사회통념상 해고에 이를만한 사유가 없고 징계위원회 개최 하루 전에 소환통보서를 보내 징계절차를 위반한 해고는 부당하다

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 ○○수산(주)(이하 ‘신청인 회사’라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 68명을 고용하여 식품 제조업을 경영하는 사용자이다.

나. 재심피신청인 김××(이하 ‘피신청인’이라 한다)은 1999.10.11 신청인 회사에 현장사원으로 입사하여 근무하던 중 2003.11.15 부당하게 해고되었다고 주장하는 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인 2003.11.10 피신청인에 대한 징계위원회개최를 공고하였고, 같은 달 14일 피신청인에게 징계위원회에 출석하여 소명토록 통보서를 보냈으며, 같은 달 15일 징계위원회를 개최하여 피신청인이 취업규칙 제95조 제7항, 제20항, 제22항을 각각 위반하였다며 해고키로 결정한 후 같은 달 17일 해고를 통지한 사실

나. 신청인의 취업규칙 제95조 제7항은 “정당한 사유없이 상사의 업무상 지시 명령에 불복한 자”, 제20항은 “사내 외에서 허위 사실을 유포시켜 상사 또는 동료를 모략하였을 경우”, 제22항은 “사내에서 풍기와 질서를 문란케 한 자”라고 규정하고 있는 사실.

다. 피신청인은 신청인 회사 노동조합의 조합원은 아니나 단체협약이 피신청인에게도 적용된다고 신청인 회사 대표이사(박××)가 확인한 사실

라. 신청인 회사 단체협약서 제44조(징계절차) 제1항은 “조합원을 징계하고자 할 때에는 징계위원회를 개최하여야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소 등을 명시하여 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원회 및 징계대상자에게 서면으로 통보하도록” 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “징계위원회는 징계사유의 발생일로부터 15일 이내에 개최하여야 하며 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주도록”규정하고 있는 사실

마. 신청인은 경남지노위로부터 피신청인이 제기한 부당해고구제신청을 ‘인정’한다는 명령서를 2004.3.5 송달받았으나, 이에 불복하여 2004.3.11 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인 주장

가. 피신청인은 신청인 회사 생산부에 1999.10.11 입사하여 김치의 염장, 배합, 이물질 선별 등을 주업무로 하여 왔으며, 2001.3.20경 배추 이물질 선별 작업 중 작업반장인 전××의 작업지시를 정당한 이유 없이 거부하고, 회사의 선량한 질서를 문란케 하여 회사 징계규정에 따라 견책처분을 받은 바 있다.

나. 신청인 회사는 작업공정 특성상 같은 장소에서 작업자간 협력이 무엇보다도 중요하고 또한 작업자간 작업시간 중 어느 정도의 대화를 하면서 작업을 하고 있으나, 피신청인은 작업장 내에서 피신청인을 제외한 작업자간의 대화는 모두 피신청인을 험담하는 이야기로만 듣고 상대방과 수시로 시비를 걸어 작업장 분위기를 저해한 바 있다.

다. 신청인은 피신청인으로부터 4차례에 걸쳐 동료직원들이 자신을 모함한다는 내용의 투서를 접수하여2003.10.12 반장 석××과 주임 김××을 대질 면담하고 선량한 회사질서와 근로자간 신뢰를 회복하도록 조치한 바 있음에도, 피신청인은 그 후 3차례에 걸쳐 작업장 분위기를 저하시키는 소란 행위를 하였을 뿐만 아니라 이를 저지하는 노조위원장 이××에게 욕설을 하는 한편, 작업장 집기 등을 내던지는 행동을 하여 동료근로자들이 도저히 피신청인과 함께 근무할 수 없다는 진정서를 노사협의회 위원장 이××를 통해 신청인 회사 고충처리위원회에 접수한 사실이 있다.

라. 또한 피신청인은 2003.8.21경 작업자간 협력이 중요하고 힘든 작업인 바닥청소 및 기계청소 등의 업무를 작업반장인 석××이 지시하였음에도 불구하고 이를 거부하자 생산주임인 김××이 재차 지시하였음에도 ‘너희들과는 이야기가 안 된다’라면서 관리사무실로 들어와서 대표이사와 면담을 요구하여 생산부장인 김××이 ‘작업장에서의 불만사항은 나에게 먼저 이야기하면 해결될 수 있도록 하겠다’고 하였음에도 굳이 대표이사와의 면담을 요구하며 관리사무실 내에서 소란을 피워 당시 수출거래 상담차 방문한 일본의 (주)○○식품 대표이사인 ××가 이를 목격하고 수출상담거래를 연기하는 사태가 발생되어 현재까지 수출거래 상담이 지연되어 영업활동에 치명적인 영향을 끼친 바 있다.

