관리담당이사가 여직원 다수를 성희롱하였다는 이유로 징계해고 한 것은 정당하다고 판정한 사례

관리담당이사가 여직원 다수를 성희롱하였다는 이유로 징계해고 한 것은 정당하다고 판정한 사례(2002.06.21, 중노위 2002부해12)

[요 지]

관리담당이사로 재직하면서 사내 여직원들을 장기간에 거쳐 성희롱을 했다는 이유로 징계해고 한 사건에 대하여, 가해자가 비록 성희롱 행위를 부인한다 하더라도 정황증거나 피해자의 진술에 의거 성희롱 사실이 입증되면 이를 이유로 해고한 것은 정당하다

* 사 건 / 2002.6.21 선고, 중노위 2002부해12

* 재심신청인 / 한국○○○○(주) 대표이사 ○○

위 대리인 : 변호사 신○○

* 재심피신청인 / 김○○

위 대리인 : 공인노무사 송○○

[주 문]

1. 본 건 초심결정은 이를 "취소"한다.

2. 본 건 재심신청인이 2001.6.29 재심피신청인 김○○을 해고한 것은 정당한 징계권의 행사로서 부당해고에 해당하지 아니한다.

[초심주문]

(서울지방노동위원회 2001.12.24. 판정 2001 부해 900)

1. 본 건 신청은 이를 부당해고로 "인정"한다.

2. 피신청인은 신청인을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있는 임금상당액을 지급하여야 한다.

[재심신청취지]

본 건 부당해고로 인정한 초심결정을 취소한다라는 판정을 구함

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 ○○(이하 "신청인"이라 함)는 위 주소지에서 상시근로자 46명을 고용하여 의약품수입 및 판매업을 경영하는 한국○○○○(주)의 대표이사이다.

나. 재심피신청인 김○○(이하 "피신청인"이라 함)은 1991.9.1. 신청인 회사에 입사하여 인사·총무·재무담당이사로 근무하던 중 2001.6.29. 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인 회사 여직원들은 2000.12월경 신청인을 면담하여 피신청인에게 성희롱을 당하였다는 내용의 서면을 제출하고 이러한 성희롱행위가 근절될 수 있도록 조치를 요구한 사실

나. 신청인은 2001.3.2. 인사위원회를 개최하여 피신청인을 위 "가"항을 징계사유로 2001.3.2. 징계해고 하였으나, 피신청인이 신청한 구제신청이 초심지노위에서 징계절차 하자를 이유로 부당해고로 인정받자 2001.6.23자로 복직된 사실.

다. 신청인은 2001.6.28. 재차 징계위원회를 개최하여 피신청인을 위 "가"항을 이유로 2001.6.29일자로 징계해고 한 사실.

라. 피신청인은 초심지노위에 다시 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 인정받자, 신청인은 동 명령서를 2001.12.26 송달받고 이에 불복하여 2002.1.4. 우리 위원회에 재심신청 한 사실.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

2. 피신청인의 주장

3. 판 단

본 건 신청에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 심문회의 등을 토대로 다음과 같이 판정한다.

우선 신청인과 피신청인의 주장사실을 살펴보면, 신청인은 위 관련사실 제1의 2. "가"항 에서 인정한 바와 같이 피신청인이 여직원들에게 수년간에 거쳐 성희롱행위를 하여 여직원들이 이를 시정하여 달라고 신청인에게 서면으로 요청하자 이를 받아들여 징계해고 한 것이라고 주장하고 있는 반면, 피신청인은 여직원들에게 전혀 성희롱 행위를 한 사실이 없고, 단지 관리이사인 피신청인을 싫어하는 여직원의 선동에 일부 내근직 여직원들이 동참하여 피신청인을 음해·모함할 목적으로 만들어낸 성희롱 사건이라고 주장한다.

남녀고용평등법 제2조제2항에 의하면 직장내 성희롱이라함은 상급자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 고용환경을 악화시키는 것으로 정의하고 있다.

일반적으로 성희롱은 그 특성상 가해자의 은밀한 행위로 이루어지므로 객관적으로는 사실입증이 어려워 피해자가 느끼는 주관적 사정이나 정황증거를 중심으로 성희롱 여부를 판단할 수밖에 없다 할 것이므로 이에 비추어 본 건을 판단해 보기로 한다

본 건 피해당사자인 여직원들이 자신이 직접 작성한 진술서를 보면 피신청인이 귀, 등, 엉덩이, 가슴부위를 은밀하게 만져 성적혐오감 및 굴욕감을 느꼈으며 이로 인하여 피신청인과 함께 있는 것이 불편하고 두렵다고 주장하고 있고, 우리위원회 심문회의에 증인으로 참석한 피해여직원은 비교적 상세하게 당시의 상황을 증언하고 있다.

비록 피신청인은 동 행위를 전혀 하지 않았다고 주장하나, 피신청인의 비서를 포함한 여직원들이 상세하게 당시의 정황을 진술하는 것으로 보아 성희롱 사실을 인정함에 부족함이 없어 보이며 피신청인을 음해·모해할 목적으로 특정인의 사주에 의거 강압에 의하여 성희롱을 조작한 것이라고 볼 수는 없다.

한편 신청인이 행한 해고처분이 징계양정에 있어 과중한지 여부에 대하여 살펴보면, 피신청인은 사실상 대표이사를 제외하고는 제일 높은 직위에 있으면서 1994년부터 2000년까지 7년간 대상을 바꾸어 가면서 지속적으로 입사초기의 20세 정도의 나이 어린 여직원 7명에게 성희롱 행위를 하여 고용환경을 악화시킨 사실이 있고, 피신청인은 신청인 회사의 인사·총무·재무를 담당하는 이사로서 성희롱 방지교육을 시킬 책임자 지위에 있었다는 점에서 비난의 여지가 크다고 보며, 본 사건 발생 이후 반성함이 없이 모든 성희롱 사실을 부인하고 나아가 여직원들이 피신청인을 음해할 목적으로 성희롱을 조작하고 있다고 주장하고 있는 점으로 볼 때 신청인과 피신청인은 사회통념상 더이상 근로관계를 유지할 수 없다고 할 것인바, 이의 중대한 귀책사유가 피신청인에게 있는 이상 신청인이 피신청인을 해고한 것은 인사권의 남용이나 징계양정에 있어서 과하다고는 볼 수 없다.

또한 피신청인은 징계절차의 부당성을 주장하나 피신청인은 징계위원회에 출석하여 상당시간 자신을 위한 진술의 기회를 부여받았으므로 징계절차의 부당성에 관한 피신청인의 주장은 이유없다 할 것이다.

따라서, 본 건 신청인이 피신청인에게 행한 해고처분은 정당한 징계권의 행사로 봄이 타당하다고 할 것인 바, 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 명령은 사실오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고 신청인의 재심신청 취지는 이를 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.

중앙노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 김창지, 김황조, 박수근 ♧