정리해고에 있어서 근로자 대표의 정당성 여부

정리해고에 있어서 근로자 대표의 정당성 여부 ( 1998.09.02, 중노위 98부해243 )

[요 지]

경영상의 이유에 의한 해고에 있어서 긴박한 경영상의 이유가 있다 하더라도 해고회피노력의 모든 방안을 강구하지 아니하였고, 근로자 과반수를 대표할 수 있는자가 아닌 근로자와 협의절차를 거쳤음이 인정되므로 부당해고라고 판정한 사건

* 재심신청인 / 이○○

* 재심피신청인 / ○○인물 대표이사 김○○

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본건에 대한 초심결정은 이를 취소한다.

2. 재심피신청인이 재심신청인에게 행한 1998. 3. 31자 해고는 부당해고로 인정한다.

3. 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

[재심신청취지]

주문과 같다.

[이 유]

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 이○○(이하 "신청인"이라 한다)는 1995. 4. 27 재심피신청인 회사에 생산직사원으로 입사하여 근무하던 중 1998. 3. 31자로 해고된 자이다.

나. 재심피신청인 김○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상시근로자 75명을 고용하여 원형톱제조 및 판매업을 경영하고 있는 ○○인물(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인은 1996년도부터 건설경기 등 전반적인 국내 경기침체와 같은해 하반기에 6억원 상당 및 1997년도에는 2억원 상당의 수표부도를 당하여 경영이 어렵고, 생산량에 의한 매출실적이 1997년도 총 50여억원에 달하여 월 평균실적이 4억1천여만원이었으나 IMF구조금융 지원 등에 따른 국내경기 악화로 인하여 1998년도 매출실적은 1월중 2억4천여만원, 2월중 1억3천여만원, 3월중 8천6백여만원으로 급격히 감소한 사실.

나. 피신청인은 1997. 7월 이후 경영개선을 강구하여 오던중 수동식 기계를 일부 자동화로 전환하기 위하여 같은해 12월중 자동팁자리 연삭기 2대(일제) 도입과 1998. 1월중 자동대형프레스기 1대(국산)를 구입하여 작업공정라인중 생산6과 수동식인 4번라인(신청인 이○○ 취급)과 12번 라인(신청외 이○○ 취급) 기계를 폐기처분하고 8번라인 및 9번라인을 새로 도입한 자동팁자리 연삭기 2대로 설치하고 폐기처분한 12번라인과 13번라인, 14번라인, 15번라인을 1개 공정으로 축소시킨 사실.

다. 피신청인은 1998. 1월 중순부터 작업물량의 급격한 감소로 인한 연장근로 중단과 중간간부(계장, 대리, 반장)들과 1998. 2. 1 임금감봉, 상여금 조정, 연·월차수당 지급중지, 인원정리에 관한 협의와 같은해 2. 4 임금 10% 감액, 인원 10% 감원에 관해 2차 협의를 가졌고, 당일중 신청인과 신청외 2명(이○○, 정○○)에게 자동기계 도입으로 동부서 잉여인력이라고 감원대상자임을 통보한 사실.

라. 피신청인은 신청인 등을 1998. 3. 31 정리해고한 후 1998. 5월에 명예퇴직자를 모집하여 희망자 10여명에게 2∼3개월의 위로금을 지급하고 희망자 전원을 의원사직시킨 사실.

마. 피신청인과 노사협의한 근로자위원 구성에 있어서는 1998. 2. 1 및 같은해 2. 4 임금감봉, 상여금 조정 및 고용조정관계를 협의할 시에는 계장, 대리, 반장 등 각 부서의 팀장으로 구성된 양갑식 등 11명이고, 1998. 3. 19 임금인상 유보, 인원감원 10% 및 감원기준 등에 관한 노·사 합의시에 있어서는 피신청인 회사의 중간간부들이 사전 근로자위원을 선정하고 1998. 3. 14 각 생산현장 등을 돌면서 근로자 50명으로부터 노사협의건을 위임한다는 위임장에 서명을 받아 추인형식을 갖춘 양갑식 등 4명의 계장, 대리 등 중간간부로 구성된 근로자 대표라는 사실.

