근로자 과반수의 동의없이 인사관리규정을 불이익하게 개정하여 일반직을 계약직으로 전환하고, 계약기간만료를 이유로 한 해고는 부당하다고 판정한 사례

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 1997.6.16 피신청인 재단에 일반직 3급으로 입사하였고, 입사 당시 근로계약은 기간의 정함이 없었던 사실

나. 피신청인은 1999.10.1 인사관리규정 제13조를 개정하였고, 개정 내용은 "전문직 직원의 임용은 2년의 범위 안에서 목적사업의 수행에 필요한 기간으로 한다"에서 "전문직, 연구직 및 일반직 3급이상 직원(사무총장제외)의 임용계약기간은 2년의 범위 안에서 목적사업의 수행에 필요한 기간으로 한다"로 개정한 사실

다. 위 규정을 개정하면서 인사관리규정 부칙 제2조(경과조치)를 신설하여 "이 규정 시행일 현재 일반직 3급 이상 직원으로서 임용기간의 제한이 없는 직원은 이 규정 시행일로부터 계약기간의 적용을 받는다"고 규정한 사실

라. 피신청인은 위 인사관리규정 제13조를 근로자에게 불이익하게 개정하면서 근로자의 과반수 동의를 얻지 아니한 사실

마. 피신청인은 위 인사관리규정을 근거로 신청인에게 계약직 임용 근로계약체결을 촉구하였으나 신청인은 이에 응하지 아니하였던 사실

바. 피신청인은 신청인이 위 계약직 임용근로계약에 응하지 아니하자 1999.10.11 인사위원회를 개최하여 [○○문화재단 직원해임(안)]에 대하여 논의키로 하였던 사실

사. 피신청인은 2000.10.9 신청인을 일반직 3급에서 일반직 6급으로 임용하여 ○○문화재연구원 행정지원팀에 발령하였던 사실

아. 신청인과 피신청인은 1999.10.8자로 1999.10.1부터 2001.9.30까지를 계약기간으로 채용계약서에 서명 날인한 사실

자. 피신청인은 2001.9.24 신청인에게 임용연장계약대상 제외를 통보하고 그 사유로 "임용계약이 2001.9.30일자로 만료됨에 따른 계약기간연장을 검토결과 위 관련규정에 의한 임용연장계약 제외사항에 해당되어 귀하와 임용 연장계약을 할 수 없게 되었음을 알려드립니다"라는 내용을 통보한 사실

차. 피신청인이 제시하는 인사관리규정 제13조 제2항은 "사무총장은 목적사업 수행상 계약기간의 연장이 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 범위 안에서 계약기간을 연장할 수 있다. 다만 계약기간 동안의 근무성적평정점수의 평균이 최하위 등급인 자는 제외한다"로 규정하고 있는 사실

카. 피신청인은 신청인이 받은 2000년 상반기 근무평정 D등급은 최하위 평정으로서, 이는 신청인의 근무태도가 매우 불성실하였음이 객관적으로 입증된 것이라면서 인사관리규정 제13조 2항의 임용계약기간연장대상 제외사유에 해당한다는 주장이나 실제 신청인의 근무평정 평균점수는 D등급이 아닌 C등급이었던 사실

타. 신청인은 2002.1.2 경기지방노동위원회로부터 신청을 기각하는 내용의 결정문을 송달받고, 2002.1.3 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

1) 신청인 주장의 요지

신청인은 당초 정년제로 채용되었으나 피신청인이 적법한 절차를 거치지 않고인사관리규정을 개정하여 신청인을 계약제로 전환시키고 계약기간이 만료하자 재임용에서 제외되었다는 이유로 계약을 해지하였으나, 신청인이 계약제에 대해 개별적으로 동의하였다 하더라도 이미 무효인 인사관리규정을 근거로계약을 해지한 것은 원천적으로 무효임.

2) 신청인의 계약해지가 부당한 이유

가. 개정된 인사관리규정(계약직으로 전환)제13조의 효력

- 피신청인 재단 인사관리규정은 승진·승급·징계 등 복무규율에 관한 조건을 정하고 있어 취업규칙의 성격을 가진다 할 것임.

