중앙노동위원회 | 2001-05-21
사건번호: 중노위2001부해86,부노19
아. 2000.7.15. 신청인에 대한 징계위원회 회의록에 의하면 "회사가 계획적으로 접근해서 폭력을 휘두르게 했다고 말한 사실이 있습니까"라는 질문에 "예"라 하고, "7.5. 10:45경 전무이사에게 "이 문제를 확대하면 조합에서 좌시하지 않겠다"고 한 사실이 있습니까'라는 질문에 대하여 "예"라 하고, "싸운 후에 '회사와 관련이 있다', '계획적이다'라는 말을 했습니까'라는 질문에 "예"라 하고, "가공반 이×근씨에게 '회사가 계획적으로 했다'는 말을 했습니까"라는 질문에 "했습니다"라 하고, "7.6. 가공반 전원이 일상적으로 해오던 잔업을 거부한 사실을 알고 있습니까"라는 질문에 "오후 3시경 알게 되었습니다"라 하고, "가공반의 작업거부 사실을 알게 된 이후에 어떤 행동을 취하였습니까"라는 질문에 '무응답'을 하고, "가공반의 잔업거부가 징계혐의자의 문제로 인하여 발생했다고 생각하지 않습니까"라는 질문에 "상관없다고 하지는 않겠습니다. 다만, 가공반 문제가 내 건으로 인해 발생되었다기보다는 쌓였던 불만이 나타난 것이라고 생각합니다" 등의 발언을 한 사실.
자. 2000.4.12자 조합원 백×복의 사실확인서에 의하면 신청인은 같은 해 4.8. 경기도 화성군 소재 마니삼방의 노동조합수련회에서 22:30경 만취한 조합원 신청외 최×호를 구타하여 안면에 유혈이 낭자하게 하였으며, 이로 인하여 동인이 2일간 결근한 사실.
차. 일용직 신청외 최×수가 2000.7.11. 피신청인 회사(부장)와 위×태에게 보내온 편지에 의하면 '일 못하고 직장에서 쫓겨났고, 치료를 받아야 하는 비용과 자신은 직장에서 쫓겨났으나 왜 위×태는 회사가 감싸주는지 이해가 안간다는 것과 그리고 회사에서 일어난 사건임을 들어 피신청인 회사에 보상을 요구한다'는 내용으로 된 사실.
카. 노조 부위원장 이×근은 7.12. 피신청인 회사에 제출한 시말서에서 "상기 본인은 2000.7.6. 통상적으로 해오던 가공반 작업이 거부된 데 대하여 죄송함을 느끼며, 위×태의 말만 믿고 따라 행동한 것이 노사간에 원만한 관계를 해칠 수 있다는 점을 깊이 반성하며, 앞으로 이런 일이 재발되면 어떠한 처벌도 달게 받겠습니다"라고 한 사실.
타. 피신청인은 2000.7.15. 신청인에 대하여
① 노사간 평화를 고의적으로 음해한 자,
② 동료간의 불미스러움으로 직장규율질서를 어지럽히고 동료에게 악영향을 끼친 자,
③ 직무의 내외를 불문하고 회사의 명예와 신용을 훼손한 것을 이유로 단체협약 제48조 제4항 및 제51조 제6항을 적용하여 징계해고하였으나, 같은 해 9.8. 징계절차의 하자를 이유로 복직명령을 한 후 같은 해 9.15. 징계위원회를 다시 열어
① 허위사실 유포로 노·사간에 심각한 불신을 조장하였고,
② 이로 인하여 가공반 22명 전원이 통상적으로 실시해 오던 연장근무를 집단 거부하여 회사에 막대한 손실을 발생시켰고,
③ 폭행 피해자 최×수로부터 피신청인 회사도 말로 형언할 수 없는 수모를 당하고 있음에도 사건을 야기시킨 장본인인 신청인은 뉘우치거나 반성함이 없이 오히려 노조 사무장이라는 직위를 이용하여 계속해서 피신청인에게 동 사건의 유발책임을 전가하고,
④ 조합원들에게 회사가 사건을 유발시켰다는 내용을 유포하겠다는 뜻으로 위협을 하였으며,
⑤ 해고된 이후에도 계속해서 회사 정문 앞에 나와 농성을 하였다는 이유로 단체협약 제48조 제4항 및 제51조 제1항, 제4항, 제5항, 제6항, 제10항을 적용하여 해고한 사실.
파. 단체협약 제48조(해고) 제4항은 "상습적으로 도박, 근무중 음주, 동료간 불미스러움으로 직장규율을 어지럽히고 동료에게 악영향을 끼친 자"(단, 3, 4항 중 노사 합의하에 타당하다고 결정된 자)로 규정하고 있는 사실
하. 단체협약 제51조(징계) 제1호는 고의로 회사에 막대한 손해를 끼친 자, 제4호는 회사의 제 규정을 고의로 위반하거나 기밀을 누설한 자, 제5호는 회사의 정당한 지시에 불응하거나 폭행협박을 가하여 업무를 방해한 자, 제6호는 직무의 내외를 불문하고 회사의 명예와 신용을 훼손한 자, 제10호는 기타 징계사유에 해당된 자(노사 공히 인정하는 자)로 규정하고 있는 사실.
거. 2000.11.6. 신청인이 제기한 본 건 구제신청에 대하여 2001.2.5. 초심지노위로부터 이를 모두 "기각"한다는 결정서를 받고, 이에 불복하여 같은 해 2.15. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 사건 경위
1) 2000.7.5. 09:25경 노동조합업무를 마치고 작업현장에 복귀하려는데 일용직 신청외 최×수가 신청인을 기다리고 있다가 폭언과 폭행을 하였음. 동인은 2000.7.3. 채용되었고, 그날 08:00~09:30까지 1시간 가량 작업에 배치되거나 작업을 한 사실이 없으며, 노조사무실 현관에서 신청인을 기다리고 있다가 7.4. 작업할 때 상황을 문제삼아 신청인에게 접근하였음.
2) 신청외 최×수는 180cm 정도의 건장한 체격과 곱지 않은 인상 때문에 신청인은 폭언과 폭행을 모면하고자 사과도 하고 생산사무실에 가서 이야기하자고 하였으나, 주먹과 손바닥으로 얼굴을 때리고 멱살을 잡아끄는 등 상식적으로 납득할 수 없는 짓을 하였고, 곧 총무과 최×욱 대리가 나와 함께 생산사무실로 갔는데, 동인은 여기서 엄살을 부려 곧 최×욱 대리와 함께 병원으로 갔음.