바. 신청인은 동 회사에 1995. 4. 27 입사하여 생산부 용접5과에서 근무하다가 1996. 12. 20경 소형과 연마반으로 다시 1997. 8. 10경 생산6과의 생산량 증가에 따른 인원보강 방안으로 생산6과 팁자리 연삭작업으로 부서이동이 명령되어 근무하다가 1998. 3. 31자로 정리해고 되자, 1998.4. 8 초심지노위에 구제신청하였으나 기각결정됨에, 이에 불복하여 1998. 6. 2 동 결정문을 송달받고 1998. 6. 10 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 피신청인이 주장하는 1996년 하반기 부도수표 6억원과 1997년도 2억 상당의 수표부도는 종업원의 잘못으로 제품의 하자나 생산을 하지 못하여 부도가 난 것이 아니고 경영의 부실로 인한 것이며, 또한 부도의 사실은 들은적이 없고 1995년 입사 당시보다 생산의 물량이 2배 이상 늘어났으며, 1997년 한해는 전공정을 풀가동시키고 야근도 풀로 했으며 특근은 말할것도 없고 소형톱 수출로 인하여 납기일을 맞추기 위해 3교대로 해야된다는 말이 나올정도로 일을 많이 하였으며, 1997년 9월달에는 일정액 3만원의 성과금을 지급받았고 년말정산시 남자사원들은 2,000만원까지 소득을 올리기도 하였으며,

나. 1998년 1월에는 신기계를 도입하였다고 하는데 이는 회사가 어려움에 직면했다고 한다면 신규채용과 신기계도입 등에 무리하게 투자를 했겠는지 의문이 가며, 회사가 부도수표로 인하여 어렵다고 할 시점에도 근로자 황○○ 외 10여명을 신규채용했고 생산량을 맞추기 위하여 신기계를 도입하는 등 확장을 한 것이지 라인 및 공정을 축소하기 위하여 시설투자를 했다고 하는 것은 억지주장이라고 아니할 수 없고,

다. 피신청인이 주장하는 해고회피 노력은 노사협의회가 아닌 관리급 계장, 대리, 반장과 협의하여 이루어진 것이며,

라. 피신청인은 작업물량이 줄고 연장근무 중단, 신기계 도입으로 유휴인력 발생 등을 소속팀장과 협의하였다고 주장하고 있으나 소속의 팀장은 근로자의 대표도 아니고 현장을 최일선에서 감독하는 관리자급 계장, 대리, 반장들이므로 이들은 전사원을 대표하는 근로자대표가 아니고 회사측의 입장만을 지지하고 대변하는 관리자들에 불과하므로, 근로자의 대표를 구성하여 성실한 협의를 거치지 아니한 것이며, 현장의 종업원들에게는 전혀 알리지도 않았고 합의한 사실을 아는이 없는 한심하기 짝이 없는 억지주장이고,

마. 피신청인은 1998. 2. 1 임금감봉, 상여금 조정, 연·월차지급 중지, 인원정리에 관하여 노사협의회를 개최하고 같은해 2. 4 임금감액 10%, 임원감원에 관해 또한 노사협의를 개최하였으며 당일 신청인과 이○○, 정○○에게 감원대상자라고 통보하였다고 하나, 이는 사실과 전혀 다르며 근로자측 노사협의위원은 1998. 3. 9 뽑혔으며 근로자들에게 인준서명은 1998. 3. 14 실시되었던 것이고

바. 피신청인은 1998. 3. 6, 3. 16, 3. 19. 3회에 걸쳐 노사협의를 하였다고 주장하고 있으나 근로자대표는 같은해 3. 9 제비뽑기로 결정이 되었다고 담당반장에게 전달을 받았고 같은해 3. 14 근로자대표가 선정이 되었다고 싸인을 강요받았으나 신청인은 인정할 수 없다고 싸인을 회피하였으며 같은해 3. 16에는 조○○ 과장으로부터 근로자대표가 확정되었다는 얘기를 들었으며 노사교섭은 같은해 3. 19 개최되어 노사합의가 되었다고 하여 노사합의서를 보여달라고 했더니 김○○ 반장이 가져다 주어 노사협의가 끝난 것을 알게 된 것으로 이와 같이 무성의한 협상과 노사협의가 피신청인이 주장하는 3회(3. 6, 3. 16, 3. 19)에 걸쳐 개최하였다는 주장은 사실과 다른 것이고,