- 인사관리규정의 개정내용이 불이익 변경인지 여부에 대하여는 규정을 개정하여 일반직 3급의 경우 계약기간의 제한을 신설하고, 더욱이 부칙으로 신규임용의 경우 뿐만 아니라 기존 직원의 경우에도 그러한 제한을 소급하여 적용한 개정은 정년제를 사실상 박탈하는 것일 뿐만 아니라 정년까지 근무할 수 있는 기득의 이익을 침해하는 것으로 불이익 변경이라 할 것임. 즉 징계를 당하거나 자의로 퇴사하지 않는 한 신청인과 같은 경우 60세 정년까지 계속 근무할 수 있도록 신분보장이 되어 있었던 것이 사실이나, 인사관리 규정이 개정되어 2001.9.30까지만 근무하는 계약직 형태로 변경하는 것은 정년을 단축하는 것과 동일한 불이익 변경임. (93.7.1 노동부행정해석, 대법96다2507)

- 피신청인은 인사관리규정 13조를 불이익하게 근로자 과반수의 동의를 받지 않았음. 취업규칙을 불이익하게 변경 할 경우 개인적으로 변경에 동의를 하였다하더라도 근로자 집단의 동의를 받지 않은 이상 개인적으로 동의한 근로자에게도 변경된 취업규칙의 효력이 발생되지 않음. (대판 91다38174.92.12.8)

- 인사관리규정을 개정하면서 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 개정한 부분은 그 부분에 한하여 무효라 할 것이고, 무효로 된 부분은 전체 근로자에게 효력이 없게 되어 변경전의 취업규칙이 적용된다 할 것이며, (대판 89다카31443) 당연 개인적으로 동의 하였다 하더라도 근로자 집단의 동의를 받지 않은 이상 개인적으로 동의한 근로자에게 취업규칙변경의 효력은 발생하지 않는다할 것임

3) 초심지노위 결정에 대한 신청인 주장

가. 신청인이 제기하고 있는 구제신청의 성격은 개정된 인사규정에 의해 2001년 9월30자 임용연장계약 제외통보라는 피신청인의 단독행위에 대해 구제신청할 수 있는 제척기간은, 새로이 변경된 규정에 의해 피신청인의 인사행위가 이루어진 시점인 "임용연장계약 제외통보를 신청인이 안 날" 로부터 기산되여야 할 것임. 따라서 이 건 2000년10월 초심지노위 각하 판정사건과는 무관한 사건임.

나. 개정된 규정의 효력이 없는 이상 효력이 없는 인사규정을 근거로 한 본계약 해지는 당연히 무효임.

다. 신청인에게 적용한 인사관리규정 제13조의 임용계약기간과 관련된 규정은 계약직을 전제로 적용되는 것인 바, 취업규칙의 변경이 무효가 되어 계약직이 아닌 신청인의 경우 이 규정을 직접적인 근거로 해고 할 수는 없음.

또한 1999년 하반기는 특히나 신청인이 계약직 전환을 거부하여 피신청인과 마찰이 있었던 기간으로 신청인은 행정지원 업무를 담당하며 일반직 3급 총무부장으로 근무하였으나, 99.10.1 문예진흥실 문화부로 발령되어 업무분장도 없이 직책수당 35만원이 지급되지 않는 등 인사적 불이익을 받던 기간임.

이러한 무보직 상태에서 근무평정을 한 것은 합리성이 결여한 것일 뿐만 아니라 이를 이유로 해고까지에 이른 것은 명백히 권한을 남용한 부당한 인사조치임.

라. 근무평정과 관련하여 첫째, 피신청인이 제출한 자료에 의하면 평균이 75.5점내지 86.8점으로 위 근무성적평정구칙상 B등급에 해당하여 "일반적으로 기대하는 정도의 경우"에 해당한다고 볼 수 있어 사회통념상 해고에 이를 정도라 할 수없으며, 둘째, 지노위는 계약직 전환 후 근무성적점수가 D등급에 해당한 점을 보더라도 근무태도가 불성실하였음이 객관적으로 입증하고 있다고 보고 있으나, 신청인의 계약직 전환 이후의 근무성적 평균점수는 58점+48점/2=53점으로 근무평정규칙상 D등급이 아닌 C등급에 해당한다 할것이므로 초심지노위는 충분한 심리를 하지 못하였음.

마. 또한 근무평정 대상기간을 임의로 선정하여 이 기간동안의 무차별적인 비교자료를 근거로 신청인을 계약해지한 점, 매 평가시마다 매번 최하위자는 있기 마련인 점, 이전에도 인사관리규정 최하 등급자라 하여 당연면직 조치한 적이 없는 점을 볼 때 최하위자라는 이유로 계약을 해지 하는 것은 부당한 인사조치임.

바. 계약직이 아닌 신청인의 경우 설사 동일 평정기간내 근무성적이 최하위등급에 해당된다할 지라도 인사관리규정대로 승진 및 승급제한 대상이 될 지언정 해고될 정도의 신청인의 귀책사유라 볼 수 없음.

