중앙노동위원회 | 2005-03-03
사건번호: 중노위2004부노68,부해292
1. 피신청인 2가 신청인 2를 해고한 것은 부당노동행위이다.
1. 피신청인 2는 이후 이와 같은 부당노동행위를 반복하여서는 아니된다라는 판정을 구합니다.
[이 유]
제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 H중공업사내하청노동조합(대표자 위원장 조○○, 이하‘노동조합’이라 한다)은 H중공업주식회사 하청기업 소속 근로자들을 조직대상으로 2003.8.30 설립신고필증을 교부받은 노동조합이며, 같은 조○○(이하‘신청인’이라 한다)은 2003.2.25 주식회사 O기업에 입사하여 근무하면서 노동조합활동을 하던 중 2003.8.16 해고된 자이다.
나. 재심피신청인 H중공업 주식회사(대표이사 민○○, 유○○, 이하‘피신청인 1’또는‘H중공업’이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 25,000여명을 고용하여 선박건조업 등을 행하는 회사이고, 같은 주식회사 Y기업(대표이사 최○○, 이하‘피신청인 2’라 한다)은 위 주소지에서 근로자 70여명을 고용하여 H중공업으로부터 선박도장작업 등을 수급하여 사업을 하던 중 2003.10.8 폐업한 회사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. H중공업은 피신청인 2 등 하청기업과 체결한‘공사도급기본계약서’에 의해 하청기업 근로자들에 대한 자격검정 권한 및 공사감독원 등을 배치할 수 있도록 정하고, 개별공사계약의 경우 일정한 기간(월 단위)의 공사계획에 대하여 하수급인이 기명날인하는 방식으로 체결한 사실.
나. H중공업은 2000.6.30 신청외 S기업 대표에게‘귀 업체 보유인력에 대한 조정이 불가피할 것으로 판단’된다면서 H중공업의 인력운용계획을 통보하면서 적정인원으로 업체가 운영될 수 있도록 조치를 요구한 사실.
다. H중공업 해양외업부문 이사 김○○는 1999.7.26 담당관리자 및 하청기업 총무들에게‘일일출면일보’제출을 지시하면서 일일 출면일보는 하청기업에서 작성하여 담당관리과에서 확인 결재한 후 운영과에 송부하고, 하청기업은 총원명부 및 인원변동 사항 발생시 운영과로 통보하도록 한 사실.
라. H중공업의‘사내 협력회사 생산직 사원 채용 기준 세칙’(2003.5.16 작성, 2003.7.1 시행, 해양생산기술부 부장이 2003.6.27 하청기업에 이메일로 보냄)의 ‘협력업체 신규직원 입사절차’에 의하면 입사서류는 하청기업에서 접수하고, H중공업 주관부서의 서류심사 및 지정된 장소에서 실기시험/필기시험을 거친 후, H중공업 운영지원부 1명과 하청기업 관계자 3명으로 구성된 신규인력채용심의위원회의 면접 등을 거쳐 채용 여부를 결정하고, H중공업 주관부서 및 하청기업에 통보하도록 정한 사실.
마. H중공업의 위 세칙에 의하면 평가 주관처에서 협력회사 기량공 평가지침에 의거 이론 및 실기평가결과 평점 60점 이하인 자는 불합격 처리한다고 규정하고 있으며, 2005.2.23 협력사 지원부에서 하청기업에 신규입사자 중 기량향상이 필요한 교육대상자(C∼E등급에 해당) 31명의 명단을 확정하고 교육일시 및 장소를 명시하여 통보한 사실.
바. H중공업의‘출입증 발급 및 인원 충원 절차’에 의하면‘운영지원부는 출입증 발급 전 별도의 양식에 의거하여 채용을 위한 면접을 실시한다’, 출입제한자로‘당사 사규에 위배되는 자, 장기결근 및 근무기강을 어지럽게 하는 자’등을 규정하고, 외주업체장은 소속 작업자 출입증 발급신청시‘외주인원 면접(기량) 평가표’를 제출하도록 규정한 사실.
사. 신청외 S기업 대표 조○○은 2003.10.15 이 사건 초심 지노위 조사에서‘하청기업 근로자들은 H중공업 직영근로자와 같이 작업하게 되므로 H중공업에서 요구하는 인원대로 투입하고 도급금액은 월별로 투입인원에 시간단가를 곱하여 지급되며, 도급계약 자체가 공정을 독자적으로 맡아서 하는 것이 없으므로 투입인원에 대한 결정권, 작업시간, 연장근무의 필요성, 개별적 작업지휘 등은 H중공업 작업부서에서 한다’는 취지의 진술을 한 사실.
