노조전임자라 하더라도 단체협약상의 특별한 규정이나 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받는다고 본 사례

다. 노동조합 규약 제34조에 "부위원장은 위원장을 보좌하며 조합업무 일절을 지도 감독한다.", 제35조에 "부위원장은 선출된 위원장의 제청에 의하여 인준투표로 선출한다."고 명시된 사실.

라. 신청인은 2000. 11월 노동조합 부위원장으로 선출된 이후 출근장소인 본부 사무실로 출근하지 아니하였으며, 신청인이 주장하는 객실승무지부로의 출근에 대하여는 이 사실을 인정할 만한 관계자들의 확인서나 진술서 등 입증자료를 제출할 수 없다고 심문회의 당일 우리 위원회에서 진술한 사실.

마. 피신청인은 2002.2.21. 노동조합 위원장에게 노동조합 상근 간부들의 2001년도 근태 현황 및 최근 무급휴직 등으로 인해 매월 근태 현황에 대한 정리가 필요하다는 이유로 2001년 및 2002. 1월 현재의 출근부 통보를 요구하였고, 근태 현황의 효율적 관리를 위해 월 단위로 조합의 출근부를 요구하였으며, 신청인의 출근부는 2001.1.1.부터 2002.2.25.까지 285일간 무단결근으로 기재된 사실.

바. 피신청인은 2002.3.14. 노동조합 위원장에게 상근 부위원장 박○○의 무단결근 징계 심의를 위한 객실승무원자격심의위원회 개최 사실을 통보하고, 심의 건에 대한 의견이 있을 경우 2002.3.18.까지 제출하도록 하였으나 의견을 내지는 아니한 사실.

사. 신청인은 피신청인이 신청인의 징계 심의를 위한 객실승무원자격심의위원회 개최 통지 및 소명서 제출 안내를 행한 2002.3.11.부터 2002.5.6.까지 출근부에 날인한 사실.

아. 피신청인은 2002.3.12. 신청인에게 징계위원회 개최 통지 및 소명서 제출 안내를 하였고, 2002.3.25. 신청인이 참석· 소명한 심의결과 파면으로 결정하였으며, 신청인의 재심 신청에 대하여는 노사 각 3인의 공동조사위원회를 구성, 4차례 회의를 개최하여 2002.5.15. 파면을 의결하고 2002.5.17. 해고를 확정한 사실.

자. 신청인의 노동조합 사무실 출근을 만류하였다는 여○○ 부장 및 김○○ 차장은 노무업무담당자로서 노동조합 간부인 신청인에게 출근을 하지 말라고 할 권한도 없고, 그럴 입장도 아니었다는 확인서를 심문회의 당일 우리 위원회에 제출한 사실.

차. 신청인은 피신청인의 위 해고처분에 대하여 2002.6.20. 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 사건의 경위 및 사유

(1) 피신청인은 신청인의 출근부에 의거, 신청인이 2001년 근무가능일수 298일 중 248일을 결근하고, 2002.1.1.부터 2002.2.25.까지 근무가능일수 44일 중 37일을 결근하는 등 총 285일을 무단결근하였다는 이유로 파면처분 하였으나, 회사측이 무단결근의 기초로 한 신청인의 출근부는 형식적으로 작성된 것이고, 신청인이 실제로 출근하여 근무한 사실을 전혀 나타내지 못하므로 신청인에 대한 파면처분은 부당함.

(2) 노조의 일부 대의원들은 2001. 2월 노조집행부에 대한 불신임안을 제출하였는데, 신청인은 이런 노노갈등을 해소시키기 위하여 헌신적인 노력을 한 끝에 대의원들의 불신임안 제출 건을 잘 마무리하였고, 회사측 노사협력팀 여운진 부장과 객실승무부내 노사담당 김○○ 차장은 위 불신임안이 해결된 이후, 동종 사례의 재발을 방지하기 위하여 신청인이 노조사무실에 출근하는 것을 적극적으로 만류 하였으며, 신청인은 노노갈등을 원치 않아 노조사무실로 출근하지 아니하고 객실지부사무실이 위치한 O.C빌딩 6층 객실승무부 소속 특정한 공간으로 출·퇴근을 하게 되었던 것임.