2. 피신청인의 주장

1) 재단 인사관리규정의 개정 경위

가. 개정 이유

- 조직내 형평성

피신청인은 문예진흥을 위한 연구지원단체로서, 일반직 외에 전문직·연구직 인력이 많음. 그런데 전문직·연구직은 당초부터 전원계약제로 운영되었지만 일반직은 그러하지 않았음. 이러한 신분보장 차이점으로 인하여 직원들간에 겉으로 드러나지 않는 괴리감이 생길 수 있었기 때문에 조직개편을 추진하게된 것임.

- 구조조정 차원

또한 이른바 IMF후 구조조정 차원에서 일반직 3급이상 공무원들에게 개방형·연봉제·계약제 등이 하나의 추세로 도입되던 상황에서 경기도의 산하단체인 피신청인 재단에서도 이러한 추세에 발맞추어 일반직 3급의 대우가 전문직 전문위원의 대우와 동급인 점을 감안하여 일반직 중 3급 이상만 계약제로 전환시킨 것임.

나. 개정 경위

이러한 취지에 따라 1999.9.21 재단이사회에서 일반직 3급 이상의 직원에 대한계약제 도입이 의결되었고, 1999.9.28 경기도의 승인을 받아서 1999.10.1부터 시행하게 되었음.

2) 재단 인사관리규정의 개정에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았다는 주장에 대하여

가. 신청인의 주장과 같이 재단 인사관리규정이 취업규칙의 성격을 갖고 있다고 하더라도, 피신청인은 구두상으로 근로자 전원의 동의를 얻었으며 특히 바로일반직에서 계약직으로 전환되는 신청인 등 2명에 대하여는 서면으로 동의절차를 밟았음.

나. 인사관리규정 개정 당시 일반직으로 기획부장(3급) 박○○·총무부장(3급)유○○·○○문화재연구원 행정지원팀장(4급) 임○○·총무과장(4급) 공○○·기획부대리(5급) 문○○·서○○, 총무부 사원(6급)윤○○, 기획부 사원(6급) 이○○ 등 8명이 있었는데 이 중 박○○, 유○○에 대하여는 서면동의를 받았고, 나머지 직원들에 대하여는 구두상 동의절차를 거쳤던 것임. 이러한 점을 확실하게 하기 위하여 신청인과 퇴직자 1명을 제외한 현재 근무중인 6명의 전원에 대하여 추후 동의서를 받아서 제출하였음.

다. 따라서 신청인은 개정된 인사규정에 의거 정년제에서 계약직으로 전환됨에 따라 신청인과 계약직 근로계약을 체결하였는 바, 신청인도 1999.10.8자 본인이 서명날인을 함으로써 계약직 근로를 인정하고 동의를 한 것임

3) 이의신청 기간의 경과

가. 피신청인은 2000.7.21 직제 및 정원규정 개정으로 일반직 3급 정원이 초과하게 되어 부득이 신청인을 면직시키려고 하다가 해고를 피하기 위하여 결원 상태인 일반직 6급으로 발령을 낸 적이 있음.

이에 신청인은 2000.10.18 일반직에서 계약직으로 변경한 사항과 일반직 6급으로 강등한 사항에 대하여 경기지노위에 구제를 신청하였으나 이는 이의신청 기간인 3개월을 경과하여 각하 결정되었음.

따라서 신청인은 계약직으로 전환된 후 1년 이상 아무런 이의없이 근로를 제공하였으며, 따라서 개정된 인사관리규정이 정식 절차를 밟지 않아서 부당하다는 주장은 이유가 없는 것임

4) 신청인에 대한 재계약 포기 사유에 대하여

가. 인사관리규정 제30조에 의하면 "임용권자는 정기 또는 수시로 소속 직원의 근무성적을 평정하여 이를 인사관리에 반영하여야 한다. "라고 규정하고 있음.

이에 따라 매년 신청인에 대하여 근무평정을 해왔는 바, 신청인에 대한 평정은 1999년 상반기 77점, 1999년 하반기 58점을 받았고, 계약제로 전환한 이후인 2000년 상반기 48점으로서 도저히 정상적인 근무를 하였다고 보기 힘들 정도이며, 특히 조직내 인화에 커다란 문제를 야기해 왔음.

나. 인사관리규정 제48조에 의하면, 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자는 직위해제(대기발령)를 할 수 있고, 대기발령을 받은 자가 그 기간중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 판단 될 때는 제43조에 의하여 직권면직도 가능함. 피신청인은 이 규정에 따라 직권면직 절차를 취할 수도 있었으나, 어차피 계약직으로 전환된 터에 근무기간이 얼마 남지 않았으므로 그때까지 징계없이 넘어간 것에 불과함.