아. 피신청인 2 등 하청기업들은 각 회사별로 모집공고 등을 통하여 근로자를 채용하고, 이력서 등 제반 서류를 독자적으로 관리하고 있으며, 각 회사별로 취업규칙 등 제 규정을 갖추고 있는 사실.
자. H중공업관련 하청기업 근로자들은 2003.3월‘H중공업노동조합준비위원회’를 결성하고 같은 해 8.24 창립총회, 같은 해 8.30 설립신고필증을 교부받아 노동조합을 설립했으며, 2003.9.22 노동조합위원장은 H중공업 대표이사에게 문서로 노동조합 임원 3인(위원장 조○○, 사무국장 이○○, 회계감사 송○○)의 명단을 통보하면서, 이들이 해고되었거나 업체가 폐업되어 H중공업 출입증이 없는 상황으로 조합업무 수행을 위한 사업장 및 현장 휴게실, 식당 등의 방문협조를 요청한 사실.
차. 하청기업 중 (주)Y기업(노동조합위원장 소속)은 1997.10.31 개업하여 2003.10.8 폐업, (주)D산업은 1999.1.1 개업하여 2003.10.5 폐업, (주)○○는 1996.7.1 개업하여 2004.8.31 폐업, △△산업은 2003.9.25 개업하여 2004.6.30 폐업, S기업(노조 사무국장 소속)은 2003.9.29 의장작업부문 폐쇄, W상업전기(노조 회계감사 소속)는 같은 해 8.29, □□산업은 같은 해 9.12 각 폐업한 사실.
카. 신청인은 피신청인 2 총무의 출입증을 사용하여 작업장인 H중공업에 출입하던 중 H중공업에 적발되어 출입이 정지되자, 피신청인 2는 신청인의 근로제공이 불가능하다는 이유로 2003.8.16 해고한 사실.
타. 신청인들은 2004.4.24 초심명령서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 5.3 우리 위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 조선업 특징 및 H중공업의 사내하청 실태
(1) 1960년대부터 특수업종 중심 노무도급 도입 시작, 1987년부터 인건비 압박을 상쇄하기 위해 사내하청비율을 높이기 시작했으며, 하청기업은 인력공급목적이 대부분이며, 소속직원의 근로조건을 낮춰 이익을 부풀리고, 극악한 노동조건은 노조결성으로 귀결되었음.
(2) H중공업은 1973.7월 위임관리제 도입, 1974.9월까지 용접, 조립 등 16개 분야 하청기능공 전환, 이를 1979년까지 지속했으며, 1987년 전국적 노동자 대투쟁 당시 하도급 직영화를 요구하기도 했음.
나. 불법파견 혹은 근로자공급의 삼면관계 당사자의 법적 지위
(1) H중공업은 업무 하청전환 후 하청기업이 근로자를 고용한 것처럼 고용책임을 분리해 놓고, H중공업 근로자들과 동일 장소에서 동일 업무를 하게하므로, H중공업이 신청인들에 대한 사실상 고용종속관계를 확인하고, 하청기업주의 법인격은 부인되어야 함.
(2) H중공업은 하청근로자들을 작업명령, 이동명령 했으며, 하청회사들의 영세성, 임금의 중간착취 수익구조, 단순인력공급사업을 통한 도급, 자재 등을 선주가 지정하고, 하청기업은 고가장비 미소유 등 도급사업주로서의 지위를 인정받을 수 없음.
다. 위장폐업 사업주 법률적용 등
(1) 하청기업들은 노동조합설립신고 접수 직후 일괄적으로 폐업했으며, 일부는 조합원들이 서명을 받아 철회를 요청하자 폐업하지 않은 경우도 있으며, 실질적으로 H중공업의 지배력하에서 근로자들이 근무하고 있어 H중공업에 부당노동행위 책임을 물을 수 있음.
(2) 하청기업들은 자산을 보유하지 않고 H중공업으로부터 건물, 사무기자재, 작업용품 등을 지급받아 사용하고 있어, 이들의 영업 중 물량과 인적 자산이 분리되지 않았기 때문에 그 이전은 사실상 영업양도임.
라. 피신청인 2의 신청인에 대한 해고의 부당성
(1) 신청인은 하청노동자모임 및 노조설립 준비위원회 대표, 초대노동조합위원장이며, 2003.2.26 피신청인 2에 재입사시 회사 총무가 신청인의 부인문제로 출입증이 발급되지 않는다고 타인의 출입증을 줬음.
(2) 신청인은 근무 중 수시로 사장, 과장 등을 만났으므로 근무사실을 몰랐다는 주장은 설득력이 없고, 구인광고에 학력제한이 없었고, 학력이 해고사유로 제기된 적이 없고, 대학 중퇴자들도 근무하고 있음.
