노동법 개정을 반대하여 행한 파업을 불법파업이라고 본 사례

다. 1996. 12. 16 피신청인이 노동법 개정과 관련 노조원을 대상으로 파업 찬반투표를 하는 등 파업할 기미를 보이자 신청인이 노무96-353(1996. 12. 16)호로 피신청인에게 "노동법 개정은 당사 노사당사자의 분쟁과는 무관하므로 이와 관련 여하한 활동도 자제"를 촉구하고 "조합의 활동이 단체협약 및 법적테두리를 일탈할 경우 회사로서 간과할 수 없음"을 주지시킨 사실.

라. 1997. 12. 27 피신청인이 교대근무자의 작업장 진입을 저지하고 파업에 동참시키려 하자 노무96-363(1996. 12. 27)호로 피신청인에게 불법파업을 즉시 중단하고 같은날 17:00한 정상적인 근무가 이루어지도록 협조를 요청하면서 그렇지 못할 경우 파업참가자 전원에게 불이익 처분을 할 수밖에 없다는 경고를 하였고, 신청인은 같은날 17:30경 피신청인에게 노조에서 현재 행하고 있는 교대근무 거부 및 집단시위는 명백한 불법쟁의 행위로 당사는 석유화학 제품을 생산하는 회사로써 회복할 수 없는 재해 및 손해를 초래할 우려가 있으니 이를 즉각 중단하고 업무에 복귀치 아니할 경우 의법조처할 것임을 문서로 엄중경고한 사실.

마. 신청인이 "함께하는 인사제도(일명 능력주의 인사제도)를 도입 1996년 하반기부터 단계적으로 시행하려 하자 피신청인은 호석노조97-26(1997. 2. 18)호로 신청인에게 위 인사제도는 불합리하다며 위 제도 시행의 반대입장을 표명하였고, 신청인은 인사97-47(1997. 2. 21)호로 피신청인에게 현행 인사제도는 진부하여 근로자의 능력, 성과, 기여도 등 객관적 기준을 도외시하고 연공에 의해 처우되므로 회사 발전에 저해요인이 되는바, 합리적이고 구체적인 대안을 제시함이 없이 노조원의 95%가 반대한다는 이유로 반대입장 표명은 수용할 수 없다고 회신한 사실.

바. 피신청인은 호석노조 제97-70(1997. 4. 29)호로 신청인에게 위 인사제도는 노동조합과 노조원에게 큰 영향을 미칠 불합리한 요소가 있으므로 "노사 공동합의체"를 구성하자고 제의하고 1997. 5. 3까지 회사측의 성의있는 답변이 없을 경우 같은해 5. 6부터 5. 20 사이에 "피신청인 외 4명 본사에 항의방문", "조합원 간담회", "특단의 조치 결의" 등을 하겠다고 통보한 사실.

사. 신청인은 97-95(1997. 5. 2)호로 피신청인에게 인사제도 개선안은 승진 등 인사관리에 객관성을 부여하고 직원들의 기득권이 유지되는 범위 내에서 시 될 것인바 노조는 보다 나은 대안의 제시없이 막연히 "노조를 말살한다", "합의체를 구성하자"는 등의 제의는 수용할 수 없으며, 노조에서 취하는 특단의 조치가 위법한 경우 원칙에 따라 조치할 것임을 회신한 사실.

아. 피신청인은 1997. 5. 6 현수막, 녹음기, 피켓, 조끼 등을 소지, 조합간부 3명을 대동하고 서울 본사에 올라가 신청인 면담을 요구하며 농성을 하여 본사 총무부장의 퇴거명령도 거부하고 신청인이 피신청인 등에게 공장으로 내려가라는 발언내용을 은밀히 녹음, 녹취록을 작성하여 대외에 공표하였고, 신청인이 피신청인 등에게 "놈", "임마"라는 언사를 구사하였다는 이유로 폭언을 하였다고 1997. 5. 10 전국석유화학 노동조합연합과 전국화학노련 광주·전남본부에서 신청인에게 공개사과를 요구하고 공개사과가 없을 경우

