근로자들에 대한 전직ㆍ강등ㆍ감봉 등의 조치는 정당하나 긴박한 경영상 필요성이 없음에도 해고까지 한 것은 부당하다

사. 사용자 회사는 2003.11.28. 기존 12개 팀을 8개 팀으로 3개 지점을 1개 지점으로 축소하는 등 조직을 개편하고, 정리해고를 추진하겠다는 “개발리스 회생을 위한 경영정상화 방안”을 마련한 사실.

아. 사용자는 2003.12.1.부터 같은 12.29.까지 4차례 정리해고 실시를 위해 노동조합과 단체교섭을 실시하자고 요청하였으나 노동조합의 거부로 무산되었고, 같은 해 12.30. 서울지방노동청에 정리해고계획신고서를 제출한 사실.

자. 사용자는 2004.1.5, 같은 해 1.14. 노동조합과 경영상 이유에 의한 해고와 GE캐피탈 자산 매각을 통한 직원 고용승계 건으로 협의하였으나 노동조합에서 고용안정협약체결 및 징계철회 요구 등으로 합의에 이르지 못한 사실.

차. 사용자는 2004.1.30. 명예퇴직 실시를 공고하여 같은 해 2.3. 명예퇴직 신청을 받아 같은 해 2.4. 16명을 명예퇴직 처리하였고, 근로자1 내지 6을(정리해고자는 25명) 정리해고 한 사실.

카. 사용자 회사는 삼일회계법인 감사 결과 2003.3.31. 29기 결산 시 약 506억원의 당기순이익, 같은 해 9월말 반기 결산 시 467억원의 영업이익이 시현된 사실.

타. 근로자들은 2004.4.27. 부당해고 및 부당노동행위 기각 명령서를 송달 받자 이에 불복하여 같은 해 5.6. 우리 위원회에 재심신청을 하였고, 사용자는 2004.4.27. 부당해고 및 부당노동행위 기각 명령서를 송달 받자 이에 불복하여 같은 해 4.28. 우리 위원회에 재심신청을 한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자의 주장

2. 사용자의 주장

3. 판 단

본 건 신청에 관하여 양 당사자의 주장과 초심 지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 판단한다.

근로자들은 사용자의 명예퇴직 권고를 거부하였다는 이유로 부당하게 전직 및 강등되었고, 명예퇴직 실시가 중도 무산된 것이 근로자들의 책임이라며 부당하게 감봉 당하였으며, 정리해고 사유 및 절차를 위반한 정리해고는 부당하다는 주장이고, 이러한 사용자의 행위 등은 근로자들의 노동조합 활동에 대한 불이익 처분 및 지배ㆍ개입하는 것으로써 부당노동행위를 한 것이라는 주장인바, 본 건 사용자가 근로자들에게 행한 전보 및 감봉이 정당한 인사권의 행사인지 여부와 정리해고 사유의 정당성 여부, 또 이러한 행위들이 부당노동행위의사로 행해진 것인지 여부가 판단의 관건이라고 할 것이다.

가. 전보에 대하여

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 하는 것이다(대판 2000.4.11. 99두2963 참조).

먼저 부당전보 및 부당강등에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘다’항에서 인정한 바와 같이, 근로자1 내지 3은 사용자가 인력감축이 필요하다는 이유로 모든 직원을 상대로 명예퇴직을 요구하다가 이를 철회하고 신규 직원을 채용하여 근로자들을 지점으로 배치 전환한 것은 오히려 지점에 유휴인력을 발생시키는 것으로 업무상 필요성이 없고, 근로자들을 지방 지점의 팀원으로 발령하여 거주지 변경으로 주거와 교통, 자녀교육 등에 상당한 생활상의 불이익이 있으며, 하위 직책으로의 인사발령은 동일업무에 대한 하위직급자의 지시를 받게 되는 등 정신적 부담을 감수하여야 하는 불이익을 주는 조치로서 인사권을 남용한 부당한 전직 및 부당한 강등이라고 주장하나, 사용자인 회사는 2003년 8월말 현재 부산지점의 악성 부실채권 액의 규모가 209억원, 대구지점이 175억원, 대전지점이 231억원으로서 이를 조기 회수하기 위해 업무능력과 경험이 많은 본사 소속 직원들을 보내 인원보강을 할 필요성이 있어 업무능력과 경험이 있는 근로자들을 각각 전보하였고, 전보된 직원에 대해 직급에 따라 매월 25만원에서 50만원까지 주거안정보조금을 지급하였으며, 사용자인 회사는 통상적으로 업무상의 필요에 따라 정기 또는 수시로 직원들을 본사와 지점간에 순환보직인사를 하여 왔던 점을 고려하면, 사용자의 전보명령은 사용자 회사의 업무상의 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 크다고 볼 수 없으므로 이는 사용자의 정당한 인사권의 범주에 속하는 것으로 보여 지고, 직급의 변동 없이 팀장을 팀원으로 발령하였다 하더라도 팀제의 운영취지로 볼 때 이를 부당한 강등이라 하기에는 다소 무리가 있다고 보여 진다.

