M&A를 이유로 전 직원에게 일괄 사표제출을 요구하여 이를 거부하자 근태불량을 사유로 해고한 것은 부당하다

나. 피신청인측은 이러한 신청인의 요구를 무시하고 신청인이 10.30.까지 사직서를 제출하지 않자, 같은 달 31.자로 신청인이 징계해고 되었다는 사실을 통지하였고 신청인은 이를 11.5.경에 수령하였음.

다. 피신청인 회사가 신청인을 징계해고 하면서 징계사유로 든 무단결근 등의 근태불량에 대하여 근태관리를 철저히 하도록 별도의 문서에 시달한 내용에 사유서 징구 및 급여를 공제하도록 명시되어 있음에도 피신청인은 신청인을 해고하기 전에 전혀 그러한 조치가 없었고, 피신청인이 증거자료로 제시한 신청인의 무단결근, 지각, 조퇴 등이 기록된 출근부는 사실이 아닐 뿐만 아니라 피신청인 회사에는 출퇴근을 확인하는 시스템이 갖추어져 있지 않았고 확인자도 없었으므로 동 자료는 인정할 수 없음.

라. 신청인은 피신청인이 자신을 징계해고를 하면서 소명의 기회를 부여하여야 함에도 피신청인은 이러한 조치를 취하지 않았기 때문에 자신에게 행해진 해고는 부당함.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 평소 지각, 조퇴, 무단결근 등으로 근태가 불량하였고 업무에 소홀하여 2003.10.31.에 징계 해고하였음.

나. 2003.4.1.부터 10.31까지 신청인의 출퇴근 시간을 체크한 결과 무단결근 15회, 무단 조퇴 및 지각을 빈번하게 하여 업무에 소홀하였는바 정상적인 업무가 전혀 이루어지지 않았음.

다. 회사가 경영상의 어려움으로 다른 회사에 양도되는 과정에서 전 직원으로부터 일괄사표를 받고 있었으나 신청인은 이에 불응하면서 퇴직금중간정산제로 이미 퇴직금을 지급 받았으나 평균임금 차액분을 추가로 요구하고 또한 과다한 연봉계약액을 요구하면서 사직서를 제출하지 않아 M&A에 차질을 빚게 하였음.

라. 신청인을 해고하면서 징계위원회를 개최한 사실과 신청인에게 소명의 기회를 부여한 사실은 없으나, 그동안 수차례 신청인에게 주의를 촉구하였으나 신청인이 이를 무시하였으므로 해고사유가 충분하다고 생각하여 2003.10.31. 징계 해고하였음.

3. 판 단

본 건 신청에 대하여 우리위원회는 양 당사자의 주장과 관계증빙자료 및 심문사항 등을 토대로 피신청인이 신청인을 징계해고함에 있어 관계법규와 취업규칙 등의 관련 규정에 의한 해고사유, 절차 등의 준수여부 등을 종합하여 판단한다.

가. 해고사유에 대하여

근로기준법 제30조 제1항에 의해 정당한 이유가 없는 사용자의 해고처분은 무효이고 여기서 정당한 이유가 있다는 사실에 대한 입증책임은 사용자에 있다 할 것이며, 사용자의 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있을 때 행사되어야 그 정당성이 인정된다 할 것(대판 2000.6.9. 98두18466)인 바, 본 건 피신청인이 신청인을 징계해고 함에 있어 그 사유로 신청인이 2003.4.1부터 같은 해 10.30까지의 기간동안 무단결근 15일과 빈번한 지각·조퇴 등의 근태불량을 들고 있으나, 위 제1의 2. ‘마’와 제2의 1. ‘다’에서 인정한 바와 같이 2002.12.1부터 신청인이 근무하던 안산 본사 및 공장은 전체 80여명의 근로자 중 대부분이 사직서를 제출, 퇴사하고 신청인을 포함한 3명만이 잔류하여 정상적인 업무가 이루어졌다고 보기 어려우며, 당시 정황상 잔류 인원에 대한 출퇴근 등 근무상황을 정상적으로 체크하기 어려웠던 점이 인정되고, 더구나, 취업규칙 제5조 제19호에 무단결근 등 근태불량을 징계해고 사유로 규정하고 있고, 위 제1의 2. ‘나’에서 인정한 바와같이 내부지침으로 “무단결근 1일 또는 지각2회의 경우 사유서 징구와 급여 1일분 공제, 월간 무단결근 3일이거나 지각 6회 이상의 경우 보직변경 및 대기발령” 조치를 하도록 세부적으로 규정하고 있음에도 신청인을 징계해고 하기 이전에 이러한 조치가 일체 없었던 점과 피신청인이 기업 M&A를 이유로 전 직원에게 일괄 사표제출을 요구했고, 신청인이 이를 거부하자 근태불량을 사유로 해고한 점 등에 비추어 볼 때 피신청인의 주장은 정당한 사유로 인정될 수 없다.

또한, 피신청인은 회사의 경영상 어려움을 타개하기 위해 타 기업에 양도되는 과정에서 전 근로자에게 일괄 사표제출을 요구하였고, 신청인이 이를 거부하여 기업 M&A의 차질을 빚게 하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 이른바 권고사직의 경우 근로자의 의사에 반하여 행사될 수 없고, 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 경우에도 근로기준법 제31조 제1항의 규정에 의한 소위 “정리해고”의 사유를 충족하여야 하고 동조 제2항 내지 5항의 절차를 거쳐야 할 것이나 이를 결하였고, 피신청인의 일괄 사표제출 요구를 신청인이 거부한 것이 징계해고의 사유가 될 수 없다고 본다.

나. 해고 절차에 대하여

근로자를 징계함에 있어 취업규칙에 정한 절차에 따라 징계위원회를 구성하고 사전에 징계대상자에게 이를 통지하여 변명의 기회를 부여하는 것이 원칙이고 이러한 사항이 취업규칙에서 규정하고 있음에도 이를 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것인 바(대판 1992.10. 91다 14406 참조), 위 제1의2. ‘라’에서 인정한 바 와 같이 피신청인은 취업규칙 제6조에 “징계위원회구성과 피징계자에 대한 소명기회를 부여”하도록 규정되어 있음에도 불구하고 제반 징계절차를 준수하지 않은 것이 인정된다.

다. 결 론

위와 같은 사정을 종합하여 볼 때 피신청인이 신청인의 귀책사유에 대해 명확하게 입증하지 못하였으며, 신청인의 일련의 행위가 근로관계를 단절시켜야 할 정도의 중대한 귀책이 있다고 보기 어렵고, 징계절차에 있어서도 중대한 하자가 있으므로 피신청인의 해고처분은 인사권을 남용한 것으로 부당해고로 판단한다.

따라서 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30조에 의거 주문과 같이 명령한다.