사. 피신청인은 고과평정에서 신청인이 최저의 근무성적이라고 주장하고 있으나 사실 어디에 비중을 두고 근무성적을 평가하였는지 알 수 없으며 상식적으로 근무성적을 평가한다면 근태에 있을 것이며, 시말서를 쓴 사실이 있는지 경고장을 받은 사실이 있는지 여부를 판단하고 그에 준하는 평가를 하여야 할 것이고, 신청인은 연장근무를 하지 않은 이유로 전직을 여러번 당한 것 외에는 근태성적이 좋아 1997년 창립기념일에는 개근표창을 받는 모범을 보이기도 하였으며

아. 피신청인은 감원자 중 신청인 이○○, 이○○, 정○○, 국○○, 최○○, 오○○, 김○○ 남자 3명 여자4명이 1998. 3. 25부로 정리해고 통보를 받았으며 신청인을 비롯하여 정○○, 이○○을 제외한 나머지 국○○, 최○○, 오○○, 김○○은 회사의 사직서 제출의 요구에 의하여 사직서를 제출하였고 신청인과 정○○, 이○○은 1998. 3. 31까지도 사직서를 제출하지 않아 해고되고 또한 피신청인이 희망퇴직자라고 주장하는 신○○은 정리해고 감원 이후 자진퇴사한 자이며 박○○는 1998. 4월에 자진퇴사한 자이므로 정리해고와는 아무 상관없는 자들이며, 또한 퇴직금 및 해고수당을 지급하였다고 서술하고 있으나 피신청인은 1997. 3. 31 해고수당을 지급할 때 신청인을 제외한 정○○ 외 5명은 해고수당을 받았으나 신청인은 부당해고 구제신청을 접수하고 1차심문을 통보받은 후 1997. 4. 20 퇴직금과 함께 해고수당을 수령하였고,

자. 이와 같이 요건을 갖추지 않고 무분별한 정리해고를 남발한 후 사후약방문식으로 희망 명예퇴직자를 모집하는 등 공정한 정리절차를 무시하고 정규사원보다 먼저 정리해야 할 비정규 근로자는 고용을 하면서 정규사원을 정리해고시킨 것은 감정이 대두되었다고 볼 수 있을 것이며, 경영진이 먼저 위기대처를 위해 노력하는 모습은 보이지 않고 고급승용차를 몇대씩 굴리며 인원감축의 인건비 절감의 효과가 경영위기에서는 회사를 회생시킬수 있는 것인지 의문이며, 또한 공인노무사를 고용하여 부당해고 구제신청의 대리인으로 참석시키는 등 해고를 합리화시키려는 행위는 해고의 남발이라고 볼 수밖에 없으므로 초심결정을 취소하고 부당해고로 인정하는 판정을 구함.

2. 피신청인의 주장

가. 피신청인 회사의 생산품은 건설, 철강산업 분야에서 주로 사용되는 제품이므로 1996년부터 건설경기 침체로 인하여 매출액이 현저히 줄어들자, 1996년 하반기에 6 원, 1997년도 2억원의 수표부도를 당한바 있으며, 부도수습이 끝나자마자 IMF한파를 맞아 1997. 12에 구입한 일부 자동화기계 2대와 대형프레기 도입으로 인한 환차손과 은행대출이자 상승 등으로 기업경영이 매우 어려운 상태에 이르렀으나, 자산매각 등의 다른 보전수단이 전무한 상태이므로 고용조정 등으로 경상경비 절약방안을 강구하게 된것이며,

나. 1995년보다는 매출증가율이 12∼14%가 향상되었으나 신청인 주장과 같이 생산량 2배이상 증가한 것이 아니며, 1997년도 매출실적과 IMF 사태 이후인 1998년도 실적을 대비해 보면 1월중 2억4천만원, 2월중 1억3천만원, 3월중 8천6백만원으로 37% 수준으로 급격히 감소하고 있으나 긴급주문품 납기일 이행을 위한 잔업 권유는 한 바 있으나, 3교대 하여야 할 정도로 일이 많지 않으며,