다음으로 전보발령에 대한 부당노동행위에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘다’항 및 ‘타’항에서 인정한 바와 같이, 사용자가 근로자들을 전보한 날은 2003.9.22.이므로 동 처분에 대한 부당노동행위 구제신청은 처분이 있는 날로부터 기산하여 3월 이내에 하여야 함에도 근로자들은 2004.1.15.에 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기하여 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항의 제척기간을 도과하였으므로 노동위원회규칙 제29조 소정의 각하사유에 해당되어 동 부당노동행위 구제신청에 대하여는 판단하지 아니하기로 한다.

나. 징계(감봉3개월 내지 12개월)에 대하여

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대판 2002.8.23. 2000다60890 참조).

먼저 부당감봉에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘마’항 및 ‘바’항에서 인정한 바와 같이, 근로자1 내지 4는 2003.11.20. 감봉 처분의 실제 사유는 근로자들이 서울지방노동위원회에 부당전직(강등) 구제신청을 한 것과 정상적인 노동조합 활동 및 쟁의에 참가한 것에 대한 보복조치이므로 부당한 징계라고 주장하나, 근로자1 내지 4는 2003.11.14. 각각 소속지점에서 결근 신청서를 제출하지 아니한 채 근무시간에 조합 활동을 하기 위하여 근무지를 이탈하는 등 업무에 지장을 초래하게 한 점 등을 고려하면, 이러한 사유가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이어서 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보여지지 아니한다.

다음으로 부당감봉 관련 부당노동행위에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘라’항 내지 ‘바’항에서 인정한 바와 같이, 근로자들은 부당전보 등 구제신청 및 합법적인 노동조합 활동과 쟁의참가 등의 사유에 대한 보복조치로 노동조합원에 대하여 불이익 처분을 하였고, 노동조합의 지배ㆍ개입 및 행정관청에 신고 등을 이유로 부당노동행위를 하였다고 주장하나, 앞서 살펴본 바와 같이 근로자들에 대한 징계(감봉)에 대한 정당성이 인정되고 사용자가 근로자들의 정당한 노동조합활동을 혐오하여 불이익을 주고자 행한 행위라고 볼만한 구체적인 거증자료를 발견할 수 없으므로, 사용자가 부당노동행위의 의사를 가지고 이러한 행위를 하였다는 근로자들의 주장을 받아들이기에는 무리가 있다고 할 것이다.

다. 정리해고에 대하여

근로기준법 제31조에 사용자가 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,

② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며,

③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고,

④ 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합이나 근로자 대표에게 해고일 60일 전에 통보하고 성실히 협의하여야 한다고 규정되어 있다.

먼저 정리해고에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘가’항, ‘나’항, ‘사’항 내지 ‘카’항에서 인정한 바와 같이, 사용자인 회사는 삼일회계법인 감사 결과 2003.3.31. 29기 결산 시 약 506억원의 당기순이익, 같은 해 9월말 반기 결산 시 467억원의 영업이익이 시현되었고, 매 분기 시행하는 5개년 재무추정결과 연속적으로 2009년 3월말까지 채무 상환 및 일반관리비 지급에 아무런 문제가 없는 현금흐름상태를 유지하고 있다고 되어 있으며, 인수계약 체결 이후 리스시장의 급격한 변화 예상요인이 없었다는 점, IMF 이후 3차례에 걸친 인원조정으로 직원 중 200여명(2/3 이상)을 감축하여 직원이 78명으로 줄어든 점, 근로자들을 인원조정하면서 파견업체 직원을 15명씩이나 신규채용 하고자 했던 점, 2003.5.27. 한국개발리스 주식회사, 채권금융기관을 대표한 주식회사 우리은행 및 썬캐피탈 컨소시엄을 대표한 주식회사 썬캐피탈 간에 체결한 양해각서(MOU)에 기존 종업원의 고용은 그대로 유지한다는 내용이 포함되어야 한다 라는 사실 등을 종합하면, 사용자가 근로자들을 정리해고 할 만큼 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보여 지지 아니 한다.

그러므로 해고사유의 절차적인 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 본 건 해고는 부당하다고 할 것이다.

다음으로 정리해고 관련 등 부당노동행위에 대하여 살펴보면, 우리 위원회가 전시 제1의 2. 관련사실 ‘가’항 내지 ‘카’항에서 인정한 바와 같이, 근로자들은 사용자가 단체교섭을 거부하였고, 파업에 참여한 노동조합원에 대하여만 정리해고 함으로써 불이익 처분을 하였으며, 노동조합의 지배ㆍ개입 등을 이유로 부당노동행위를 하였다고 주장하나, 사용자가 근로자들에 대한 정리해고는 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하였다고 하기보다는 인수한 회사의 경영 방침을 실천하는 과정에서 이루어진 것이고, 해고자 대부분이(24명 중 18명) 회사와 합의를 한 후 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청을 취하한 사실 등을 종합하면 부당노동행위라고까지는 인정되지 아니한다 하겠다.

그렇다면, 이 사건 초심 지노위 결정은 우리 위원회의 판단과 같아 그 취소를 구하는 재심신청인들의 청구는 이유가 없다고 할 것인 바, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

중앙노동위원회 심판위원회

위원장 공익위원 백일천, 공익위원 이수부, 공익위원 하경효