(3) 위 여○○, 김○○는 수십 차례 신청인 집을 방문, 신청인의 노조사무실 출근을 저지 및 방해하여 노조사무실로 출근 할 수 없었고, 신청인은 2001. 2월 이후 3회에 걸쳐 33일간 휴가를 냈으며, 당시 담당자인 여○○ 부장은 여러 차례 신청인의 집에 와서 노조의 갈등부분 해소에 관하여 이야기하였고, 신청인은 여○○ 부장에게 휴가가 끝나 가니 노조사무실에 출근을 해야 하지 않느냐고 물었음.

(4) 2001.2월 영종도 이전에 따른 근무형태 때문에 상황이 좋지 않았고, 조합 본부에서도 인천국제공항이전노동조합대책위원회를 구성하여 집회를 하였으며, 이런 와중에 객실승무지부 GSE 관련 설명회 사태 등으로 객실승무지부 소속 대의원 및 본부 간부를 포함한 8명이 2001.3.6. 회사측으로부터 징계(파면 6명, 3개월 정직 2명)를 받게 되었는데, 당시 징계를 받은 대의원 및 상근간부 8명 중 5명은 대기발령(중앙교육원)을 받고 중앙교육원에 근무 중이었음.

(5) 신청인은 2001. 3월 휴가를 다 사용했기에 노무부 여○○ 부장에게 "다시 출근을 해야 한다"라고 이야기하였으며, 여○○은 신청인에게 "이야기 다 됐으니 조금만 참아라"라고 이야기하였으나, 신청인은 직원으로서 출근을 반드시 해야 한다고 생각했기 때문에 객실승무지부가 있는 O.C빌딩 6층으로 출근하였으며, 신청인은 위 조합원들의 징계문제를 해결하기 위해 노력하던 끝에 회사의 입장이 너무 강경하다는 것을 인식하고 스스로 사표를 내고 동료를 구하려, 2001.3.22. 회사를 그만둔다는 사표를 제출하였으나 수리되지는 아니하였음.

(6) 신청인은 위 대의원 및 조합원들의 징계와 관련, 노무부와 상의를 하던 중 2001.4.19. 노무관계자인 서○○ 상무, 허○○ 부장, 여○○ 부장, 노무관계자, 징계대의원 및 몇 사람과 함께 점심식사를 하는 자리에서 징계를 풀겠다는 이야기를 들었고, 신청인은 그 자리에서 징계를 받은 조합원들에 대한 징계를 푼다는 조건으로 조합을 떠나기로 약속하였으나, 징계 및 상근 부분의 약속이 지켜지지 않게 되면서 신청인 역시 조합을 떠날 수 없게 되었고, 이때부터 신청인의 거취가 불분명해지기 시작하였음.

(7) 2001. 2월부터 3회에 걸쳐 월차휴가 3일을 포함, 총 33일간 휴가를 냈는데, 출근부에는 이러한 신청인의 휴가내용이 전혀 반영되어 있지 않았으며, 신청인은 2002. 3월 파면 처분을 받을 때까지 회사측으로부터 정상적인 급여를 받았고, 회사측은 10일만 무단결근을 한 직원이 있어도 파면처분을 하거나 감봉조치를 하는데, 2001년 한해 무려 248일을 무단결근 하는 동안 아무런 조치가 없었다는 것은 출근부상의 무단결근 도장이 문제가 있다는 것을 반증함.

(8) 회사측은 2001. 12월 신청인에 대하여 노사화합에 기여한 공로를 인정하여 인사규정 제5·0·2조에 의거, 신청인의 의사와 관계없이 신청인을 특별승진을 시켰고 노조임원 및 객실승무원으로서 꾸준히 월 비행을 하였으며, 보수 교육 및 안전교육을 이수하여 안전교육이수증을 수령하고 다른 승무원들과 동일하게 비행수당 등을 지급 받았음.