(3) 2003.8.16 총무가 조합활동을 이유로 사표를 요구했으나 거부하자, 8월 말까지 공개 활동만은 하지 말라고 했으며, 같은 달 18일 사장이 사직을요구했으나 거부하자 탈의장 대기를 요구했음.
(4) 2003.8.18 10:00경 총무가 신청인의 출입증을 요구했으나 거부하자,산업보안팀 사무실로 끌고가 폭행했으며, 이후 노조 사무국장 등이 왔을 때 출입증을 보여주자‘사문서위조’, ‘무단침입’으로 고소했으며, 2003.9.1 노동조합설립 보고대회 이후 출입하지 못하고 있음.
(5) 이는 신청인의 노동조합 주도사실을 알고 해고하여 노동조합의 정상적 설립을 방해하려는 의도가 분명하므로 부당해고이며, 부당노동행위임.
마. H중공업의 실질적 사용자책임(주위적 취지)
(1) H중공업은‘공사도급기본계약서’외 개별계약서를 작성하며, 설계도서 등을 통해 지휘, 종업원을 통해 수시간여 등 하청업체 독립성 훼손, 근로자임금 등 하청업체 채무의 임의대위변제, H중공업에 대한 채권양도 금지 등 하청업체는 법률적 독립성, 계약 변경요구권, 시공중지권이 없음.
(2) H중공업은 하청업체에 경영상 자료요청, 소속근로자들 검정, 특정근로자 교체 요구, 하청업체 안전관리자 선정동의, 하청근로자들 입사면접, 직무능력검정 뒤 출입증 발급 등 근로자 채용에 실질적 권한을 보유하며, 기존 산재근로자 및 노동조합 활동자 채용을 거부하고, 안전교육 수료 후 출입증을 지급함.
(3) H중공업은 수시 인원상황파악 근로관리, 혼용팀 근로자의 휴가사용허가, 잔업, 특근, 휴일근로관리, 예비군훈련에 대한 반장허가, QM(Quality Manager)을 통한 작업내용 검사, 산업안전관리자들을 통한 근무태도 감시를 했음.
(4) 작업물품·근로자들의 홀더, 장갑까지 H중공업이 지급하며, 협력업체 사무실 무상제공, 식당 등 휴게실은 원·하청 구분없이 무상제공, 작업능률 평가시 하청업체를 하나의 팀으로 분류, 행정시스템 등을 통한 업무지침 하달, 하청업체 직·반장은 독립성이 없고, 투입인원을 기준으로 도급금액을 산정함.
(5) H중공업은‘사내 협력회사 생산직 사원 채용기준 세칙’을 제정 시행하는 바, 이에 따라 하청기업은 입사원서를 직종별로 분류하여 H중공업에 제공하는 정도이며, H중공업이 채용면접, 서류심사 등을 하여 채용여부를 결정하여 하청기업에 통보하고, 하청기업 직원에 대한 교육을 실시하는 등 실질적 사업주에 해당되므로 본 건 부당해고의 책임을 물어야 함.
바. 피신청인 2의 부당해고(예비적 취지)
피신청인 2는 신청인이 노동조합을 결성하자 해고·폐업한 것은 노동조합결성 저지 목적의 전형적 위장폐업이며, 이 업체는 다른 곳에서 작업을 수행하고 있음.
사. 부당노동행위
피신청인들의 일련의 행위는 노동조합설립 방해목적임이 분명하며, 폐업회사에게 노조법상 불이익처우 금지규정이 적용되어야 함.
2. 피신청인 1의 주장
가. 부당해고신청의 각하사유
(1) 신청인과 근로계약을 체결한 당사자는 (주)Y기업이며, H중공업은 신청인과 근로계약 체결사실이 없으며, 도급업체들은 취업규칙에 의거 노무관리, 인사고과, 사회보험가입 등 인사·노무관리상 독립성을 영위해 왔음.
(2) 노동부의 대형조선업체 9개사를 대상으로 한‘조선업 하도급거래합동점검’(2004.5.28)에서 조선업은 원청업체의 통제가 크지 않은 편이라고 했으며, 울산지방법원은 전체적으로는 노무관리의 독립성을 유지한 것으로 인정된다고 판결했음.
(3) 협력업체들은 모두 독자적 사업을 영위하고, 제세공과금 및 필요경비를 자기책임하에 부담했으며, H중공업에서 대여받은 장비를 분실·훼손하는 경우 변상책임을 지는 등 독립성을 가지고 있어 H중공업은 당사자적격이 없어 각하되어야 함.
나. 부당노동행위 신청의 각하사유 공사도급계약의 일방당사자인 H중공업이 폐업한 회사들의 폐업의사를 확인 또는 관여하거나 협력업체의 징계권을 침해한 사실이 없으며, 당사자 적격요건을 갖추지 않았으므로 각하되어야 함.