마. 따라서 신청인 회사는 2003.11.15 징계위원회를 개최하여 피신청인에 대하여 위와 같은 징계사유에 대하여 신청인 회사의 징계규정에 따라 징계해고한 바, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당된다고 할 것이다.

2. 피신청인 주장

가. 피신청인은 1999.9월 신청인 회사에 일용직으로 입사하여 동년 10월에 상급자(주임/과장)의 추천으로 정식직원이 되어 회사를 위해 헌신해 왔으며, 남편이 공직생활을 하면서 일구어놓은 명예에 조금이나마 누가 되지 않도록 정말 열심히 일해 왔으나 2003.11월 억울하게 임×× 씨를 비롯한 일부 동료들의 모함으로 해고를 당했다.

나. 피신청인의 해고동의서에 서명을 한 일부 동료들은 2003.12월에 정년퇴임 내지는 본인의 의사에 의거 퇴직을 했다. 근 3년 동안 회사에 근무하면서 일부 동료들로부터 신임을 얻지 못하고 이렇게 불명예스럽게 해고를 당하다 보니 속상하고 마음이 아파 다시는 복직하지 않겠다고 생각했지만 현재 생활형편이 어렵고 피신청인의 작은 명예도 회복해야 되겠기에, 부당해고 구제신청을 하였다.

다. 상기 구제신청에 대해 초심에서 2004.2.3부로 복직판결을 받았지만 회사에서 연락이 없었는데 2004. 2.7 노동위원회 실무자로부터 “복직판결을 받았는데 왜 출근을 하지 않느냐?”는 전화를 받아 회사에 연락한 결과 복직되었다는 사실을 그때서야 알게 되었다(사장님과 면담 과정에서 사장님은 모르고 있었고 실장 김××만 알고 저에게 통보하지 않았다).

라. 회사측에서는 피신청인에게 연락조차 하지 않고 노동위원회 실무자에게 “제가 출근도 하지 않고 있다”고 모함하여 피신청인에게 불이익을 주었다.

마. 우여곡절 끝에 2004.3.23부로 복직이 되어 그간에 불찰을 반성하면서 전보다 더욱 열심히 주어진 일에 최선을 다하고 있는 가운데 이렇게 회사에서 재심을 신청한 것을 알게 되었다.

바. 노조위원장 이××에게 욕설을 하고, 작업장 집기 등을 내던지며, 상급자의 정당한 지시에 불응하는 행위 등으로 회사의 단결을 저해했다고 하는데 정말 억울하다. 상식적으로 가사가 어려워서 근로자로 일을 하면서 그런 언행을 할 수는 없는 것이다.

사. 피신청인은 평범한 주부로서 주변 이웃으로부터 정신없는 사람이란 말을 들어본 적도 없고 정신병원에서 진료받은 적도 없다. 보통 주부처럼 수다도 떨고 남들 험담도 하면서 그저 남편과 자식들의 건강과 행복을 낙으로 살아오다가 IMF로 남편이 공직을 그만두면서 피신청인이 ○○수산(주)에 들어가게 된 것이다. 해고동의서에는 피신청인에게 개인적으로 감정이 있는 한 사람의 필체로 서명되어 있다.

아. 피신청인은 동네, 친구, 회사동료 등 각종 계모임을 5개나 가지고 있다. 많을 때는 한달에 2번 내지 3번의 계모임이 있고 명예직이지만 회의 직책도 맡고 있다. 계원들과 식사도 하고 노래방도 가고 각종 경조사에서도 참석하면서 원만한 인간관계도 형성되어 있다. 피신청인이 소극적이고 배타적인 성격이라면 피신청인과 어울리는 사람이 없었을 것이다.

자. 생각해 보니 작년에 한번 일을 하면서 동료 한명과 일처리에 대해서 서로 언성을 높이면서 말다툼을 한 적이 있었는데 변명이 아니고 이런 말다툼은 어느 조직이든지 흔히 있는 일이라 생각된다.

차. 복직명령 후 피신청인이 회사를 방문했을 때 실장인 김××는 “아줌마, 이제 그만합시다. 퇴직금을 더 줄테니 회사 그만두시오”라고 이야기하면서 회유했다. 회사 동료들은 제가 복직하면 해고시켰던 3개월치의 급여를 줘야되므로 퇴직금을 조금 더 주고 피신청인을 완전히 퇴직시킬 계획이라고 이야기했다.

3. 우리 위원회의 판단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 우리 위원회의 심문 사항 등을 토대로 판단한다.