(9) 신청인은 노조부위원장으로 근무한 14개월 동안 285일을 무단결근 하였다고 출근부에 나타나 있으나, 위와 같이 신청인 역시 노조간부이기 이전에 회사 직원으로서 14개월동안 7일만 출근하고 나머지를 결근했다는 것은 그 자체가 말이 되지 않고, 이전에 노무부에 근무한 신청 외 박○○ 대리가 약 11일 정도 결근하여 파면처분 받은 사실에 비추어 보면, 신청인이 무려 285일을 무단 결근하는 동안 회사측이 몰랐다는 것 또한 말이 되지 않는 것이며, 신청인은 노무부 서○○ 상무, 허○○ 부장, 여○○ 부장, 김○○차장, 최○○ 차장 등을 거의 매일 만나서 징계·상근 문제 등을 의논하였고, 또 위 사람들이 신청인의 집에 찾아 와 수십 차례 만났기 때문에 회사측이 결근한 사실을 몰랐다는 것은 더욱 말이 되지 않는 것임.

나. 해고가 부당한 이유

(1) 단체협약 위반에 대하여

(가) 단체협약 제3장(인사)제20조제4항에 "회사는 조합의 임원 및 조합업무 전임자에 대한 인사에 대하여는 조합의 동의를 얻어서 행한다"고 규정하고 있는데, 이는 노조간부에 대한 인사 특히 징계를 행함에 있어 사용자의 부당한 징계권 행사를 제한하자는 취지임.

(나) 노조부위원장인 신청인 징계를 위한 객실승무원자격심의위원회를 개최하면서 노동조합의 동의를 받지 않고 단지 의견통보 요청을 하였는데, 의견제출 안내는 문언 그대로 통보에 불과한 것이므로 조합의 통보가 없었다고 하여 조합이 신청인에 대한 인사처분에 동의의 의사를 표시하였다고 할 수 없는바, 신청인에 대한 파면처분은 단체협약상의 동의를 얻지 않은 절차상의 하자가 있는 것이어서 위법· 부당한 처분이라 할 것임.

(다) 대법원도 단체협약 등에 규정된 인사협의나 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는, 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 한다고 판시하고 있음.

(2) 신뢰의 원칙 위반에 대하여

(가) 신청인은 회사측 노무부와 노동조합을 위해 열심히 활동하였으며, 이러한 사정은 회사측 간부 및 노무부, 노동조합, 객실승무지부 모두가 잘 알고 있는 사실이고, 신청인은 무단결근기간 동안 한번도 빠짐이 없이 회사측으로부터 급여를 받아 왔으며, 또한 신청인은 특별승진까지 하여 급여가 오르는 등 위 기간에 결근을 하고 있다는 생각을 해 본 적이 없었고, 신청인은 2002. 3월 초순경 객실승무원자격심의위원회로부터 무단결근에 대한 소명서 제출 안내를 받기 며칠 전에야 무단결근으로 처리되어 왔다는 사실을 알게 되었음.

(나) 신청인은 위 사실을 안 2002.3.11.부터 객실승무지부에 나가서 출근도장을 찍었는 바, 회사측이 신청인에게 계속해서 정상적인 급여를 지급하고 특별승진까지 시킨 다음 갑자기 무단결근을 이유로 파면처분을 한 행위는 신청인의 예측가능성, 기대가능성을 완전히 배제하는 신뢰의 원칙에 반한다 할 것임.

(3) 부당 고려 및 재량권 남용에 대하여

(가) 2002. 10월 노조위원장을 선출하기 위한 대의원대회가 개최되는 데, 노조대표자 선출을 위한 선거시 신청인이 어떠한 역할을 할 것이라는 막연한 추측에 근거한 회사와 노동조합 일부 간부에 의한 정략적인 판단이 매개되었다는 것에서 부당하고, 신청인이 노무부로 전직할 경우 그 입지가 곤란하게 될 처지에 있는 몇몇 노사담당 직원들에 의한 사용자대표 기만행위가 이루어 졌다는 것 등, 이러한 부당한 요소가 작용되어 형식적인 출근부 도장만을 기초로 한 신청인에 대한 파면처분은 마땅히 취소되어야 할 것임.