①전국화학노련 조합원에 공지하여 롯데그룹 제품 불매 서명운동 전개

②신청인의 반노동자적 폭언을 전국 일간지에 광고하여 폭로

③광주전남의 모든 노동조합에 알려 대규모 규탄대회를 개최하겠다며 공개사과를 요구하였고, 또다시 호석노조97-87(1997. 5. 13)호로 신청인에게 공개사과를 요구하며 사과가 없을 경우 다른 노동자 세력과 연대하여 투쟁하겠다고 신청인에게 통보한 사실.

자. 신청인은 피신청인이 1996. 12. 27 불법파업으로 업무방해, 기강문란, 금전적 손실 초래, 1997. 5. 6부터 같은달 8까지 본사 불법농성 중 상사명령 불복, 근무지 무단이탈, 회사명예훼손 등 이유로 1997. 12. 30 피신청인을 징계회부하여 1998. 1. 5 징계면직하자 피신청인이 재심을 신청하여 같은해 1. 13 재심에서도 원심대로 징계면직을 결정하였고, 신청인이 보안심의를 요구, 같은해 4. 2 피신청인을 참석시켜 보완심의를 가졌으나 피신청인은 초심·재심때와 같이 노동법 개정 관련 파업은 초법적이고 또 상부의 지시를 따랐을 뿐으로 잘못이 없다는 답변으로 일관하여 징계위원회는 피신청인이 개전의 정이 보이지 않는다며 징계면직을 확정하자 피신청인이 같은해 4. 3 초심지노위에 구제신청 하였고, 초심지노위는 본건을 심사하고 신청인이 피신청인에 대하여 징계권을 남용하였다며 구제명령을 하기에 이르렀고 신청인은 같은해 5. 20 위 명령서를 송달 받고 같은해 5. 27 우리위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정하기로 한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 불법파업 주도로 업무방해 및 손실초래

1) 1996. 12 노동법 개정과 신청인 회사의 인사제도 도입 저지를 빌미로 유인물 배포 및 파업을 위한 조합원 집회 등을 하여 신청인이 피신청인에게 "단체협약 준수 및 조합활동 자제 촉구(노무 96-353, 1996. 12. 16)"를 하였음에도 불구하고 피신청인은 1996. 12. 27 일근근무자 122명과 저녁근무를 하기 위하여 출근하는 58명의 조합원을 차량에서 내리게 하여 오전근무조와 교대를 저지하고 파업에 참여케 함으로써 총 180여명으로 회사 정문앞에서 북을 치고 노동가를 제창하고 구호를 외치는 등 같은날 14:00경 파업 출정식을 하여 신청인이 같은날16:30경 노무 96-363(1996. 12. 27)에 의거 피신청인에게 불법행동을 즉시 중단하고 교대근무조가 같은날 17:00한 정상근무에 임할 수 있도록 협조요청하였음에도 이를 받아들이지 아니하였고 신청인의 만류에도 불구하고 피신청인은 시위대를 이끌고 회사내로 진입, 사내에서 시위를 하여 같은날 17:30경 신청인이 불법파업을 즉시 중단하고 업무에 복귀하라는 경고장을 피신청인에게 직접 전달하였음에도 사내를 배회하며 시위를 계속하다가 식당으로 들어가 같은날 21:30경까지 파업을 하였음.