다. 1995년도 생산장려금은 지급한 사실이 있으나 그후 성과금은 전혀 지급하지 아니하였으며, 1997년도 남자사원의 년말 급여 정산시 평균 2천만원 이상 소득을 올렸다는 주장은 잘못이고,

라. 최근 중소기업 육성자금 지원으로 한 자동화설비는 품질정밀도 향상과 원가절감 등으로 시장점유율을 높이고 있는 중국, 대만, 유럽제품과의 경쟁에서 살아남기 위해서는 앞으로도 계속되어야 할 것이며, 팁자리 자동연삭기 등을 도입하기 이전인 1997. 11월 까지는 이○○ 등 13명을 월별로 채용하였으나 그후는 신규채용자는 없으며,

마. 현 공장시설 가동에 지장이 없는 최소한의 인력감소를 위하여 임금인상 유보, 통근버스 운행중단과 식당의 일용직 근무자 1명을 권고사직케 하고, 연장근로를 무기한 중단하면서 부서별 작업량 감소와 자동화 기계 설치로 인한 유휴 잉여인력을 노사협의에 따라 감축하기로 한 것으로 피신청인 회사는 노동조합이 없으므로 각 부서에 계장, 대리, 반장급인 팀장이 근로자 의견을대변하는 노사협의회 위원역할을 하고 있기 때문에 회사의 경영상 어려운 여건과 관련된 고용조정 방안을 1998. 2. 1 생산1과 최○○ 팀장에게 전달하여 협의토록 한 바 있고, 전체 근로자의 중의에 따른 대표가 선정되어 1998. 3. 6, 3. 16, 3. 19 세차례에 걸쳐 진지한 노사협의 결과,

① 1998년도 임금인상 유보,

② 경기가 회생될시 임금협의 재개,

③ 근로자 총원의 10% 감원하기로 하고 감원 기준으로는 자동화설비 증설 부서 유휴인력 우선, 타부서 잉여인력, 작업량 급감부서 인력, 근태 고과 불량자 우선, 추후 재입사 요구시 우선권 보장, 기타사항은 회사에 일임이었고,

④ 통근버스 운행 중단,

⑤ 인건비, 상여금, 년월차수당 삭감지급건은 유보로 노사합의한 바 있고,

바. 계장, 대리, 반장은 노사협의회 근로자위원으로 참여할 뿐 아니라, 노동조합및노동관계조정법에 의한 노동조합 가입대상으로도 인정되는 근로자로서 사용자를 위한 행위자로 주장함은 법률을 잘못 해석한 것이며, 전체 근로자의 중의에 의한 대표가 선정되어 노사간의 성실한 합의에 따라 시행한 것이므로 아무런 하자도 없다 할 것이며,

사. 노사 대표구성은 회사실정을 잘 아는 각 부서 선임자들이 협의하여 전체 종업원으로부터 추인받아 일부 종업원이 참여하는 경우도 있고, 협의내용은 다음날 각 부서 선임자를 통하여 전체 사원에게 전달하는 점을 감안할 때, 다른 사원들은 다 알고 있는 사항을 신청인만 모른다고 하는 것은 이해할 수 없으며,

아. 신청인이 소속된 부서는 당초 자동화 증설계획 부서로 유휴 잉여인력 감축 또는 전환배치를 우선 실시하기로 하고 1998. 1. 15 담당 팀장 최○○, 김○○와 협의하여 대상인원을 통보하였으며, 노사협의 대표인 최○○과 같은해 2. 1자 협의시에도 재차 확인된 사항이며 신청인에게는 같은해 2. 4 구조조정 노사협의 후에 조○○ 담당과장이 재차 김○○ 팀장과 동석하에 통보하였다는 보고를 받은바 있고, 신청인이 자동차 설비 증설후 인원감축의 대상이라는 것을 사전에 인지하고 있다고 말한 점을 상기할 때 이를 모르고 있었다고 번복하는 것은 사리에 맞지 않을뿐 아니라, 자동화 설비로 인한 유휴인력 감축계획을 알리고 미리 준비하라는 담당과장에게 해고수당만 주면 그만두겠다고 한 것을 지금은 부인하고 있으며 해고수당을 수령한 후에 해고가 부당하다하여 구제 재심신청을 한 것은 사리에 맞지 않는다 할 것이며,