(나) 무단결근시 파면처분을 할 수 있는 것이 사용자의 재량행위라 할지라도, 신청인의 경우 노동조합에 출근을 하지 못한 원인은 신청인의 잘못된 근무태도나 불성실한 생활에 기인한 것이 아니며, 오히려 신청인은 노동조합과 회사간의 문제를 해결하고, 특히 노노간의 갈등을 해소하는 과정에서 발생한 징계문제나 상근문제 등을 적극적으로 해결하기 위하여 노조사무실은 아니더라도 신청인이 원래 소속한 객실승무지부 사무실로 출근을 하였는바, 이런 모든 상황을 고려한다면 단순히 형식적인 출근부만을 기초로 신청인이 285일 무단 결근했다는 이유로 파면처분 하는 것은 재량권을 남용한 행위라 할 것임.

다. 결론

(1) 신청인은 위와 같은 사정에 의하여 출근부에 도장을 찍지 못한 것이지 결코 무단결근을 한 것이 아니고, 이러한 사실은 회사측과 노동조합측 모두 잘 알고 있는 사실이며, 파면처분의 기초가 된 출근부는

① 무단결근기간 동안 신청인은 회사로부터 정상적인 급여를 받았다는 점,

② 특별승진을 하였다는 점,

③ 휴가기간이 전혀 고려되지 않았다는 점 등 많은 문제점을 가지고 있는데도 형식적인 도장만을 기초로 신청인이 무단결근을 하였고, 따라서 파면처분의 사유가 된다는 것은 신청인의 실제적인 출근사실을 왜곡하는 것으로 심히 부당하다 할 것임.

(2) 또한, 신청인에 대한 파면처분의 근거가 된 출근부는 신청인을 파면시키기 위하여 형식적으로 작성된 것이고, 결코 신청인이 실제적으로 출근한 상황을 제대로 나타내지 못하는 것이며, 이런 형식적인 출근부를 기초로 한 신청인에 대한 파면처분은 단체협약 위반, 신뢰의 원칙 위반, 부당 고려, 재량권 남용 등 위법·부당한 처분임.

2. 피신청인의 주장

가. 해고의 사유 및 절차

(1) 피신청인은 2002년도 사용 가능한 연차휴가일수 파악을 목적으로 2001년도 직원들의 근태 현황을 조사하게 되었는 바, 2002.2.21. 노조측에 상근간부(전임자)들의 출근부를 통보해 줄 것을 요청하게 되었으며, 이에 노조에서는 2002.2.25. 상근간부들의 출근부를 회사에 문서로 통보하였음.

(2) 노조에서 통보한 출근부를 토대로 신청인의 출결사항을 확인해 본 결과, 2001. 1월부터 2002.2.25.까지 총 281일간 무단결근한 것으로 확인되었으며, 이는 취업규칙상 파면사유에 해당되어 징계위원회에 회부하였던 것임.

(3) 취업규칙 1·3·1(출근)에 "직원은 시업시각 10분전까지 출근하여 본인이 출근부에 날인하여야 한다", 1·3·2(결근 및 조퇴)에 "직원이 결근 및 조퇴할 때에는 사유를 기재한 결근계를 사전에 제출하여야 한다", 4·3·1(퇴직) 제3항제5호에 "무단결근을 10일 이상 계속하였을 때 파면할 수 있다"라고 명시되어 있음.

(4) 피신청인은 신청인에게 2002.3.12. 징계위원회(객실승무원자격심의위원회) 개최 통보시 소명서 제출 안내 공문을 발송하였고, 노조에도 2002.3.14. 이 사실을 통보하여 노조 의견을 제출토록 요청하였으나 의견서를 제출하지 아니하였음.