2) 피신청인의 위 불법파업은 단체협약 제57조를 위배하여 경영질서를 문란케 하였음은 물론 교대근무를 저지하여 앞 근무자에게 교대없이 계속 근로케 하여 연장근로수당 3,686,747원과 파업참가자의 기대이익 38,187,871원 등 합계 41,873,818원의 경제적 손실을 초래하였을 뿐만 아니라, 신청인 사업장은 석유화학 제품을 생산하는 장치산업으로 잠시만 주의를 소홀히 하여도 엄청난 재난과 환경파괴를 초래하게 되는바, 따라 평소 사원들이 사내에서는 뛰거나 고함을 하지 아니하도록 하고 있는바 피신청인은 비상대비 인원까지 시위대열에 참여토록 하고 북을 치며 구호 등을 외치고 노동가를 제창하는 등으로 사내에서 일정한 장소가 아니라 배회하며 시위를 하였는바 이는 안전수칙과 인사규정 등을 위반한 행위이고 여천공단 내에서는 피신청인만이 파업을 하였음.

나. 인사제도 도입 저지

1) 신청인 회사는 경영환경 변화에 적응하고 사원들의 능력 및 업적에 부합하는 처우를 위하여 1996. 2 사원들의 설문조사를 토대로 한국능률협회와 공동으로 인사제도 개선(안)으로 직군분류, 직급체계, 승진체계, 평가체계, 임금체계 등 다섯가지로 분류, 이를 "함께하는 인사제도" 또는 "능력주의 인사제도"로 명명하고 1996년 하반기부터 단계적으로 실시하려고 사원교육 및 홍보를 시행하였으나 피신청인은 이를 조합원에게 부담을 준다며 인사제도의 개선이 아니라 개악이라고 주장, 무조건적인 반대를 선동하다가 1997. 5. 6 피신청인은 현수막, 녹음기, 피켓, 조끼 등을 소지하고 노동조합 간부 3명을 대동, 서울 본사로 올라가 신청인을 면담하겠다며 신청인의 집무실 통로를 무단점거하여 총무부장의 퇴거하라는 명령에도 불복하고 다시 총무부 회의실을 점거하는 등 같은해 5. 8까지 농성을 하였음.

2) 단체 약 제62조에 조합간부 또는 조합원이 임지를 떠날 때에는 사전에 회사에 승인을 받아야 함에도 피신청이은 승인을 받지 아니하고 무단히 근무지를 이탈하였고 신청인과의 대화 과정에서 넌지시 녹음을 하고 또한 이를 넌지시 대외에 유출시켜 전국화학노련 광주·전남지역본부에서 신청인이 노동조합 간부에게 폭언을 하였다며 공개사과를 요구하였고 공개사과를 하지 아니할 경우 신청인 회사 제품은 물론 롯데그룹 제품 불매운동을 한국노총 산하 전국화학노련 조합원을 상대로 전개하겠다고 협박하였고 같은해 5. 13자 노동자신문과 매일노동뉴스에 신청인이 노조간부에게 폭언하였다고 보도하는 등으로 피신청인은 의도적으로 신청인과 신청이 회사의 명예를 실추시켰는바, 피신청인은 위 사실로 인하여 근무지 무단이탈, 불법점거, 상사의 퇴거명령에 불복, 신청인의 명예훼손 등의 비위를 범하였음.

다. 징계 절차

비위사실이 발생한 후 1년여만에 징계회부하여 신청인이 피신청인에게 보복적인 징계를 하였다고 주장하나 1996. 12. 27 파업사태가 발발하였고 1997. 1. 6 피신청인이 1997년도 임금협상을 요구하여 교섭이 개시되어 같은해 9. 2 임금교섭이 타결되었고 뒤이어 단체협약 갱신 교섭이 개시되어 신청인이 교섭진행중에 피신청인을 징계한다는 것은 임금협상 분위기를 저해하여 교섭의 결렬을 우려하여 하지 아니하였던 것이고 피신 인의 비위를 면책하였던 것이 아니며 피신청인은 1997. 12. 30 징계초심, 피신청인의 재심신청에 의거 1998. 1. 13 재심, 신청인의 삼심요구에 의거 같은해 4. 2 삼심에서도 일관되게 피신청인은 "나는 잘못이 없다. 상부의 지시에 따랐을 뿐이다. 1996. 12월 파업은 초법적인 상황 하에서 행하여진 것이다. 또 노총에서 지시하였고 노총위원장이 책임을 진다 하였다"는 등 무책임하고 개전의 정이 전혀 보이지 아니하는 답변으로 일관하여 사회통념상으로도 더 이상 고용관계를 유지할 수 없음이 상당하다고 판단하여 면직조치한 것으로 심리를 다하지 아니한 초심판정은 마땅히 취소되어야 함.