다. 신청인의 주장에 대한 반론
(1) 선박건조사업의 특수성과 관련하여
(가) 협력업체가 각자의 사업장에서 30만톤에 이르는 선박의 용접 등 도급업무를 수행하여 H중공업에 납품하는 것이 불가능하여 하나의 장소에서 작업이 이루어지는 것일 뿐, 구체적 업무는 도급된 업무범위 내에서 각 협력업체별로 명확히 구분되어 독자적으로 수행되고 있음.
(나) 도급계약서는 계약위반시 책임소재 등을 주요내용으로 규정하고 있으므로 지극히 전형적 공사도급계약이며, 상황 및 물량변동에 따라 개별계약을 체결하는 것이며, 개별 계약서가 도급사업의 독립성에 영향을 미칠 수 없음.
(2) 인사·노무관리상의 독립성과 관련하여
(가) H중공업은 방위산업체로서 하루 유동인구가 4만여명으로서 출입자들에게 엄격한 출입절차를 적용하고 있으며, 출입절차가 엄격하다는 점을 들어 H중공업의 사용자성과 관련이 있다는 주장은 납득하기 어려움.
(나) 협력업체들은 신문광고 등을 통해 독자적으로 직원 모집공고를 하고, 이력서를 받는 등 면접절차를 통해 자체적으로 채용 여부를 결정하며, H중공업은 채용절차에 관여사실이 없음.
(다) H중공업이 선주와 선급협회에서 요구하는 설계대로 선박건조작업이 진행되고 있는지를 확인 감독하는 것은 감리적인 감독에 불과하며, 산업재해 발생시 1차적 책임을 지는 원수급인으로서 안전관리요원으로 하여금 안전을 통제하는 것은 당연한 조치임.
(라) 산업안전보건법은 안전·보건에 관한 사업주간 협의체를 구성하고, 자기 및 수급인의 근로자에 대한 안전·보건교육 실시를 의무화하고 있는 바, 종사자들에게 안전교육을 실시하는 것은 법에 의거한 조치이며, 협력업체 직원의 근로를 직접 지시한 적이 없음.
(3) 사업경영상 독립성과 관련하여
(가) 공사의 편의상 협력업체에 작업도구 등을 대여하는 경우가 있으나 공사 후 지체없이 반환 및 분실시 변상하며, 생산계획에 의거 하도급하는 것은 당연하며, 하도급업무의 수행을 전체적으로 평가하는 것은 당연함.
(나) H중공업은 협력업체의 내부 운영체계 결정에 관여한 사실이 없으며, 완성된 도급업무량을 기준으로 협력업체에 기성금을 지급했으며, 투입인원을 기준으로 지급한 사실이 없음.
(다) 신청인들이 제시하는‘사내 협력회사 생산직 사원 채용기준 세칙’은 H중공업에서 차지하는 비중이 적은 해양사업본부에서 검토차원에서 작성한 것일 뿐, 이를 전사적으로 시행한 사실이 없음.
3. 피신청인2의 주장
가. 신청인은 퇴사 후, 2003. 2월 초 총무가 임의로 채용하면서 총무의 출입증을 사용하게 했는데, 2003.8.16 출입증 대여 행위가 H중공업에 적발되어‘건조물 침입 및 부정행사’로 고발되면서 출입이 정지되어 신청인이 더 이상 Y기업에 근로를 제공할 수 없게 되었음.
나. 신청인의 귀책사유로 근로제공이 불가능하게 되어 2003.8.16 당연 퇴직되었으며, 신청인은 전문대학교 졸업이나 고졸로 학력을 허위기재 하였고, 건강진단 결과로도 당연히 채용될 수 없는 자격이었음.
다. 신청인의 당연퇴직 이후 노동조합 설립사실을 알았으나, 노동조합설립을 방해한 일이 없고 채용과정이 부정하여 당연퇴직된 것일 뿐 부당해고·부당노동행위도 아니고, 2003.10.8 폐업했으므로 복직시킬 수도 없음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 피신청인 1
(1) H중공업의 신청인들에 대한 부당노동행위의 사용자성
노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제81조 이하의 부당노동행위구제명령제도는 법률상 권리의무관계를 명확히 하는 것이 아니고, 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 그 주된 목적이 있다.
또한 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노동관계법에 따른 특유한 위법행위이기 때문에 현실적인 근로계약의 당사자인가 여부로서 사용자개념의 기준을 결정하는 것이 아니라 근로관계상의 제 이익에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자인지로 결정해야한다.
따라서 본 사건에 있어서 H중공업이 신청인들에 대해 부당노동행위의 주체가 될 수 있는지 여부는 H중공업과 피신청인 2 및 그에게 고용된 신청인 등 근로자 사이에, 이러한 영향력 또는 지배력을 가지고 있었는지에 따라서 결정될 것이다.