3) 신청인은 동 사실을 노조위원장에게 보고하기 위해 노조사무실로 갔다가 부위원장을 만나 신청에 최×수가
① 일용직인데도 정규사원복장을 착용하고 있었던 점,
② 당일 1시간 가량 작업도 하지 않고 신청인을 기다리고 있다가 전일의 작업내용을 문제삼아 폭행과 폭언을 한 점 등을 설명한 바, "회사에서 계획적으로 시킨 것 아니냐?, 의심스러운 부분이 많다"며 임원회의에서 논의하자는 이야기를 하였고, 신청인은 곧 공무과에서 현장을 순회중인 노조위원장을 만나 같은 사실을 보고하였음. 이 자리에 노조 산업안전부장 신청외 최×식, 홍보부장 신청외 김×찬 등이 있었고, 이야기 도중 권×철 전무이사가 들어와 일용직의 채용경위 등에 대하여 질문을 하였으나 전혀 모르는 일이라며 작업에 복귀할 것을 종용하여 작업에 임하였음.
4) 10:20경 생산차장이 신청인을 불러 경위서 제출을 요구하여, 신청인이 병원에 가서 진단서를 끊어야겠다며 조퇴하겠다고 이야기하자 '별일도 아닌데 무슨 조퇴를 하려 하느냐?'며 가서 작업하라고 종용하였음. 신청인은 곧 전무이사를 찾아가 일용직이 누구 소개로 채용되었는지 등에 대하여 물으며, 이번 사건은 회사의 관리부재에서 발생한 사건이므로 회사가 최×수의 채용경위에 대하여 납득할 수 있도록 명확히 밝히지 않고 단순히 폭행사실만 문제삼아 징계를 한다면 노조차원에서 받아들일 수 없다고 하였음.
5) 11:40경 반장 신청외 김×돈이 작업중인 신청인에게 와 남×우 생산차장이 경위서를 제출하라고 요구한다며 도장반 휴게실로 데리고가 생산차장이 최×수를 특별관리해 줄 것을 부탁한 사실과 작업복·안전화·케비넷 및 세면도구까지 지급해 주었음을 이야기하였음.
6) 12시경 신청인은 경위서와 조퇴서를 생산차장에게 전달하고 점심시간이라 식당에 갔는데, 12:20경 그 곳에서 엄×흠 관리부장을 만나 '일용직을 어떻게 채용했습니까? 누구 소개로 왔습니까?' 라고 물었더니, '잘 모르겠다. 용역회사에서 데리고 온 사람은 아니다. 전무이사 소개로 입사하게 된 것 같다'라는 대답을 들었음.
7) 신청인은 13:00경 조퇴를 하였으나 16:00경 노조임원회의가 있어 참석하기 위하여 다시 들어왔으며, 위원장·부위원장·회계감사 2명·신청인 등 5명이 참석하여 신청인에 대한 최×수의 폭행사건을 주요 의제로 토론을 하였는 바,
① 최×수에게 기존 일용직과는 다른 특혜를 베푼 점(새 작업복, 안전화, 캐비넷, 세면도구 지급),
② 동인에 대한 관리가 이루어지지 않은 점(7.3자 채용되어 2회 30분 이상 지각, 기존 일용직과는 달리 잔업을 시키지 않음. 7.5. 1시간 가량 작업을 하지 않음),
③ 동인의 채용을 노조에 통보하지 않았고, 질의를 해도 잘 모르겠다는 답변을 한 점,
④ 입사 후 주위 조합원들에게 3~4회에 걸쳐 신청인의 노조 전임여부·전임시간·이름·근무장소·하는 일 등에 대하여 물었던 점 등을 들어 노조를 탄압하기 위해 회사가 의도적으로 고용한 것으로 보인다며 진상조사를 해야한다는 중론이 모아졌고, 윤×화 회계감사의 제의로 전 조합원에게 이 사실을 알리는 속보 유인물를 제작 배포하기로 하였음.
8) 7.6. 전무이사가 전화를 하여, 08:40경 생산사무실에서 만났는데, "사실내용 제출요청"이라는 문서를 내밀면서 회사가 계획적으로 시킨 것 같다는 허위사실을 유포한 것에 대해 본인이 문서로 사과문을 써주면 이번 일을 문제삼지 않겠다고 하였음. 그러나 신청인은 조합원을 만나거나 허위사실을 유포한 사실이 없고, 노조 임원회의에서 논의된 사실을 문제삼아 사과문을 요구하는 것은 신청인을 징계하기 위한 수순을 밟고 있는 것이라는 느낌이 들어, 신청인은 2000.4월 유×진 수석대의원이 써준 시말서 때문에 중징계(해고를)를 받은 사실을 상기시키며 "징계의 목적이 없고 이번 일을 원만히 해결하자고 한다면 문서 대신 구두사과를 하면 어떻겠느냐?"는 제안을 하였으나, 전무이사는 앞으로 또 이런 일이 생기면 징계를 해야 하니 문서로 해야 한다며 거부를 하였고, 신청인도 의혹이 제기되는 부분에 대해서 노사가 진상조사를 하여 밝히고 일용직의 관리부재에 대하여는 회사가 책임을 저야 한다고 지적을 하자, 사과를 하지 않으면 징계를 하겠다며 협박을 하였음. 신청인은 노조 임원회의에서 논의된 것이 있기 때문에 사과문 수용 여부는 조합간부들과 논의해서 7.7까지 알려주겠다고 하고, 만들어진 노조 속보 유인물은 전무이사의 제안을 수용하여 배포를 유보하겠다며 유인물 한 장을 건네주었음.
9) 7.6. 10:00경 노조위원장에게 전무이사와 만난 사실을 이야기한 바, '단지 사과만 요구하더냐? 진상조사는 어떻게 하겠다고 하더냐?'며, 자신이 직접 전무이사를 만나 이야기하겠다 하였고, 그 날 17:30경 대의원간담회가 열려 7.5자 사건 전말과 임원회의에서 논의된 사실, 전무이사가 제안한 내용 등에 대하여 이야기를 하였는데, 여러 정황으로 볼 때 사무장이 혼자 해결하기보다 노조가 나서 진상조사를 요구하는 등 문제를 해결하기로 하였음.
10) 회사는 7.6. 일부 가공부서에서 잔업이 이루어지지 않은 사실과 관련하여 7.7. 부위원장과 사무장에게 노조를 이용해 자신의 이익을 도모하고 노사관계를 악화시킨다며 노조차원의 징계조치와 손해배상을 요구하는 공문을 보내왔고, 또한 일용직의 신상명세와 채용경위 및 진상조사를 요구하는 노조 공문에 대한 회신을 통해 남×우 생산차장과 알고 지내는 안양 소재 용역회사의 부탁을 받고 채용했다는 회신을 보내왔음.