2. 피신청인의 주장

가. 노동법 개악 저지 파업의 불법여부

1) 1996. 12 노동법 개정에 반대한 것은 피신청인 노동조합은 대의원대회를 통하여 노동법 개악에 대한 쟁의결의를 하고 상급단체에 위임하여 쟁의신고를 하였으며 파업하기 전에 조합원 찬반투표를 실시하여 조합원 96.3%의 파업찬성 결의를 하였으므로 피신청인 노동조합의 노동법 개악 저지 파업은 불법이 될 수 없다 할 것이고, 또한 상부단체인 한국노총의 지시로 이루어진 파업으로 단위 노동조합에 책임을 전가하여 불법파업이라고 하는 논리는 노동조합을 말살하려고 하는 부당한 처사이고 이를 이유로 조합원들에게 심리적 압박감을 주어 노동조합의 정상적인 업무를 탄압하려는 의도에서 시작된 지극히 비논리적이고 일방적인 사고라고 사료함. 가사 이러한 파업이 불법이라고 인정된다 하더라도 이에 대한 책임은 한국노총 박인상 위원장을 비롯하여 전국의 파업에 참여했던 모두의 책임으로 귀결되어야 할 것이며, 호남석유 노동조합장 한사람의 책임이 아니라고 사료된다 할 것이고,

2) 호남석유화학(주) 노동조합의 노동법 개악 저지 파업은 노동조합장 뿐만 아니고 조합원 대다수가 참여했던 순수한 노동운동이었기에 조합장만을 징계면직 시킨다는 것은 형평성 원칙에도 위배될 뿐만 아니라 다분히 보복성 차원의 인사조치라 할 것이므로 따라서 신청인이 제시하는 노동법 개악 저지 총파업에 관한 무단근무지 이탈, 근무교대 저지로 업무방해, 손실초래, 불법사내집회 및 시위 주도 등 여러 가지 이유로 당시 파업을 주도하였다 하여 피신청인을 징계면직 시킴으로써 다시는 회사의 권위에 도전하지 말라는 구시대의 권위주의적 사고방식이라 하겠고 신청인의 다분히 개인적인 감정으로 처리된 부당한 처사라고 사료됨.

나. 능력주의 인사제도 도입 저지를 위한 신청인 본사 단식 농성

1) 신청인이 능력주의 인사제도 도입과 관련 피신청인 노동조합과 피신청인은 위 인사제도 자체가 조합원들의 임금에 관한 부분과 평가방법에 많은 문제점이 있음을 알고 회사측에 노사 동수로 구성하는 합의체를 구성하여 제도에 대해 수정을 하자고 요구하고 있었고, 또한 대화를 실질적으로 하기 위하여 전문가 성격의 합의체 구성을 여러차례 요구하였으나 회사는 피신청인의 요구를 받아들이지 아니하여 피신청인이 신청인과의 면담을 요청하였으나 회사측의 일방적인 거부로 실질적인 대화를 할 수 없는 상태가 되었음. 이에 피신청인은 강력한 우리의 의사 전달의 일환으로 단식농성을 결행하게 되었음.