(5) 신청인이 징계위원회 개최 연기요청을 해 2002.3.25. 신청인 참석하에 징계위원회를 개최하여 전원일치로 파면 처분 결정하였고, 이후 2002.4.3. 신청인이 징계재심을 청구하여 단체협약 제34조에 의거 노사공동조사위원회를 구성(노·사 각 3인), 신청인의 비위사실에 대하여 4차에 걸쳐 공동조사를 한 후, 2002.5.15. 신청인이 출석·소명한 상벌심의본위원회를 개최하여 2002.5.17. 파면키로 최종 결정하였음.

나. 해고가 정당한 이유

(1) 노조전임자라도 사용자와 기본적 근로관계는 유지되는 것이어서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 관한 사규의 적용을 받게 되며, 노조의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것임.

(2) 그러므로 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채, 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당하는바, 신청인의 경우 무려 280여일이나 무단결근하였므로 취업규칙에 근거하여 징계 파면한 것은 정당하다 할 것임.

다. 신청인의 주장에 대한 반론

(1) 무단결근 부인에 대하여

(가) 신청인은 무단결근의 기초인 출근부는 형식적으로 작성된 것이고 2001. 2월 노조위원장 불신임운동 전개 이후 회사 노사협력팀 관계자들이 노조사무실에 출근하는 것을 만류·저지·방해하였으며, 이에 신청인도 노노간의 갈등을 원치 않아 본부조합 사무실에 출근하지 않고 객실지부 사무실로 출근하였다며 무단결근 사실을 부인하는 취지의 주장을 하고 있음.

(나) 신청인은 노조부위원장이며 본부조합 소속 전임자로 본부 조합사무실에 출근하여야 하나, 취업규칙에 정한 출근 및 결근에 대한 절차를 이행하지 아니하였으므로 명백히 무단결근을 한 것이고, 피신청인 회사 노조에서는 출근부를 비치하여 전임자들의 근태 상황을 체크하고 있으며, 결근·휴가 등의 신청은 노조위원장에게 제출하여 승인후 실시하고 있음.

(다) 신청인은 2000. 11월부터 일부 대의원들과 합세하여 반집행부 활동으로 노조위원장 불신임 주장 등 노조내부의 반목을 유발시켜왔으나 조합원들의 반대로 뜻을 이루지 못하자 그때부터 노조사무실에 출근하지 아니하였고, 회사 관계자들에게 여러 차례 "더이상 노조활동을 하지 않겠다"고 자신의 입장을 표명하였던 것이며, 회사관계자 어느 누구도 노조사무실에 출근하지 말라고 만류·저지한 사실이 없음.

(라) 법리적으로 노조전임자의 출근의 의미는 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실(신청인은 본부조합 사무실)에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것인바, 신청인은 객실지부 사무실에 간혹 나타난 적은 있으나 정상적인 조합업무를 수행한 것도 아니며, 객실지부로 나가는 것에 대하여 노조자체에서 인정한 것도 아니므로 출근으로 볼 수도 없고, 노조객실지부 옆에 위치한 객실승무부 직원들의 확인에 의하면 신청인은 1주일에 2∼3회 승무원 대기실이나 국내그룹회의실에 오후에 잠시 들렀다가 갔을 뿐 객실지부에 출근한 적이 거의 없음.

(마) 한편, 2001. 3월 신청인의 동조세력인 객실지부의 일부 대의원들이 영종도 이전반대 등 업무방해 혐의로 징계조치되자(6명 파면, 3개월 정직 2명) 신청인은 이들에 대한 징계철회를 조건으로 2002.3.22. 사표를 제출하였으나, 피신청인 회사로서는 신청인의 요구조건이 정당한 인사권 행사를 방해, 무력화시키는 목적이어서 이를 수용할 수 없어 사표를 수리하지 아니한 것이고, 그 후 신청인이 현 집행부와의 갈등으로 인하여 노조활동을 하지 아니하겠다고 하면서 타부서 전보요청을 하여 회사 관계자가 영종도 노무복지담당으로 근무하는 것이 어떠냐고 의사를 타진했던 것임.