(가) H중공업과 하청기업의 관계
1) 2003.12월경 H중공업에는 약 150여개의 하청기업이 있었는데, 이들은 H중공업의 협력회사 선정위원회에서 공사수행의 능력과 실적, 노무관리능력 등을 기준으로 하여 선정된다.
H중공업과 하청기업은 대체로‘공사도급기본계약’과‘개별계약’을 체결하고 있으며, 도급계약서는 계약위반시 책임소재 등을 그 내용으로 하는 공사도급계약이며, 개별계약은 월 단위의 작업공정의 상황 또는 투입인원 등 물량변동에 따라 그 대가를 지급하기 위한 것을 내용으로 한다.
이러한 계약의 주된 내용인 도급대가의 산정방식은 H중공업의 전 작업공정에서 같은 현상이라고 단정할 수는 없으나 신청외 조○○(S기업 대표)의 진술내용에 비추어 볼 때 주로 기준단가가 정해져 있는 인원의 투입량과 시간(man/hour)의 양으로 결정된다고 보여진다.
2) 그리고 하청기업들은 H중공업 내에 사무실을 가지고 있으며, 특별한 장비 등 물적 시설을 보유하지 않고 H중공업으로부터 장비를 대여받아 작업을 수행하며, 주로 H중공업과 체결한 도급기본계약과 개별계약을 이행하기 위한 목적으로 설립된 사업체이다.
위 신청외 조○○의 진술에 의하면 일부 하청기업의 경우 H중공업에서 요구하는 인원을 투입하고, 투입인원에 대한 결정권, 작업시간, 연장근무의 필요성, 개별적인 작업지휘 등은 H중공업의 작업부서에서 하는 것으로 인정된다.
또한 인원충원 절차에서도, 최초의 도급계약시 보다 투입인원이 30% 이상 증가한 경우 H중공업 본부장의 품의를 받도록 하고 있다. 이러한 과정에서 하청기업에게 일정부분 잉여이익이 발생할 수 있지만, 자신의 사업적 활동을 통하여 독자적으로 발전할 수 있는 가능성이 낮다.
따라서 피신청인 2를 포함한 하청기업들은 사업체로서의 법률적 독립성은 인정된다 할지라도 스스로 확보한 원자재 및 생산시설을 사용하여 자체계획에 따라 수급한 업무를 완성할 수 있는 사업경영상의 독자성을 상당부분 결여하고 있다고 보아야 할 것이다.
(나) 하청기업 근로자에 대한 노무와 인사권
1) H중공업 해양사업본부가 2003.5.16 작성하여 각 관리부서와 협력업체 대표에 보낸‘사내 협력회사 생산직 사원 채용기준 세칙’의‘협력업체 신규직원 입사절차’에 의하면 채용희망자가 하청기업에 입사서류를 접수하면, 서류심사와 면접 그리고 채용 여부는 하청기업과 H중공업의 인력운영지원부로 구성된 신규인력채용심의위원회에서 담당하도록 되어있다.
또한 서류심사와 면접을 통한 근로자 채용시 평가실시방법, 평가기준, 최종인성검사 및 신체검사기준 등은 주로 H중공업의 인력운영지원부에서 작성하여 하청기업에 통보하여 협조를 구하는 정도이다. 이에 대하여 H중공업은 특정사업부에 국한되고 이를 시행한 바 없다고 주장하지만, 2005.2.23 협력사지원부에서 하청기업에 기량향상 교육대상자 명단을 통보한 사실이 있는데, 이는 위 세칙에 근거한 것으로 인정되므로 그 주장은 이유 없다.
따라서 피신청인 2를 비롯한 하청기업은 인적 또는 물적 여건상 이러한 기준을 작성할 이유와 능력도 부족하여 근로자 채용상의 사용자로서의 독자성을 인정하기에는 다소 무리가 따른다.
2) H중공업은 공정별 또는 부서별 편제에 따라 하청기업들을 사내협력사로 배속시켜 업무를 수행하도록 하고, 또한 운영지원부를 통해 하청기업의 근로자들을 통합적으로 관리하고, 그리고 하청기업의 구분없이 또는 직영·하청의 구분없이 팀을 조직하여 부서와 상관없이 근무시키는 경우가 일반적인 것으로 보여진다.
이 사건에서도 H중공업은 자신이 고용한 근로자들과 동일 내지 유사하게 하청기업과 고용관계를 맺고 있는 근로자들에 대해 동일한 작업조로 편제하여 직접 작업명령을 내리거나 같은 조에 편재되지 아니하여도 직장 또는 반장을 경유하지 아니하고 직접 작업에 관한 명령을 내린 사실을 상당수 인정할 수 있다.