신청인은 회사의 작업특성상 동료 근로자간에 협력이 무엇보다도 중요함에도 피신청인을 제외한 작업자간의 대화는 모두 피신청인을 험담하는 이야기로만 듣고 상대방과 수시로 시비를 걸어 작업장 분위기를 저해하였고, 2003.8.21경에는 작업자간 협력이 중요한 바닥청소 및 기계청소 등의 업무를 작업반장, 생산주임이 계속하여 지시하였음에도 이들과는 이야기가 안된다면서 이를 거부하고 관리사무실에 들어가 소란을 피우며 대표이사와의 면담을 요구하였고, 이 과정에서 당시 수출상담차 방문한 일본의 식품회사 대표이사가 이를 목격하고 현재까지 수출상담이 재개되지 않아 영업활동에 치명적인 영향을 끼쳤고, 2003.10월에는 피신청인으로부터 4차례에 걸쳐 동료직원들이 자신을 모함한다는 내용의 투서를 접수하여 관련자들을 대질 면담하고 관련자간 문제가 해결될 수 있도록 조치하였음에도 이후 계속하여 작업장 분위기를 저해시키는 소란행위를 하여 동료근로자들이 도저히 피신청인과 함께 근무할 수 없다는 진정서를 노사협의회를 통해 제출하여 피신청인과는 더 이상 고용관계를 지속할 수 없어 2003.11.15 징계위원회를 개최하여 회사의 징계규정에 따라 해고했다고 주장하고 있는 바, 피신청인의 행위가 해고에 이를만한 사유에 해당되는 지와 징계절차상의 문제점이 있었는지에 대해 살펴본다.

먼저, 피신청인이 수시로 동료작업자들에게 시비를 걸어 작업장 분위기를 저해하였다고 하는데 피신청인은 이 사실을 부인하고 있고, 또한 1999.9월 입사 이후 상당한 기간 동안 근속해 온 사실을 볼 때 신청인이 구체적인 증거도 제시하지 않고 피신청인이 동료작업자들에게 시비를 걸었다고 주장하는 것은 신빙성이 없다고 보여지고, 2003.8.21 피신청인이 상사의 청소 업무지시를 거부하였고 이 과정에서 소란을 피워 일본 식품회사와의 거래가 성사되지 않았다는 부분은, 설사 당시 피신청인이 관리사무실에서 소란을 피운 사실을 인정한다고 할지라도 이는 그간 피신청인이 작업장에서의 불만사항을 해결해보려고 하였으나 피신청인은 작업반장과 대리 및 기획실장이 한패가 되어 자신의 불만사항을 잘 해결하여 주지 않는 것으로 생각하여 대표이사를 직접 만나 자신의 문제를 얘기해 보려는 과정에서 빚어진 행동으로 보여지고 또한 일본 식품회사와의 수출상담이 연기된 것이 반드시 피신청인의 소란으로 인한 것이라는 직접적인 증거가 없어 이런 행위를 해고사유로 삼은 것은 부당하다고 보여지며, 4차례에 걸쳐 피신청인의 투서를 접수하였다는 것도 특정인이 피신청인을 모함한다는 내용을 담은 투서라기보다는 피신청인의 억울함을 알리려는 탄원서로 보여지는 바, 이러한 정황을 종합해 볼 때 상시 피신청인의 행위가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도라고는 볼 수 없어 신청인이 피신청인을 해고까지 한 것은 징계권을 남용한 것이라고 판단된다.

한편, 신청인은 위 제1의 2, ‘가’에서 인정한 사실과 같이, 2003.11.10 피신청인을 징계하기 위한 징계위원회 개최를 공고하고, 같은 달 14일 피신청인에게 징계위원회에 출석하여 소명하라는 통보를 하고, 그 다음 날인 15일 징계위원회를 개최하여 해고키로 결정하고, 같은 달 17일 피신청인에게 해고통보를 하였으나, 위 제1의 2. ‘라’에서 인정한 바와 같이, 신청인의 단체협약서 제44조(징계절차) 제1항에 신청인이 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회의 개최일시, 장소 등을 명시하여 징계위원회 개최 7일 전까지 징계대상자에게 서면으로 통보하도록 구체적인 절차를 규정하고 있음에도 불구하고 신청인은 징계위원회 개최 하루 전에 소환통보서를 피신청인에게 보내어 징계절차를 위반하였으므로 해고사유의 존재 여부에 관계없이 본 건 해고는 징계절차상의 하자로 인해 무효라 할 것이다.

4. 결 론

그렇다면 재심신청인의 재심피신청인에 대한 해고는 사회통념상 해고에 이를 만한 사유가 없고 징계절차를 위반하였으므로 부당하다고 할 것인 바, 초심지노위 명령은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 재심신청인의 재심신청은 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회 규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김창지(위원장), 박래영, 김황조