(2) 출근부의 문제점에 대하여

(가) 출근부에 사직서 제출 여부를 기재하는 것은 아니며, 그간 정상적인 급여를 지급한 것은 당시 노조로부터 결근사실을 통보 받지 못해 신청인의 무단결근 사실을 알지 못하여 정상근무로 인정할 수 밖에 없었던 것이고, 휴가사용 기록은 누락된 것으로 이를 이유로 출근부의 효력을 부인할 수는 없다 할 것임.

(나) 2001. 12월 특별승진 건은 단체협약상 조합원의 범위가 과장급까지로 확대 갱신됨에 따라 그간 조합원 자격 문제로 승진이 보류되었던 전임자들에 대하여 노조의 요청으로 일괄 승진시킨 것임(이때 노조위원장을 포함하여 9명의 전임자가 승진되었음).

(다) 신청인의 무단결근을 회사가 알고 있었다고 주장하나, 피신청인 회사 노조사무실은 외부에 위치하고 있어 전임자들의 출결 여부를 알 수 없고, 특히 신청인의 신분이 노조전임자였던 관계로 노조에서 근태상황을 통보해주지 아니할 경우 결근사실을 알 수 없는 것인바, 피신청인은 2002.2.25. 노조로부터 통보된 문서를 통해 신청인이 장기간 계속 무단결근한 사실을 처음 확인하게 되었던 것임.

(3) 단체협약의 노조 동의 절차 위반에 대하여

(가) 피신청인 회사의 단체협약은 인사는 제3장, 포상 및 징계는 제5장으로 하여 인사와 징계를 별도의 장으로 구분하고 있는바, 단체협약 제20조(인사원칙)제4항에 "조합 임원 및 노조전임자의 인사에 대한 동의" 조항은 전보·부서이동·승진·직무변경 등의 인사에 있어서 동의를 구한다는 것이고, 징계절차에 관해서는 단체협약 제32조제2항에 의거 "조합에 통고" 하도록 규정하고 있으므로, 신청인에 대하여 징계처분을 함에 있어서 노조의 동의를 요하지 아니한다 할 것임.

(나) 또한, 2002.3.14. 노조에 신청인의 징계회부 사실을 통보하면서 이에 대한 의견 제출을 요청하였음에도 노조에서는 아무런 의견조차 개진하지 아니하였던 점으로 볼 때, 신청인 징계처분에 대한 노조의 입장은 반대의사가 없음이 명백하다 할 것임.

(4) 신뢰원칙 위반에 대하여

(가) 위와 같이 피신청인은 2002.2.25. 이전에는 신청인의 근태를 확인 관리하는 노동조합으로부터 결근사실을 통보 받지 못한 관계로 정상적인 급여를 지급하였던 것이고, 특별승진은 단체협약 갱신으로 노동조합 가입대상이 확대됨에 따라 그간 승진이 보류된 노조전임자에 대하여 노조의 요청으로 일괄 승진하였던 것임.

(나) 노동조합으로부터 무단결근 사실이 공식적으로 회사에 통보되어 신청인의 근태불량이 확인된 이상 조직의 근무기강확립 차원에서 징계처분이 불가피하였고, 또한 무단결근 등 근태불량으로 징계처분된 다른 직원들과의 형평성 측면에서도 동일한 기준으로 인사상 책임을 물을 수 밖에 없었던 것이며, 또한 신청인의 무단결근 사실에 대하여 징계처분을 하지 아니하겠다고 약속한 바도 없음으로 신뢰원칙에 반하지 아니함.

라. 결론

(1) 신청인은 무단결근이 노사문제 해결과 노노간의 갈등해소 차원에서 발생한 것일 뿐, 잘못된 근무태도나 불성실한 생활에 기인한 것이 아니어서 재량권 남용이라 주장하나, 피신청인 회사의 노사는 아무런 문제도 없으며, 신청인이 장기간 무단결근한 이유는 현 노조집행부에 대해 반기를 들었다가 뜻대로 되지 아니하자 스스로 출근치 아니한 것이고, 가사 신청인의 주장처럼 노노간의 갈등때문에 노조사무실로 출근할 수 없는 상황이었다면, 이 사실을 회사나 노동조합에 사전 통보하여 적절한 조치를 받아야 하는 것이 직장인으로서의 당연한 도리임에도, 신청인은 아무런 조치 없이 장기간 무단결근하여 회사의 복무질서를 현저히 문란시켰음.

