근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 해고처분의 적정성 여부는 전체의 사유에 비추어 종합적으로 판단해야 한다고 판시한 사례

근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 해고처분의 적정성 여부는 전체의 사유에 비추어 종합적으로 판단해야 한다고 판시한 사례(2003.05.27, 중노위 2003부해11)

[요 지]

근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고 처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인바, 신청인의 각 해고사유가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명치 않다 하더라도 전체 사유를 종합해 볼 때, 사회통념상 신청인과 피신청인 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판단되므로 피신청인이 신청인에 대해 취업규칙 소정의 사유를 이유로 징계 해고한 것은 정당한 인사권 범위내의 처분인 것으로 판단된다.

* 사 건 / 2003.5.27 선고, 중노위 2003부해11

* 재심신청인 / 김○○

위 대리인 : 공인노무사 ○○○

* 재심피신청인 / ○○병원 병원장 권○○

위 대리인 : 공인노무사 ○○○

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한다.

[초심주문]

(전북지방노동위원회 2002.11.22. 판정, 2002부해108)

본 건 신청을 "기각"한다.

[재심신청취지]

본 건 해고는 부당하므로 '초심지노위의 결정은 이를 "취소"한다'라는 판정을 구함

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인(이하 "신청인"이라 한다)은 2000.11.6. ○○병원에 입사하여 환자의 보호관찰 및 병실내 질서유지와 환자이송업무를 담당하는 보호사로 근무하던 중 2002.8.26. 해고된 자이다.

나. 재심피신청인 ○○병원 병원장(이하 "피신청인"이라 한다)은 전주시에서 상시근로자 50여명을 고용하여 의료업을 경영하고 있는 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 2000.11.6, 입사하여 환자의 보호, 관찰 및 병실내 질서유지를 담당하는 보호사로 근무하였으나, 퇴원한 조울증 여자 환자와의 업무외 만남, 근무태도 불량, 거친 언행으로 인한 근무자 상호간의 위화감 조성등의 사유로 2002.8.26. 징계해고된 사실

나. 신청인이 2001. 10. 경 조울증으로 치료요양 하다가 퇴원한 환자와 만나 점심을 먹으며 음주를 하였고, 함께 노래방에 간 사실

다. 신청인이 2001.3.12. 입원환자의 목을 누르는 행위를 한 사실에 대해 시말서를, 같은 해 4.27. 야간 근무시간에 잠을 잔 사실에 대해 시말서를, 2002.1.29. 입원환자에게 물리력을 행사한 사실에 대해 사유서를, 같은 해 2.18. 자정 경 면회실에서 야참시 직원들의 음주행위와 관련하여 시말서를, 같은 해 3.27. 07:00경 직원들의 문단속 실수로 환자가 병동을 이탈한 사실에 대해 경위서를 각 제출한 사실

라. 신청인이 2002. 7. 경 근무시간 중 침대에서 수면을 취한 사실 및 입원 중인 환자들에게 자신의 빨래를 맡기거나 환자들로부터 안마를 받은 사실

마. 2002.8.23. 피신청인이 신청인에게 8.24. 인사위원회가 개최됨을 통보하였고 신청인이 인사위원회에 출석하여 소명하였으며, 인사위원회에서 8.26.자 징계해고를 의결하고 그 결과를 신청인에게 통보한 사실

바. 피신청인의 취업규칙 제79조(징계 해고)에 「병원의 위계질서를 문란케하거나 병원의 체면 또는 위신을 손상시킨 때, 근무태도 불량으로 3회이상 경고(시말서)를 받는 경우(예: 잠을 자거나 근무지 이탈 등), 근무성적이 불량한 자로서 개전의 점이 없다고 인정되는 경우 인사위원회의 결의를 거쳐 해고한다」고 규정된 사실

사. 피신청인의 직원 근무수칙 제16조에 「면회, 퇴원시에도 환우의 전화번호 교환이 일어나지 않도록 하며, 퇴원시 원무과에서 퇴원 수속을 마치고 보호자에게 안전하게 인계하도록 한다」고 규정된 사실

아. 피신청인의 취업규칙 제31조(근무자세)에 「3. 직원은 신의를 존중하고 품위를 지켜 병원의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니된다」,「5. 직원은 직원상호간 친화를 도모하고 명랑한 병원분위기 조성에 노력한다」고 규정된 사실

자. 신청인은 초심지노위의 기각결정을 2002.12.20. 수령하고 이에 불복하여 2002.12.24. 우리위원회에 재심신청을 제기한 사실은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

2. 피신청인 주장

3. 우리 위원회의 판단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 우리 위원회의 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 징계 사유의 정당성 여부

(1) 통원치료중인 조울증 환자와의 만남

신청인은 퇴원한 환자가 감사의 표시로 점심에 초대한 것에 선의로 응한 것은 근무수칙에 어긋나지 않으므로 징계사유에 해당하지 않는다고 주장하나, 조울증과 같은 정신질환은 일정기간의 입원 치료로 완치되기 어렵고 퇴원 후에도 정기적인 약물치료를 받아야 하는 특성이 있어 환자가 퇴원하여 외견상 정상적인 생활을 한다고 하여 정상인으로 취급할 수는 없을 것으로 판단되는 바, 신청인이 퇴원하여 통원치료중인 조울증 환자를 만나 음주를 하고 노래방에 가서 함께 어울리는 행위를 한 것은 비록 근무시간 외의 행위였지만 환자들의 보호와 치료에 조력할 의무가 있는 보호사의 직분에 어긋나는 행위였음은 분명하므로 이는 미래병원의 근무수칙 및 취업규칙 소정의 징계사유에 해당된다고 보아야 할 것이다.

