회사에 대한 명예훼손 행위 등으로 정직처분 및 정직기간 중 무단결근을 하여 해고처분한 것은 정당하고 부당노동행위가 아니다

제20조(징계)

① 대표이사는 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다.

1. 법령ㆍ정관 기타 제 규정을 위반한 경우

2. 회사의 기밀을 누설하여 불이익을 초래하였거나 규율을 심히 문란하게 한 경우

3. 정당한 이유 없이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우

4. 회사의 명예를 훼손하는 행위를 하였거나 고의 또는 과실로 회사에 중대한 손실을 입혔을 경우

② 징계는 견책ㆍ감봉ㆍ정직ㆍ면직ㆍ파면 등으로 구분하여 처분한다.

제22조(직권면직)

① 직원이 다음 각호의 1에 해당될 때에는 직권면직시킬 수 있다.

5. 당해연도 중 누계 7일 이상의 무계결근을 하였을 때

사. 신청인은 ‘03.10.16.자 정직처분에 대해 같은 해 11.4. 초심지노위에 부당정직 및 부당노동행위 구제신청 하였으나, 2004.2.7.자 해고되자 같은 해 2.10. 이를 취하하고 같은 달 14. 이 사건 구제신청을 하여 같은 해 5.25. 초심 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 6.2. 우리 위원회에 재심신청한 사실.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인 주장

2. 피신청인 주장

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심 지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 정직처분에 대하여

신청인은 쟁의행위기간 중 회사 명예훼손 행위 등이 없었으며 피신청인의 민ㆍ형사상 법적 대응에도 불구하고 혐의가 없었다고 주장한다.

그러나, 노조는 위 제1의2. ‘라’ 인정사실과 같이 회사의 사전승인 없이 회사 고객을 상대로 배포한 것으로 보여지는 유인물 등을 통해 회사의 명예를 훼손할 소지가 있는 행위를 하였고, 이에 피신청인이 신청인 등을 상대로 2003.9.9. 수원지방법원 여주지원으로부터 쟁의행위 과정에서 확성기, 핸드마이크 등을 사용하여 일정기준 이상의 소음을 발생시키는 행위, 골프코스, 클럽하우스 등의 점거행위와 이에 준하는 행위를 금지하라는 결정을 받기에 이른 사실이 인정된다. 이와 관련 신청인은 2003.10.14. 인사위원회에 참석하여 유인물 배포행위 등에 참여한 사실을 인정하였음이 당해 회의록에 의해 인정된다.

그렇다면, 신청인은 노조 법규부장으로서 이와 같은 노조의 행위에 가담한데 대해 일정부분 책임이 있다고 보아야 할 것이고, 피신청인이 신청인의 같은 해 2.6.자 감봉처분 및 같은 해 3.13.자 견책처분을 참작하여 정직2개월 처분을 하였다면 정당한 징계처분이라고 보아야 할 것이다.

나. 해고처분에 대하여

신청인은 회사 취업규칙 규정은 정직의 경우 임금의 70%를 지급하는 규정뿐이나 지하휴게실로 대기장소를 제한한 것이 부당하다고 판단하여 노조사무실에 출근하였으므로 무단결근이 아니며, 정직처분 종료 직후 신청인에 대한 징계절차를 개시하여 출근하지 아니하였다고 주장한다.

그러나, 근로자가 정직의 징계처분을 받아 정직기간 중이라고 하더라도 근로관계가 단절되는 것이 아니라 할 것이고, 회사의 경우 급여규정 제7조 제2항 규정에 의해 정직기간 중에 평균임금의 3분의 1을 감하여 지급하고 있으므로 사용자는 그 소속 근로자에 대하여 출근의무를 부과하고, 일정한 장소에 대기할 것을 지시할 수 있다 할 것이다. 또한 대기장소로 지정된 직원휴게실 옆에 사업부 사무실 등이 있다는 사정 등으로 볼 때 지정된 장소가 심히 부당한 것으로 보여지지 아니한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분이 정당한 인사조치였다고 보여지는데도 신청인은 정직기간인 2003.11.18.부터 지정된 장소에 대기하다가 피신청인의 승인 없이 같은 달 26. 오후 경 대기장소를 이탈한 이후 피신청인의 5차례에 걸친 징계이행지시를 받고도 정직기간이 종료한 2004.1.17.까지 지정된 장소에 출근하지 않았다면 이는 무단결근에 해당된다고 보아야 할 것이다. 더구나 정직기간이 종료된 같은 달 18.부터 같은 달 29.까지 무단결근한 것은 비록 신청인에 대한 새로운 징계절차가 진행되고 있었다고 하더라도 정당화될 수 없다. 이는 회사 인사규정 제22조 제1항 제5호에 정한 ‘당해연도 중 누계 7일 이상의 무계결근을 하였을 때’에 해당된다고 인정된다. 이에 신청인의 사규위반행위에 대해 반성하지 아니하는 태도 등을 참작하여 해고한 것은 정당하다 할 것이고, 거기에 재량권을 남용한 위법이 있다고 할 수 없다.

다. 부당노동행위에 대하여

앞서 살펴본 바와 같이 신청인에 대하여는 정당한 정직 및 해고사유가 있고, 비록 쟁의행위기간 중이라 하더라도 회사의 명예를 훼손할 수 있는 소지가 있는 유인물을 고객들을 상대로 배포하는 행위 등은 정당한 노동조합활동으로 볼 수 없을 것이므로, 이 사건 정직 및 해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고 실질적으로는 신청인의 정당한 노동조합활동을 해고사유로 삼았다고 단정할 수 없다 할 것이다.

마. 결 론

따라서, 이 사건 정직 및 해고처분은 정당하고 부당노동행위에 해당되지 아니한다고 할 것인 바, 우리 위원회의 판단과 결론을 같이한 초심 지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심신청은 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

중앙노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 박래영, 공익위원 임종률, 공익위원 하경효