위와 직접적인 관계를 인정하기는 어렵다 할 것이다.

따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조 및 같은 규칙 제31조에 의거 주문과 같이 명령한다.

공익위원 김광정(위원장), 안법영, 최일숙