11) 7.7. 회사는 대질신문을 한다며 신청인과 최×수를 불렀는데, 그 자리에서 최×수는 치료비와 생활비 등을 요구하고 돈을 주지 않으면 가만히 두지 않겠다는 협박을 하였고, 권전무는 최×수가 횡포를 부리며 돈을 요구하는 것을 봐서 '보통 놈이 아니다. 꾼 같다'는 이야기를 하면서 빨리 합의해 줄 것을 제안하였음.
12) 7.7. 노조에서 일용직의 채용경위 등 진상조사에 관한 공문을 보낸 것과 관련 7.8 피신청인 회사는 권×철 전무이사 주관으로 임시조회를 열었으나 노조의 의혹 제기에 대한 설명은 하지 않고 최×수의 채용경위에 대해서만 설명을 하고 최×수가 보통 놈이 아니다. 돈을 노리는 놈한테 사무장이 당한 것 같다. 이번 일은 사무장과 일용직과의 단순한 다툼이라며 회사측 주장만 말하였음. 조합원에게 질문과 발언기회를 준다고 했는데 이를 생략하고 조회를 마쳤으며, 이야기 도중 전무이사는 신청인이 고집을 피우면 유×진 꼴이 난다고 협박을 하였음.
13) 피신청인 회사는 7.12. 16:00경 최하욱 총무과 대리를 통해 상무이사의 결재서명이 있는 최×수의 편지를 전달하였는데, 1,200만원과 신청인에 대한 해고를 요구하는 협박편지였음.
14) 7.13. 11:30경 피신청인 회사가 신청인에게 징계통보서를 보내와 13:20경 전무이사를 만나 "노사간 신뢰를 회복하기 위해서 진실이 규명되어야 한다. 진상조사를 명백하게 하고 드러난 관리부재에 대한 책임있는 자세를 취할 수 있다면 조합원을 모아놓고 공개적인 사과를 하겠다"고 제안을 했으나, "왜 관리부재에 대한 책임을 요구하느냐? 당신은 왜 다 같이 죽으려고만 하느냐? 상생의 원칙도 모르느냐? 당신하고 나하고 같이 책임지고 회사를 그만두자!"며 신청인의 제안을 묵살하였음.
15) 피신청인은 7.15. 11:00 징계위원회를 개최하여 신청인을 해고하였고, 신청인은 즉시 재심을 요구하였으나 거부하여 7.28. 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 제기하였음.
16) 그 후 피신청인은 신청인의 정당한 노조출입을 불법적으로 막으면서 신청인이 민주노총과 연계된 불순세력이라며 근거없이 호도하고, 신청인을 만나거나 사실확인서 등을 써주는 행위는 회사의 이익에 반하는 행동이라며 가만두지 않겠다고 조합원들을 협박하며 두 달 넘게 재심을 거부해오다가 지방노동위원회 조사단계에서 부당해고가 확실하자 9.15부 복직을 명하고 당일 10:00에 또 징계위원회를 개최하여 해고하였음.
나. 부당노동행위에 의한 부당해고
1) 피신청인이 신청인을 해고한 것은 노조를 약화 내지 파괴하려는 의도에서 그러한 것으로 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"이라 한다) 제39조 제1호 및 제5호 불이익처분과 제4호 지배·개입에 해당하는 부당노동행위에 의한 부당해고에 해당함.
㈎ 전무이사는 '94년 입사한지 몇 개월도 안되는 신청인에게 경찰서에서 신청인에 대한 조사가 나왔다며 '과거 무슨 일을 했느냐, 어느 지역단체에서 활동을 했느냐, 부인은 어느 회사에 다니며 조합에서 무슨 일을 하느냐'는 등 당시 ○○전기 노조부위원장으로 활동하는 아내에 대해서까지 물었고, 그 후 신청인에게 관리직으로 전직할 것을 계속 회유하는 등 입사 이후 줄곧 신청인의 조합활동을 못마땅하게 여기며 감시감독을 하였음.
㈏ 1998.4월 노조 사무국장이던 남×우 생산차장이 관리직으로 옮기면서 6월 보궐선거를 통해 신청인이 사무장이 되자 단체협약에 보장된 전임을 인정하지 않았으며, '99년 임원선거에서 함께 선거운동을 하던 부위원장에게 술을 사주면서 "수석대의원 유×진은 본인과 약속한 것이 있어 위원장으로 나오지 않는다. 사무국장인 위×태가 절대 위원장으로 나오지 못하게 하라"고 강요하였고, 또한 신청인에게도 노조 임원선거와 관련해서 현 위원장체제로 가자고 회유하는 등 노조에 대한 개입과 간섭을 자행하였음. 노조법 제81조 제4항에서 사용자에 대하여 근로자가 노동조합을 조직하거나 운영하는 것에 대한 개입을 금지하고 있음에도 피신청인 회사는 일상적으로 조합선거 등 노조활동에 부당하게 간섭하고 개입하였으며, 신청인을 포함한 조합간부들을 감시 감독하거나 협박성 면담을 일삼는 부당노동행위를 서슴치 않았음.
㈐ 2000.6월 임·단협을 조인하는 자리에서 사무국장의 전임문제 때문에 힘들게 진행되었다며 전무이사는 신청인과 부위원장·수석대의원을 호명하며 "놀라운데요! ○○강업에 별 세 개가 떴습니다!"라는 발언을 하였고, 또한 면담시나 교섭석상에서 공공연히 신청인에게 '조합 밖에 모르는 강경세력'이니 '네가 회사를 그만두면 나도 그만두겠다', '조그만 회사에서 노조활동을 하지말고 사업장에서 가서 하라', '민주노총과 연계된 불순세력이다' 등의 말을 하며 신청인의 노조활동을 못마땅하게 여겼음.
㈑ 피신청인은 2000.7.15. 신청인을 해고하고 7.18부터 신청인의 정문출입을 막아 사무장(조합원)으로서의 정당한 노조활동을 방해하였고, 조회시간이나 게시판을 통해 조합원들에게 신청인이 불순세력이라고 비방하였으며, 노조원들에게 신청인과 대화하거나 만나거나 증거자료 및 사실확인서를 써주는 경우에는 회사의 이익에 반하는 반조직적 행위라며 불이익을 주겠다고 협박을 하거나 개별면담을 하고, 신청인과 대화하거나 만나는 모습을 사진으로 찍는 등 신청인의 법적 다툼까지 방해하였음.