자. 신청인외 2명은 자동화기계 설치 부서 근무자로써 구조조정으로 인한 정리대상이 아닌 작업공정의 자동화로 인한 유휴 잉여인력으로 선정될 수밖에 없었던 것이며, 작업량 급감 부서내의 유휴인력 국○○ 외 2명도 같은 맥락에서 노사협상 합의기준으로 정해진 것이며, 기타 과거 1년간의 생산실적, 고과, 근태 및 회사기여도, 근속년수, 부양가족 등을 비교·검토하여 선정되었으므로 매우 공정하다 할 것이고,

차. 피신청인 회사는 근로자가 90% 이상 출근시 이를 장려하기 위하여 개근상을 수여하며 별도로 모범사원을 선발하여 상을 수여하고 있으므로 전 사원의 대부분이 개근상을 받고 있는 실정을 감안하면 개근 표창 모범 운운은 신청인의 과대평가라 판단되며, 신청인에게 모범상을 수여한 사실은 없으며,

카. 1996년부터 만성적인 건설경기 불황과 연이은 거래처 도산으로 인한 수표부도에 IMF 한파가 겹쳐 긴박한 경영위기를 맞게 되었으며 이와 같은 위기를 탈출하기 위한 최후수단으로 근로자 임금 동결과 인력감축 등 경상경비 절약방안을 전체근로자들의 중의에 붙여 협의한 결과, 1998년도 임금인상 유보 및 유휴인력 10% 감축에 대한 부기준 등을 협의·결정하게 되었으며 신청인은 당초 자동화 증설부서 내의 유휴 잉여인력으로 우선 감축대상자로 선정된 것이므로 근로기준법 제31조 각항에 의한 정당한 이유와 절차를 거친후, 고용조정한 것은 사용자의 정당한 인사권 행사로 보아 신청인의 요구사항은 모두 기각조치하여 주시기 바람.

3. 판 단

우리위원회는 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 판단하건대,

근로기준법 제31조에서는 경영상의 이유에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어 그 요건으로서

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,

② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며,

③ 합리적인 공정한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고,

④ 해고회피방법 및 해고기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고일 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 등의 요건을 명시하고 있다.

위 제1의 2. "가, 나"에서 인정한 바와 같이 부도수표 발생 및 매출액 감소 등으로 인한 경영의 어려움과 경영개선의 합리화를 위한 자동화기계 도입 등으로 잉여인력이 발생되어 정리해고의 실질적 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 존재함은 인정할 수 있다.

그러나 실질적 요건이 존재한다 하더라도 그 사유만으로 정리해고의 유효성이 인정되는 것이 아니라, 이외에 근로기준법 제31조에서 규정된 절차적 요건을 갖출 것을 요구하고 있고 이런 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정되어야 하며, 근로기준법 제31조에서 정한 요건들 중 한 요건이라도 결하였을 때에는 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 볼 수 없다 할 것이다.

피신청인은 위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 신청인이 근무하는 부서에 자동팁자리 연삭기와 자동대형프레스기 도입 등으로 인하여 잉여인력이 발생되어 이에 대한 인원감축에 대하여 1998. 2월 중간간부들과 협의하고 신청인외 2명을 감원대상자라고 통보하였으므로 경영상의 해고에 있어서 근로자 대표와 60일 전에 성실한 협의가 있었다고 주장하나, 이때의 근로자 대표는 근로자의 선출 등에 의해 이루어진 것이 아니므로 근로자 과반수 이상을 대표하는 진정한 근로자 대표라고 볼 수 없으므로 근로자대표와 성실한 교섭이 없이 선정된 신청인에 대한 정리해고를 위한 해고통보 여부의 다툼은 이 사건에 있어서 더이상 거론할 필요가 없다 할 것이다.