2) 회사측에서는 "사장님을 만날 수 없다. 공장으로 내려가라"는 말로 일관했으며, 신청인 집무실 앞 후론트에 앉아 단식하고 있는 피신청인에게 신청인이 욕을 하고 이사는 노조간부에게 폭행을 하는 등 만행을 하여 피신청인은 계속 신청인 면담을 요청하면서 "우리는 대화를 하기 위해 이렇게 본사에 올라와 사장님 면담을 요청하니 받아들여 달라"고 요청하였는바, 노사화합이라는 구호를 외치는 회사가 피신청인의 신청인 면담요청도 받아들이지 아니하는 것은 대화를 하지 아니하겠다는 뜻이 아니냐고 하였으나 역시 무시되었고, 회사측에서 위와 같이 하면서 피신청인이 마치 엄청난 과오라도 한 것 같이 징계면직 처리한다는 것은 어떠한 논리로도 정당화될 수 없다고 사료되며, 책임의 진위는 분명히 원인제공에 있다고 생각하며 피신청인의 정상적인 업무수행을 폭언과 폭행으로 대응하며 요구를 들어주지 아니하여 발 한 것으로 징계면직 사유에 해당되지 아니한다 할 것임.

다. 징계 절차

신청인은 노동법 개악 저지 파업 투쟁과 능력주의 인사제도 저지를 위한 피신청인의 단식농성을 이유로 1년이나 지난 지금에 와서 피신청인이 노동조합 위원장을 사퇴한지 6개월만에 인사위원회를 개최하여 징계면직 통보하고 재심청구 기간인데도 불구하고 회사 출입을 막으며 인사발령도 없이 현직에서 제외해 버리는 보복성 차원의 인사조치를 취한다고 사료되어 구제요청한 것이며, 호남석유 노동조합에서는 대의원대회를 개최하고 피신청인의 원직복직을 계속 요청하는 한편 대의원 결의를 통하여 이는 불법적인 해고로 규정함과 동시에 생사를 건 싸움도 불사하겠다는강력한 의지를 표명한 바 있음.

위와 같이 노동법 개악 저지 파업과 능력주의 인사제도 저지 단식농성에 대한 징계면직의 인사조치는 너무나 일방적이고 독선적이며 감정적인 보복조치로 형평성에도 위배한다 하겠고 피신청인은 한 가정의 가장으로 직장의 구성원으로 열심히 살아왔음. 그런데 회사의 이러한 인사폭력으로 노동조합장직에서 내려온지 6개월만에 이러한 일이 벌어진 것은 이해할 수 없는 일이라 하겠으며, 초심지노위의 판정은 정당하다고 사료함.

3. 판 단

이상 양 당사자의 주장과 제출된 서면, 초심기록, 본건 심문 등의 전 취지를 모아서 아래와 같이 판단한다.

가. 1996. 12 노동법 개정 반대 파업에 대하여

제1의 2. 인정사실 "가, 나"에서와 같이 피신청인이 노동조합장으로 재직중이던 1996. 12 노동법 개정과 관련 피신청인은 소속조합원을 규합하여 위 법개정 반대 파업을 신청인 회사 내외에서 주도하였음이 인정되고 달리 반증이 없다. 그러하다면 이는 나라의 공권력에 대하여 저항하였다고 보는 것이 상당하다 하겠고 나라에 대한 저항권 행사는 개별헌법 조항에 대한 단순한 위법이 아니라 민주적, 법치국가적 기본질서나 기본권 보장의 체계에 대한 중대한 침해가 행해짐으로써 그 질서체계가 부인되는 경우이고, 공권력의 행사가 불법이라는 것이 객관적으로 명백하고 헌법이나 법률에 규정된 일체의 법적 구제수단이 이미 유효한 수단이 될 수 없는 경우로서 민주적·법치국가적 기본질서를 수호하기 위한 최후수단으로 저항권의 행사만이 남아있다고 판단되는 경우라야 저항권을 행사할 수 있다고 할 것인바, 노동관련 법률의 개정에 대한 국회의 의결절차상의 하자, 개정법률의 내용상의 위헌 등은 헌법소원 등 유효한 법적구제수단이 헌법 또는 법률에 존재하는 이상 이 사건 파업이 저항권의 행사라고도 볼 수 없다 하겠으니(대전고등법원 판결 1998. 2. 20, 97나5372) 위법임이 명백하고 제1의 2. 인정사실 "다, 라"에서와 같이 피신청인이 파업할 기미를 보이자 신청인은 사전에 만류를 하였음에도 피신청인이 파업을 단행하자 신청인은 피신청인에게 파업을 즉각 중단하고 업무에 복귀토록 경고하였음에도 피신청인은 회사 내외에서 파업을 강행함으로써 신청인의 업무를 방해하고 기강을 문란케 하였으며, 상당한 정도의 금전적 손실을 초래케 함으로써 사규를 위배하였음이 인정된다 하겠고, 달리 반증이 없음에도 피신청인은 노동법 개정과 관련한 파업은 초법적이고 상부의 지시를 따랐을 뿐으로 스스로에게는 잘못이 없다고 항변하나, 피신청인의 위 주장이 스스로의 잘못에 대한 면책사유가 될 수는 없다 하겠고 단체협약 제57조를 위배하여 경영질서를 문란케 하고 신청인의 업무를 방해하여 상당한 정도의 금전적 손해를 입게 한 비위가 인정된다 하겠으니 피신청인의 주장은 이유없다 하겠다.