2) 균등처우의 원칙 위반 및 징계권을 남용
㈎ 신청외 최×수는 노조와 협의없이 불법적으로 고용한 일용근로자이고, 근무시간에 근무를 하지않고 신청인을 기다리다가 의도적으로 다툼을 벌였는 바, 피신청인의 관리부재에 의해서 유발된 사건인데 신청인에게 모든 책임을 지워 해고한 것은 형평성에 어긋날 뿐만 아니라, 또한 부서별로 여러 요인에 의해 잔업이 이루어지지 않는 경우가 종종 있고, 특히 가공부는 다른 부서와는 달리 임금인상 및 단체협약 투쟁시기나 평상시에도 잔업이 이루어지지 않는 경우가 종종 발생하는데, 지금까지 그러한 경우 징계를 한 사실이 없음에도 이번 사건의 경우 잔업거부와 관련된 주동자나 관련자는 징계하지 않고 관련성이 없는 신청인에 대해서만 중징계를 한 것은 균등처우의 원칙 및 징계대상 행위와 징계처분 사이에 상당성이 없는 바 징계권을 남용한 것임.
㈏ 피신청인은 신청외 윤×화 회계감사를 통해서 징계를 하면 감봉정도의 징계를 이야기한 사실이 있고, 7.15. 해고 이후에도 신청인에 대한 해고는 과했다고 인정한 사실로 미루어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 귀책사유는 아니었음.
3) 유언비어를 날조·유포하거나 잔업거부를 선동한 사실이 없음
㈎ 7.6. 잔업거부는 가공부라는 특정 부서에서 진행되었고, 신청인이 근무하는 부서 및 다른 부서는 정상적인 작업이 이루어졌음. 당시 가공부는 피신청인 회사가 7.4. 단체협약에 보장된 월차 사용을 문제삼아 신청외 이×동에게 경고장을 보내고, 근태상황을 이유로 신청외 최×호에게 시말서를 요구하자 부당징계라며 부서원들의 불만이 고조되어 있었던 상황이었고, 노조차원에서도 임원회의에서 논의가 되어 회사측에 강력히 항의한 바 있음. 또한 같은 날 남×우 생산차장과 부위원장간에 "사실내용 제출요청" 공문을 제시하면서 고성이 오고가는 다툼이 있었고, 10:00 휴게시간에 가공부서원들을 모아놓고 잔업이 이루어지지 않으면 손해배상청구를 하겠다며 협박을 하고 일부 가공부서원들과 욕이 오고가는 등 다툼을 유발하면서 부서원들을 자극한 사실이 있지만, 신청인은 가공부서원들을 상대로 일체의 유언비어나 잔업과 관련한 어떠한 선동이나 지시를 한 사실이 없고, 가공부서를 제외한 다른 부서는 정상적인 작업이 이루어진 사실로 미루어 신청인에 의해 특정 부서에서만 잔업거부가 됐다는 주장은 근거가 없음.
㈏ 피신청인은 잔업거부로 인해 회사가 막대한 손실(5,832만원)을 입었을 뿐만 회사 신용에도 커다란 타격을 입었다고 주장하나, 피신청인 회사는 생산구조상 빈번히 납품지연 및 결품이 발생하였고, 7.6은 가공부라는 한 부서에서만 2.5시간 잔업이 이루어지지 않았는데, 동 잔업거부가 납품지연의 직접적 요인이라는 피신청인의 주장은 근거가 없고, 또한 7.8. 삼성자동차의 결품방지 협조건 문서에서 금번 크레임은 시행치 않는다고 하였는 바, 회사에 막대한 손실을 입혔다는 주장은 납득이 되지 않음.
㈐ 신청인은 7.6. 조합원들에게 배포하기로 한 유인물까지 배포하지 않는 등의 조처를 취하고, 7.7까지 조합과 논의해서 답변을 주겠다고 이야기를 하였음에도 7.7. 손해배상청구 및 징계를 하겠다는 공문을 보낸 것은 피신청인이 일방적으로 7.6. 협의한 내용을 어긴 것임. 또한 회사가 노사 신뢰회복 차원에서 진상조사 및 관리부재에 대한 책임있는 자세를 보여준다면 조합원들에게 공개적인 사과까지 하겠다고 하였음에도 신청인에게 사과만을 요구하다가 반성의 빛이 없다고 해고한 것은 그 처사가 과도한 것임.
4) 일사부재리 원칙에 위배
신청인은 7.15. 징계결과를 수용할 수 없어 7.20. 내용증명을 통해 재심을 요구하였지만 자격이 없다며 두 달 넘게 이를 거부하다가 지노위 조사단계에서 내용증명을 통해 9.8자 복직명령과 9.15자 재징계위원회 개최를 통보하였음. 피신청인은 9.8. 복직발령을 하고도 복직을 시키지 않다가 징계위원회가 열리는 9.15. 복직을 시키고 당일 10:00 징계위원회를 개최하여 원심과는 다른 징계사유를 추가하여 해고하였음. 또한 신청인이 징계위원회 개최를 연기하여 줄 것을 요구(내용증명)하였으나 복직 당일 징계하고, 새로운 징계사유를 추가하여 재징계한 것은 재심의 일반적인 규정을 어긴 것이고, 같은 사유로 다시 징계를 한 것은 일사부재리의 원칙을 위반한 명백한 부당해고임.
2. 피신청인의 주장
가. 사건경위
1) 2000.7.5. 09:35경 피신청인 회사 구내 식당동 자동판매기 앞에서 신청인과 같은 해 7.3. 일용직으로 고용된 신청외 최×수가 싸움을 벌여 동 최×수가 상해(2주 진단)를 입는 폭행사건이 발생함. 신청인은 동 사건 직후 근무시간 중임에도 근무에 복귀하지 않고 가공반과 공작반을 돌며 "회사가 계획적으로 시킨 것 같다"며 허위사실을 유포하고, 같은 날 10:45경 피신청인 회사 전무이사 권×철에게 "이번 일을 확대하면 조합에서 좌시하지 않겠다"고 협박하였음.
2) 2000.7.6. 08:40경 동 폭행사고에 대한 해결방안을 모색하고자 전무이사가 신청인을 불러 "어제 폭력사건에 대하여는 피해자(최×수)가 법적인 소송을 제기하면 회사에서 공동대응하겠으니 조용히 지나가자, 치료비는 가해자 부담원칙에 따라 신청인 부담으로 하자, 그러나 '회사가 계획적인 것 같다'라고 유포한 허위사실만은 사과해라"고 권유하자, 신청인은 "구두로 하겠다" 하여, "구두는 안된다, 재발방지를 위해 문서로 받아야 한다"고 하자, "7.7까지 시간을 달라, 의논 후 연락을 드린다"고 말하였으나, 같은 날 가공반원 22명이 통상 관례적으로 실시하던 연장근무를 전원 집단적으로 거부하는 사건이 발생함.