(2) 특히, 무단결근 일수를 고려해 볼 때 정상참작의 여지가 없었던 것이고, 만약 신청인이 노조전임자라는 사실을 고려해 다른 일반직원들과 징계양정을 달리한다면 이는 인사의 공평성과 형평성에 현저히 위배되어 향후 직원들의 근태관리를 제대로 할 수 없는 부작용을 초래하게 될 것이므로, 신청인에 대한 징계해고처분은 그 비위의 정도와 이에 대한 취업규칙상의 징계양정기준, 인사의 형평성측면에서 볼 때 결코 사용자의 재량권을 남용한 것이 아님.

3. 판단

본 건 신청에 대하여 그간 양 당사자의 주장과 관련 증거자료 및 우리 위원회에서 조사·심문한 사항을 종합하여 판단한다.

위 해고처분에 대하여 신청인은 파면처분의 근거가 된 출근부는 신청인을 파면시키기 위해 형식적으로 작성된 것이고, 신청인이 실제 출근한 상황을 제대로 나타내지 못하는 것이므로, 이런 형식적인 출근부를 기초로 한 파면처분은 단체협약 위반, 신뢰의 원칙 위반 및 재량권 남용 등에 해당되는 부당해고라고 주장하는 반면, 피신청인은 신청인이 2001.1.1.부터 2002.2.25.까지 무려 285일 동안 노동조합이나 피신청인 회사에 아무런 통보도 하지 아니하고 무단결근하여 복무질서를 현저히 문란시켰는 바, 신청인에 대한 해고처분은 그 비위의 정도와 이에 대한 취업규칙상의 징계양정 기준, 인사의 형평성 측면에서 볼 때 정당한 인사권 행사라고 주장하고 있다.

이처럼 해고처분의 정당성을 놓고 양 당사자의 주장이 엇갈리는 본 건에 있어서는 노조전임자가 노조사무실에 출근하지 아니한 것을 무단결근으로 볼 수 있는지 여부와 노조전임자를 해고하면서 단체협약 등에 명시된 절차를 이행하였는지 여부가 이 사건 판단의 관건이라고 할 것이다.

가. 절차상의 하자 주장에 대하여

일반적으로 인사처분에는 인사이동·상벌·해고 등 근로관계의 변동·소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효(대판 1997.4.25. '97다6926)라고 할 것이나, 우리 위원회가 전시 제1의2. 관련사실 "가"항에서 인정하는 바와 같이, 피신청인 회사의 단체협약은 인사는 제3장, 포상 및 징계는 제5장으로 하여 인사와 징계를 별도의 장으로 구분하고 있고, 조합 임원 및 노조전임자의 인사에 대하여는 "동의"를, 조합원 징계에 대하여는 "통고"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있는 바, 위 단체협약은 조합의 임원 및 조합업무 전임자에 대한 일반적인 인사와 조합원에 대한 포상 및 징계를 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 볼 수도 있다(대판 1993.8.24. '92다34926)고 할 것이어서, 동 조항에 있어 반드시 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 신청인의 주장을 그대로 인정하기에는 어려움이 있다고 하겠다.

또한, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어서 노동조합과 사전 합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 피징계자에게 객관적으로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고, 노동조합측이 피징계자가 노동조합 간부라는 이유만으로 징계를 거부하거나 사전 합의를 거부한다면, 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수 없다(대판 1993.8.24. '92다34926)는 판례의 태도에 비추어 판단컨대, 우리 위원회가 전시 제1의2. 관련사실 "나"항, "마"항, "바"항 및 "아"항에서 인정하는 바와 같이, 신청인이 해고에 이르게 된 무단결근은 노동조합에서 피신청인에게 통보한 신청인의 출근부에 근거한 것으로 이 출근부는 노동조합에서 자체적으로 관리한다는 점, 피신청인이 이를 신청인의 무단결근으로 보고 신청인 징계를 위한 객실승무원자격심사위원회를 개최한다고 노동조합에 통보하면서 그 의견을 요구하였으나 별도의 의견을 제출하지 아니한 점, 또한 신청인의 재심 요청에 대한 노사 동수의 공동조사위원회에 노동조합에서 3인을 참석시켜 의견을 충분히 개진한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 앞서 살핀 바와 같이 신청인의 해고처분에 노동조합 동의를 얻어야 하는지 여부는 별론으로 하더라도, 이러한 정도는 단체협약에 명시된 노동조합의 동의라고 보기에 무리가 없다고 할 것이어서, 절차상의 하자라는 신청인의 주장은 이유 없다고 판단된다.