(2) 시말서 제출

신청인은 그간의 시말서는 신청인의 잘못으로 작성한 것은 아니며 시말서가 빈번하게 작성되는 회사 관행상 별 문제의식 없이 제출한 것이라고 주장하므로 살피건대, 신청인이 자신에게 별다른 잘못이 없는 사안에 대해 2002.2.18. 및 3.28.에 시말서등을 제출한 것을 보면, ○○병원의 경우 시말서가 엄격한 기준에 의해 징구되는 것이 아니고 어떠한 사태가 발생하였을 때 이를 수습하기 위해 관행적으로 작성되고 있다는 신청인의 주장은 일면 수긍이 된다.

그러나, 2002.1.29. 신청인이 제출한 사유서에 '환자가 반항적인 태도를 보여 옆구리를 두 대 가격'하였다고 기술되어 있고, 2001.3.12.의 시말서에는 '원장의 지시를 지키지 않고 보호실에서 환자의 목을 눌렀다'는 취지로 기재되어 있으며, 2001.4.27.에는 야간근무시간 중 수면을 취해 근무를 소홀히 한 사실이 있음을 자인하는 시말서를 제출한 사실이 있는바, 위 시말서등의 내용이 환자의 신체에 대한 물리력 행사와 불량한 근무태도에 대한 것으로서 중대한 사안에 관한 것임을 감안할 때, 위 시말서 내지 사유서는 신청인의 귀책사유에 대한 책임을 물어 징구된 것임을 인정할 수 있고, 신청인의 잘못이 없이 관행적으로 제출된 것이라고는 볼 수 없다.

따라서 최소한 2001.3.12., 2001.4.27., 2002.1.29. 3회의 시말서 제출사실은 신청인의 비위행위가 누적되어 온 점을 입증한다 할 수 있고, 이는 피신청인의 취업규칙 제79조의 징계사유에 해당된다할 것이다.

(3) 기타의 징계사유들

신청인은 2002. 7. 경 근무시간 중 침대에 누워 수면을 취하였고, 입원 중인 환자들에게 자신의 빨래를 맡기거나 안마를 받은 사실이 있는바, 이는 환자를 보호하고 병원내 질서를 유지해야 할 책무가 있는 보호사로서의 본분에 배치되는 행동으로서 징계사유에 해당한다 할 것이다.

또한, 평소 근무태도가 불량하고 직원들에게 반말을 하는 등 거친 언행을 하였다는 점에 대하여 살피건대, 신청인의 근무태도의 시정을 요구하기로 결의하였다는 간호과 회의가 실제 열렸는지의 여부는 별론으로 하더라도 신청인 제출의 녹취록에 신청인이 동료 간호사들에게 반말을 한 사실을 인정하는 대화내용이 기록되어 있고, 직원들의 진술서에도 동료직원들과 반말 문제등으로 마찰을 빚었다는 취지의 기재가 다수 발견되는 점을 보면, 평소 신청인과 직원들과의 관계가 원만하지는 않았다는 사실을 인정할 수 있다.

나. 징계양정에 관하여

징계해고는 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약을 해지시키는 것으로 근로자에게 매우 불리한 조치라 할 수 있으므로 근로자에 대한 징계해고 처분이 적법하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 정당한 이유가 있어야 할 뿐 아니라 징계사유와 징계처분과의 사이에도 사회통념상 상당하다고 인정되는 비례관계가 있어야 할 것이다.

이 사건의 경우처럼 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인바, 신청인의 각 해고사유가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명치 않다 하더라도 전체 사유를 종합해 볼 때

① 조울증 여환자와 업무외의 만남을 가진 것이 정신 질환의 특성상 반치료적 행위였음이 인정되고, ② 총 5회의 시말서 및 경위서 제출 중 3회는 신청인의 잘못에 의한 것이었으며, 그 내용을 살펴보면 환자에게 물리력을 행사한 사실이 확인되므로 환자들에게 거친 언행을 한 사실이 있고,

③ 근무시간 중 병실 침대에서 수면을 취하여 근무태도에 문제가 있었고,

④ 간호사들에게 반말을 하는 등 직원들과 마찰을 빚은 점등을 참작해 보면, 사회통념상 신청인과 피신청인 사이에 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 판단되므로 피신청인이 신청인에 대해 취업규칙 소정의 사유를 이유로 징계 해고한 것은 정당한 인사권 범위내의 처분인 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적정성 여부

신청인은 인사위원회 개최 하루 전에야 구두로 출석통보를 받았을 뿐 구체적인 징계사유를 서면으로 통보받지 못하여 자신을 방어할 충분한 시간적 여유를 갖지 못하였다고 주장하나, 인사위원회가 개최되기 하루 전에 비로소 신청인에게 인사위원회 출석통지가 이루어져 변명의 자료를 준비하기에 다소 촉박하였다 하더라도 신청인이 위 인사위원회에 출석하여 나름대로 충분한 변명의 기회를 가졌다면 절차상 흠이 있더라도 그 흠은 위 인사위원회의 의결에 따른 이 사건 징계해고처분을 무효로 할 만한 것은 아니라 할 것이다.(대법원 1993.5.11. 선고 92다27089 판결 참조)

4. 결 론

그렇다면 피신청인의 신청인에 대한 징계해고 처분은 정당하다고 할 것인 바, 초심지노위 결정은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 신청인의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김창지(위원장), 곽창욱, 주 완