3) 2000.7.7. 14:00경 피해자 최×수가 피신청인 회사 사무실에서 고성으로 난동을 피우고 치료비를 요구하며 신청인과 대질시켜 줄 것을 요구하여, 전무이사·상무이사·관리부장이 동석한 자리에서 신청인과 신청외 최×수를 대질시킨 결과, 폭력사고의 발단은 7.4. 같은 작업장에서 작업도중 신청인이 조립된 스프링을 집어던지자 여러 번에 걸쳐 위협을 느낀 동 최×수가 일손을 놓고 신청인을 빤히 쳐다보자, 신청인이 "당신 누구 소개로 왔어"라고 반말로 물었고, 이에 동 최×수가 기분이 상하여 대답도 않고 작업을 종료하였으며, 익일(7.5) 09:30경 자동판매기 앞에서 신청인과 우연히 마주치자, 7.4. 있었던 사소한 감정을 묻고 확인하는 과정에서 폭력사건이 발생한 것으로 드러났으며, 그 자리에서 전무이사가 최×수에게 "7.4. 10:00경 휴게 시간에 현장 조합원들에게 조합 및 조합간부에 대해서 왜 물었느냐"고 질문하자, "전 직장에서는 작업 중 애로사항을 조합간부와 상담하면 곧 원만히 해결을 보았기에 위험한 작업상황에 관하여 말씀드리려고 위원장과 사무장이 누구냐고 물었다"고 하였음. 최×수가 치료비와 생활비를 요구하려는 저의를 확인하고, 전무이사가 신청인에게 "저런 놈은 고소해라, 꾼 같다"라고 하자, 신청인은 "저런 놈과 싸워봐야 이익될 것이 없다, 조용히 처리해 주세요"라고 부탁하였음.
4) 같은 날 전무이사는 신청외 최×수에게 "회사가 없어지지 않는 한 치료비는 걱정말라"며 돌려보냈으나, 신청인은 전혀 뉘우치거나 반성하지 않고 회사가 의심스럽다는 정황론을 들먹이며 해명(일용직에게 작업복, 안전화, 개인사물함을 제공한 사실 등)을 요구하여, 부득이 회사는 7.8. 08:30경 임시조회를 개최하고 전 직원들에게 사건전말과 일용직 최×수의 입사경위 등을 해명하였으며, 조회가 끝난 후 09:20경 노조위원장과 신청인(사무장)이 전무이사에게 일용직 최×수의 치료비는 산재로 처리해 달라고 요구하여, 본 사건은 신청인과 최강수의 개인적 감정으로 야기된 폭행사고이므로 산재처리가 불가하다는 방침을 통보하자, 신청인은 또 다시 해명 운운하며 책임자 처벌 및 현장에서는 "회사가 계획적으로 한 것 같다"라며 위협하는 말을 하였음.
5) 2000.7.11. 회사는 전무이사가 노조 회계감사 신청외 윤×화를 통하여 "현장에서 회사가 계획적인 것 같다"고 하는 말이 사실인 양 호도되고 있어 신청인이 동 분위기를 바로잡지 않으면 더 이상 묵과할 수 없다. 징계를 수용하고(감봉 정도) 사과문을 제출한 후 전 직원 앞에서 공개사과를 해야만 오해가 풀린다. 그것이 싫다면 의심되는 부분에 대하여 신청인이 직접 법적 소송을 하라, 그 결과에 따라 회사가 응분의 조치를 취하겠다. 그러나 사실무근일 경우 신청인 역시 책임을 져야 한다"는 입장을 전달하였으나, 그래도 신청인은 전혀 뉘우치거나 반성하는 기미가 없어 부득이 같은 해 7.15. 징계위원회에 회부하여 징계위원 10명중, 해고 5명, 정직 1개월 2명, 견책 3명이 나와 다수결의 원칙에 따라 해고처분을 하게 되었음.
신청인은 같은 해 7.20. 단체협약 제51조에 의거 재심요구서를 제출하였으나 동 협약 제45조 제2호에 "조합이나 조합원이 회사의 인사결정에 이의가 있을 시 조합은 인사통보를 받은 날로부터 7일 이내에 회사에 이의를 제기할 수 있으며, 회사는 당해 조합원이 참석한 가운데 조합과 재협의 한다"라고 규정된 사항을 들어 노조에서 이의(재심)를 제기하지 아니하여 재심신청을 받아들일 수 없다고 회시(7.22)하였음.
6) 신청인이 경기지노위에서 징계절차상의 하자를 강력하게 주장함에 따라 관계규정을 면밀히 검토한 바, 신청인의 주장에 일리가 있다고 판단되어 2000.9.8. 징계를 철회하여 신청인을 원직에 복직시킴과 동시 같은 해 9.15. 징계위원회를 다시 열어 같은 날 신청인으로부터 소명을 들은 후 노·사 동수로 구성된 동 위원회에서 위원 10명중 9명이 해고, 1명이 정직으로 나와 같은 날자로 해고를 하였음.
7) 신청인에 대한 징계사유는, 첫째 허위사실 유포로 노·사간에 심각한 불신을 조장하였고, 둘째 이로 인하여 가공반 22명 전원이 통상적으로 실시해 오던 연장근무를 집단 거부하여 회사에 막대한 손실을 발생시켰으며, 셋째 폭행 피해자 신청외 최×수로부터 피신청인 회사도 말로 형언할 수 없는 수모를 당하고 있음에도 사건을 야기시킨 장본인이 뉘우치거나 반성함이 없이 오히려 노조 사무장이라는 직위를 이용하여 계속해서 피신청인에게 동 사건의 유발책임을 전가하고, 넷째 조합원들에게 회사가 사건을 유발시켰다는 내용을 유포하겠다는 뜻으로 위협을 한 것이며, 다섯 번째로는 해고된 이후에도 신청인은 민노총 등 외부단체 또는 가족들과 함께 날마다 회사 정문 앞에 나와 농성을 함으로써 회사의 명예를 심각히 훼손하고 다른 종업원들에게 직·간접적으로 좋지 않은 영향을 주어 더 이상 신청인과의 근로관계는 고려의 대상이 될 수 없음.
나. 정당한 해고
1) 신청인은 신청인이 대의원에 당선되어 노조활동을 시작하자 줄곧 피신청인이 신청인을 감시 감독하였고, 신청인의 과거경력과 신청인 부인의 직장활동을 물었고, 관리직으로 옮기라는 말을 하였고, '99년 노조 임원선거시 부당하게 조합에 지배개입하였고, 2000년 단체교섭 조인식 이후 신청인의 노조활동을 혐오하였다며 "신청인을 해고함으로서 노조를 약화 내지 파괴하려는 의도가 명백한 부당노동행위에 의한 부당해고"임을 주장하나,
① 피신청인은 신청인의 주장처럼 감시감독한 사실이 전혀 없고,
② 신청인이 입사한 직후 부평경찰서에서 신청인의 재직여부를 묻는 확인전화를 받고 신청인의 가족사항 등을 물은 것은 노무관리차원에서 사원 누구에게나 면담할 수 있는 평범한 내용이라 할 것이며,
③ 신청인에게 관리직 전향 의향을 물은 것은 피신청인 회사의 경우 직종 변경에 대하여 문호를 개방하고 있고, 신청인이 비교적 총명하고 통솔력이 있다고 판단하여 직종을 변경할 의향이 있는가를 물은 것으로 결코 노조활동을 방해할 목적이 아니었고, 1997.12.16. 회사가 법정관리로 전환된 이후에는 신인이 관리직으로 오고싶어도 올 수 없는 오래 전의 일임.