그렇다면 1998. 3. 19 노·사합의에 의해 신청인이 정리해고 기준에 적합한 대상자로 선정되어 1998. 3. 31 정리해고 처분한 데에 대하여 판단하여 보면, 근로자의 정리해고에 앞서 해고회피를 위하여 다양한 방법으로 수단을 강구하여야 함에도 통근버스행 중단, 임금삭감 등에 대한 노사 협의, 생산물량 등의 감소로 인한 연장근로 중단 등을 주장하나, 실질적으로 이루어진 해고회피 노력은 통근버스 중단으로 인한 경비절감 이외는 다른 방안을 모색하였다고 보기 어렵고, 신청인의 경우를 보면 위 제1의 2. "바"에서 인정한 바와 같이 입사 이후 생산6과의 생산량 증가에 따른 생산6과의 인원보강 방안으로 1997. 8. 10 전보되어 근무하다가, 잉여인력이 발생한 부서에 근무하고 있다는 이유로 대상자로 선정된 것이므로 그 선정기준 설정에도 문제가 있으나, 전에 근무하던 부서로 재전보 배치하는 해고회피노력이 없고, 정리해고는 긴박한 경영상의 이유로 한 최종적인 선택이어야 함에도 위 제1의 2. "라"와 같이 신청인 등을 정리해고 하고 2개월 후인 1998. 5월 명예퇴직자를 모집하고 이에 신청한 근로자 10여명을 근속년수에 따라 2∼3개월의 위로금을 지급한 점을 보면, 신청인 등을 정리해고할 때에 피신청인 회사가 해고회피 노력을 다하였다고 보기에는 무리가 있다 할 것이다.

근로자 대표를 선정하는 방법에 있어 특별한 제한은 없으나, 전 근로자의 자율성에 의거 이루어져야 할 것이고 그 의사를 충분히 반영할 수 있어야 할 것이며, 노사협의회가 설치되어 있고 그 근로자위원들이 근로자 과반수를 대표한다면 그들이 근로자 대표가 될 수 있으나, 피신청인 회사는 노사협의회의 근로자 위원을 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조에 따라 선출되어 있지 아니하고, 위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 전 근로자의 정당한 의사에 의거 근로자대표가 선출되지 아니하고, 근로자의 충분한 의사가 전달될 수 있는 근로자위원으로 구성된 노·사협의가 이루어졌다고 보기에 어려움이 있으므로 이는 정리해고를 위하여 형식적인 근로자대표를 구성하여 노·사 협의절차를 조속한 시일내에 형식적으로 거쳤다고 볼 수밖에 없다.

다시 언급하면, 피신청인은 전체근로자의 의사가 반영된 근로자대표와 60일전 해고회피 방법 및 기준을 통보하고, 근로자 대표는 전체근로자의 의견을 모아 피신청인의 해고계획에 대한 의견 또는 대안을 제시하고, 피신청인은 근로자의 의견 또는 대안을 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 밝히는 등의 "성실한" 협의가 60일 전 통보에 의거 이루어지는 것이 마땅함에도 과반수 이상의 근로자 의사가 반영되지 않은 근로자위원을 기선정하고 근로자대표에 대한 위임장을 만들어 근로자들에게 1998.3. 14 이에 서명하라는 등의 절차를 거친 근로자대표와 5일만에 충분한 협의기간 없이 합의한 것을 성실한 협의를 거친 것이라는 피신청인의 주장을 수용할 수 없다.

그러므로 이 사건에 있어서의 1998. 3. 31자 신청인에 대한 경영상 이유에 의한 해고는 피신청인의 해고회피노력과 근로자대표와 60일전 통보에 의해 성실한 협의가 이루어졌다고는 보여지지 아니하므로 부당한 해고라고 판단되어진다.

따라서, 초심에서는 감원계획에 의한 처분은 60일전 근로자대표에게 통보 및 성실한 협의와 해고회피를 위한 노력과는 무관하다는 판단을 하였으나 감원이 곧 경영상의 이유에 의한 해고임에도 이에 대한 법리를 오해하고, 신청인의 주장에 상당한 이유가 있다고 인정됨에도 이를 간과한 초심지노위의 결정은 잘못판단된 것으로 보여지므로, 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.('98. 9. 2) ♧

위원장 공익위원 이수부, 손창희, 신 홍