따라서 피신청인 2를 비롯한 하청기업 관리자들은 H중공업의 지시에 따라서 필요한 작업인원을 충원하는 것에 불과하고, 그러한 작업인원의 수급조절에 있어서 하청기업의 사업적 계획과 재량이 개입될 여지는 없다.
3) 하청기업은 매일 작업에 투입된 인원과 시간 등을 확인받기 위해 근로자의 성명, 작업구분, 작업내용, 작업시간 등을 기재한‘출면일보’를 작성하여, H중공업의 담당관리과에서 확인결재를 받은 후 운영과로 통보하며 H중공업의 협력사 지원부에서는 하청기업에 고용된 신규입사자들 중에서 일정한 등급(C, D, E)에 해당되어 교육이 필요한 경우 그 대상자를 특정하여 교육을 실시하고 있다.
또한 H중공업의 운영지원부는 출입증 발급 전 채용을 위한 별도의 면접을 실시하도록 되어 있으며, 출입제한은 H중공업의 사규에 위배되는 자 등으로 한다.
구비서류에는 하청기업 입사시 신규채용 심의위원회가 작성한 면접평가표를 제출하도록 하는 등 제반사항을 종합하여 보면 하청기업보다는 H중공업의 인력운영시스템에 의해서 좌우됨을 알 수 있고, 하청기업의 근로자들에 대한 인사와 노무관리상의 독립성을 인정하기 어렵고, 이러한 점은 H중공업과 피신청인 2에서도 이와 동일 내지 유사하다고 보여진다.
(다) H중공업의 노조법상 사용자 지위
위에서 자세히 살펴본 바와 같이 H중공업과 피신청인 2를 비롯한 하청기업이 외부적으로는 통상적인 도급계약관계를 맺고 있지만, H중공업이 운영지원부 등을 통해 하청기업의 근로자들을 통합적으로 관리함으로써, 근로자들의 채용, 근태관리, 후생복지 등에 직접적 또는 간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하여 왔기 때문에 하청기업들의 법인격 또는 사업적 독립성은 일정부분 형해화되어 이들에게 노조법상의 사용자책임을 전적으로 부담시키기 어렵다 할 것이므로, 실질적으로 신청인을 비롯한 하청기업 근로자들을 지휘하여 온 것으로 인정되는 H중공업도 피신청인 2와 병존하여 노조법상의 사용자의 지위에 있다고 파악하는 것이 타당하다.
(2) 부당노동행위에 대하여
(가) 노동조합 설립과 활동
하청기업과 고용관계를 맺고 있던 근로자들은 2003.3월경‘노동조합준비위원회’를 결성하고, 같은 해 8.24 노동조합 창립총회를 거쳐, 같은 달 30일 노동조합설립신고증을 교부받았다. 노동조합은 H중공업과 하청기업으로부터 노동조합가입자를 보호하기 위해 비밀조합원제도를 유지하고 있었지만 발기인과 임원 등 일부 조합원의 노출이 불가피하였으며, 임원과 일부 조합원들은 노동조합 선전사업과 조합원 가입독려를 하는 과정에서 H중공업에의 출입여부를 두고 몸싸움이 있었다.
2003.9.1 노동조합설립보고대회를 마지막으로 H중공업 내에 출입이 저지되자, 노동조합은 2003.9.22 H중공업의 대표이사에게 노동조합의 임원들은 하청기업 폐업으로 인하여 해고되었기 때문에 H중공업 출입을 저지당하고 있는 점을 지적하며, 작업에 방해를 주지 아니하는 범위 내에서 현장 휴게실 및 식당 등을 방문하여 일상적인 노동조합 활동을 할 수 있도록 노동조합 임원의 출입관련 협조를 요청하는 문서를 발송하기도 하였다.
(나) 하청기업의 폐업과 H중공업의 영향력 행사
1) 노동조합 위원장이 소속된 (주)Y기업은 2003.10.8 폐업, 사무국장 이○○이 소속된 S기업은 2003.9.29 그 소속 부서인 의장작업부문 폐쇄, 회계감사 송○○이 소속된 W산업전기는 2003.8.29폐업, 조합원 장○○이 소속된 ○○산업은 2003.9.12 폐업, 조합원 김○○이 소속된 (주)D산업은 2003.10.5 폐업, 조합원 김○○과 김○○이 소속된 W기업은 2003.12.19 그 소속 부서인 도장 및 사상작업부문을 폐쇄하였고, 그 과정에서 위 근로자들은 해고되었다.
2) 약 150개에 해당하는 H중공업의 하청기업들은 1년에 약 10개 정도가 소멸하고 새로 신설되며, 하청기업의 폐업의 주된 원인은 임금 등의 상승과 H중공업에서 발주되는 물량변동으로 인한 경영상의 압박 때문이다.