④ 또한 신청인은 '99년 노조 임원선거에서 피신청인이 지배개입하였다고 하나 노조 부위원장 이×근의 자술서에서 사실무근임이 증명되고,
⑤ 설사 신청인의 주장대로 그 당시 피신청인 회사가 부당노동행위를 하였다면 적법한 절차에 따라 당시 권리구제를 하지 않고 신청인의 비위행위로 해고처분이 되자 비로소 부당노동행위를 운운하는 것은 해고를 모면하려는 술책에 지나지 않고,
⑥ 신청인에 대한 징계가 부당노동행위가 아니라는 것은 노사 동수로 구성된 재징계위원회에서 위원 10명중 9명이 신청인의 해고에 찬성한 사실에 비추어보더라도 입증이 되는 사항임.
2) 신청인은 '99년 공무과 반장의 상사에 대한 폭력행사(견책처분) 및 임·단투기간이나 평소 잔업을 거부하더라도 징계하지 아니하였다며 신청인에 대한 해고가 형평성에 어긋나고 징계권을 남용한 것이라 하나,
① 징계처분은 징계위원회에서 신중하고도 면밀하게 검토하여 의결하므로 사안이 비슷하다고 하여 반드시 동일한 양정이 나올 수 없고, 공무과 반장의 사건은 사건발생 직후 당사자가 화해하여 즉시 작업에 복귀하였을 뿐만 아니라 감정이 격해서 우발적으로 한 행동임에도 사과문과 직위사퇴서를 제출한 점 등을 종합적으로 판단하여 징계위원회 의결로서 견책처분을 한 것이나,
② 신청인은 2000.4.8. 경기 화성군에 소재한 마니삼방으로 당사 노동조합이 주관하는 조합원수련회에 참석하여 만취상태인 동료조합원(최×호)을 폭행하여 2일간 결근하게 한 전력이 있고, 금번 사건도 지금까지 반성의 기미없이 회사가 계획적으로 조작한 사건인 양 유언비어를 유포하여 조합원들을 선동함으로써 일부 가공반원들이 집단적으로 일상적으로 해오던 연장근무를 거부하는 사태가 벌어졌고, 그에도 사과를 않고 오히려 60대 중반에 이르는 전무이사에게 징계를 할 경우 좌시하지 않겠다고 협박하거나, 관리부재의 책임을 물어 관리자의 인책을 요구하는 등 불손한 태도를 보여 부득이 더 이상 신청인과 근로관계를 계속할 수 없다고 판단, 징계위원회를 거쳐 해고한 것으로서 형평성 운운 주장은 이유가 되지 않음.
3) 신청인은 고의적으로 유언비어를 유포하거나 잔업거부를 선전·선동하지 않았으며, 사과만 요구하다가 해고당한 것이기 때문에 부당하다고 하나, 2000.7.5. 신청인은 사소한 개인감정으로 근무시간 중 일용직 신청외 최×수에게 폭력을 행사하여 2주의 상해를 입혔고, 7.6에는 신청인이 유포한 유언비어로 가공반 22명 전원이 연장근무를 거부하여 약 5,832만원의 금전적 손실이 발생하였을 뿐만 아니라, OEM에 대한 신용에 커다란 타격을 입혔고, 신청인에게 수차에 걸쳐 허위사실 유포에 대한 소명의 기회를 부여하였음에도 전혀 반성하지 않고 오히려 일용직의 관리부재에 대한 회사측 해당자의 인책을 주장하고, 또한 동 폭행사건을 관계기관에 의뢰하여 진상규명할 것을 요구하였음에도 아무런 조치를 취하지 않다가 징계해고된 이후에 부당노동행위 및 부당해고 운운하는 것은 이유가 없는 것임.
특히, 2000.7.15. 11:00경 개최한 1차 징계위원회 회의록 및 같은 해 9.15 개최한 2차 징계위원회 회의록에 의하면, 신청인은 "회사와 관련이 있다", "계획적이다"고 말한 사실을 스스로 시인하고서도, 본 건 구제신청서에서는 잔업거부를 선전·선동하지 않았다고 주장하는 것은 신청인 스스로 모순된 주장을 하고 있음.
4) 신청인은 잔업거부가 있기 전 7.5과 7.6. 조합의 임원회의 및 대의원 간담회를 통하여 주요 의제로써 공식적으로 논의 공론화되었다고 하나, 신청인이 제출한 7.5. 노동조합 회의록에 의하면, 임원회의의 주요안건은 조합의 추후 활동계획에 대한 것임을 알 수 있으며, 기타 토의안건으로 일용직 폭행사건과 연계된 사항을 신청인 자신이 속보로 작성하는 것으로 마무리되었고, 당시 노조는 회사에 최×수 채용경위를 질의하는 공문만 접수시킨 상태였음. 또한 총회에 갈음하여 열리는 대의원대회(임시대의원 대회)에서 정식으로 거론된 사항도 아니고 단순히 노조간부 몇 명이 모여 동 폭행사건에 관하여 신청인이 오도하여 말하는 일방적 주장을 듣는 것으로 회의가 종료되었음. 결국 이는 폭행사고가 조합차원에서 정식 거론됨으로 인하여 잔업거부가 이루어진 것이지 결코 신청인이 노조원들을 선동하여 잔업이 거부된 것이 아니라는 주장은 신청인이 징계해고를 모면해 보려는 방편에서 나온 변명에 불과함.