나. 능력주의 인사제도 도입에 대하여

제1의 2. 인정사실 "나 내지 사"에서와 같이 신청인이 새로이 능력주의 인사제도를 도입·시행하려 하자 피신청인이 위 제도의 시행을 반대하면서 노사 동수로 구성하는 "노사공동합의체"의 구성을 요구한 사실이 인정된다 하겠고 반증이 없다. 인사제도의 도입·시행에 관하여 이는 신청인의 권한에 속한다 할 것이고, 이는 근로조건이 아니어서 가사 근로자와 협의의 대상은 될 수 있다 하더라도 합의의 대상은 될 수 없다 하겠으니 피신청인은 신청인에게 무리한 요구를 하였고, 위 요구가 받아들여지지 아니하자 제1의 2. 인정사실 "아"에서와 같이 피신청인은 노조간부 3명을 대동하고 서울 본사로 올라가 신청인의 면담을 요구하며 농성하면서 본사 총무부장의 퇴거명령에도 불응하였고, 신청인의 발언내용을 은밀히 녹음하여 녹취록을 작성, 대외에 공표함으로써 신청인으로 하여금 관련 노동단체로부터 강도높은 공개사과 요구를 받게 하였고 노동신문, 노동뉴스 등이 위 녹취록을 기사화함으로써 신청인의 명예를 실추시켰음이 인정된다 하겠다.

피신청인이 회사의 승인도 받지 아니하고 신청인 면담을 목적으로 근무지를 떠난 것은 단체협약 제62조를 위배한 잘못이라 하겠고, 본사에서 농성중 총무부장의 퇴거명령을 거부한 것은 상사의 명령에 불복한 잘못이라 하겠으며, 신청인의 발언내용을 은밀히 녹음 녹취록을 작성하여 대외에 공표함으로써 신청인의 명예를실추시키고 강한 공개사과 요구를 받게 하는 한편 피신청인도 신청인에게 공개사과를 요구한 위 일련의 사실 등은 정당한 노조활동으로 보기도 어렵다 하겠으니 이는 신청인과 피신청인 사이에 신뢰관계를 잃게 하였다 할 것이고, 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 불합리할 정도에 이르렀다고 보는 것이 상당하다 하겠다. 피신청인의 나머지 주장은 받아들이지 아니하기로 한다.

이상의 사정이 그러하다면 이를 모아서 판단하건대, 신청인이 피신청인을 사규에 따라 징계해고한 것이 관계법령을 위배하였다거나 징계권을 남용하였다고 볼 수 없다 하겠으니 초심지노위는 신청인이 징계권을 남용하였다고 판정한 것은 사실을 오인한 해고법리해석에 오류를 범하였다 하겠으므로 우리위원회는 초심판정을 취소하기로 하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.('98. 8. 26) ♧