첫째, 하청기업들은 정해진 노무단가에 H중공업의 요청에 따라 작업인원을 공급하는 것을 주된 사업내용으로 하고, 또한 하청기업들이 H중공업에서 받는 도급금액의 약 75% 내지 80% 정도는 하청기업에 소속된 근로자들의 임금이고 그 나머지는 노무관리비 또는 각종 공과금 그리고 이윤 등이다. 그럼에도 불구하고 설립되어 3년 내지 5년 이상씩 활동하던 하청기업들이 갑자기 경영상의 압박을 받았다는 것은 주로 H중공업이 하청기업에 요청하는 작업인원의 변동이며, 이러한 점은 H중공업에서 하청기업에 보낸‘생산물량 감소에 따른 인원감축협조요청’에 의해서도 알 수 있다.
둘째, H중공업에서 하청기업에 대해 내리는 물량변동은 도급기본계약과 개별계약에 근거하여, 구체적인 작업계획과 일정에 따라 통상적으로 가능하다. 그러나 H중공업의 물량변동으로 오랫동안 도급사업을 하여온 하청기업이 폐업을 할 정도라면, 그것은 매우 이례적인 것이고 또한 특별한 사정이 있어야 합리성을 인정받을 수 있다.
셋째, 사내하청기업인 신청외 S기업 대표 조○○의 진술조서에 따르면, 사업폐지의 이유를 누적되는 경영상의 어려움 또는 H중공업에서의 물량감소라고 하면서도 구체적인 증거는 제시할 수 없다고 한다. 이러한 점은 폐업한 다른 하청기업들의 경우도 거의 동일하다.
넷째, 하청기업 중 신청외 W기업의 경우, 그에 소속된 근로자들이 2003. 8월경 근로기준법 준수 서명운동, 같은 해 11월 노동조합이 표시된 조끼착용문제로 H중공업의 정문에서 출입제지, 같은 해 11월경 대표이사가 근로자들에게 과격한 노동조합활동의 자제를 부탁하는 등 근로자들과 마찰은 있었지만, 사업 자체는 정상적으로 운영되고 있었고 기업의 존폐를 좌우할 만한 특별한 사정을 발견하기 어려움에도 불구하고, 그 후 1개월 남짓된 기간에 조합원이 소속된 부서를 폐업한 사실을 미루어볼 때, 폐업의 원인을 W기업 그 자체에서 찾기는 어렵다.
따라서 노동조합의 설립준비 및 설립이후 활동을 했던 2003. 8월경부터 2003. 12월까지 노동조합의 임원 또는 적극적인 활동을 하던 조합원이 소속된 하청기업 상당수가 폐업을 하였고, 그러한 하청기업의 폐업 이후 근로자들이 승계를 주장하는 기업도 상당수 폐업을 하였는데, 이러한 하청기업들의 폐업이유가 H중공업에서의 물량변동 이외에는 달리 그 사유를 인정하기 어렵고, H중공업에서 이러한 작업이 계속되고 있음에도 불구하고 물량변동을 할 수 밖에 없었던 사정에 관한 이유도 명확하지 아니하다.
3) 하청기업들이 인건비의 상승과 H중공업으로부터의 수주물량의 감소로 인하여 경영압박을 받았다고 하지만, 이러한 압박을 회피하기 위해 어떤 경영적 수단을 동원하였는지 또는 어느 정도 이러한 압박이 계속 누적되어 사업을 더 이상 유지할 수 없게 되었는지에 관한 증거가 없고 또한 합리성을 인정할 수도 없다.
오히려, 노동조합의 활동과 연결된 하청기업들의 폐업 사이에 시기적 집중성, 또한 H중공업의 하청기업에 대한 물량변동의 이유에 관한 불명확성 등을 고려하면, 피신청인 2를 포함한 하청기업들의 폐업은 그들이 사업적 또는 경영적 판단에 따라 독자적으로 내린 결정이 아니라 H중공업의 우월적 지위 또는 영향력의 행사에 의해 내려진 결과라는 인과관계를 추정할 수 있다.
(다) 하청기업의 해고와 노동조합활동의 침해
1) 하청기업의 폐업을 통한 해고 또는 근로관계의 종료는 이러한 기업에 고용된 근로자들이 노동위원회를 통한 부당해고구제절차에 의해 원직에 복귀하는 것을 원천적으로 봉쇄함과 동시에 H중공업의 사내하청기업에 근무하는 근로자들을 조직대상으로 하는 노동조합의 활동을 행할 수 없도록 하는 이중적 결과를 초래한다.