5) 신청인은 잔업을 거부한 가공부서는 7.4. 단체협약에 보장된 월 1회 월차휴가 사용을 문제삼아 신청외 이×동에게 경고장을 발부하고, 근태불량을 이유로 신청외 최×호에게 시말서를 요구하는 부당한 징계조치 때문에 당사자를 포함한 부서원들이 불만을 가지고 있었는데, 7.6. 남×우 생산차장이 노조부위원장인 신청외 이×근에게 "사실내용 제출요청"문서를 제출하면서 언성이 오가는 다툼이 있었으며, 오전 10시경 가공부서원들을 모아 놓고 잔업이 이루어지지 않으면 손해배상청구를 하겠다며 협박함으로서 부서원들이 자극을 받아 잔업을 거부한 것이라며 신청인에게는 책임이 없다고 주장하나, 피신청인 회사 단체협약에 의하면 "월차휴가의 사용은 조합원이 1년 간 적치 또는 분할하여 자유롭게 사용할 수 있다"고 명시하고 있고, 월차휴가를 사용하고자 할 경우에는 사전에 회사의 승인을 얻은 후 사용하여야 함에도 신청외 이×동과 같은 최×호는 7.3. 월차휴가 신청서도 제출하지 않은 채 무단결근하고 사후에 월차휴가 처리를 요구하여 차후 재발방지 차원에서 경고한 것으로 징계처분이 아니었으며, 또한 동 최×호는 2000.1.1부터 같은 해 5.22까지 결근 9, 조퇴·외출 10, 지각 7 등으로 근태상황이 너무 좋지 않아 주의를 환기시키고자 같은 해 5.23. 경고한 것으로서 이 또한 징계가 아니며, 동 이×동과 동 최×호는 7.4과 7.6. 이후 계속해서 잔업을 실시한 사실로 미루어 신청인의 주장은 이유없는 것임.7.6. 잔업거부는 신청인의 폭행사건이 있은 후 신청인의 말이 사실인 양 전 사업장으로 유포되어 조합원들이 자극을 받아 가공부 근로자들이 그 날 오전부터 집단 잔업거부 움직임이 있어 생산부 차장 남×우가 이를 방지하기 위하여 같은 날 오전 10:00경 가공부서원들을 설득하였으나, 별다른 반응이 없어 부득이 거래처에 납품지연으로 인한 크레임 등을 우려 조합원들에게 단체협약에 의거 관례적으로 실시해 오던 잔업을 뚜렷한 이유없이 거부할 경우 손해배상을 청구할 수 있다고 경고하였음에도 결국 7.6. 가공부서원 22명 전원이 잔업을 거부하였던 것으로 신청인의 주장은 근거가 없는 것임.
6) 신청인은 피신청인이 2개월 넘게 재심신청을 거부하다가 초심지노위 조사단계에서 부당해고가 확실해지자 일방적으로 재심을 수용하여 신청인에게 2000.9.8. 원직복직을 명하고 같은 해 9.15. 처음 징계와는 다른 징계사유를 추가한 것은 부당하다고 하나, 피신청인은 신청인이 초심에서 재심수용거부에 따른 징계절차상의 하자를 강력히 주장함에 따라 관계 규정을 면밀히 검토한 끝에 하자가 있는 것으로 판단되어 신청인의 주장을 수용 원직에 복직시키고 해고기간에 대하여 임금상당액을 지급키로 하는 한편, 같은 해 9.15. 징계위원회를 다시 열어 신청인의 소명을 들은 후 징계해고를 의결하였는 바, 적법한 절차에 따라 징계절차상의 하자를 치유한 것으로 신청인의 주장은 이유 없음.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 폭행사건에 대하여
1) 신청인은 노동조합 사무장의 직위에 있기 때문에 다른 노조원과는 달리 공인의 위치에 있었음에도 불구하고, 첫째 피신청인 회사의 일용직 근로자 채용이 설사 단체협약 등의 정한 바에 위배된다 하더라도 노조내부의 정당한 절차를 거쳐 공식적으로 이를 조사하거나 항의하는 방법을 택할 수 있었음에도 신청인 임의로 일용직 근로자 신청외 최×수에게 접근하여 "당신 누구 소개로 왔어?"하고 반말로 묻는 등 개인적 행동을 한 것이나, 둘째 동 폭행사건이 신청인의 주장대로 피신청인 회사가 계획적으로 조작한 것이라면 이 또한 노조의 승인을 받아 권한있는 자가 조사를 한 후 그 결과를 발표하거나 피신청인 회사에 노조의 이름으로 항의를 했어야 하는데, 신청인은 피신청인 회사의 과실이 명백히 드러난 것이 없음에도 신청인의 추측만으로 '피신청인 회사가 노조를 탄압할 목적으로 신청외 최×수를 고용하고 폭행사건도 그러한 목적으로 조작한 것 같다'며 노조 부위원장 및 현장을 순회중인 노조위원장을 찾아나서 가공반에서 만나(노조 산업안전부장 최×식 및 홍보부장 김×찬 등과 동행) 같은 내용을 보고하고, 같은 날 오후 신청인을 포함한 노조 임원회의 및 익일 노조 대의원 간담회 등에 같은 내용을 보고하고, 셋째 신청외 최×수가 신청인에게 시비를 걸어왔고 신체가 건장하여 일방적으로 신청인이 당하기만 하였다면 신청인만 상해를 입었어야 하는데 오히려 최×수만 상해(2주)를 입은 것은 신청인의 주장에 설득력이 없고, 넷째 동 폭행사건이 일어난 시간이나 그 후 노동조합 부위원장·위원장·임원회의, 대의원간담회 등에 보고하거나 참여한 시간이 모두 근무시간이었음에도 피신청인 회사측의 통제를 받지 아니하고 임의로 근무에 임하지 아니한 점 등은 신청인의 행위가 정당한 것이었다고 보기 어렵다.
2) 또한 신청외 최×수의 채용경위 및 폭행사건이 피신청인 회사가 노조를 탄압할 목적으로 조작한 것이라면 이는 중대한 부당노동행위에 해당하는 것으로서 마땅히 노동조합은 노조차원에서 이를 조사하여 적절한 법적 조치를 취했어야 마땅하나, 첫째 신청인이 노조의 사무장이었음에도 불구하고 당해 노동조합이 전혀 이를 공식적으로 조사하거나 어떤 법적 조치를 강구한 사실이 없고, 둘째 2000.7.7. 14:00경 피신청인 회사 전무이사·상무이사·관리부장 등이 동석한 자리에서 신청인과 신청외 최×수의 대질조사 결과 폭행사건이 일어나게 된 것은 '전날 작업장에서 신청인이 조립된 스프링을 신청외 최×수에게 집어던지자 여러 번에 걸쳐 위협을 느낀 동 최×수가 일손을 놓고 신청인을 빤히 쳐다보자, "당신 누구 소개로 왔어?"하고 반말로 물어 기분이 상하여 대답도 하지 않았는데, 익일 09:30경 우연히 자동판매기 앞에서 신청인을 만나 어제 일에 대하여 감정을 묻는 등 항의하는 과정에서 싸움이 발생하였다'는 요지이고 보면 신청인의 충분한 반증이 없음에 비추어 동 폭행사건은 신청인 때문에 발생하였음을 알 수 있고, 셋째 2000.9.15. 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 징계위원 10명 중 9명이 신청인을 징계해고하자고 찬성한 것이나, 넷째 노조 부위원장이 위성태의 말만 믿고 따라 행동한 것에 대하여 피신청인 회사에 사과를 한 점 등으로 보아, 이는 사실무근인 것으로 보여진다.