나. 무단결근이 아니라는 주장에 대하여

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로써 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채, 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다(대판 1997.3.11. '95다46715, 대판 1995.4.11. '94다58087, 대판 1993.8.24. '92다34926)는 것이 판례의 태도인 바, 피신청인 회사의 노사는 단체협약 등에 노동조합의 전임자에 대한 출·퇴근에 대하여 특별한 규정을 두지 아니하였고, 특별한 관행이 존재하지도 아니하였으므로, 신청인이 노조부위원장으로 노조전임자라 할지라도 취업규칙 등의 사규는 적용 받는다는 점에 대하여는 당사자간 다툼이 없다고 보여지고, 신청인은 피신청인이 주장하는 285일의 무단결근에 신청인이 사용한 연차휴가 33일, 월 비행근무 28일 등이 모두 반영되지 아니하였다고 주장하나, 이를 인정하더라도 신청인의 결근일수가 상당하다는 점 또한 당사자간 다툼의 대상은 아니라고 보여진다.

우리 위원회가 전시 제1의2. 관련사실 "다"항, "라"항, "사"항 및 "자"항에서 인정하는 바와 같이, 노동조합 규약 제34조에 부위원장은 위원장을 보좌하며 조합업무를 일절 지도 감독한다고 명시되어 있음에도, 신청인은 노조부위원장으로 선출된 이후 본부 사무실에 출근하지 아니하였으며, 출근하지 아니한 사유를 출·퇴근에 관하여 관여할 수 없는 노사협력실 소속의 부장이나 차장의 출근 저지 또는 만류를 들고 있으나 당사자들이 부인하고 있고, 이에 대한 입증자료가 없어 이를 인정하기에는 어려움이 있을 뿐만 아니라, 설령 만류한 사실을 인정한다 하더라도 그 만류의 정도가 신청인이 출근할 수 없었을 정도의 물리적인 힘을 사용한 것으로 볼 수는 없다고 할 것이어서, 이를 이유로 한 결근은 무단결근이라 하지 않을 수 없다 하겠고, 신청인은 피신청인이 무단결근이라고 주장하는 기간 동안에 회사로부터 정상적인 급여를 받았다는 점, 동 기간에 특별승진 하였다는 점 등을 들어 부당하다고 주장하고 있으나, 이 기간은 노동조합이 피신청인에게 신청인의 출근부를 통보하지 아니한 기간이므로, 이 사유만으로 위와 같은 결론이 달라지는 것은 아니라고 하겠다.

또한, 신청인은 신청인의 징계 심의를 위한 객실승무원자격심의위원회 개최 사실을 알게 된 2002.3.11.부터는 출근부에 계속 날인한 사실을 감안한다면, 이전 출근부에 날인하지 아니한 이유가 신청인의 자의적인 판단에 기인한 것으로 보여지고, 이에 대한 책임 역시 신청인에게 있음을 부인하기 어렵다고 할 것인 바, 신청인의 행위를 무단결근으로 보고 취업규칙 4·3·1(퇴직)에 의거 행한 피신청인의 신청인에 대한 해고처분은 그 처분 경위나 신청인의 비위행위의 내용과 정도, 신청인의 비위행위 과정에서의 행태 등에 비추어 정당하지 아니하다고 할 수 없다고 판단된다.

따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조에 의거 주문과 같이 결정한다.

위원장 공익위원 김성진, 박호환, 신금호