노동조합 임원과 적극적인 조합활동을 하던 조합원들은 하청기업의 폐업으로 해고가 되었기 때문에, H중공업에 출입할 수가 없게 되었다. 사내하청근로자들의 특성상 H중공업으로 출근을 하고 그곳에서 작업을 하고 퇴근을 하므로, 노동조합 임원들이 H중공업에 출입할 수 없게 되면, 사내하청근로자들을 대상으로 한 노동조합의 선전과 조합원가입 등 일상적인 노동조합활동 등을 행할 수 없게 된다.
또한 이러한 노동조합 활동의 위축으로 인하여 하청기업에 소속된 근로자들을 조직대상으로 한 노동조합은 자신들의 임금에 결정적인 영향을 미치는 도급단가의 결정권, 작업시간과 관련된 근로조건 등에 관해 H중공업에 단체교섭 또는 실력행사를 사실상 할 수 없게 되었다.
2) 하청기업의 폐업으로 해고를 당한 노동조합 임원 또는 조합원들의 노동조합활동의 위축 내지 침해에 관하여 살펴보건대, H중공업은 하청기업에 소속된 근로자들과 근로관계가 존재하지 아니하므로, 이들 근로자들의 해고 또는 근로관계의 종료는 H중공업의 불이익처분에 의한 부당노동행위에는 해당하지 아니한다.
그러나 H중공업의 하청기업에 대한 실질적인 영향력과 지배력에 의해, 정당한 사유가 없는 물량변동으로 인한 하청기업의 사업폐지, 그것으로 인한 해고 등 불이익처분과 노동조합활동의 위축 또는 침해 사이에 인과관계를 추정할 수 있다.
따라서 H중공업의 이러한 조치는 근로자들의 정당한 노동조합활동의 지배 내지 개입에 해당하므로 이를 노조법 제81조 제4호 위반의 부당노동행위로 인정한다.
(3) 부당해고에 대하여
신청인은 H중공업이 실질적인 사용자로서 그 지배력하에 있는 근로자들의 해고에 대한 책임을 져야 한다고 주장한다.
그러나 신청인은 피신청인 2와 근로계약을 체결하여 지정된 장소에서 근로를 제공하고 임금을 지급받은 점, 피신청인 2가 H중공업 내에서 작업을 하더라도 독자적으로 사업자등록을 하고 중간관리자 등을 통하여 인사·노무관리를 해온 것으로 인정되는 점, 피신청인 2가 고용보험 및 건강보험 등 사회보험의 사용자인 점, 피신청인 2는 모집공고 등을 통하여 근로자들을 채용하고 이력서 등 제반 서류를 관리하면서 취업규칙 등 인사관리에 따른 제 규정 역시 독자적으로 갖추고 있는 점 등으로 볼 때, 피신청인 2가 근로자들에 대한 사용자의 지위에 있음을 부인할 수 없을 뿐만 아니라, 설사 H중공업이 앞서 살펴본 바와 같이 노조법상 사용자성이 인정될 수 있다고 하더라도, 이러한 사정만으로 신청인과 H중공업과의 근로관계를 인정하기는 어렵다 할 것이다.
따라서 H중공업은 본 부당해고구제신청 사건의 당사자적격이 없다할 것이므로 초심지노위의 결정은 정당하고, 이에 대한 재심신청은 이유 없다.
나. 피신청인 2
(1) 부당해고에 대하여
피신청인 2는 신청인을 2003.8.16 해고한 사실이 인정되나, 2003.10.8 폐업하였으며, 다른 장소에서 사업을 계속하고 있다는 증거도 찾아볼 수없다.
따라서 설령 우리 위원회로부터 부당해고로 인정되어 복직명령을 받는다고 하더라도 복귀할 사업장이 이미 소멸되어 부당해고구제의 실익이 존재하지 아니하므로 초심의 결정은 정당하고, 이에 대한 재심신청은 이유없다.
(2) 부당노동행위에 대하여
한편, 이러한 사업폐지를 통한 노동조합활동의 침해에는 H중공업뿐만 아니라 피신청인 2도 불이익처분 또는 지배개입을 통한 부당노동행위에 해당될 수 있지만, 사업폐지를 통해 책임주체가 소멸하였기 때문에 부당노동행위구제의 실익이 존재하지 아니하므로 초심의 결정은 정당하고, 이에 대한 재심신청은 이유 없다.
다. 결 론
따라서, 우리 위원회의 판단과 결론을 달리한 초심 지노위 결정 중 H중공업의 부당노동행위부분(지배·개입)은 법리오해에서 비롯한 심리미진으로 이를 취소하고, 그 외 재심신청은 당사자적격이 없거나 구제 실익이 없어 이를 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제29조 및 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
공익위원 고흥소(위원장), 박수근, 김황조