3) 한편
① 비록 신청인이 노조원들을 상대로 직접 연장근로를 거부하도록 선동한 것은 확인되지 않지만, 가공부 근로자 22명이 통상 관례적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부한 것은 폭행사건이 발생한 익일인 점, 동 사건 이후 신청인은 일련의 행동(노조부위원장·위원장·임원회의·대의원간담회 등 보고)을 통하여 회사측이 노조탄압을 하기 위하여 벌인 행동인 양 보고한 점, 동 보고과정에서 신청인의 말이 여러 근로자들에게 알려진 점, 회사측이 그 날 오전부터 작업거부 움직임을 알고 근로자들을 설득한 점, 신청인도 당일 15:00경 동 움직임에 대하여 알고 있었던 점, 그밖에 동 시점에서 가공부 근로자 전원이 작업을 거부할 만한 다른 이유가 없었던 점 등에서 연장근로 거부의 원인이 신청인의 발언에서 비롯되었다고 보여지고,
② 신청인은 연장근로거부 사건이 발생 이후에도 계속 해명을 요구하는 등 회사측에 측임을 전가하여 피신청인 회사로서는 근로자들의 집단행동이 전체 근로자들에게 확산될 우려도 있어 2000.7.8. 08:30. 전체 임시조회를 갖고 전 직원들에게 동 최강수의 입사경위와 폭행사건의 전말에 대하여 해명하고,
③ 또한 피신청인 회사는 향후 제2·제3의 또 다른 형태의 사건의 재발을 방지하기 위하여 신청인에게 공식적으로 사과문을 작성하여 제출할 것을 요구하였음에도 징계위원회가 개최되는 날까지 신청인은 자신의 과실에 대하여 사과하지 아니하고 계속 피신청인 회사에 책임을 전가하거나 노조가 좌시하지 않겠다는 등의 위협을 가한 것 등은 노조차원의 정당한 조치가 아니라 어디까지나 신청인의 개인적 행동에 지나지 않은 것으로서 이에 대한 신청인의 책임을 물은 것은 이유있다.
나. 해고의 정당성 여부
1) 위 "가"에서 살펴본 바와 같이 신청인은 노조 사무장의 위치에 있었음에도 불구하고
① 신청외 최×수의 채용경위에 대하여 노조차원에서 문제를 제기하지 아니하고 개인적으로 시비를 거는 방법으로 물은 점,
② 폭행사건을 일으켜 동 최×수에게 상해를 입힌 점,
③ 피신청인이 노조탄압을 할 목적으로 동 최×수를 채용하고 고의적으로 폭행사고를 일으켰다는 확인되지 않은 허위사실을 유포하여 가공반 근로자들이 관례적으로 해오던 연장근로를 거부함으로써 피신청인 회사에 피해를 준 점,
④ 폭행사건이 발생한 후 적절한 수습책을 강구하지 아니하고 계속 피신청인 회사의 조작이라며 그 책임을 전가함으로써 노사관계가 악화될 위험성이 있었던 점,
⑤ 폭행사건으로 신청인은 물론 동 최강수도 근로를 제공하지 않은 점,
⑥ 피해자 최×수와 적절한 합의를 해주지 아니함으로써 동인이 피신청인 회사를 협박하게 한 점,
⑦ 피신청인 회사에 책임을 전가하는 한편, '이 문제를 확대하면 조합에서 좌시하지 않겠다'고 하는 등 신청인에 대한 징계처분이 있을 경우 강력히 대처하겠다고 위협을 가한 점 등이 인정되고, 이는 노조 사무장인 신청인의 주장에도 불구하고 당해 노동조합이 공식적으로 조사를 하지 않은 점이나, 노·사 동수로 구성된 징계위원회에서 근로자위원도 신청인 징계해고에 찬성한 점, 신청인과 관련된 노조부위원장이 제출한 시말서도 신청인의 말만 믿은 것에 대하여 사과하고 있는 점 등은 이를 뒷받침한다 할 것이다.
2) 결국 "제1의 2. 관련사실에 대한 인정" 「파」는 위 "나"의 1)을 반영하는 것으로 피신청인 회사에 잘못이 있는 경우라도 노조의 승인을 받아 노조차원에서 권한이 있는 자가 정당한 절차를 통해 사실을 규명하고 그 결과를 가지고 회사측에 그 책임을 묻는 것이 바람직한 것인데, 신청인은 확인되지 않은 개인의 생각을 유포하고 이로 인하여 일부 부서에서 작업거부가 이루어졌고, 그럼에도 신청인은 계속 피신청인 회사에 대하여 책임을 전가하여 사실을 오도한 것은 전체 노사관계를 극히 악화시킬 수 있는 위험이 있으며, 이에 피신청인 회사로서는 신청인과의 근로관계를 지속할 수 없다고 판단한 것은 이유 있다고 보여지고, 이는 "근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임(대법원 '97.12.9. 97누9161, '96.5.31. 95누 2487, '96.9.20. 95누 15742, '95.9.5. 94다 52294)" 있는 사유라고 보여진다.
3) 신청인은 피신청인 회사가 2000.7.15. 해고하였다가 같은 해 9.8. 원직에 복직시킨 후 다시 같은 해 9.15. 징계위원회를 열어 징계사유를 변경하여 재징계한 것이 부당하다고 하나, 징계를 함에 있어 그 사유나 절차 등에 하자가 있는 경우 이를 취소하고 재징계한다 하여 잘못된 것이 아니고, 일사부재리 원칙이란 같은 행위에 대하여 2중 처벌을 금지하는 것인 바, 이 건의 경우 1차 징계에 절차상 하자가 있어 이를 철회하고 징계를 다시 한 것이므로 본 건과는 무관하다.
4) 또한 신청인은 징계해고된 이후 피신청인 회사 정문 앞에서 가족(처)이나 외부인사까지 동원하여 해고철회 농성을 계속하여 2차 징계에서는 이를 징계사유에 추가하였는 바, 징계처분사유가 발생한 이후 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정의 참작사유가 되고 있음(대법원 '98.5.22. 98다 2365, '96.4.23, 96다 2378)에 비추어 정당한 것으로 보인다.
다. 부당노동행위 성립여부
피신청인이 신청인을 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 피신청인의 신청인에 대한 징계해고는 위 "가" 내지 "나"에서 살펴본 바와 같이 정당한 징계사유가 있어 해고한 것이므로 설사 피신청인 회사에 신청인의 노동조합활동을 못마땅하게 여기는 내심의 의사가 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과한 것이 아니고 정당한 사유를 근거로 하고 있는 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고(참조 : 대법원 2000.6.23. 선고 98다 54960), 또한 본 징계 이전의 부당노동행위 성립여부에 대하여는 제척기간이 경과하여 심의의 대상이 될 수 없다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유가 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