다. 신청인이 받은 2000년 상반기 근무평정 D등급은 최하위 평정으로서, 이는 신청인의 근무태도가 매우 불성실하였음이 객관적으로 입증된 것이며, 인사규정 제13조 제2항의 임용계약 기간연장대상 제외사유에 해당함.

따라서 피신청인은 인사규정 제13조 제2항에 따라 신청인에게 임용연장계약대상 제외를 통보를 하였고, 같은 규정 제42조 제2항에 따라 신청인과 재계약을 하지 않은 것은 정당함

5) 결 론

그렇다면 피신청인이 계약기간 만료 후 신청인과 정당한 이유없이 재계약을 하지 않은 것은 아니라 할 것이므로, 본 건 신청은 이유없어 기각되어야 함.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

일반적으로 취업규칙이라고 하는 것은, 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 사용자가 일방적으로 정하는 것을 말하고, 그러한 내용을 담고 있으면 명칭 여하에 불문하고 취업규칙의 성격을 갖는 것으로 보아야 할 것이다. 제1의 2 "나"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1999.10.1 인사관리규정 제13조를 개정하면서 "전문직 직원의 임용은 2년의 범위 안에서 목적 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다."에서 "전문직, 연구직 및 일반직 3급 이상 직원(사무총장 제외)의 임용계약 기간은 2년의 범위 안에서 목적사업의 수행에 필요한 기간으로 한다"로 개정하였다. 신청인은 1997.6.16 피신청인 재단에 입사시 일반직 3급으로서 근로계약기간의 제한이 없었으며, 징계(해고) 등 특별한 사유가 발생치 아니하는 한 정년까지 계속 근무할 수 있다할 것인데 동 규정의 개정으로 인하여 일반직 3급의 경우에도 "계약기간"의 제한을 신설하고 더욱이 기존 직원의 경우에도 이 규정을 적용하는 것은 불이익한 경우에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 그렇다면 위 인사관리규정을 개정함에 있어 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하나 피신청인이 인사관리규정을 개정하면서 이러한 절차는 발견되지 아니한다.

피신청인은 개정된 인사관리규정을 근거로 신청인에게 계약직 임용 근로계약 체결을 촉구하였으나 신청인이 이에 응하지 아니하자 1999.10.11 피신청인은 인사위원회를 개최하여 [○○문화재단 직원해임(안)]에 대하여 논의키로 하였던 사실 또 2000.10.9 신청인을 일반직 3급에서 일반직 6급으로 임용하여 ○○문화재연구원 행정지원팀에 발령하였던 사실 등을 감안할 때 1999.10.8자 채용계약서에 서명날인은 신청인의 자유로운 의사에 의한 결정이 아닌 당시 강박에 의한 의사결정으로 보아야 할 것이다.

다음으로 신청인의 해고경위를 살펴보면, 피신청인은 2001.9.24 신청인에게 임용연장계약대상 제외를 통보하였고, 그 사유로 임용계약이 2001.9.30자로 만료됨에 따른 계약기간 연장을 검토한 결과 위 관련규정에 의한 임용연장계약 제외사항에 해당되어 임용연장계약을 할 수 없게 되었다는 내용이 신청인에게 통보되었고, 관련규정 즉 피신청인 재단 인사관리규정 제13조 2항 규정상 "사무총장은 목적사업 수행상 계약기간의 연장이 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 범위 안에서 계약을 연장할 수 있다, 다만 계약기간 동안의 근무성적평정 점수의 평균이 최하위 등급인 자는 제외한다"로 규정하고 있다. 피신청인은 신청인에 대하여 인사관리규정 제13조2항을 적용함에 있어서 계약기간동안 최하위인 "D등급"이라 하나 실제 신청인의 근무평정 평균점수는 53점으로 피신청인 회사 근무평정규칙상 C등급에 해당된다.

그렇다면 피신청인은 개정절차상 하자가 있는 인사관리규정을 적용하여 신청인에게 채용계약서에 서명날인을 요구하고, 자유로운 의사결정으로 볼 수 없는 채용계약서에 서명날인한 점, 또 인사관리규정 제13조 2항을 신청인에게 적용함에 있어 C등급을 D등급으로 분류하였던 점을 종합할 때 피신청인의 신청인에 대한 2001.9.30자 해고는 인사권을 남용한 부당한 해고로 봄이 상당하다.

따라서, 우리 위원회와 견해와 취지를 달리한 초심지노위 결정은 사실 오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 신청인의 재심신청 취지는 이유있어 이를 인정하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

위원장 공익위원 박래영, 이수부, 곽창욱